后管理企业中层管理人员培训

企业中层管理人员培训主讲:蒋小华8090后管理蒋小华老师：中国战略执行第一人杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师；

行课网执行总裁；

浙江大学客座教授；

战略与执行研究院院长；

中国战略执行力第一人；

实战管理专家；

阿里巴巴特聘专家；

康师傅特聘讲师；

多家媒体杂志专栏撰稿人；

国内多家培训机构特聘高级专家；

中国管理咨询行业十佳杰出人物；

全球500强华人讲师；

最佳执行教练；

著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》到底谁的问题？学习了大量经典的管理课程，却无法管理80、90后；给8090后做过很多“洗脑”培训，成效却不明显；团队没有凝聚力，流失率难以控制；员工不感恩，管理者很伤心，企业不知道该相信谁；

员工挑剔上级，抱怨企业，强调自我；家事、国事、天下事，事事关心，就是不关心工作；员工在思考，老板在行动；上级责怪员工，员工埋怨上级---组织陷入漩涡中！！！8090后员工给企业管理带来的挑战一、认识8090后你是不是常听到……人不犯我，我不犯人；人要犯我，斩草除根；我是带刺的，没事别招我；我允许你走进我的世界,但不许你在我的世界里走来走去；天没降大任于我，照样苦我心智，劳我筋骨；你让我滚,我滚了,你让我回来,对不起,滚远了；诸葛亮出山前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验；我又不是人民币，怎么能让人人都喜欢我？！90后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的学生配有手机或小灵通，几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了MP3、数码相机等电子产品的学生接近六成，甚至有8.1%的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。数据显示：为什么会有如此的偏见？主要因素：计划经济下的社会环境经常化的政治运动；经历文革的洗礼；经济上由政府统筹规划；道德标准：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约；工作统一分配：无自主选择权缺乏个性：不自由，谨言慎行官僚作风与个人崇拜盛行。价值观的差异思想上大解放，反思过去；政治民主进步明显；市场经济开始建立；允许部分人富起来；解放生产力，多劳多得；打破铁饭碗，下海成为潮流。成长中的博弈缺少真正的偶像，父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离，学习的压力，童年玩伴少，大量信息冲击，来不及消化。不是我改，而是你改！社会总是向前推进，目前，所谓非主流影响主流，即将从非主流变成主流。社会意识形态总是这样不断转变…过于追求生活享受13%眼高手低20%超级自信9%不能吃苦14%过于自我10%缺乏实践经验34%80后的“缺点”便于培养10%学习能力强12%头脑灵活11%知识丰富4%易接受新事物41%充满激情活力,20%80后的优点80、90后的管理，，难就难在在管理者的的脑子固化化、没搞懂懂年轻人的的内心——隔靴搔痒甚甚至背道而而驰的管理理方式，能能管好？任任何年代人人的管理其其实都有各各自的特点点，难管只只是一个借借口，没有有“与时俱俱进”而已已！案例：万科科同8090后后与时俱进进万科的成功之处：在万科集团，80后就占了48.7%，随着越来越多的80后进入职场，这一数据也将逐年上升。面对80后，万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们，万科的成功之处，在于“80后需要什么，万科就给他们什么”。总裁郁亮的愕然：我想问一下郁亮，你现在开的是什么车？我现在开的是保时捷。那课后我们能不能坐你的车感受一下，在集团总部的广场兜几个圈？万科如何留住8090后的心：通用资质模型引导80后发展方向；“大雁行动”：提供持续成长的空间；12种沟通渠道：不同渠道表达，尊重每个人的意见。只有偏执狂狂才能生存存----英英特尔公司司总裁：安迪·格鲁夫二、从web2.0寻找管理入入口我们处在一一个什么时时代？1、世界级管理理大师加里里·哈默每个人都有自己的声音试验变得容易与低成本能力远比头衔重要自愿的付出与投入来自低层的力量权力是流动的社区是自我定义的所有的事情非中心化创意竞争的公平性买卖双方更易找到对方决策是大众做出来的如果经典的的商业模式式突然导致致公司死亡亡，唯一的的可能是环环境发生了了变化。我我们这个时时代最鲜明明的特征是是变化—急剧的变变化。2、编年史作作家约翰·奈斯比特《大趋势》从到工业社会信息社会强加于的人技术高科技/高接触国别经济世界经济集权化分散化社会服务机构提供帮助自我帮助代议制民主参与式民主层级体制网络体制非此即彼多种选择未来是不确确定的，也也是不安定定的。须注注入一种变变革的责任任感、创新新的文化基基因、快速速调整的能能力。3、6C时代：唯一一不变的就就是变6C时代Change变化Challenge

