如何扶助营业区部经理进行MBO面谈

如何扶助营业区(部经理)进行MBO面谈

个险管理部/冼俊峰1讲师介绍1996年-2000年，平安人寿上海分公司郊县业务发展部2000年-2003年，平安人寿上海分公司南郊、浦东营业区2003年-2004年，平安人寿总公司西区事业部2004年-2006年，平安人寿青海分公司2006年-2008年，瑞福德健康保险公司2008年10月至今，百年人寿个险管理部照片2课程大纲第一章课程目标第二章目标管理（MBO）概述第三章目标管理的基本方法第四章专员层级的MBO面谈第五章主任层级的MBO面谈第六章经理层级的MBO面谈第七章课程总结3第一章课程目标课程目标叙述4课程目标了解目标管理（MBO）的基本概念掌握目标管理的基本方法掌握对个险各级人员进行MBO面谈的技术知道组训应该如何帮助部经理对下属进行MBO面谈5第二章目标管理（MBO）概述一、目标管理的概念二、个险业务员的一个实例三、目标管理的特性6第二章目标管理（MBO）概述一、目标管理的概念二、个险业务员的一个实例三、目标管理的特性7目标管理（MBO）名词释义MBO：ManagementByObjective中文翻译：目标管理法字面解释：通过目标来进行管理8目标的意义出租车在什么时候最危险约翰·法伯著名的“毛毛虫实验”9什么是目标管理目标管理就是根据自身的使命确定一定时期内的总体目标，进而为达成目标制定相应的行动计划并加以执行，将总体目标加以分解和细化，通过定期有效的追踪和评估，保证最终实现目标的一种管理方法。10第二章目目标标管理（（MBO）概述一、目标标管理的的概念二、个险险业务员员的一个个实例三、目标标管理的的特性11思考一个业务务员，如果想在在2年后买一一辆8万元的汽汽车，他现在手手上只有有2万元，如何能保保证他的的买车目目标在2年后得以以实现？？12从收入目目标到日日拜访量量8万-2万=6万(需筹备金金额)6万/2=3万（每年年准备））3万/12=2500元/月2500+1500（月消费费）=4000元/月（每月月最少收收入）4000/25%（平均佣佣金比例例）=16000（月保费费）16000/2500=6.4件/月6.4/4=1.6件/周1.6*9（V:P:C=9:3:1)=15访/周15/5=3访/日13第二章目目标标管理（（MBO）概述一、目标标管理的的概念二、个险险业务员员的一个个实例三、目标管理理的特性14目标管理的特特性以人性管理为为出发点，强强调自我规划划强调自主经营营，自我参与与管理以激励替代惩惩罚，以讨论论替代强势将外部刺激的的被动管理转转为自我经营营的主动管理理以自我控制及及检讨作为主主要追踪方式式，尊重自尊尊，激发工作作意愿15第三章目目标管理的基基本方法一、订立合理理的目标二、制定相应应的工作计划划三、严格按计计划实施过程程掌控四、评估目标标达成效果16第三章目目标管理的基基本方法一、订立合理理的目标二、制定相应应的工作计划划三、严格按计计划实施过程程掌控四、评估目标标达成效果17哈佛的一个案案例1825年后27%60%失业者、被救济者普通职员10%医生、工程师、高级主管3%行业领袖，社会精英27%没有目标60%目标模糊10%清晰但短期的目标3%清晰且长期的目标青年青年青年青年目标的威力19给人的行为设设定明确的方方向，使人充充分了解自己己每一个行为为的目的使自己知道道什么是最最重要的事事情，有助助于合理安安排时间迫使自己未未雨绸缪，，把握今天天使人能清晰晰地评估每每一个行为为的进展，，正面检讨讨每一个行行为的效率率使人能把重重点从工作作本身转移移到工作成成果上来使人在没有有得到结果果之前，就就能“看””到结果，，从而产生生持续的信信心、热情情与动力目标的威力怎样的目标标才是有效效的20有效的目标（SMART规则）STMARSpecific具体的Measurable可以量化的的Achievable能够实现的的Result-oriented注重结果的的Time-limited有时间期限限的目标的四个个误区将没有量化化、没有时时限的“想想法”当成成目标将目标建立立在现实可可能性上，，而不是建建立在自己己的憧憬上上依据据现现有有的的信信息息确确立立目目标标，，而而不不是是先先确确立立目目标标，，然然后后再再寻寻找找帮帮助助目目标标达达成成的的信信息息根据据现现有有的的能能力力确确立立目目标标，，而而不不是是先先确确立立目目标标，，然然后后才才去去逐逐一一准准备备达达成成该该目目标标所所必必备备的的能能力力第三三章章目目标标管管理理的的基基本本方方法法一、、订订立立合合理理的的目目标标二、、制制定定相相应应的的工工作作计计划划三、、严严格格按按计计划划实实施施过过程程掌掌控控四、、评评估估目目标标达达成成效效果果22拟定定计计划划时时应应考考量量的的重重点点清楚、明明确地订订下一个个具体、、可衡量量、富有有挑战性性，但又又可达成成的目标标列出为达达到目标标而进行行的活动动考虑完成成计划所所需要的的资源考虑和预预测任何何可能影影响经营营计划完完成的障障碍制定一个个周详的的时间表表，对于于每一项项工作清清楚、详详细列明明完成的的步骤良好计划划的特征征计划要具具体详实实计划是可可度量的的计划必须须基于行行动计划要切切实可行行计划指定定日期完完成目标的分分解：多多杈树法法大目标小目标小目标小目标。。。。。。