论行政事业单位的人力资源管理分析研究 工商管理专业

摘要人力资源是行政事业单位基础性资源，是保障行政事业单位各项工作有序推进的智力基础，优质的人力资源管理更是一个单位高效运转必要条件和重要保证。由于历史等诸多原因，我国行政事业单位拥有大量的优质智力资源，是高素质人才的聚集地。但是受限于综合管理水平低下、选拔任用机制不健全、人才接续教育培训不到位等原因，当前我国行政事业单位普遍存在干部队伍整体业务素质与工作质效不高、人力资源配置不合理、从业人员工作积极性与内生动力不强等问题。本文即以此为切口，多角度、逐层次地分析行政事业单位人力资源管理的既存问题与产生原因，并突出针对性和可操作性，从多方面入手提出具体对策，为行政事业单位提高人才利用效率、实现人力资源优化配置提供参考。【关键词】行政事业单位；人力资源管理；既存问题；优化配置目录TOC\o"1-3"\u一、行政事业单位的人力资源管理1（一）行政事业单位人力资源管理的概念及其重要性1（二）国内外行政事业单位人力资源管理状况分析3（三）我国行政事业单位人力资源管理方面存在的问题3二、造成我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因4（一）我国总体社会人力资源管理理念落后4（二）干管部队伍管理方面存在的问题4（三）奖惩机制不健全资源管理方面存在的问题5（四）人才接续教育培训不到位5试析提升行政事业单位人力资源管理水平的措施7（一）以完善相关政策为统揽7（二）以制度巩固为保障7致谢9参考文献10一、行政事业单位的人力资源管理现状上世纪90年代，党的十四大明确提出，要按照机关、企业和事业单位的特点，建立分类管理的人事制度。随后，《深化干部人事制度改革纲要》、中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等一系列政策性文件相继出台，使得我国初步建立了适合行政事业单位特点的人事管理新模式也基本形成了符合各类事业单位自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善的科学分类的管理体制，建立一套符合专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位人才成长规律的管理制度，实现了我国行政事业单位人力资源管理的科学化、法制化。（一）行政事业单位人力资源管理的概念及其重要性1.概念行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和一些社会管理职能，由于我国特有的政治体制，行政单位与事业单位往往是不分家的。在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，维护着整个国家机构和社会的正常运行秩序。区别于企业单位和社会组织的是，行政事业单位的员工工资靠国家财政划拨，人事上是定员定编，在干部选拔上遵循定有机制等等，其中，行政事业单位最主要的特征，就是其在人事安排与变动上没有自主权。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。综上，行政事业单位的人力资源管理则与企业人力资源管理所面临的现状、所处的背景环境和需解决的问题不尽相同。行政事业单位的人力资源管理即指：为规范、有效、合理、科学地发挥行政事业单位人力资源的积极作用，在管理国家和社会公共事务的过程中进行的资源配置、教育培训、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的集合。2.行政事业单位人力资源管理的重要性人力资源是各个生产力要素中最重要的一个，对一个组织的生存和发展起着决定性的作用。从定义中不难看出，人力资源管理的诞生、发展等都是依托经济活动这一基础，那么企业也就成了人力资源管理学科向前递进的第一土壤。