2023年5月企业人力资源管理师三级试题及答案

2023年5月劳动和社会保障部26、在劳动经济学的研究方法中。（B）是结识客观现象。向人们提供实在、有用、拟定、精确的知识的方法。（A）观测研究方法（B）实证研究方法（0对比研究方法（D）规范研冤肯洼27、（D）是导致非正常失业的重要因素。（A）劳动生产率提高（B）气候的变化（C）市场经济的动态性（D）总需求局限性28、劳动和社会保障部发布的规范性文献称为（D）0（A）劳动法规（B）劳动法律（O国务院劳动行政法规（D）劳动规章29,正常情况下。每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）o（A）34小时（B）36小时（C）38小时（D）40小时30,消费者市场是指所有为了（B）而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。（A）家庭消费（C）政府购买（B）个人消费（D）产业消费31、影响产业购买着购买决定的重要固素不涉及（A）。（A）社会因素（B）环境因素（C）组织因素（D）人际因素32、影响工作满意度的因素不涉及（D）o（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）合理的分工33、（A）是组织报酬体系设计和实行的第一原则。（A）公平公正（B）适当激励（C）效率优先（D）成本节约34、群体决策的优点是（B）。（E）是进行各娄人才供应和需求预测的重要前提95、岗位规范中，定员定额标准的内容涉及（ABCDE）。（A）编制定员标准（B）产量定额标准（C）时间定额标准（D）编制定额标准（E）各类岗位人员标准96、工作说明书的内容涉及（ACDE）o（A）监督与岗位关系（B）性别规定（0劳动条件和环境（D）绩效考评（E）身体条件和资历97、影响工作岗位的因素有（ABCDE）。（A）相关的技术状态（B）历界任职者的个人意志（0劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目的的定位（E）公司生产业务系统的决策98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（DE）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度（0定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况99.实现公司人力资源管理基本职能中保持职能的活动涉及（ABCE）o（A）营造良好的公司文化氛围（B）有效的激励员工（C）为员工提供健康、舒适的环境（D）提出人员补充计划（E）保持员工有效工作的积极性、积极性100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ABCDE）o（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效101、广告媒体的总体特点涉及（BCD）0（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一102、非结构化面试的优点涉及（ABD）o（A）灵活自由（B）问题因人而异（O标准统一（D）得到信息较进一步（E）效率较高103、情景模拟测试比较合用于招聘（ACDE（A）服务人员（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员104、关于工作地组织，下列说法对的的有（ADE）。（A）要有助于工人进行生产劳动（B）增长工人辅助生产的时间（C）要为公司发明良好的工作环境（D）要有助于工人的身心健康（E）要有助于发挥工作地装备使用105、员工配置的基本方法涉及（ABE）o（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（ABCDE）0（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（O员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷107、培训前期的准备工作涉及（ABCE）（A）向主管领导去反映情况（B）准备培训需求分析调查（C）同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法（E）建立员工背景档案资料108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息涉及（ABCDE）o（A）是否具有能力做好培训（B）是否可以了解受训人员（C）是否有良好的教学水平（D）是否掌握受训人员能接受的教学方怯（E）是否能让受训人员所有或者部分地接受培训内容109、培训效果评估的内容重要涉及（BCDE）0（A）受训者学习的内容（B）公司运营成本的变化（O受训者工作的改善限度（D）公司经营绩效的改善状况（E）受训营工作态度的变化110.、场地拓展训练可以便团队在（ACDE）方面得到收益和改善。（A）变革与学习（B）杰出债导（C）心态和—士气（D）共同愿景（E）沟通与默契111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（ACD）0（A）集体决策法（B）等价变换（C）角色扮演法（D）悟性训练（E）个人指导法112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容涉及（BDE）。（A）不可抗拒力导致的费用（B）预付成本（C）考评者定期观测的费用（D）改善绩教的成本（E）考评方法的研制开发的成本113、导致绩效不佳的组织因素涉及（）。（A）不可抗拒力导致的费用（B）预付成本（C）考评者定期观测的费用（D）改善绩教的成本（E）考评方法的研制开发的成本114、分析工作绩效的差距的具体方法（DE）。（A）行为比较法（B）目的比较法（C）水平比较法（D）纵向比较法（E）横向比较法115、以下关于关键事件法的说法对的的有（BD）。（A）只包具有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述了行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事件116、外部薪酬涉及（ABCE）o（A）基本工资（B）绩效工资（C）社会保险（D）晋升机会（E）额外津贴117、平常薪酬管理工作具体涉及（ABODE）o（A）开展薪酬的市场调查（B）制定年度员工薪酬激励计划（C）调查各类员工的薪酬状况（D）对员工的薪酬进行必要调整（E）对报告期内人工成本进行核算118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（ABCD）0（A）由高到低（B）由大到小（C）由优到劣（D）由难到易（E）由上到下119、福利管理的重要内容涉及（BCD）o（A）拟定福利薪酬（B）明的确施福利的目的（C）拟定福利对象（D）拟定福利的支付形式（E）福利制度与绩效考评结合120、劳动法律涉及（ABE）。（A）主体（B）客体（C）权利（D）义务（E）内容121、目前我国职工参与管理的形式重要是（AE）。（A）平等协商制度（B）代表参与（C）有组织地参与（D）个人参与（E）职工代表大会制度122、公司劳动争议调解委员会由（ABD）组成。