XX集团人力资源咨询项目建议书-岗位、薪酬、绩效概要

XX集团有限责任公司人力资源询问项目建议书导读一、询问需求与项目支配二、项目成果与费用说明三、项目设计思路说明四、项目团队与组织保障五、关于华夏基石依据前期沟通，我们将XX集团的项目需求界定为：需求一：面对管理干部的绩效评价与薪酬激励管理干部是承接XX集团将来长远发展的核心人力资源，基于集团统一打造XX品牌而确定的组织架构与分工形态，有效衡量与评价不同层级、不同板块的管理者的绩效，并界定与之相匹配的薪酬标准，是充分发挥管理者的潜能与主动性，为实现有效的管理人才甄别与发展的基础。管理干部的评价和激励机制有效的关键是确保评价合理、激励到位：评价合理是指标准合理、程序合法、沟通共识；激励到位指结构合理、水平适当、适度差异，绩效导向。1需求三：面对员工的薪酬激励与竞聘设计优化面对全员的薪酬机制，目的之一是协作人员竞聘的有效实施，从构建人力资源管理的系统性视角，薪酬激励体系所传达的价值导向、公允感、激励性是检验公司整体人力资源体系优劣的试金石。需求二：管理干部的竞聘管理机制竞聘的最终目的是激活员工队伍，实现人岗匹配：在竞聘中实现基于绩效标准的人员甄选，并为公司引入竞争淘汰机制。以管理干部作为本次竞聘工作的首轮对象，一方面能够激活现有管理干部的潜能与工作主动性，另一方面能够为更大范围的内部人才再配置与合理流淌供应示范作用。23华夏基石人力资源系统解决方案组织管理体系人力资源管理系统绩效管理人才规划培训开发薪酬激励任职资格管理……组织结构岗位分析与设置岗位评估业务流程依据战略目标基于上述理解，华夏基石提出项目整体解决方案如下：前期调研1阶段二阶段一管理干部薪酬激励方案设计4管理干部岗位评估3阶段三管理干部绩效评价方案设计2员工岗位竞聘方案设计8阶段四管理干部岗位竞聘方案设计5员工薪酬体系设计（除管理岗位）7员工岗位梳理与职责优化6贯穿始终的人力资源工具、方法与成果运用的培训项目周期为9周，各阶段时间支配如下：注：1、贯穿始终的人力资源工具、方法和成果运用的培训。2、本表依据各工作环节的工作量初步估计而确定。导读一、询问需求与项目支配二、项目成果与费用说明三、项目设计思路说明四、项目团队与组织保障五、关于华夏基石各阶段项目提交成果说明（包含但不限于）项目阶段最终成果阶段二管理干部岗位分层分类绩效指标体系管理干部述职管理办法管理干部岗位价值评估方案（含岗位价值评估结果与岗位职级）管理干部薪酬激励方案（含高管团队与中层管理干部）阶段三管理干部岗位竞聘操作方案（含评价工具与表单）阶段四员工岗位价值评估方案（含岗位价值评估结果与岗位职级）全员薪酬管理办法（含薪酬结构、水平与管理程序）员工岗位竞聘操作方案（说明：以XX集团的现有基础，由咨询公司根据岗位价值评估的要求确定是否需要优化现有岗位说明书，形成岗位说明书汇编文本。若需要的话，项目周期则需相应延长。）导读一、询问需求与项目支配二、项目成果与费用说明三、项目设计思路说明四、项目团队与组织保障五、关于华夏基石一、前期调研前期调研的基本框架：调研方法：访谈通过对XX集团中高层及人力资源相关专业人员的访谈，了解企业的发展战略、管理风格、历史变迁、挑战与机会、人力资源管理变革的成效与问题等，获得对第一手问题的质性把握。从历史观的角度相识XX集团，以此作为继承、优化与优化人力资源体系，开展项目的基本动身点。二、管理干部岗位绩效评价与薪酬激励方案设计管理干部绩效评价机制设计明确管理干部评价的评价主体（谁来考），评价方式（如何考），评价依据（考什么），确保管理干部工作结果评价的合法性，并在上下级之间形成共识。选择合适的岗位评估工具评估工具的选择将影响：评估工作的成本评估与询问项目所需的时间工具的选择主要考虑以下几个因素：目标待评估岗位的特征及普遍适用性参与评估工作的人员以及实施须要评估工作的时间要求所在的行业特征岗位价值评估与岗位职级的确定管理干部薪酬激励模式——高管团队激励基本工资+职位津贴+养老金支配基本工资取决于企业的性质、规模以及高管职位的价值评估结果；职位津贴依据职位责任与企业经营难度确定考核指标：战略目标是否实现；年度经营目标是否完成激励价值：源于职位晋升、较高的社会地位和稳定风光 的生活保证，而退休后更高生活水准的保障能够发挥约束其短期化行为的作用模式一年薪制（固定工资+职位津贴+浮动绩效奖金）固定部分：按事先约定的比例逐月发放；浮动部分与绩效考核指标挂钩，结合合理的税务筹划方式支付，通常设定超额部分的嘉奖方法考核指标：战略目标是否实现；年度经营目标是否完成激励价值：源于较高额度的现金收入以及延期支付收入，但易引发高管的短期化行为模式二基本工资+职位津贴+风险收入（业绩奖金）+养老金支配风险收入以经营业绩为参照，原则上不封顶考核指标：参照净资产增长率、利润增长率、员工平均工资增长率、行业平均效益水平，考察年度经营目标的完成状况激励价值：具有激励作用，但缺少激励高管长期行为的项目，可能影响企业的长期发展模式三基本工资+职位津贴+风险收入（股票期权）+养老金支配含股票期权等的风险收入取决于经营业绩和企业的市场价值，原则上不封顶考核指标：年度经营目标是否完成，员工工资的增长率作为参考指标激励价值：这种具有不同激励约束作用的薪酬组合保证了高管行为的规范化和长期化，适用于上市公司模式四管理干部薪酬激励模式——高管团队激励（续）高管薪酬模式：年薪制示例