大目标与与小目标标的逻辑辑关系是是：①小目标是是大目标标的条件件②大目标标是小目目标的结结果③小目标标的实现现之“和和”，一一定是大大目标的的实现幸福家庭庭的多杈杈树图幸福家庭稳定收入物质条件投资价券经营收入业务劳务收入量化描述：爱情子女成长成员关系冲突解决身体家务活处理积蓄常规收入额外收入相互塑造相敬情趣沟通希望见到对方不争吵忠诚对方互相关心处理竞争对手敬重对方令对方敬重使对方敬重休闲娱乐爱好共同语言不同意见解决再造共同点情敌子女家务对方的工作其它成员亲戚工作冲突情感冲突其它冲突不让冲突发生预见计划第三章目目标标管理的的基本方方法一、订立立合理的的目标二、制定定相应的的工作计计划三、严格格按计划划实施过过程掌控控四、评估估目标达达成效果果27如何执行行目标管管理严格按照照计划有有序实施施以最终目目标为出出发点执行中不不断沟通通、协调调，适时时调整对重要阶阶段目标标反复不不断地提提醒自己己予以关关注快速达成成目标的的九大步步骤决定要成成功写下已量量化的目目标，并并列出10个以上为为何要实实现它的的理由用多杈树树制定计计划，分分解目标标，倒推推至今天天，拟定定计划，，设定时时间表列出所有有必要条条件及充充分条件件，注明明解决方方法告诉自己己：要实实现什么么样的目目标，自自己就必必须变成成什么样样的人运用潜意意识的力力量，正正面自我我暗示，，永远积积极思考考行动第一一，立即即行动，，大量行行动，每每一分、、每一秒秒做最有有生产力力的事情情每天睡觉觉前做自自我检讨讨，衡量量进度，，做积极极修正坚持到底底，永不不放弃，，直至成成功第三章目目标标管理的的基本方方法一、订立立合理的的目标二、制定定相应的的工作计计划三、严格格按计划划实施过过程掌控控四、评估估目标达达成效果果30怎样作追追踪评估估如果在执执行过程程中发现现问题，，寻找原原因，并并及时加加以调整整和修订订，最终终是保证证目标的的顺利实实现目标合理理性计划可行行性评判标准准一目标多杈杈树分解解已完成成评判标准准二单位时间间无法完完成“树树叶”所所显示的的工作量量，表明明目标太太大目标多杈杈树分解解已完成成单位时间间可轻易易完成““树叶””所显示示的工作作量，表表明目标标太小个险业务务人员的的目标管管理业务员业绩目标标增员目标标拜访量主管团队队长业绩目标标人力增长长率活动率绩优人员员占比业务达成进度个人成绩单团队成绩单游戏：简简单任务务游戏结论论：人们们只看你你怎么做做，而不听你你怎么说说。所以，““计划””不落实实到行动上上就是““空话””。第四章专专员员层级的的MBO面谈一、专员员的基本本法收入入二、专员员层级的的分类与与目标设设定三、专员员MBO面谈操作作方法34第四章专专员员层级的的MBO面谈一、专员员的基本本法收入入二、专员员层级的的分类与与目标设设定三、专员员MBO面谈操作作方法35思考：如如何设定定业务目目标做为寿险险销售人人员，我我们的目目标应该该紧密围围绕着职职涯规划划和营销销基本法法，这关关系到我我们每一一个人的的切身利利益！36专员的基基本法分分项收入入职级责任额服务津贴率①服务津贴岗位津贴率②岗位津贴达成奖率③达成奖年终奖率④年终奖一级专员200025%5006.00%1204.00%800.50%10二级专员300025%7505.00%1504.00%1201.00%30三级专员400025%10005.00%2006.00%2401.25%50四级专员600026%15605.00%3006.00%3601.50%90五级专员800026%20805.00%4006.00%4801.75%140六级专员1000026%26005.00%5008.00%8002.00%200七级专员1200026%31205.00%6008.00%9602.25%270八级专员1400026%36405.71%8008.00%11202.50%350高级专员1600027%43206.25%10008.00%12802.75%440资深专员1800028%50406.67%12008.00%14402.75%49537专员的基基本法合合计收入入职级责任额佣金率合计一级专员200035.50%710二级专员300035.00%1050三级专员400037.25%1490四级专员600038.50%2310五级专员800038.75%3100六级专员1000041.00%4100七级专员1200041.25%4950八级专员1400042.21%5910高级专员1600044.00%7040资深专员1800045.42%817538第四章专专员员层级的的MBO面谈一、专员员的基本本法收入入二、专员员层级的的分类与与目标设设定三、专员员MBO面谈操作作方法39专员层级级的分类类与目标标设定40月APE6000元佣金率38%佣金2280元件均1500元月件数4件月访量36人周访量9人日访量1.6人月APE10000元佣金率41%佣金4100元件均2000元月件数5件月访量45人周访量11.3人日访量2.0人月APE20000元佣金率45%佣金8800元件均2500元月件数8件月访量72人周访量18人日访量3.3人月APE30000元佣金率45%佣金13500元件均3000元月件数10件月访量90人周访量22.5人日访量4.1人小专员中专员大专员好专员应持有的的观点达成高业业绩是业业务员应应该做的的事你必须让让你的业业务员相相信：你你会给他他提供必必要的指指导和帮帮助人必须自自我鞭策策、自动动自发，，而不能能光由别别人来推推动41需重点考考虑的问问题多和你的的业务员员沟通，，让他知知道你对对他的期期望你的业务务员期望望获得你你的哪些些支持与你的业业务员共共同建立立一个对对他真实实、可行行的执行行计划持之以以恒，，言行行一致致42第四章章专专员员层级级的MBO面谈一、专专员的的基本本法收收入二、专专员层层级的的分类类与目目标设设定三、专专员MBO面谈操操作方方法43第一步步：专专员面面谈每季度初第一个月的上旬,业务主任和营业部经理开始对辖下专员进行生涯规划面谈，制定本季度的计划。若专员不会填写，与他共同制定，从每月开支谈起，定下：收入目标换算保费目标转换工作量。谈出几个关键点：自我期许、工作动机、企图心、专员的发展意愿、主顾开拓、拜访量、增员数、需要得到哪方面的辅导，希望早夕会得到什么信息；生涯规划目标设定：依实际，可参照“小专员、中专员、大专员、好专员”目标设定；谈完后专员制定的生涯规划要保存三分，一份给专员本人，一份给业务主任，另一份给营业部经理。核心点：让专员体会到生涯规划就是对他们的“爱”－－是让业专员感到您在真心地帮他（她），而不在发号施令或敷衍了事！