（A）职工代表（B）行政机构代表（C）工会代表（D）用人单位代表（E）法律顾问123、下列关于集体协议的说法对的的有（ABCE）（A）集体协议为法定要式协议（B）集体协议应以书面形式订立（C）集体协议可以分为主体和附件（D）口头形式的集体协议也具有法律效力（E）我国法定集体协议的附件重要是工资协议124、劳动协议管理制度的内容涉及（ABCDE）（A）试用期考察办法（B）劳动协议续订的审批办法（C）集体协议草案的拟定、协商程序⑴）劳动协议解除的审批办法（E）劳动协议管理制度修改、废止的程序125、以下属于劳动保护费用的有（ACD）（A）工伤认定费用（B）工伤医疗费用（C）工商评残费用（D）工伤保险费用（E）工伤人工费用二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度拟定目的净产值为12975万元，目的劳动分派率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该公司本年度目的人工成本总额及其目的人工成本的增长率。表1某公司上年度相关费用表在岗员工工资总额不在岗员工工资总额公司高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2023年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表通过集体协商，签订了一份集体协议草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，天天工作用8小时。同年3月17口振兴公司将集体协议将集体协议文本及说明材料报送本地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2023年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体协议。2023年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动协议，协议规定其每月工资1000元，天天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶尔得知公司与工会签订了集体协议，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体协议的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不批准，刘某不服，于2023年7月中旬，向本地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体协议规定的月工资标准1300元履行劳动协议，并补足2023年5月至2023年7月低于集体协议约定的月工资标准部分的劳动报酬。假如您是本地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算天天的帐目时碰到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好，并且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参与，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简朴培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的具体陈述后，总经理规定培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划重要涉及哪些内容？（6分（2）假如你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完毕了多少，销售额达成多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采用综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？公司管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）运用行为观测量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）2023年5月份人力资源管理师三级考试答案2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）评分标准：P80（10分）TOC\o"1-5"\h\z（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位观测者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分的维度通常是积极性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如积极发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度拟定目的净产值为12975万元，目的劳动分派率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该公司本年度FI的人工成本总额及其目的人工成本的增长率。表1某公司上年度相关费用表在岗员工工资总额不在岗员工工资总额公司高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221评分标准：P253-259（20分）（1）由于:人工成本费用（总额）=公司在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（3分）（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（3分）（3）又因：劳动分派率=人工费用总额/净产值，则：TOC\o"1-5"\h\z上一年度劳动分派率=2580+9780=36.61%（3分）（4）根据已知条件，本年目的劳动分派率与上一年相同，则：本年度目的劳动分派率=36.61%（3分）（5）由于：目的劳动分派率=目的人工成本费用/目的净产值（2分）即：36.61%=目的人工费用“2975则：本年度目的人工成本=12975X36.61%=4749.54（万元）（3分）（6）本年度目的人工成本增长率=4749.51+3580—100%=32.67%（3分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2023年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表通过集体协商，签订了一份集体协议草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，天天工作8小时,同年3月17日振兴公司将集体协议文本及说明材料报送本地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2023年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体协议。2023年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动协议，协议规定其每月工资1000元，天天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶尔得知公司与工会签订了集体协议，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体协议的约定，于是与公司交涉，规定提高工资。但公司始终不批准，刘某不服，与2023年7月中旬，向本地劳动争议仲裁委员会提起申诉，规定振兴公司按照集体协议规定的月工资标准1300元履行劳动协议，并补足2023年5月至2023年7月低于集体协议约定的月工资标准部分的劳动报酬。