世纪管理面临的挑战

案例：小熊的困惑本课程有其独特之处。它的重点是通过工作分析、薪酬和考评等人力资源管理的基本问题，全面地介绍人力资源和高绩效组织。当前，全球化、放松规制和技术进步意味着组织必须有更强的竞争力才能得以生存。通过学习懂得如何通过人力资源的管理来建设一支优秀的、具有凝聚力、更有竞争性的队伍。

教学安排（理念价值观及管理技术）第一讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变第二讲实施现代人力资源管理第三讲人力资源管理的基本职能第四讲21世纪公共部门人力资源管理的挑战及发展趋势企业家重视人的语录你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。

通用汽车公司总裁斯隆在我們成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变得不同。... …

全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁

许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总裁21世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。——《21世纪对管理的挑战》德鲁克第一讲

传统人事管理向现代人力资源管理的转变一、概述人力资源及其特点人力资源管理及其目标与任务二、从人事管理到人力资源管理转变的原因内外环境的变化理论上人事管理与人力资源管理的区别三、基本原则和原理广义

智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。

（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。人力资源能动性：唯一能起到创创造作用的因因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，，又是消费者者高增值性挪威1900年到1995年统计测测算，对固定定资产、普通通劳动者和智智力投资的额额度分别每增增加1%，则则与其相对应应的社会生产产量分别增加加0.2%、、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期期各阶段体能能和智能不同同再生性（可开开发性）有形磨损和无无形磨损自我补偿，自自我更新，自自我丰富，持持续开发社会性：受民族文化和和社会环境影影响。特点根据人力资源源管理的特特点进行人力力资源管理人力资源状况况：数量、质质量和结构。。运用现代化的的科学方法，，对与一定物物力相结合的的人力进行合合理的组织、、培训和调配配，使人力、、物力经常保保持最佳比例例，同时对人人的思想、心心理和行为进进行恰当的诱诱导、控制和和协调，充分分发挥人的主主观能动性，，使人尽其才、事事得其人、人人事相宜、适适才适所，以实现组织的的目标。（外在量的管理理；内在质的的管理）人力资源管理理人和事入口---过过程-----出口（（选人、育人人、用人、留留人）多学科的（价价值理念的定定位与技能））广义------狭义（（小熊的案例例）经验和科学结结合（是灰色色的：科学与与艺术；普遍遍与特殊）双重目标（组组织与个人））部门主管与人人力资源部门门的作用开发绩效考核核工具组织考核，汇汇总处理考核核结果保存考核记录录开展招聘活动动，不断扩大大应聘人员队队伍进行初步筛选选并将合格的的候选人推荐荐给部门主管管甄选过程的组组织协调工作作甄选技术的开开发汇总并协调各各部门的人力力资源计划制定企业的人人力资源总体体计划运用公司的评评估表格对员员工进行绩效效考核绩效考核面谈谈说明工作对人人员的要求，，为人力资源源部门的选聘聘测试提供依依据面试应聘人员员并作出录用用决策了解企业整体体战略和计划划并在此基础础上提出本部部门的人力资资源计划考核招聘与录用人力资源计划划对所讨论的工工作的职责范范围作出说明明，为工作分分析人员提供供帮助协助工作分析析调查工作分析的组组织协调根据部门主管管提供的信息息写出工作说说明人力资源部门门的工作部门经理的工工作工作分析职能人力资源管理理基本矛盾：一条主线---------人和事事事的总量与人人的总量的矛矛盾事的结构与人人的结构的矛矛盾岗位要求与个个人素质的矛矛盾人力资源管理理基本职能获取：解决人人力资源的从从无到有问题题整合：解决人人力资源的从从外到内问题题保持与激励：：解决人力资资源行为积极极性问题控制与调整：：解决行为方方向问题开发：解决人人力资源的数数量与质量开开发问题思考：各个职职能的关系是是什么？