随着经济的发展、社会的进步，行政事业单位的人力资源管理慢慢步入人们的视野，毕竟，任何群体组织都离不开资源整合与利用，人力资源亦然。与企业相较而言，行政事业单位是代表国家在行使权力的部门；另外，行政事业单位往往是宏观经济发展方向的主导者，因而它们的存在也与企业密切相关，它们的综合管理水平的高低也会直接影响着企业的发展经营状况。在新的时代背景下，行政事业单位与企业一样，面临的竞争归根结底就是人才的竞争，因为人力资源是核心竞争力的最终来源。由于行政事业单位知识密集与工种复杂的特点，需要充足的人力资源作为支撑。只有不断改进行政事业单位的用人机制，整合单位内的人力资源，才能充分激发行政事业单位创新活力和发展动力，才能不断地提升执法、管理等各方面工作的综合质效。（二）国内外行政事业单位人力资源管理状况分析人力资源管理是一个永无终点的研究课题，因为人的意识形态、思维逻辑等等都是不断发展的，也不是可控的。与其他学科一样，人力资源管理的实践中与具体应用也离不开相应学术理论研究的支持。随着经济全球化的发展，人力资源管理理论研究也在不断的发展和完善。世界各国的行政事业单位一般都是由国家设置的，其范畴比单纯意义的政府机构要大一些，人员管理制度也与国家机构的公务员管理制度不尽相同，最突出的表现就是其财务收支以及人员薪酬来源与分配方式的差异。不同的财务收支方式以及人员薪酬来源与分配方式决定了各类行政事业单位不完全相同的人事管理模式与具体方式。从我国来看，全额拨款和差额财政补贴的行政事业单位受到政府的管理监督更为明显，在选人用人方面往往没有自主权；而自收自支的行政事业单位，由于资金主要来源于自己产品和服务的供应,受到行政部门的影响相对小一些,选人用人的自由度也相对大一些。相比于我国人力资源管理发展时间短、理论基础浅薄的现状，发达国家的人力资源管理理论研究已经取得了较为丰富的理论与实践基础，总体上来看，大致经历了劳动管理阶段、人际关系阶段、组织科学阶段、战略人力资源管理阶段，在实践应用过程中，人力资源管理理论不断地得到更进一步的完善，而理论基础的日趋完善也不断地反馈和指导着实践应用。在欧美和东北亚的发达国家，行政事业单位的人力资源管理职业化、专业化的趋势日益明显。在实践层面,行政事业单位人力资源管理职业化、专业化的训练也相对普遍,人力资源管理资格认证制度相对完善和发达,被得到广泛的推广和应用。另外,市场经济的发达,使得在全社会范围内国外人力资源能够形成合理有序的自由流动,个人凭借其个人能力实现职业的转变或流动,尤其在企业中，市场机制在人力资源配置中起着基础性作用。（三）我国行政事业单位人力资源管理方面存在的问题1.管理体制方面的问题由于历史原因，我国行政事业单位普遍存在的特点就是人事结构复杂臃肿，冗员太多，人力资源利用效率不高，人力资源业务职能缺失，具体人事业务管理办法也较为陈旧，基本上是以沿袭就有管理办法为主，行政事业单位内部的人力资源管理工作者在人力资源管理方面专业性不强，不具备应有的专业理论基础和实践经验。在我国行政事业单位中，另外存在的普遍弊端是激励机制的匮乏，或是现有激励机制不成体系，难以对员工起到足够的激励作用，薪酬管理标准统一，可控性不强，从而导致工作人员通常缺乏由个人切实利益而激发出的工作动力和创造力，甚至出现了“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”这样的怪诞现象，使个人劳动付出和价值体现没有和岗位实际需求有效地结合起来。此外，晋升机制模糊、淘汰机制缺失也是行政事业单位与企业相比存在的明显差距，单位和职工两方面的积极性都很难得到调动，这样的情况对于用人单位来说几乎也无能为力，这是历史原因和政治体制形态综合作用的产物。2.