44第一步步：专专员面面谈（（工具具）45超越梦想－－业务员

年第

季生涯规划目标签名：

，

部

组月收入

（2000元）元对我有何意义？++=++表述

此季我将做什么可以达成收入

（6000）元？基本生活费储蓄投资子女教育第一步步：专专员面面谈（（工具具）46季度销销售目目标计划：：APE件数收收入第1月；第2月；第3月；达成：APE件数收收入第1月；第2月；第3月；

我的工作展示每月期望销售佣金：2280元=4件×1500元/件×38%；每月：C（1）=4；

P（3）=12；

V（9）=36；S（2）=8；每日：（V+S）/22天=4访；每月期望销售佣金：

元=

件×

元/件×

%；每月：C（1）=

；P（3）=

；V（9）=

；S（2）=

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天=

访；第一步：：专员面面谈（工工具）晋升主任任条件目前已所所辖人，其中中直接增增员人，计划划每月直直接增员员人。本人计划划于年月晋升主主任，目目前的差差距是：：；；我将如何何达成？？；；；1.本人当月APE≥4000元2.本人直接推荐的专员（含见习专员）≥2人，其中，当月有效人力≥1人3.本人及推荐人力（含间接推荐）合计当月：晋升职级APE期末人力有效人力一级主任1200043二级主任1800053三级主任240006447第一步：：专员面面谈（工工具）季度增员员目标计划：直直增人数数间增人数数达达成：：直直增人人数间增人数数第1月第1月；第2月第2月；第3月第3月；增员选择择：年龄龄性别学历月收入；我希望得得到主任任哪些帮帮助？我希望早早会或夕夕会安排排什么内内容？48第一步：：专员面面谈（工工具）49主任意见与关怀部经理意见与关怀规划您的工作，工作您的规划！第二步：：主管跟跟进与辅辅导季度开始始的第二二个月上上旬，提提醒离目目标差距距较大的专员，，让她们尽尽快按照照自己的的计划付付诸行动。第二个月月下旬（（季中）），对和和目标差差距大的专员进进行跟踪面面谈，看是哪方面出出现问题？？意愿（心态态）：对行行业的信心心、寿险功功用、人际际关系、自自身困难？？技能：专业业化销售流流程、拒绝绝话术？知识：产品品知识、核核保核赔知知识、财税税法律知识识？习惯：主顾顾开拓、拜拜访量、准准客户（准准增员）量量？根据每个专员目前出现的问问题给予意意见和关怀怀，鼓励其其加紧行动动！50第三个月15号以前，进进行分层级级追踪，哪哪些人该入入围登峰或或其它业务务竞赛，哪哪些人要争争取季度奖奖，哪些人人考核有差差距（注：：对考核差差距人员逐逐个进行面面谈）。使使业务员在在15号以前完成成自己本季季度计划。。第三个月15号以后，主主管和部经经理要对专专员本季度度生涯规划划完成情况况进行反馈馈，专门召召开一个总总结早会，，公布本季季度专员计计划实施结结果，并请请完成计划划的专员分分享经验，，请差距大大的专员总总结教训。。第三个月结结束以后再再进行下一一季度生涯涯规划面谈谈。51第三步：重重点追踪&结果反馈第五章主主任层级级的MBO面谈一、主任的的基本法收收入二、主任层层级的分类类与目标设设定三、主任MBO面谈操作方方法52第五章主主任层级级的MBO面谈一、主任的的基本法收收入二、主任层层级的分类类与目标设设定三、主任MBO面谈操作方方法53思考：如何何设定业务务目标做为寿险销销售人员，，我们的目目标应该紧紧密围绕着着职涯规划划和营销基基本法，这这关系到我我们每一个个人的切身身利益！主任的收入入主要包括括：直接销销售收入、、直辖组管管理收入、、育成组育育成利益、、增员辅导导利益。