挑战Chance机会Choice选择Co-opetition竞合Communication

沟通4、21世纪管理面面临大挑战战较此前迥然不同的经营环境全球化数字化市场高度开放科技和自动化发展消费者主权带来管理上的挑战竞争优势稍纵即逝企业生命周期缩短规模变的不重要企业无法独立掌控自己未来我们是否需需要一个新新的管理模模式？如果是，我我们如何去去挖掘这个个模式？5、10倍速理论论10倍速变化在身陷险境之前，最好赶快改变航行方向。然而必须先对风势和新方向有一点感觉。所发生的变化规模大到该企业所不熟悉的情况，原先的游戏规则都要作废。10倍速决断最优秀的决策者并不是那些掌握最丰富信息资源的人，也不是那些殚精竭虑、终日冥思苦想的人，而是在转瞬之间便作出决策的人。10倍速领导10倍速时代已经来临，失败和成功都以10倍速的节奏，无论企业还是个人，都必须掌握这个节奏，否则就接受灭顶。这就必需要具备这种能量的领导者。成功需要要改变、、改变就就在一瞬瞬间唯一不变变的就是是变，只只有变化化才能带带来变化化6、10倍速组织织3个关键词词信任变革教导这与领导导者的人人格、坚坚定的信信念、乐乐观精神神（甚至至毫无依依据的乐乐观精神神）及积积极的行行动有关关，同时时需要领领导者建建立和维维持相互互的信任任，并创创造能够够促生智智力资本本的组织织。不是你有有权力，，而是你你有魅力力！三、重领导少少管理领导重在创新关注人才促成信任推动变革做对的事管理重在执行关注事务依靠控制接受现状把事做对喜欢领导导、讨厌厌管理1、领导是是什么？？领导即是是影响的艺术或或过程，，以便便一群人人能心甘情愿愿的朝组织织目标奋奋斗。引领追随者为某些目目标奋斗斗，而目目标体现现了领导导及其追追随者共共同的价价值观和和动机、、愿望和和需求、、抱负和和理想。。你是领导导吗？回回头看看看有没人人跟随？？！大凡自己己以为是是领导却却无人跟跟随的人人，只是是散步而而已！2、管理者与与领导者者的区别别管理者领导者照章管理创新仿制品原创品维持现状力求发展重视系统和结构重视人员依赖控制激发信任着眼于短期目标着眼于长远目标怎样做及何时做做什么及为什么做始终盯着盈亏数字着眼于发展前景把事做正确做正确的事3、领导者与与管理者者实例管理者领导者名字职位名字职位需要思考考的问题题：你列举的的人哪类类人比较较多？为为什么？？你的组织织更倾向向于支持持管理者者的培养养还是领领导者的的培养？？为什么么？你把自己己放在哪哪一列表表中？为为什么？？小组相互互讨论与与评价，，所列举举是否正正确？为为什么？？4、领导者者应该做做些什么么？不但要让让员工们们抱有梦梦想，而而且还要要拥抱它它、实践践它。深入到员员工们中中间，向向他们传传递积极极的活力力和乐观观精神。。以坦诚精精神、透透明度和和声望，，建立别别人对自自己的信信赖感。。坚持不懈懈地提升升自己的的团队，，把同员员工的每每一次邂邂逅都作作为评估估、指导导和帮助助他们树树立自信信心的机机会。有勇气，，敢于做做出不受受欢迎的的决定，，说出得得罪人的的话。以好奇心心、甚至至怀疑精精神来监监督和推推进业务务，要保保证自己己提出的的问题能能带来员员工们的的实际行行动。勇于承担担风险、、勤奋学学习，亲亲自成为为表率。。懂得欢庆庆。冲突对抗无动于衷听从指示积极配合承诺献身5、领导他人人，管理理自己－－做卓有有成效的的领导者者掌握自己的时时间注重对外界的的贡献将战略有效执执行要事优先有效决策有效的管理者者知道他们的的时间用在什什么地方，他他们所能控制制的时间非常常有限，他们们会有系统地地工作，来善善用这有限的的时间。