（系系统）内部环境高层管理者的的目标和价值值观战略组织文化人力资源状况况外部环境政治制度经济发展水平平法律社会环境文化价值观教育与人口环环境人力资源管理活动人力资源部门门的作用与效率联系促成者监控者创新者改造者谁负有责任？？高层管理者部门管理者人力资源管理理部门雇员一般目标吸引留住激励再培训特定目标政府生产力工作环境的质质量遵循法律获得竞争优势势员工的创造性性与效率有关的的生存竞争力成长人力资源管理理目标与环境境人力资源管理理系统人力资源规划划甄选招聘解聘培训绩效考评职业发展满意的劳资关关系确定和选聘有有能力的员工工能适应组织和和不断更新技技能与知识的的能干的员工工能长期保持高高绩效水平的的能干、杰出出的员工环境环境二、从人事管管理到人力资资源管理1、转变的原原因：内外环境的变变化：健全生产、财财会、营销、、特别是HRM等四大系统理论的发展：：管理学经济学2、人事管理理与人力资源源管理的区别别1、转变的原原因金字塔形组织织正被其它组组织形态取代代员工被授权作作更多的决策策，“金字塔塔”颠倒组织扁平化工作本身越来来越多地以团团队（小组））或过程来组组织而不再以以特定的职能能来组织管理人员不再再“管理”关注生产环节节的管理重视市场销售售的管理偏向资产运营营的管理强调以发挥人人的潜力为主主的人力资源管理理60年代70年代80年代90年代以及未来来很长一段时时间杰出企业管理理论的发发展X理论，经济人人假设与荀子子的性恶论“人之性恶，，其善者伪也也。”“若夫目好色色，耳好声，，口好味，心心好利，骨体体肤理好愉逸逸，是皆生于于人之情性者者也。”懒惰，尽可能能逃避工作没有雄心壮志志，不喜欢负负责任，宁可可让人领导个人目标与组组织目标都是是矛盾的，为为达到组织目目标须靠外力力管制缺乏理智、不不能自制，易易受他人影响响目标是满足基基本的生理及及安全需要，，选择经济上上获利最大的的事去做少数能克制自自己的人应负负起管理责任任一个组织的发发展胡萝卜加大棒棒社会人假设与与孟子的性善善论“人皆有不忍忍人之心。……所以谓人皆有有不忍人之心心者，令人乍乍见孺子将入入于井，皆有有怵惕恻隐之之心——非所所以内交于孺孺子之父母也也，非所以要要誉于乡党朋朋友也，非恶恶其声而怨也也。由是观之之，无恻隐之之心，非人也也；无羞恶之之心，非人也也；无辞让之之心，非人也也；无是非之之心，非人也也。恻隐之心心，仁之端也也；羞恶之心心，义之端也也；辞让之心心，礼之端也也；是非之心心，智之端也也。人之有四四端也，犹其其兴奶逡病！！交往的需要是是人们行为的的主要动机专业化分工和和机械化使劳劳动本身失去去了许多内在在的含义，也也使人失去了了工作的动力力，应从工作作的社会意义义上寻求安慰慰工人之间的关关系所形成的的影响力比管管理部门所采采取的管理措措施和奖励具具有更大的影影响应满足工人归归属、交往和和友谊的需要要，工人的效效率随着管理理人员满足他他们社会需要要程度的增加加而提高激励工作可能是一一种满足，也也可能是一种种惩罚，具体体视环境而定定。厌恶工作作不是人的本本性人们愿意实行行自我表现管管理和自我表表现控制来完完成应该完成成的目标如果给人提供供适当的机会会，就能将个个人目标和组组织目标统一一起来逃避责任、缺缺乏抱负以及及强调安全感感，通常是经经验的结果，，而不是人的的本性多数人在解决决困难问题时时，都能发挥挥较高想象力力、聪明才智智和创造性普通人的智能能潜力只得到到了部分发挥挥案例：单身女女工、银行经经理助理Y理论，自我实实现人假设与与梁启超的尽尽性主义尽性主义，是是要把各人的的天赋良能发发挥到十分圆圆满。以人为本复杂人（超Y理论）与告子子的性无善恶恶论“性无善无不不善也。”“性如湍水也也，决诸东方方则东流，决决诸西方则东东流。人性之之无分于善不不善也，犹水水之无分于东东西也。”