1.年薪制薪酬结构与比例设计职位年薪总额职位年薪总额总经理1.0×A副总经理P1×A（0.85≤P1≤0.9）总经理助理P2×A（0.75≤P2≤0.85）

2.年薪制标准额确定

4.延迟支付方式确定

5.年薪调整方式确定

3.年薪与年终绩效挂钩方式确定三、管理干部岗位竞聘方案设计岗位竞聘机制设计确定竞聘目标制定评价方法、内容与标准工作目标实施支配绩效评价学问、技能与实力阅历与成果岗位职责与任职要求……竞聘流程设计竞聘方案设计评价工具设计竞聘方案示例四、员工岗位梳理、岗位评价与竞聘方案设计岗位分析工具：R&D模型确保部门每个关键职责的支撑流程和工作活动都有岗位承载；确保每个工作活动原则上只有一个主导者（Responsibility），每一个岗位都至少有一项“主责”的工作活动；确保每个岗位都符合3D要素（即，关键活动Do；任职资格Display；关键成果Delivery）岗位序列与标准岗位体系（示例）序列1子序列1组织部门2部门1部门4部门3岗位1岗位2岗位3岗位6岗位5岗位4岗位7岗位8岗位9岗位12岗位11岗位10子序列2子序列3序列2子序列4实力类型相像性职责相像性注：上表仅为岗位说明书一般性样表，不作为岗位说明书的固定格式，特此说明。分析岗位职责，撰写岗位说明书华夏基石薪酬模型薪酬体系设计的步骤全面薪酬的组成示例依据不同职能特点，进行薪酬分类管理：不同序列人员的固定与浮动收入比例不同；职级越高，与公司、团队绩效挂钩越紧密。薪酬组成部分的结构示例基于绩效评价与资格评价的薪酬调整薪等薪级678910绩效改进任职能力提升与岗位异动对应一个岗位对应一个任职资格等级明确薪酬调整（通常为固定工资部分）与绩效建议XX集团依据薪酬管理现状与激励目标，确定具体的幅度与方式；绩效奖金部分按其他方式处理；明确薪酬调整（通常为固定工资部分）与任职资格晋升的关系薪酬级别的确定：级别幅宽中点值递进率级别重合度如何横向拉开差距？如何进行有效的人岗匹配？须要引入实力评价和绩效管理的杠杆效应与调整机制须要处理政策标准与管理者自由量裁空间的关系......XX集团薪酬体系设计须要关注的重点导读一、询问需求与项目报价二、项目成果与费用说明三、项目设计思路说明四、项目团队与组织保障五、关于华夏基石项目运作方法1：角色定位。在项目合作的初期，华夏基石询问顾问将通过实施管理诊断，供应解决方案，培训相关人员等方式发挥主动的主导作用。伴随项目的逐步推动，XX集团高层和项目对接组将成为企业人力资源管理变革的领导者和具体的实施者。询问顾问的角色XX集团的角色华夏基石提供内容、方法、分析及建议；