有效的管理者者并非为工作作而工作，而而是为成果而而工作，他们们会首先问““别人期望我我做出什么成成果”有效管理者能能够将公司的的战略或自己己设定的目标标和组织成员员真正地执行行到位。有效的管理者者集中精力于于少数重要的的领域，在这这少数的重要要的领域中，，如果能有优优秀的绩效就就可以产生卓卓越的成果。。有效的管理者者必须善于做做有效的决策策。发挥人的长处处有效的管理者者善于利用长长处，包括自自己、上司、、同事、下属属的长处。他他们不会把工工作建立在自自己的短处上上。只要你想，我我就能！四、讲结果少少说教1、员工和企业是是什么关系？？合作关系员工与企业本质上是一种商业交换的关系；靠价值交换报酬；客户关系不是主人与仆人的概念，是客户与客户的关系；你提供价值、我支付酬劳；结果关系需要员工提供结果，而不是简单的劳动过程；企业只为结果买单、员工靠结果生存。2、获得结果：2BC原则商业商业合作（关系)：我是企业独立的外包商，只有提供所需的价值才能获得报酬-Business底线黑白分明（前提）：每笔订单确认清楚，避免误解（定义、复述、承诺）－Baseline明确商业索赔（底线）：没有实现结果怎么办？（生死线）---海尔SST机制（索酬，索赔，跳闸）－Clear创造商业无理由(行为)：全力以赴完成商业订单，没有条件也要创造条件，没有苦劳只有功劳－Create3、如何收获结果果结果定义Ready一对一责任Responsibility千斤重担人人挑，人人头上有指标！跟踪检查Review业绩考核Result门从哪儿开，人就从哪儿走！人们不做你希望的，只做你检查的！人们只对与自己利益相关的感兴趣！拒绝洗脑，我我的地盘我作作主！五、多聆听少洗脑1、有效沟通策略略鼓舞对方行动、达成你的结果编码、解码、反馈说对方想听的、听对方想说的沟通的品质取决对方的回应2、亲和力：不战战而屈人之兵兵微笑：欲取之之，必先予之之赞美：面子给给你，里子给给我推销：有好处处能使鬼推磨磨3、同理心沟通同理心：站在在当事人的角角度和位置上上，客观地理理解当事人的的内心感受及及内心世界，，且把这种理理解传达给当当事人的一种种沟通交流方方式。同理心两个区区别换位思考：仅仅做辨识，但但没有明确反反馈。同情心：不仅仅辨识、反馈馈，且同意对对方的观点。。调查发现：大大部分人没有有高效工作5％的人不但看不不出来在工作作，反而是在在制造矛盾。。缺乏合理的的绩效管理，，对工作对上上级的公平性性充满抱怨，，无事必生非非=破坏性的做；；10％的人正在等待待着什么=不想做，没有有工作激情；；10％的人没有对公公司做出贡献献=在做，但却是是负绩效劳动动；20％的人正在为增增加库存而工工作=蛮做、盲做、、糊做，没有有经过有效培培训与学习，，经营与管理理缺乏科学性性与合理性；；40％的人正在按照照低效的标准准或方法工作作=想做，但不会会做；15％的人属于正常常范围，但绩绩效仍然不高高=做不好。最大的浪费六、常激励少批评人人有利人人有责人人有为1、激励关键：：即时性即时性当下胜过事后不过夜宜快不宜慢短期性年终不如月度2、激励策略:创造感动、制制造危机庆祝请你的员工到北京大饭店共餐出名让员工参与重大的社会活动奖金把奖金发放到家人手上抓糖递增而不是递减3、迫使进化：没没有紧迫感、、就没有行动动思考：焦点放放在优秀员工工还是末位员员工身上浮动工资制接班人升迁制轮岗制10/10原则一个杰出的个个人和一个世世界级的领导导者之间最大大的区别在于于教导他人的的能力。领导导者不能只有有内在的知识识，还要能够够将这些知识识传达出来，，以便让他人人理解并促进进他人的成长长。未来的成功才才是判断领导导者是否成功功的最终标准准。如果你是是一个成功的的领导者，那那你应该记住住的事情是你你曾培养过多多少接班人。。