人力资源管理制度化不足由于我国社会保障制度的不健全，使得行政事业单位无法有效实施人员分流的改革，也使得人力资源保障的内容匮乏、形式单一，无法适应目前在我国广泛推行的行政事业单位机构改革。由于行政事业单位人事机构改革的深入开展，行政事业单位一面是裁汰冗杂机构，一面是由行政职能的丰富和整合创造出的大量就业岗位，这对于整体社会来说，就存在的人员流动性的问题。我国的行政事业单位肩负着政府管理与部分社会公益、公共服务等方面的工作，因而内部结构比较多元复杂，在人员选拔任用管理机制上也相对较为混乱。目前来说,我国行政事业单位在用人管理的方面上受到的干扰较多，与企业相比缺乏足够的自主性，无法在人力资源市场上完成有效的人才流动；此外，我国行政事业单位尚未普遍建立科学有效的人才选拔机制，仅限于公务员考试和事业单位聘用考试。另外，不得不说的是我国部分行政事业单位的新鲜人力资源血液流入，基本是依托所谓的“社会关系”来越过招用门槛，用人单位无法对招用人员的基本素质和业务水平进行有效的检验，对于流动在人才市场的大量高素质人才来说，是及其不公平的；对于行政事业单位来说，也不利于其干部队伍整体素质的优化和进步，甚至会影响到日常业务的顺利开展，进而导致行政事业单位办事效率低下,且对行政事业单位的人力成本造成很大浪费同样,家族式的更成为行政事业单位领导层的腐败风险环节，总之，对行政事业单位的发展百害而无一利。二、造成我国行政事业单位人力资源管理水平低下的原因（一）我国社会总体人力资源管理理念落后受我国特有文化和历史等因素的影响，在人才配置上我国行政事业单位在发展过程中很容易受到计划经济时代的管理模式在实际工作中的影响，从而是行政事业单位人力资源管理理念变得封闭和僵化。在这种落后的理念影响下，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作，不会被考虑到对于今后的整体工作质效和战略发展方面的影响。再有，我国行政事业单位多数没有设立单独的人力资源管理岗位，在内部人事管理方面机构还较为健全，但在人力资源选拔任用方面都是以临时性委派为主，缺乏完整性和系统性的岗位设置。其次，由于受到多方干扰因素的影响，人力资源管理普遍不被行政事业单位重视，直接导致了管理水平的落后和管理效率的低下，使得人力资源无法实现有效的合理优化配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生，或者是工作任务分配不均，忙的人夜夜加班，闲的人茶水报纸。最后单位工作人员的个人能力与岗位的要求有时也存在不相符的情况，人员的岗位安排往往受上级单位或者领导的个人意志左右，这便使得行政事业单位不能够做到因人施用，造成的智力资源的浪费和工作效能的低下，严重制约着行政事业单位人力资源的更新和日常业务的有效开展。（二）干部队伍管理方面存在的问题1、政策性缺陷我国行政事业单位人力资源管理模式在相当长的一段时间内一直采用的是党政部门的统管模式，对基层单位人事管理方面没有因地制宜、量才施用，人事制度改革也缺乏理论性指导。迄今为止,我国还未形成行政事业单位人力资源管理方面全局性的指导和制度上的顶层设计。人力资源管理工作基本由部门和地方自主进行,内容、重点、方式和目标不完全相同,短视问题比较突出,缺乏针对性和长效性,难以适应经济社会快速发展的要求。其次，在国家行政系统内的人员招录方面，人力资源的补充很大一部分是依靠全国统一招录考试或省级公务员统一招考而进行的，基层行政事业单位关于优质人才的选用招录方面丧失了很大的自主性，只在面试环节才可以体现行政事业单位的用人取向，这样的情况也给全国行政事业单位的人力资源合理优化配置布置了一些障碍。管理方式陈旧在我国的行政事业单位中，单位领导层或者管理者的思想认识和管理思维模式没有能够及时地跟进学术发展，由于管理者的思维老化和传统管理方法使得行政事业单位人力资源管理发展进步缓慢，创新思维也难以及时得到认同和采用，这种情况并非个案，而是在全国各级、各地的行政事业单位中普遍存在。