人的需要不仅仅是复杂的，，而且会随不不同的发展阶阶段、不同的的生活条件和和环境而改变变人在同一时间间有多种需要要和动机人在组织中生生活，可以产产生新的需要要和动机人在不同组织织或同一组织织的不同部门门、不同岗位位会形成不同同的动机一个人是否感感到满足或是是否表现出献献身精神，决决定于自己的的动机构造及及他跟组织之之间的相互关关系由于人的需要要、能力上的的差别，对同同一管理方式式各个人的反反应是不一样样的，没有一一套普遍适用用的管理方法法案例：奖金垒垒砖狮狮子权变生理的需要安全的需要自我实现的需需要受人尊敬的需需要感情的需要（人际关系学学说）复杂人假设（权变管理理理论）以工作的合理理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理理论）自我实现人假假设（Y理论）人性假设理论论人力资本（HumanCapital）人们以某种代代价获得并能能在劳动力市市场上具有一一种价格的能能力或技能。。对人力资源进进行开发性投投资所形成的的可以带来财财富增殖的资资本形式。人力资本指凝凝聚在劳动者者身上的知识识、技能及其其表现出来的的能力。经济学理论依依据人力资本理论论创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)概念——人力力资本理论人力资本理论论产生的历史史背景两个阵营：西西方与东方的的对峙经济学面临着着挑战：求解解“经济之谜谜”现代经济增长长之谜：产出出增长率远远远超出了生产产要素的投入入增长率概念——人力力资本理论人力资本理论论的产生亚当·斯密：：在各种资本本投资中，对对人本身的投投资是最有价价值的舒尔茨：《人人力资本的投投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概概念应当包括括物力资本和和与其相对应应的人力资本本两个方面人的知识、能能力、健康等等人力资本的的提高对经济济增长的贡献献远比物质资资本、劳动力力数量的增加加重要得多1929到1957年，，美国教育投投资对经济增增长率的贡献献是33%贝克尔：《人人力资本：特特别关于教育育的理论与经经验分析》（（1964））现代人力资资本理论最终终确立的标志志概念——人力力资本理论60年代和70年代初：：人力资本理理论的进一步步深化和完善善人力资本投资资形式与途径径的研究；人力资本投资资收益研究；；人力资本投资资与收益微观观模型研究；；人力资本与经经济增长关系系研究；人力资本与技技术进步和劳劳动生产率关关系的研究；；人力资本与个个人收入分配配关系研究。。80年代后期期以来人力资资本理论的发发展：“内生生性经济增长长”、“新发发展经济学””概念——人力力资本理论人力资本理论论的发展人力资本理论论的理论价值值与贡献使人在物质生生产中的决定定性作用得到到复归。把消费真正纳纳入了生产过过程。传统经济学：：消费过程与与生产过程的的联系仅仅是是彼此输出、、输入最终产产品和劳动力力。消费过程程的生产性质质及其经济意意义也因此被被弱化到近似似于无的地步步。人力资本理论论则把人的消消费视为一种种重要的投资资，因而把消消费过程还原原到生产过程程之中。带来了资本理理论、增长理理论和收入分分配理论的革革命性变化。。分配依据从从先天差别变变为后天能力力变化。作为一种有力力的分析工具具，促进了许许多领域研究究的发展和新新理论的生成成。如微观人人口经济学和和家庭经济学学。概念——人力力资本理论实践意义促进了许多国国家把人力资资源开发纳入入国家经济发发展规划或计计划；使人们认识识到物质资资本和人力力资本的高高度互补性性，从而使使经济发展展规划制定定得更为科科学；极大地促进进了国家、、社会和家家庭对教育育的投入，，推动了教教育的迅速速发展和人人口质量的的提高；有力地促进进了研究与与开发投入入和科学技技术的发展展；推动了人力力资源管理理的发展。。概念——人人力资本理理论基本观点有技能的人人的资源是是一切资源源中最为重重要的资源源；人力资本投投资的效益益大于物力力资本投资资的效益；；教育投资是是人力资本本投资的主主要部分；；人力资本的的理论是经经济学的重重大问题等等概念——人人力资本理理论人力资源与与人力资本本相同研究对象分析目的不同理论视角分析内容概念传统人事部部门在组织织中的位置置1、地位低低、活动窄窄、偏保守守。2、没有获获得与其它它功能性部部门对等的的位置。3、扮演““黑脸”或或“总务””角色。2、人事管理理与人力资资源管理的的区别传统人事管管理的局限限性以“事”为为中心，而而不是以““人”为中中心只能维持组组织的生存存，不能保保证组织的的持续发展展忽视人的作作用，进而而导致缺乏乏激励的要要素人力资源管管理的角色色总经理或总总裁负责企业行行政管理的的副总裁全球性任务务，长期性性目标，创创新制定人力资资源规划跟踪不断变变动的法律律与规则分析劳动力力变化趋势势和有关问问题参与社区经经济发展协助企业进进行改组和和裁员提供公司合合并和收购购方面的建建议