54主任基本法法管理利益益分项收入入职级责任额绩效奖金率①绩效奖金职务津贴率②职务津贴年终奖金率③年终奖金一级主任200003.5%7002.50%5000.4%80二级主任300004.0%12002.00%6000.5%150三级主任400005.0%20002.00%8000.6%240四级主任500005.5%27502.00%10000.7%350五级主任600006.0%36002.00%12000.8%480六级主任700006.5%45502.00%14000.9%630七级主任800007.0%56002.00%16001.0%800八级主任1000008.0%80002.00%20001.1%110055主任基本法法销售收入入：首年服服务津贴＝＝本人当月月APE×30%主任基本法法管理利益益如下：主任基本法法管理利益益合计收入入职级责任额管理津贴率合计一级主任200006.40%1280二级主任300006.50%1950三级主任400007.60%3040四级主任500008.20%4100五级主任600008.80%5280六级主任700009.40%6580七级主任8000010.00%8000八级主任10000011.10%1110056主任基本法法育成与增增员利益57新人APE4000600010000增员奖120180300增才奖（3个月转正）838383增员利益203263383辅导奖（3个月转正）424242主任增员利益245305425组育成关系核发比例第一年第二年第三年及以后直接育成组5.00%3.75%2.50%间接育成组2.00%1.50%1.00%第五章主主任层级级的MBO面谈一、主任的的基本法收收入二、主任层层级的分类类与目标设设定三、主任MBO面谈操作方方法58主任层级的的类别与目目标设定59月APE6000元佣金2280元月件数4件日访量1.6人人APE3000元组人数6.7人组APE20000元组津贴率6.4%3个月直增1人总管理1372元月APE10000元佣金4100元月件数5件日访量2.0人人APE3500元组人数11.4人组APE40000元组津贴率7.6%2个月直增1人总管理3223元月APE10000元佣金4100元月件数5件日访量2.0人人APE4000元组人数15人组APE60000元组津贴率8.8%直育组20000元1个月直增1人总管理6585元月APE10000元佣金4100元月件数5件日访量2.0人人APE4000元组人人数数15人组APE60000元组津津贴贴率率8.8%直育育组组60000元间育育组组20000元1个月月直直增增1人总管管理理10385元小主任中主任大主任好主任应持持有有的的观观点点团队队达达成成高高业业绩绩是是主主任任应应该该做做的的事事，，否否则则他他不不可可能能获获得得稳稳定定的的高高收收入入，，也也对对不不起起跟跟随随自自己己的的业业务务员员主任自己首先先必须是一个个“好的”销销售人员你必须让你的的主任相信：：你会给他提提供必要的指指导和帮助人必须自我鞭鞭策、自动自自发，而不能能光由别人来来推动60需重点考虑的的问题多和你的主任任沟通，让他他知道你很了了解他，并对对他抱有期望望你的主任期望望获得你的哪哪些支持，他他很需要你的的帮助与你的主任共共同建立一个个对他真实、、可行的执行行计划，逼迫迫他过紧会适适得其反持之以恒，言言行一致61第五章主主任层级的MBO面谈一、主任的基基本法收入二、主任层级级的分类与目目标设定三、主任MBO面谈操作方法法62第一步：主任任面谈63每季度季初第第一个月的上上旬,营业部经理和和组训开始对对辖下业务主任进进行生涯规划面面谈，制定本本季度的生涯涯计划。生涯规划目标标设定：根据业务主任实实际，可参考考按“做小主任、做中主任、做大主任、做好主任”的目标设定，本人业绩是必然然的登峰；谈出几个关键键点：小组产能结构；；组织发展方方向及计划；；小组经营管管理；需要得得到哪方面的的培训；希望望得到部经理理哪方面的支支持（关键点点：充分运用小主任、中中主任、大主主任、好主任任的APE标准，及它所需的小小组人均产能能和小组人力力）。谈完后业务主主任制定的生生涯规划要保保存三分，一一份给主任本本人，一份给给营业部经理理，另一份给给组训。核心点：让业业务主任体会会到生涯规划划就是对他们们的“爱”－－－是让业务务人员感到您您在真心地帮帮他（她），，而不在发号号施令或敷衍衍了事！第一步：主任任面谈（工具具）64超越梦想、享享受成功业务主任年第季生涯规划规划您的工作作，工作您的的规划！营业部：营业组：时间：见证人(部经理)：见证人(区经理)：第一步：主任任面谈（工具具）65业务主管所从事事的寿险行业业不是立竿见见影的行业。。为了获得寿险事业成成功，主管必必须日复一日日地遵循事前前拟定的半年年经营计划有有序经营。业务主管的第一一特质：有能能力在事情尚尚未起步之前前，就预见完完成之后的全全貌，能够创创造一幅他（（她）所要建建立的所辖团团队形态与组组织规模的美美好景象。