另外，由于系统内部干部素质提升工程不能够与专业学术界紧密挂钩等原因，行政事业单位的广大领导干部不能深刻的认识到培养自身管理能力、更新管理知识和理念的现实行意义和作用，进而不能使最先进、最科学的人力资源的管理模式最大限度地帮助行政事业单位的业务发展，也不能满足广大职工群众的实际利益和工作需求。在选人用人机制上的缺陷使得人力资源管理方面的专业性人才较难跨入行政事业单位的“门槛”，进入到行政事业单位的相关专业人才也在老旧的体制机制面前很难放开手脚进行科学化地人事管理工作。例如，我国行政事业单位普遍采用定编定岗的管理模式，这样的管理模式也就造成了民间俗称的“铁饭碗”现象的存在，在人员和编制、岗位的管理上完全由上级人事和编制管理部门决定，行政事业单位在裁汰冗员、整合编制、绩效挂钩等环节的人力资源管理自由度大打折扣，也造成了全国行政事业单位普遍存在人力资源利用效率低下、“走读”、“吃空饷”、“在编不在岗、在岗不作为”等一系列弊端和干部作风问题，而面对这些问题，行政事业单位往往无法进行有效的治理和整改。（三）奖惩机制不健全奖惩机制不健全的首要表现就是对人力资源绩效考核的认识不到位，不够重视，缺乏量化的考核内容、指标，缺乏科学性和可操作性考核方式，考核工作业务量大但收效不明显，真实性和客观公正性容易受到各方面的质疑，行政事业单位的管理人员很难掌握本单位真实客观的情况。另外，在我国，行政事业单位的绩效工资始终没能迈出实质性的一步，由于缺乏科学系统的考核机制，在平时无法对行政事业单位职工的工作情况进行实时考核，取而代之的是在年终对职工进行总体性评价，由于年终考核范围通常比较广，因而考核结果并不能客观真实地反映人员实际工作技能和效果。另外一个方面则表现为绩效考核的结果并没有科学地运用到职工的奖优罚劣、薪酬分配及提拔任用等机制中，形式化过于严重，考核结果缺乏相应的利用价值，职工的工作积极性很难被调动起来，对于年终时由人事部门发放的年度考核，各部门及人员也往往应付了事。尽管目前相当一部分行政事业单位正走在改革的前沿，但人治思想的负面影响并没有从根本上得到消除，实际工作过程中，各种有形式无科学内容的做法层出不穷，例如缺乏有效机制的投票方式的推广，其实没有任何实质效果可言。（四）人才接续教育培训不到位一是思想认识不到位,缺乏自律性。首先,部分行政事业单位的管理者认为教育培训投入人、财、物的收益率不高,浪费了人力、精力和时间,对教育培训消极应付,甚至是持否定的态度;部分员工对教育培训的重要性和必要性认识不足,认为参加培训是例行公事,走形式、摆样子,参加培训会占用工作时间、影响工作进度,因此积极性不高,甚至有抵触情绪。其范围和标准公诸于众,主动授受监督,堵塞各种漏洞。同时要落实“分工管理、财务归口”原则,以及落实财务、审计、纪检部门在财经活动中的把关、检查、监督职责。正确处理部门之间的关系,真正建立起业务部门负责、职能部门监督的管理体系。形成各级财务部门及其相关部门相互制约、相互协作的关系,并在日常工作中落实内部稽核和岗位制约的有关制度。要坚持印鉴分管、支票和财务章分存,会计、出纳分开等制度。并认真实行岗位轮换制度,上级财务管理部门要随时抽验下属经办单位的财务工作情况,做到每年定期抽检。通过完善监督机制,督促财务人员在经济活动中,严格按制度办事,把廉政建设还要落到实处。为此,监督检查一方面要善于总结经验、树立正气、宣传典型、奖励先进,对违规违纪的单位和个人,要依据财务法规严肃查处。同时对先进单位和个人在精神和物质表彰的同时,与其提升、晋级、评选挂钩,做到奖惩分明。三、试析提升行政事业单位人力资源管理水平的措施（一）以完善相关政策为统揽2012年召开的党的十八大将科学发展观正式写入党章，而科学发展观的根本要求就是坚持“以人为本”，我国行政事业单位人事管理工作也应始终坚持这一指导思想，充分认识人才对行政事业单位乃至整个经济社会发展所起到的战略性和决定性作用。