只有打造一一支薪火相传传的领导者队队伍，才能使使企业走向最最终的成功。。七、用问句少少作答1、做教练式的领领导42做教练6点注意事项：：1.言传身教教2.教练的目目的在于帮助助下属学习3.协助下属属解决特定的的问题4.直接运用用在工作上5.了解下属属的需求6.不要一视视同仁2、领导“三忌”与“三问”三忌差不多下次注意我以为三问你说怎么办？差距在哪里？为什么？3、别让猴子跳回回你的背上：：管理猴子3L法布置Layout猴子只有一个个主人，宁愿愿杀死也不要要饿死把猴子给下属属并让之妥善善处理，不能能出现无人照照看的或二个个主人以上的的猴子。锁定Lock引导Lead引导与启发下下属懂得照顾顾猴子的方法法不要直接告诉诉属下养猴子子的方法，否否则，养猴子子的责任会转转移到上级的的身上。猴子始终在下下属肩上，别别替属下养猴猴子无论属于什么么问题，下属属才是解决问问题的执行者者。即下一步步应该做的人人是下属而不不是管理者。。4、教导下属：““离场”管理理告诉他该做什什么（职责）；告诉他做好的的标准是什么么（标准）；训练他如何做做好（培训）；让他去做（授权）；反复修正，直直到你可以离离场（检讨）；去做更应该做做的事（开拓）；让他也学会并并实践1-7步骤（复制）！找对人做对事事！八、善用人少打磨许多人并未做做自己喜欢的的和擅长的事事，尤其在工工作中存在管管理、沟通的的问题，许多多人都没有全全力以赴地发发挥自己的潜潜能，有的甚甚至在制造矛矛盾与浪费。。1、人才浪费与人人才缺失为什么刘备时时代呈现五虎虎叱咤风云的的景象，而诸诸葛亮时代却却是蜀中无大大将的尴尬境境地呢？人才资源发挥挥的最大限度度是其自身能能力的90%，另外的10%是其在管理与与开发过程中中必要的损耗耗。而在我国国，人才资源源总体能力发发挥程度仅为为61.9%，这一比例在在西部地区甚甚至更低。2、外企“掠夺””人才的7种方式吸引留学人员员，收割人才才兼并购买企业业，连锅端才才雇佣猎头搜索索，专猎英才才国外设立机构构，就地取才才修改移民法规规，开门迎才才高层出国访问问，顺手牵才才合作办学设奖奖，养育人才才3、慧眼识鹰：48字真经选对第一，培培育第二；标准第一，人人员第二；合适第一，优优秀第二；内部第一，外外部第二；结果提前，过过程退后；深入面谈，注注重表现。4、人才复制四步步曲员工导师制1新员工的导师师不能是其所所在部门的直直接或间接上上司，所沟通通的内容不进进行备案，视视情况与其上上司沟通。岗位流动制2自家愿去，下下家愿接，上上家要放。解解决职业倦怠怠与人才断层层的问题，自自由自愿的工工作氛围，随随时发现真正正人才。“替死鬼”制3若想升迁须自自动培养好接接班人，否则则就没有升迁迁的机会。培训快餐制4成立内部商学学院，构建人人才培训体系系，为员工创创造成长的环环境，搭乘企企业成长的快快车。5、美国盖普洛公公司重在他的才干干重在界定正确确结果重在发挥优势势通过帮助他找找到合适的位位置根据他的经验验、智力和决决心通过规定正确确操作步骤通过帮助识别别和克服弱点点通过帮助他学学习而获得提提升选拔人提要求鼓励他培养他优秀经理人一般经理人世界著名的““盖洛普”公公司调查了全全球400余家跨国企业业、超过80000名职业经理人人，告诉你世世界顶级管理理者与众不同同的做法。不创新，则死死亡。一些国家在生生产力水平与与美国存在差差距，不仅英英国，包括整整个欧洲，工工业生产水平平比较低的原原因，主要不不是技术与工工艺上落后于于美国，而是是组织与管理理方面的落后后。——现代管理学之父父：彼得·德鲁克九、推创新新少照做1.突破管理思思维：挑战战先例、质质疑传承挑战真理是