XX集团提供信息与资料，并参与解决方案的开发。“我们为你们做”双方项目小组进行分析，开发新的人力资源管理模式，并在转型及实施阶段起承担主导角色。“我们与你们一起做”

XX集团将工作成果付诸实践并在将来进行管理;华夏基石进行指导和帮助解决问题。“你们领导后续工作”项目运作方法２：程序限制。通过项目程序限制来保证项目质量：项目指导委员会定期或不定期审查项目进展，解决存在的问题，保证项目的质量。项目总结实施跟进项目小组知识管理中心华夏基石专家组监督评审监督监督监督评审评审评审技术支持技术支持YNYY项目结束YNNN诊断与调研各模块设计诊断书与解决方案各阶段成果实施效果分析报告成果报告项目指导委员会项目运作方法3：组织保障。双方将共同组建项目指导委员会，指定项目总监，华夏基石依据要求配备询问师组成询问项目小组，客户组织相应人员组成对接组3-5人（阶段性深度亲密参与项目工作），并保证询问师与对接人员的全程参与互动。项目指导委员会全体员工项目总监华夏基石技术专家华夏基石行业专家XX集团成员华夏基石特殊重视和客户的持续合作，后续服务就是重要的合作方式。询问项目的项目经理为项目维护的长期责任人。远程指导：服务方式：华夏基石通过传真、Email、电话向服务过的客户供应长期答疑和指导。服务期限：长期费用标准：免费责任人：询问项目的项目经理专题答疑：服务方式：依据客户须要，由华夏基石负责回答客户公司项目方案实施与推广中面临的技术问题，并依据客户须要供应每月不超过确定工作日的现场指导和答疑。服务期限：双方约定的次数和时间标准费用标准：服务免费/询问师交通费由客户担当责任人：询问项目的项目经理、高级询问师后续服务方式管理学问传递：服务方式：定期或者不定期由华夏基石向客户介绍探讨课题和进程、新的询问阅历，并向客户邮寄内部刊物等内部学问资料。服务期限：长期费用标准：免费责任人：询问项目的项目经理联盟支持：服务方式：依据华夏基石自身驾驭的行业资源，向客户不定期发布新的培训课程讯息、论坛讯息、会议讯息，并依据对客户方的深化了解，向客户进行相关举荐。服务期限：长期费用标准：为客户寻求实惠或者免费的行业资源责任人：询问项目的项目经理后续服务方式个案/专项探讨：服务方式：依据客户管理中某些点的问题进行专项探讨，供应探讨成果。服务期限：长期费用标准：依据具体问题确定，但遵循实惠的原则责任人：询问项目的项目经理管理顾问服务：服务方式：华夏基石向客户供应管理顾问服务的打包服务。包括：（1）高层长期互动，不定期专题研讨（华夏基石高层、资深询问师）；（2）依据企业须要，开展专题培训（华夏基石高层、资深询问师、业内资深专家）；（3）专题/行业探讨成果的实惠供应；（4）客户高管和华夏基石资深专家进行关于客户管理方面广泛的沟通和碰撞（华夏基石高层、资深专家）；（5）客户期望获得的其他顾问服务。服务期限：长期费用标准：依据客户需求确定，但遵循实惠的原则责任人：询问项目的项目经理后续服务方式系统/专项诊断：服务方式：企业在变革或运行过程中须要定期或不定期“体检”。华夏基石向客户供应组织、文化、人力资源管理领域系统和专项诊断服务，帮助客户不断对自身管理现状进行评估和分析，刚好发觉并解决问题，这也是企业内部持续改进机制特殊重要的组成部分。服务期限：长期费用标准：依据客户需求确定，但遵循实惠的原则责任人：询问项目的项目经理后续服务方式导读一、询问需求与项目支配二、项目成果与费用说明三、项目设计思路说明四、项目团队与组织保障五、关于华夏基石北京华夏基石企业管理询问有限公司是