企业薪酬体系不完善要怎么做薪酬体系设计方案怎么做

企业薪酬体系不完善要怎么做导读：薪酬体系不完善的企业如何建立薪酬体系?薪酬体系的建立需要根据企业规模、从业人员数量和行业特点进行分析。通常来说，对于现阶段薪酬体系尚不完善的企业，建议从以下几个方面着手。薪酬体系不完善的企业如何建立薪酬体系？一套科学合理的薪酬体系可以更有效地利用资源，同时可以激发员工的积极性，提高企业的效益，为企业的长远开展提供有力的保障。对其也而言，建立一个可持续、科学、合理的薪酬体系势在必行。企业薪酬体系不完善要怎么做薪酬体系的建立需要根据企业规模、从业人员数量和行业特点进行分析。通常来说，对于现阶段薪酬体系尚不完善的企业，建议从以下几个方面着手。第一步，进行岗位设置与岗位分析。通过对每个岗位的工作内容、责任人、工作岗位、工作时间、工作要求等内容进行分析和分类，可以了解企业现阶段存在的岗位类型。第二步，进行岗位评价。在综合掌握信息的基础上，根据不同岗位的特点，采用量化和非量化的方法对岗位的重要性和岗位之间的关系进行评价。量化方法易于操作，减少人为因素的影响，非量化方法那么较为考察全面。建议从组织影响、监督管理、岗位资格、岗位责任、沟通关系、环境条件和市场稀缺性等方面，采用七因素岗位评估法对岗位进行评价。由于不同行业和企业的情况有所不同，有必要对这些评估要素的权重进行细化和量化。第三步，建立分级分类的薪酬分配体系，确保分配的公平性。在一套薪酬体系中，要保证其内部和外部的公平性。内部公平表达在相同工作量的薪酬相似，合理扩大不同级别、不同类别、不同岗位、不同能力的员工之间的收入差距，从而增加核心人才的收入。为了实现这一点，建议建立静态收入和动态收入两个局部。静态收入包括岗位工资、工龄工资等;动态收入包括绩效工资和特殊奖励等等，对不同级别岗位实行不同的浮动比例。在这个过程中，要注意不要造成薪酬差距过大，影响工作积极性。外部公平需要对同行业中相同岗位、相同工作量的薪酬进行调查和比拟，以确保外部公平和竞争力。重要的是要让员工知道，同一行业工资不同的原因是同一岗位的工作量和工作效率不同。在薪酬体系的具体建设中，我们发现建立多元化的激励措施是留住核心人才、调发动工积极性的要点。对于不同层次、不同岗位的员工，他们的需求不同，关心的事情也不同。为了实现有效的激励，提出对不同的人员和需要进行分类的薪酬机制。例如，可以为中层管理人员提供培训机会，提高基层员工的基本工资比例。最后，一个合理的长期开展的薪酬体系必须是灵活有弹性的，能够应对企业快速开展中的各种变化，并且不会对企业的开展造成制约与束缚。以上就是关于薪酬体系不完善的企业建立薪酬体系的相关介绍,希望能为大家提供一些思路。薪酬体系设计方案怎么做导读：薪酬体系设计方案怎么做？薪酬设计不仅仅是薪酬制度、薪酬计算与调整这么简单，它需要适应企业战略，从战略层面、制度层面和操作层面来综合考虑。接下来本文就来简单介绍一下如何设计薪酬体系方案。如何设计薪酬体系方案？狭义上的薪酬，是指货币或可以直接兑换成货币的报酬。广义上的薪酬，是指各种货币和物质奖励的总和，包括工资、福利和社会保险等直接或间接的奖励。表现形式有精神和物质的，有形和无形,货币和非货币的。而薪酬设计不仅仅是薪酬制度、薪酬计算与调整这么简单，它需要适应企业战略，从战略层面、制度层面和操作层面来综合考虑。接下来本文就来简单介绍一下如何设计薪酬体系方案。薪酬体系设计方案怎么做一、设定目标不管做什么事情，首先要确定目标，薪酬体系设计也是一样的。在进行薪酬体系设计前，首先要考虑为什么要进行薪酬体系设计，做了薪酬体系设计之后要到达什么样的效果。只有在确定了目标之后,才能找到到达目标的方法。以前有些公司没有薪酬标准，薪酬是按照老板的意愿发放的，这适合初创企业。但是，随着公司的不断壮大，人员的不断增加，很难实现内部的公平，不利于本钱的良好控制。还有的公司，由于公司业绩不佳，员工缺乏积极性，企业可以通过调整薪酬制度来激发员工的积极性。总之，在设计薪酬体系之前，必须先明确目标。二、岗位分析及薪酬调研岗位分析与评价作为人力资源工作的基础性工作，在薪酬体系设计的过程中，主要为我们提供依据。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。一般来说，岗位分析可以通过访谈法、工作日志法、观察法和关键事件法来完成。这些方法各有优缺点，可以根据公司的实际情况进行选择。薪酬调研一般分为内部调研和外部调研。对内，主要进行薪酬满意度调查，了解公司现有的薪酬与福利结构、薪酬与福利水平、员工的薪酬期望值等。对外，主要考察市场薪酬水平，包括同行业中相同职位和其他行业中类似职位的薪酬水平。外部薪酬数据一般可以通过人力资源网站的薪酬数据、同行查询、招聘工作中的数据统计等方式获取。在获取薪酬数据时，我们不仅需要了解岗位的现金薪酬,还需要了解企业提供的福利和激励方式，以便我们制定更合适的薪酬体系。三、根据公司战略制定薪酬策略人力资源的所有工作都是为了企业战略服务，薪酬体系设计也不例外。薪酬策略从性质上分，一般分为高弹性类（以绩效为导向的薪酬结构）、高稳定类（薪酬取决于企业整体经营状况）、折中类（以能力为导向和以岗位为导向的薪酬结构等）。另外还需考虑企业效益与本钱的投入来决定公司将采取何种薪酬策略。四、设计岗位体系根据前面的岗位分析，需要将公司岗位按岗位性质分类，之后按照岗位评价划分等级。五、设计薪酬结构薪酬结构可大致分为三个类别：（1）固定薪酬类:这局部工资一般包括基本工资、岗位工资等,此局部工资相对固定，为员工提供基本的生活保障，也表达岗位价值。在制定公司固定工资类别时.，如果设置比例过高，那么容易让员工感觉过分安逸，而设置比例过低，那么在招聘市场上不容易招到人。（2）浮动薪酬类：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。这局部薪酬一般以员工绩效或者组织绩效结果来结算。体现多劳多得。（3）福利类薪酬：福利类薪酬一般包括国家强制要求的五险一金，以及公司提供的个性化福利，比方包食宿、过节费用、免费班车、员工活动、旅游等，在现金薪酬相差不大的情况下，往往福利越多的企业越容易吸引到优秀的员工。一般薪酬结构组合有：（1）低固定+高浮动;⑵高固定+低浮动;⑶高固定+高浮动;⑷高固定+低浮动+高福利乂5）低固定+低浮动+高福利。（备注：涉及到的高和低是相对而言）六、确定各种薪资标准在确定后薪酬结构后，就需要确定每个岗级的具体薪酬，根据市场调查结果以及内部岗位等级，每个薪酬等级需先确定一个中位值。此中位值参照市场平均水平，并且要考虑后续薪酬的适用性。最后确定每个岗位的级差，基层岗位到高层岗位的级差呈递增，意思是基层岗位的级差设置比拟小，而越到高层岗位级差越大。七、编制薪资体系相关文件在确定了薪酬各事项后，那么就要起草编制完整的薪资体