前言言：第一步：主任任面谈（工具具）66本季度我的寿寿险事业发展展目标发展目标：我当前是职级，计划于年月晋升职级。目前培养有名主任，有名见习主任。。计划于年月育成晋升名新主任、名见习主任。。收入目标：我当前直辖组绩效效奖金系数是，目前组人力力人。计划于年月提升系数至至，组人力达到到人。本季本人人需增增人、其他他组员员需增增人，本季营营业组组脱落落不超超过人。第一步步：主主任面面谈（（工具具）67小组主主要经经营指指标上上季总总结与与本季季计划划增员率率要达达到7％、净净增员员率达达到4％；活动率率100％才是是优秀秀营业业组的的表征征；APE6000元人力力占比要要达到到30％；主任每每月自自己增增员1人，时间项目上季度总结本季度计划第一月第二月第三月第一月第二月第三月人力目标个人增员人力小组总人力个人销售目标个人APE个人销售收入组销售目标、管理收入目标小组APE绩效奖金系数％管理利益收入总收入目标=销售收入＋管理利益KPI目标单月/三月登峰人力//////有效人力第一步步：主主任面面谈（（工具具）20年第季度组组织发发展计计划（一））年季度，，拟育育成组，其其中中拟直直接育育成组。拟直接接育成成主管管姓名名：拟拟间间接育育成主主管姓姓名：：措施施：68壮大组织，，就以享受受到基本法法的组织利利益；只需增员一一名优秀的的人，让他他去茁壮，，育成组就就可能成功功；小组增员率率达到7％才是一名名优秀的主主管第一步：主主任面谈（（工具）20年第季度组织发发展计划（二）本季度增员员方面，个个人增人，小组组增人。本人准增员员名单：措施：69壮大组织，，就以享受受到基本法法的组织利利益；只需增员一一名优秀的的人，让他他去茁壮，，育成组就就可能成功功；小组增员率率达到7％才是一名名优秀的主主管第一步：主主任面谈（（工具）达成本季度度各项目标标的具体措措施（一）登峰俱乐部部方面，小小组单月登登峰人员占占比%，三月登登峰人数人。措施：二次早会：：70第一步：主主任面谈（（工具）达成本季度度各项目标标的具体措措施（二）活动量管理理：主顾开拓及及行销支持持：71第一步：主主任面谈（（工具）达成本季度度各项目标标的具体措措施（三）新人养成的的重点举措措：拟晋升主管管重点举措措：72第一步：主主任面谈（（工具）希望得到营营业部哪些些支持：希望得到营营业区/支公司哪些些支持：73第二步：部部经理、营营业区跟进进与辅导74季度开始的的第二个月月上旬，提提醒各位差差距大的业业务主任，，让她们尽尽快按照自自己的计划划付诸行动动，并对组组内绩差业业务员的生生涯规划进进行追踪。第二个月下下旬（季中中），对目目标差距大大的业务主主任进行跟跟踪面谈，看是哪方面出出现问题？？是——意愿（心态态）：对行行业的信心心、意愿、、人际关系系、自身困困难还是——技能：辅导导技能、自自身销售技技能、主顾顾开拓、增增员技巧？？并根据每个个业务主任任目前出现现的问题给给予意见和和关怀，鼓鼓励其加紧紧行动！第三步：重重点追踪&结果反馈75第三个月15号以前，部部经理和组组训进行分分层级追踪踪，哪些主主任为晋升升最后冲刺刺，哪些人人要努力争争取更高的的组织利益益，哪些主主任要为考考核过关加油（注注：对考核核差距人员员逐个进行行面谈）？？第三个月15号以后，部部经理和组组训要对业业务主任本本季度生涯涯规划完成成情况进行行反馈，召召开主管季季度例会，，对本季度度工作总结结及讨论下下季度工作作；第三个月月结束以以后再进进行下一一季度生生涯规划划面谈。。第六章经经理理层级的的MBO面谈一、经理理的基本本法收入入二、经理理层级的的分类与与目标设设定三、经理理MBO面谈操作作方法76第六章经经理理层级的的MBO面谈一、经理理的基本本法收入入二、经理理层级的的分类与与目标设设定三、经理理MBO面谈操作作方法77思考：如如何设定定业务目目标78做为寿险险销售人人员，我我们的目目标应该该紧密围围绕着职职涯规划划和营销销基本法法，这关关系到我我们每一一个人的的切身利利益！