因此，国家要进一步出台相关政策和制度，使全国行政事业单位牢固树立人力资源是重要的战略资源的理念，真正地做到以“人”为核心，充分开发和利用人力资源，根据现代人力资源管理理论建立起健全的人力资源管理体系。要针对我国行政事业单位的工作类别、单位属性和权责领域做出具体划分，并根据其单位功能和各自特点推行差异化管理的政策；政府继续下放权力,不要再对行政事业单位的人力资源改革与发展统包统揽,使其在管理制度和方式上与党政部门脱钩,扩大行政事业单位的人事管理自主权和具体工作自由度,逐步建立起因地制宜、符合实际、充满生机和活力的人事管理制度，从而使行政事业单位在人才市场的竞争中占有一席之地。另外，还应出台关于行政事业单位人事制度改革引入竞争机制的相关政策,全面推行聘用合同制,通过平等竞争、有效激励,实现人员能进能出、职务能上能下,待遇能高能低的动态管理新机制，使行政事业单位岗位不在是人言中的“铁饭碗”，迫使行政事业单位工作人员自我激发内生动力，达到人力资源利用效率普遍提升的作用效果。（二）以制度巩固为保障1.差异化制度差异化管理制度是指行政事业单位在管理公职人员的选用、考核、提拔等方面所采取的一种灵活的人力资源管理制度。它既不同于政治任命管理制度,也不同于公务员管理法律制度，而是适应时代发展变化需要的一种弹性管理制度。它具有如下两方面特点:一是公职人员管理的灵活性。由于行政事业单位的主要职能是对公共事务进行规划、设计、管理和服务，不同的岗位提供的劳动力属性和工作形式存在差异，所以要求其工作人员的资格、能力也相应的有所差别。这样，行政事业单位就可以根据所提供岗位属性和工作形式的不同,因地制宜地选择不同特长的工作人员来完成。比如：在行业监管与技术监管等方面的事务，由于专业性较强，行政事业单位需要选择具有一定专业知识水平和一定行业领域工作经验的人员来完成；对于收发文件、文印服务、传文办会等综合服务方面的事务，由于专业技术含量较低、而工作量较大，行政事业单位则可以选用较为年轻、有责任心的工作人员来承担。另外,在工资、考核标准、晋升条件、福利、退休等方面,对于人事资格较为健全，选用机制较为完善的行政事业也可以采取灵活的管理方式，以便更科学化、人性化地开展人力资源管理工作。二是差异化管理制度的实效性。在我国由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，行政事业单位在职能方面发生了深刻变化，由政治职能不断地向经济职能和社会事务管理职能发散；在履职方式方面,由行政手段向经济方式、法律方式和思想教育方式发散。行政事业单位职能的变化，对单位内人力资源管理制度产生了重大影响,这种变化要求人力资源管理制度必须有所回应。差异化管理制度恰恰反映了这种职能变化。它通过在工资、考核标准、晋升条件、福利、退休等方面运用经济手段、法律手段对公职人员采取灵活的管理,注重各种身份、资格、能力公职人员的合理搭配,注重实效性,更好地促进行政事业单位适应职能转变的需要。2.干部职工培训制度一是严格制定培训计划。坚持学以致用的原则,分层次、有重点、有步骤地制定教育培训规划,把出发点和落脚点放在提高行政事业单位员工的素质和能力上。各项教育培训工作,要制定合适的培训内容,可行的培训方案,解决好工学矛盾,按照培训按章制度严格执行、认真落实。在培训过程中,发现问题及时纠正,对错误行为适时批评,必要时给予相应的纪律处分,确保培训制度的严肃性。二是建立完善的管理机制。完善行政事业单位教育培训的组织审批、经费投入、教学考核等管理制度,巩固制度基础、建立科学流程、优化实施环节,确保教育培训工作不偏离规范化、制度化、法律化的轨道。在单位内部理顺关系、明确职责,形成一个有人牵头、有人配合、有人评估、有人总结的培训管理环境,特别是行政事业单位的人力资源部门要充分发挥规划