假如您是本地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）评分标准：P283（20分）TOC\o"1-5"\h\z（I）这是一起因集体协议与劳动协议有出入而引发的劳动争议，重要涉及集体协议的订立、生效以及劳动协议和集体协议的约束力等内容。（3分）（2）本案例订立集体协议的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体协议的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体协议报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体协议文本之日起15日内未提出异议，因此该集体协议即行生效。（3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动协议时，该公司与工会签订的集体协议已经生效，所以，集体协议对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动协议中约定的工资报酬低于集体协议中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应当做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（13（X）-1000）X2=600元。（3分）（2）在劳动协议剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动协议仍然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算天天的帐目时碰到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好，并且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，丁•是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参与，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简朴培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的具体陈述后，总经理规定培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以卜问题:（I）一项培训规划重要涉及哪些内容？（6分）一个完整的培训规划涉及这样几个方面的内容：（6分）TOC\o"1-5"\h\z①培训项目的拟定（1分）②培训内容的开发（1分）③实行过程的设计（1分）④评估手段的选择（1分）⑤培训资源的筹备（1分）⑥培训成本的预算（1分）（2）假如你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）制定培训规划的环节和方法：（14分）①培训需求分析（2分）②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（1分）③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2分）④排序：对培训活动拟定科学的学习顺序按照时间顺序进行排序。（1分）⑤陈述目的：对培训目的作清楚明白的说明。（2分）⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1分）⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才干被执行和运用。（2分）⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完毕了多少，销售额达成多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采用综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(A)群体讨论时不易产生个人倾向(C)要比个体决策需要更少的时间35、职业教育不涉及(A)o(A)就业前的职业教育(C)就业后的职业教育36、员工激励的特点不涉及(D)。(A)任何一种激励方法都不是万能的(C)员工做出相应反映需要一定期间(B)能增长决策的可接受性(D)对决策结果的责任清楚(B)农村职业技术教育(D)城市职业技术教育(B)激励不一定达成满意效果(D)激励不一定会产生直接反映37、(C)是平常人力资源管理活动的重要前提和工具。(A)岗位调查(B)岗位评价(C)岗位分析(D)岗位分类分级3B、被称为人力资源管理活动的纽带的是(B)。(A)制度规划(B)人力赍源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析39、管理岗位培训规范的内容不涉及(A)0(A)经历规定(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲40、改善岗位设计可以从很多方面入手，但不涉及(C)。(A)岗位工作的满负荷(B)岗位的工时制度(0岗位员工的知识化(D)劳动环境的优化41、以下关于工作丰富化的说法错误的是(D)。(A)促进员工综合素质的提高(B)有助于提高岗位的工作敢率(C)增强员工在生理、心理上的满足感(D)使员工完毕任务的内容和手段发生变更42、以下关于公司定员的说法错误的是(D)o(A)在一定期期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要可以达成（I）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为儿类？公司管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3分）TOC\o"1-5"\h\z②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2分）（2）请运用行为观测量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）（示例）井#公司管理人员考评表【基本资料】（2分）考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】（4分）考评管理者的行为，用5〜1和NA代表下列各种行为出现的频率，评估后填在括号内:5表达95%〜100%都能观测到这一行为：4表达85%〜94%都能观测到这一行为；3表达75%〜84%都能观测到这一行为；2表达65%〜74%都能观测到这一行为；0表达0〜64%都能观测到这一行为；NA表达历来没有这一行为。TOC\o"1-5"\h\z【考评项目】（6分）团队精神（1）大方地传播别人需要的信息；（）（2）推动团队会议与讨论；（）（3）保证每一个成员的参与通过深思（）（4）为别人提供展示其成果的机会；（）（5）了解激励不同员工的方式；（）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）【等级划分标准】（2分）A：06〜10分：未达成标准；B：II〜15分：勉强达成标准；C：16〜20分：完全达成标准；D：21〜25分：杰出达成标准；E：26〜30分：最优秀。