部经理的的收入主主要包括括：直接接销售收收入、直直辖组管管理收入入、育成成组育成成利益、、直辖部部管理收收入、育育成部育育成利益益、增员员辅导利利益部级理基基本法管管理利益益分项收收入职级目标额绩效奖金率①绩效奖金职务津贴率②职务津贴年终奖金率③年终奖金部经理1500001.75%26250.80%12000.20%3002250002.00%45000.53%12000.25%5633000002.50%75000.40%12000.30%9003750002.75%103130.32%12000.3500%135000.27%12000.4025%170630.23%12000.45%23636000003.50%210000.20%12000.50%30007500004.00%300000.16%12000.55%412579部经理基基本法销销售收入入：首年年服务津津贴＝本本人当月月APE××30%部级理基基本法管管理利益益如下：：部经理基基本法管管理利益益合计收收入职级目标额管理津贴率合计部经理1500002.75%41252250002.78%62633000003.20%96003750003.42%128254500003.67%165005250003.93%206256000004.20%252007500004.71%3532580部经理基基本法育育成与增增员利益益81新人APE4000600010000增员奖120180300增才奖（3个月转正）838383增员利益203263383辅导奖（3个月转正）424242主任增员利益245305425组/部育成关系核发比例第一年第二年第三年及以后直接育成组5.00%3.75%2.50%间接育成组2.00%1.50%1.00%直接育成部2.00%1.50%1.00%第六章经经理理层级的的MBO面谈一、经理理的基本本法收入入二、经理理层级的的分类与与目标设设定三、经理理MBO面谈操作作方法82经理层级级的类别别与目标标设定83月APE6000元佣金2280元月件数4件日访量1.6人部人APE3200元组人数11.4人组APE40000元部人数56人部组数7组部APE18万元部津贴率率2.75%总管理13282元月APE6000元佣金2280元月件数4件日访量1.6人部人APE3700元组人数11.4人组APE40000元部人数70人部组数10组部APE26万元部津贴率率2.78%总管理18460元月APE6000元佣金2280元月件数4件日访量1.6人部人APE3700元组人数15人组APE60000元部人数112人部组数15组部APE42万元部津贴率率3.42%直育部APE18万总管理37349元月APE6000元佣金2280元月件数4件日访量1.6人部人APE3700元组人数15人组APE60000元部人数160人部组数20组部APE58万元部津贴率率3.93%直育部APE26万间育部APE18万总管理52971元小经理中经理大经理好经理应持有的的观点团队达成成高业绩绩是部经经理应该该做的事事，否则则他不可可能获得得稳定的的高收入入，也对对不起跟跟随自己己的主任任、业务务员部经理首首先必须须是一个个“好的的”主任任，直辖辖组必须须具备一一流的实实力，才才会有更更多的直直接育成成主任你必须让让你的部部经理相相信：你你会给他他提供必必要的指指导和帮帮助，公公司会给给他有力力的支持持人必须自我鞭鞭策、自动自自发，而不能能光由别人来来推动84需重点考虑的的问题多和你的部经经理沟通，让让他知道你很很了解他，并并对他的事业业发展、个人人收入抱有期期望你的部经理期期望获得你的的哪些支持，，他很需要你你的帮助，并并相信你会帮帮助他成功与你的部经理理共同建立一一个对他真实实、可行的执执行计划，关关键是引导、、启发，让他他充满信心，，而不是逼迫迫持之以恒，言言行一致85第六章经经理层级的MBO面谈一、经理的基基本法收入二、经理层级级的分类与目目标设定三、经理MBO面谈操作方法法86第一步：部经经理面谈87认识现在:解析组织架构构图看目前的的架构，是徘徘徊在考核边边缘，还是向向高组织利益益点迈进，并并制定相应目目标，向下一一个高点努力力（架构图可可由人管辅助助提供）。