月日《组织与人力资源管理的制度设计》许玉林老师

组织与人力资源管理的制度设计许玉林组织与人力资源管理的制度设计

是现代企业制度

理论与实践的基础

一项调查：

CEO关心的重要管理要素

调查时间：1989年

调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO

调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要?

调查结果

个人行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%

10.计算机技术7%探索核心竞争力2010年推动竞争优势的主要因素:1、与供应商和客户的联系2、人力资源3、核心竞争力4、有弹性的组织结构5、高生产率6、技术7、新产品/服务8、低生产成本9、开放的新市场10、采办与供应链管理11、财务工程

组织与人力资源管理制度设计的五要素战略是组织形成与发展的指引和方向。组织是实施战略的载体；组织的产生是为了解决效率问题。人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题文化整合是组织管理的最高层次战略人力资源组织制度管理文化整合组织与人力资源管理制度设计的五要素模型战略？

战略的要素远景：发展的方向目标：明确的目标方法：执行的方法战略的组成企业战略怎样完成做什么才能实现未来的目标可以做什么和只能做什么战略实施战略规划战略分析GE战略思维维战略分析：高高科技、服务务与核心业务务。战略规划：四四大战略全球化战略以服务为中心心战略；以并并购和附加值值服务推动企企业的高速成成长六个西格玛战战略电子商务战略实施：C会议（业绩绩质询体系））、人力资源源奖惩和提升升体系企业战略的发发展历史1900———1910年：规模模1910———1930年：科学学管理1930———1940年：人际际关系管理1940———1950年：组织织功能结构1950———1960年：战略略规划1960———1970年：经济济预测1970———1980年：市场场战略与组织织设计1980———1990年：多元元化阶段战略业务单元元（SBU））：如事业部部制全面质量管理理以客户为导向向平衡记分（BS）：财务务、客户、内内部经营、学学习与成长长附加值（EVA）矩阵管理：平平衡收益与风风险1990———现在全球化信息技术人力资源管理理组织文化学习型组织知识管理组织？旧组织和新组组织的初步认认识旧组织新组织一、旧组织的的主要特点可预测性和可可依赖性公平性专业性清楚的控制界界线典型组织模型型:直线职能能制在稳定环境中中，以上特点点是旧组织的的优势。但当环境日益益复杂和难以以预测时，旧旧组织的不适应性将越越来越明显。二、新组织的的主要特点以团队为基础础与供应商和顾顾客有更密切切的联系更扁平，对变变革的反应更更加灵敏在劳动力的构构成上更多样样化，在日益益全球化的经济中能更更有效地运作作。典型组织模型型:事业部制制和矩阵制新组织五个基基本特性1、网络性认为组织的基基础在于组织织内部的个体体和群体之间间，以及它们们与组织环境境的关键成分分之间的相互互依赖性。在在组织内部强强调团队合作作、信息共享享；在组织和和环境的关系系上强调与主主要利益相关关者建立密切切的联系。必要性：信息技术的可可使用性日益益提高对顾客需求的的快速反应、、创新需求的的竞争加剧尽可能有效率率和有效果地地利用外部资资源环境的易变性性2、扁平性比旧组织更精精干，具有更更少的管理层层次和更宽的管理幅度度。必要性：组织需要更迅迅速和灵活地地对市场和技技术方面的变革作出反反应信息技术的变变化消除了对对中层管理层层次的需要组织面临着消消减开支和提提高生产率的的强大压力3、灵活性能够对雇员、、顾客和其他他利益相关者者的多种需求做出出灵活、公正正的反应。必要性：-日益激烈的的竞争-日益多样化化的劳动力-日益复杂和和不可预测的的外部环境4、多样性新组织需要调调节多样的观观点和方法、、职业路径和诱引系统统、界限中的的人和政策，，并对日益多样化的外外部赞助者和和利益相关者者做应答。必要性：劳动力正日益益多样化更加需要创造造性和创新性性的方法来解解决问题有些组织具有有不通的系统统和文化，有有些顾客具有多种需求求和方法5、全球性/国际性越来越多的新新组织的网络络伸出了国界界，新组织应该该能够够在日日益全全球性性的经经济中中有效效地运运作。。必要性性：国际性性运输输和通通信的的成本本大大大降低低先进的的工业业社会会与新新兴的的工业业化社社会之之间日日益均衡化化市场全全球化化成本在在不同同国家家存在在差异异性通过把把网络络建在在最重重要的的市场场或技技术中中心，，可以提提升公公司的的竞争争力三、组组织的的旧模模型和和新模模型的的特征征比较较旧模型新模型个人职位是组织基本单位团体是基本单位与环境的关系由越界者处理与环境结成紧密的网络信息纵向流动信息横向和纵向流动决策向下传递，信息向上流动决策在信息所在地做出高耸（管理层次多）扁平（管理层次少）强调结构强调过程强调规则和标准程序强调结果和产出旧模型新模型固定工时和长工时灵活的工作日，兼职很常见职业路径是向上的、线性的职业路径是灵活的、侧向的标准化的评价和奖励系统适宜的评价和奖励系统对行为强烈期望的单一强势文化观点和行为的多样化专门化和被聚焦的个体专门化和被聚焦的组织按照所在的国家来定义环境环境被看做是全球性的种族中心性国际性四、组组织的的挑战战理解未未来组组织的的构架架开发个人技能管理组织管理环境网络性团队工作团队结构联盟、合作/竞争扁平性谈判诱因/职业界限灵活性多项任务劳动力管理学习多样性倾听/移情冲突解决利益相关者国际性跨文化沟通跨边境整合地方反应性人力资资源？