本考评项目等级：（)【签字确认】（1分）考评者：被考评者：日期：年月B（C）定员的执行需要有一个适宜的内外部环境（D）定员内部环境涉及使公司真正成为独立的商品生产者43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（B）0（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额44、以下关于零基定员法的表述不对的的是（C）。（A）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始（B）零基法重要用来测定二、三线人员的定员人赦（C）冬基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数（D）零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职兼岗45、影响公司人力资源管理的外部环境因素不涉及（B）。（A）劳动力市场的结构（B）公司文化氛围的营造（0劳动者的择业意识（D）竞争对手的人力资源情况46、人力资源费用支出控制的基本原则不涉及（D）。（A）及时性（B）节约性（C）适应性（D）合理性47、有也许影响内部员工积极性的员工招蓦方式是（D）。（A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘48、在费用和时间允许的情况下，相应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（B）o（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案49、在费用和时间允许前情况下。相应聘者的初选工作应坚持（D）。（A）细选原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则50、面试的开始阶段应从（D）发问，从而营造和谐的面试气氛。(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(0应聘者陌生的问题(D)应聘者可以预料到的问题51、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是(B)。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问CD)假设式提问52、(B)大于等100%时，说明在数量上完毕或超额完毕了招聘任务。(A)录用比(B)招聘完毕比(C)应聘比(D)总成本效用53、(A)说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度54、(C)强调人各有所长也各有所短，应以己之第补别人之短。(A)要素有用原理(B)能位相应原理(0互补增值原理(D)动态适应原理55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过(B)。(A)3年(B)5年(O2023(D)l5m56、运用面谈法收集培训需求信息的缺陷不涉及(D)。(A)影响员工的工作(Bj对培训者的面谈技巧规定高(0占用大量的时问(D)会受到面谈者主观因隶影响57、在制定培训规划时，排序的基本依据是(C)。(A)任务说明的结果(C)需求分析的结果58、在制定年度培训计划时(A)管理者(C)培训者(B)绩效分折的结果(D)工作分析的结果,(B)负责组织安排公司内部培训过程。(B)培训部门(D)后勤部门59、在确认培训时间时，需考虑的因素不涉及(C)。（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度（A）后者重点是发现受训人员的优缺陷（B）前者需要设计具有探索价值的题目（C）后者着眼于讨论中成员间的互相影响（D）前者着眼于达成某种事先拟定的目的61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（D）提供的。（A）任何提出申请的员工（C）表现突出的基层员工62、模拟训练法的缺陷不涉及（（A）任何提出申请的员工（C）表现突出的基层员工62、模拟训练法的缺陷不涉及（（A）模拟情景准备时间长（C）模拟情景质量规定高（B）需要再进修的高层管理人员（D）有发展前逢的中层管理人员B）o（B）对学员规定较高（D）对部门及主客的激励（A）对员工的激励（B）对培训实行看者的激励（C）对公司的激励（D）对部门及主管的激励64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（A）。（A）监督检查人员识限于公司高层领导（B）在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度（C）培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中（D）实际运营过程中不断发现问题。及时调整培训制度65、（A）应当从程序、环节和方法上。切实保障公司绩效管理制度得到有效贯彻和实行。（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（0绩效管理方法设计（D）绩效考评标准垃计66,容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（B）。（C）下级考评（D）自我考评67、公司组织的绩效开发的目的是（C）0（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质68、合用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核而谈类型为（D）。（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（A）。（A）合用于管理岗位的员工（B）要规定完毕目的的先后顺序（O有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确70、下列绩效考评方法中人力、物力花费相对较低的是（C）。（A）成绩记录法（B）绩效标准法（0直接指标法（D）360度考评法7k（A）是指员工完毕任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（A）报酬（B）奖励（C）薪金（D）工资72、根据员工的实际奉献付薪，适当拉开薪酬差距体现了公司薪酬管理的（B）。（A）对外具有竞争力原则（B）对员工具有激励性原则（C）对内具有公正性原则（D）对成本具有控制性原则73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的（D）o（A）100%（B）150%（0200%（D）300“74、重要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（A）。（A）总体加权（B）局部加权（C）内部加权（D）外部加杈75、（B）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度（A）内容效度（B）记录教度（C）过程效度（D）结构效度76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，拟定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。（C）。（A）排列法（B）分值法（C）分类法（D）评分法77、以下关于劳动关系的说法错误的是（C）。（A）是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性（O与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式78、（D）可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实79、职工代表大会讨论集体协议草案应当有（A）职工出席。（A）2/3以上（B）所有（03/4（D）半数以上