总结过去（上个半年营营业部现状及及五大系统运运作分析）：：增员系统（自己增员状状况、增员工工具、说明会会、选择、基基本法解读)辅导训练系统统（新人养成、、绩优人员辅辅导、产品训训练、陪同、、辅导）销售支持系统统(主顾开拓、激激励、行销支支持)日常管理系统统（早夕会经营营、活动量管管理、职场和和差勤）绩效管理系统统(计划拟订、生生涯规划、周周目标管理、、主任例会)改善思路:根据上个半年年状况确定改改善思路及下下个半年的经经营主题拟订计划:根据部经理实实际，可参考考按“做小经经理、做稳经经理、做好经经理、做大经经理”的目标标设定（见附附件）；确确定组织发展展方向、营业业部经营指标标、部经理组组织利益第一步：部经经理面谈88每年的一月、、七月上旬，，营业区经理理和营销总对对营业部经理理面谈，制定定下一个半年年工作计划。。生涯规划目标标修正，并制制定细化的行行动方案。谈完后，营业业部经理生涯涯规划表要保保存三份，一一份给本人，，一份给营业业区经理，一一份给营销总总。核心点：让营营业部经理体体会到我们在在帮助成就他他和他的团队队第一步：部经经理面谈（工工具）89超越梦想、享享受成功营业部经理年半年度生涯规规划规划您的工作作，工作您的的规划！营业部：营业组：时间：见证人(区经理)：见证人(个险总)：第一步：部经经理面谈（工工具）90营业部经理所所从事的寿险险行业不是立立竿见影的行行业。为了获获得寿险事业业成功，部经经理必须日复复一日地遵循循事前拟定的的半年经营计计划有序经营营。营业部经理第第一特质：有有能力在事情情尚未起步之之前，就预见见完成之后的的全貌，能够够创造一幅他他（她）所要要建立的营业业部形态与组组织规模的美美好景象。前言言：第一步：部经经理面谈（工工具）91营业部当前组组织状况经理姓名（职职级）部成立时间部APE、组APE部人力/有效人力组人力/有效人力育成部主任姓名（职职级）组成立时间组APE组人力/有效人力主任姓名（职职级）组成立时间组APE组人力/有效人力主任姓名（职职级）组成立时间组APE组人力/有效人力主任姓名（职职级）组成立时间组APE组人力/有效人力主任姓名（职职级）组成立时间组APE组人力/有效人力营业部名称部总组数部正式人力部试用人力注：1.部、组APE及有效人力是是指上个半年考考核期月均结果数值；2.人力是指当前前人力状况3.此表由人管协协助制作第一步：部经经理面谈（工工具）92上个半年营业业部经营主要要指标状况上个半年累计计实收标保：万元净增人力＝已已增员－已脱落人力力＝人本人直接增增员人、直接育育成组个、间接育成组个月均有效人人力，占比％月均登峰人人力，占比％；月均三三月登峰人人力，占比％业绩指标：：人力及组织织指标：KPI指标（上个个半年月平平均值）：：活动率％，人均产能元件均保费元，三个月转正率％项目时间第一月第二月第三月第四月第五月第六月人力计划目标部总人力/有效人力//////直辖组人力/有效人力//////部增员人力/有效增员人力//////本人增员人力/有效增员人力//////业绩收入计划目标部总APE部绩效奖金系数%部管理利益收入直辖组APE直辖组绩效奖金系数%直辖组管理利益收入个人APE/个人销售收入//////个人增员人数/增员收入//////本人总收入＝总管理＋增员＋销售收入KPI计划目标活动率三个月转正率单月/三月登峰人力占比//////第一步：部部经理面谈谈（工具））9320年半年度营业业部经营目目标计划第一步：部部经理面谈谈（工具））上个半年度度营业部五五大系统运运作状况及及下个半年年度改进思思路（一））94上个半年度的不足本半年度的计划日常管理系统（早夕会经营、活动量管理、职场和差勤）第一步：部部经理面谈谈（工具））上个半年度度营业部五五大系统运运作状况及及下个半年年度改进思路（（二）95上个半年度的不足本半年度的计划增员系统(自己增员状况、增员话术工具、说明会、选择、基本法解读)第一步：部部经理面谈谈（工具））上个半年度度营业部五五大系统运运作状况及及下个半年年度改进思思路（三））96上个半年度的不足本半年度的计划辅导训练系统（新人90天养成、钻石和绩优人员辅导、产品训练、陪同和一对一辅导）第一步：部部经理面谈谈（工具））上个半年度度营业部五五大系统运运作状况及及下个半年年度改进思思路（四））97上个半年度的不足本半年度的计划销售支持系统(主顾开拓、激励、行销工具)第一步：部部经理面谈谈（工具））上个半年度度营业部五五大系统运运作状况及及下个半年年度改进思思路（五））98上个半年度的不足本半年度的计划绩效管理系统(计划拟订、生涯规划、周目标管理、主任例会)第一步：部部经理面谈谈（工具））9920