什么是是人力力资源源管理理?企业有有效利利用人人力资资源实实现组组织织目标标的的管理理过程程。其其中包包含实实施人人力资资源管管理的的观念念、技技术和和方法法。具具体内内容包包括：：工作分分析公公平就就业人人力资资源规规划甄选面面试劳劳动合合同薪薪酬福福利绩效考考核培培训开开发职职业安安全职业发发展人人员异异动劳劳工关关系企业文文化建建设系系统员工激激励系系统规范与与行为为准则则公平薪薪酬管管理系系统激励薪薪酬管管理系系统目标与与部门门控制制系统统业绩改改善提提升系系统组织与与工作作管理理系统统作业控控制系系统职责权权利系系统关键业业务流流程关键键控控制制点点控制制方方法法标标准准作业业指指导导书书培训训手手册册部门门职职责责薪酬酬管管理理系系统统业绩绩控控制制系系统统员工工职职业业发发展展人力力资资源源管管理理系系统统平平台台人力力资资源源战战略略与与规规划划部门门岗岗位位配配置置岗位位职职责责任职职资资格格评评估估工作作说说明明书书职责责权权限限分分配配部门门工工作作任任务务组织织与与工工作作管管理理系系统统作业业控控制制系系统统关键键业业务务流流程程关键键控控制制点点控制制方方法法标标准准作业业指指导导书书培训训手手册册职责责权权利利系系统统部门门职职责责部门门岗岗位位配配置置部门门工工作作任任务务岗位位职职责责任职职资资格格评评估估工作作说说明明书书职责责权权限限分分配配系系统统企业业文文化化整整合合系系统统员工工激激励励系系统统员工工职职业业发发展展薪酬酬管管理理系系统统规范范与与行行为为准准则则业绩绩控控制制系系统统业绩绩改改善善提提升升系系统统目标标与与过过程程控控制制系系统统业绩绩评评估估模模块块静态态职职责责控控制制模模块块动态态目目标标控控制制模模块块行为为态态度度模模块块管理理绩绩效效模模块块绩效效改改进进模模块块公平平薪薪酬酬管管理理系系统统激励励薪薪酬酬管管理理系系统统人力力资资源源政政策策人与与工工作作相相适适应应工作作绩绩效效满意意度度劳工关系职业发展人际关系管理方式人员系统研究工作系统研究工作设计工作负荷工作方法规章制度监督控制组织与与人力力资源源管理理模型型制度管管理？人力资资源管管理的的制度度体系系员工发发展计计划：：培训训与开开发、、工作作设计计等。。员工保保障计计划：：职业业安全全、职职业保保障等等。员工管管理计计划：：选聘聘、任任用、、绩效效考核核、人人员流流动等等。员工薪薪酬计计划：：工资资、福福利、、保险险等。。员工工工作制制度：：人员员管理理的规规章、、制度度。总经理理人事行行政总总监人事行行政副副总人力资源部行政部行政部人力资源部人力资资源战战略管管理内外环环境管理现现实组织变变革经营者者团队队发展规规模经营战战略企业文文化行业发发展人力资资源战战略管管理的的思考考模式式文化整整合？引例：：一艘即即将沉沉没的的油轮轮上的的船长长，必必须说说服来来自不同国国家的的乘客客弃船船逃生生。由由于各各国的的文化化不同同，船长长按国国籍将将乘客客分成成小队队：对英国国人说说——弃弃船逃逃生是是很值值得炫炫耀的的事；；对法国国人说说——弃弃船是是最聪聪明的的人做做的事事；对德国国人说说——这这么做做绝对对是成成熟的的表现现；对意大大利人人说——这这件件事是是绝对对不能能做的的。文化的的要素素愿景：：我们想想成为为什么么？使命：：组织的的愿景景、共共享的的价值值观、、信念念、义义务和和存在在的理理由1、存存在的的意义义2、事事业领领域3、对对利益益相关关者承承担的的义务务宗旨：：经营者者对利利益相相关者者承担担的义义务价值体体系：：企业价价值观观企业箴箴言：：文字上上的文文化文化差差异罗夫斯斯蒂德德文化化对比比研究究个人主主义/集体体主义义：员工将将自己己视为为个人人或团团队成成员权力差差距：：组织成成员之之间权权力分分配的的差异异性回避不不确定定性：：员工感感受自自身受受到不不确定定性因因素的的影响响阳刚型型/阴阴柔型型：主导的的价值值观包包括：：英雄雄主义义、自自主能能力及及物质质成功功（阳阳刚型型）；；或倾倾向于于关系系、照照料、、养育育子女女及天天资（（阴柔柔型））罗夫斯斯蒂德德文化化纬度度个人主主义权权力力差距距较大大回回避避显著著阳阳刚刚100500集体主主义权权力力差距距较小小回回避不不显著著阴阴柔美国91英国89法国71德国67中国82法国68法国86德国65中国63英德66美国62中国23美国40英德35美国46英国35中国50法国43组织文文化的的本质质组织成成员共共同的的核心心价值值观，