年

半年度组织发展计划组数：目前

组，本半年度拟育成

组，其中本人拟直接育成

组，拟间接育成

组，拟直接育成主管姓名：

；拟间接育成主管姓名：

；措施：

壮大组织，就以享受到基本法的组织利益；只需增员一名优秀的人，让他去茁壮，育成组就可能成功；一个优秀的营业部会有超过30％的人入围登峰。第一步：部部经理面谈谈（工具））20年半年度登峰峰人力计划划半年度营业业部单月登登峰人员占占比%，三月登登峰月均人人数人。措施：100第一步：部部经理面谈谈（工具））希望得到营营业区/支公司哪些些支持：希望得到分分公司哪些些支持：101第一步：部部经理面谈谈（工具））20年度营业部部规划（年初制定定）102计划累计APE万元。预计年底总总人力人、其中有有效人力人。预计直辖组组总人力人、其中有有效人力人。预计年底营营业组个，直接育成个，间接育成个。月均活动率率%。月均单月登登峰人力占占比%，三月登峰峰人力占比%。本年度育成成见习经理理人，育成部部经理人。第二步：总总监、营业业区跟进与与辅导103每到到3月、、9月下下旬旬，，提提醒醒离离目目标标差差距距较较大大的的部部经经理理，，让让她她们们尽尽快快按按照照自自己己的的计计划划付付诸诸行行动动。。每到到4月、、10月下下旬旬，，对对于于离离目目标标差差距距较较大大的的部部经经理理，，逐逐一一进进行行面面谈谈了了解解原原因因，，并并提提供供相相应应的的支支持持。。根据据跟跟踪踪面面谈谈信信息息，，给给予予指指导导意意见见，，并并尽尽可可能能的的提提供供相相应应支支持持！！第三三步步：：重重点点追追踪踪&结果果反反馈馈104第三三个个月月15号以以前前，，部部经经理理和和组组训训进进行行分分层层级级追追踪踪，，哪哪些些主主任任为为晋晋升升最最后后冲冲刺刺，，哪哪些些人人要要努努力力争争取取更更高高的的组组织织利利益益，，哪哪些些主主任任要要为为考考核核过过关加加油油（（注注：：对对考考核核差差距距人人员员逐逐个个进进行行面面谈谈））？？第三三个个月月15号以以后后，，部部经经理理和和组组训训要要对对业业务务主主任任本本季季度度生生涯涯规规划划完完成成情情况况进进行行反反馈馈，，召召开开主主管管季季度度例例会会，，对对本本季季度度工工作作总总结结及及讨讨论论下下季季度度工工作作；；第三三个个月月结结束束以以后后再再进进行行下下一一季季度度生生涯涯规规划划面面谈谈。。第七章课课程程总结结束语105应有的观观念要求部属属达成高高业绩是是主管应应该做的的事让部属成成功是主主管的责责任没有一个个部属会会反对主主管相信信他的能能力,并支持、、协助他他开发自自己的潜潜能业务人员员倾向作作出主管管期望他他们表现现的行为为人必须自自我鞭策策、自动动自发，，而不能能光由别别人来推推动与部属共共同决定定目标的的设定,人们会支支持他们们有份参参与制定定的事情情106协助部属属设定目目标了解该属属员的各各种现况况让属员先先行自定定目标提醒属员员应注意意的重点点以属员能能力为依依据来为为他设定定潜力目目标107做目标管管理时常常忽略的的事怎样才算算是合理理的目标标没有经营营自己公公司的概概念（成成本投入入——利润——扩大再生生产）只凭着一一时的冲冲动把数数字写出出来，而而没有想想到要如如何靠完完善、周周详的经经营规划划而让数数字变成成事实108为什么不不敢对部部属设定定目标怕部属反反对怕自己不不能以身身作则怕有损好好好先生生的形象象109目标管理理整体操操作程序序及步骤骤110认识现在总结过去改善思路拟订计划第一步规划面谈第二步辅导跟进达成跟进辅导面谈第三步追踪评估行动差距追踪反馈人类因梦梦想而伟伟大梦想因务务实而成成真1119、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。13:03:0013:03:0013:031/1/20231:03:00PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。