XXXX-第八讲领导理论与领导艺术副本

第八讲领导理论与领导艺术1本讲主要内容一、领导概述二、领导特质理论三、领导行为理论四、领导权变理论五、领导理论的前沿发展六、领导艺术2一、领导概述

1、领导的概念领导是指导和影响个体、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。32、领导与管理的区别（1）领导重在激励，管理重在控制（2）领导重在软权力的运用，管理依靠硬权力（3）领导更多的是一种艺术，管是一种科学（4）领导是追求变革变化，管理追求秩序（5）领导关注决策决断，而管理是关注执行，落实（6）领导的特点是个性化的，管理是共性的4(1)有的人可能既是管理者又是领导者；(2)有的人可能不是管理者却是领导者（如非正式组织的领导者）；(3)也可能有的人是管理者但不是领导者3、领导者与管理者的关系5*领导是一种影响力，体现了人与人之间的关系。*领导是一种特殊的“投入”与“产出”。*领导是领导者、被领导者与客观环境的函数。领导=f（领导者·被领导者·环境）领导的本质：组织成员的追随与服从4、领导的特点6（1）指挥作用。（2）协调作用。（3）激励作用。5、领导的作用76、领导理论的变迁了解领导者与非领导者相比具有哪些人格特质。试图以领导所采取的行为解释领导的有效性。运用权变的模型对领导的有效性进行研究。领导理论的前沿发展8二、领导特质理论研究领导者与非领导者相比应具备的特质和特点。9领导特质理论的研究概况1.早期的领导特质研究列出了近80种领导特质，但不同的研究结论各异。2.当代的领导特质研究大五人格中外倾性、责任心和经验开放性是重要的领导特质情绪智力101、俄亥俄州州立大学的的双维领导导论创立结构：：指把重点直直接放在完完成组织绩绩效上的领领导行为，，如把任务务规定得很很明确，组组织得条理理分明，任任务委派得得职责分明明，规章、、计划、岗岗位责任都都制定得一一清二楚，，并使用职职权与奖惩惩进行监控控，以保证证绩效目标标的实现。。这是重视视任务的领领导行为。。关怀体谅：：指信任与尊尊重下级，，友爱温暖暖，关怀下下级个人福福利与需要要，帮助下下级解决个个人问题，，与下级沟沟通对话并并鼓励下级级参与决策策的制定。。这是重视视下级及人人际关系的的领导行为为。三、领导行行为风格理理论11关怀体谅高低创立结构高低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀俄亥俄的双双维结构模模型12双高高假假设设高关关怀怀体体谅谅高创创立立结结构构成功功的的领领导导132、密密执执安安大大学学的的领领导导行行为为研研究究生产产导导向向强调调工工作作的的技技术术或或任任务务事事项项，，领领导导者者关关心心的的是是群群体体任任务务完完成成情情况况，，并并把把群群体体成成员员视视为为达达到到目目标标的的手手段段。。员工工导导向向重视视人人际际关关系系，，总总会会考考虑虑下下属属的的个个人人兴兴趣趣，，并并承承认认人人和和人人之之间间存存在在差差异异。。143、布莱克和莫莫顿的管理方方格理论9876543211.19.11.99.95.59.91.95.51.19.1对员工的关心心程度低高对生产的关心心程度低高12345678915四、领领导权权变理理论基本原原理：：与行为为—风风格论论不同同，权权变理理论认认为不不应有有能适适应于于一切切情境境的唯唯一最最佳的的领导导风格格，而而认为为各种种领导导风格格在相相对应应的不不同情情境中中都有有效。。16领导权权变理理论的的内容容费得勒勒权变变模型型领导的的情景景理论论领导者者—成员交交换理理论目标——路径径理论论领导者者—参与模模型171、费费德勒勒的权权变理理论有效的的群体体绩效效取决决于两两个因因素的的合理理匹配配：领导者者的风风格以以及领领导者者对情情景的的控制制程度度18费德勒勒的权权变理理论的的内容容（1）领导导风格格的诊诊断（2）领领导导情情景景有有理理性性的的确确定定（3）领领导导风风格格与与领领导导情情景景的的匹匹配配19（1）领领导导风风格格的的诊诊断断(LPC量表表)指导导语语:回想想一一下下你你自自己己最最难难共共事事的的一一位位同同事事，，他他可可以以是是现现在在和和你你共共事事的的，，也也可可以以是是过过去去曾曾经经和和你你共共过过事事的的。。他他不不一一定定是是你你最最不不喜喜欢欢的的人人，，只只是是在在工工作作中中最最难难相相处处的的人人。。请请你你描描述述一一下下对对你你来来说说，，他他是是什什么么样样子子的的。。请请利利用用下下列列16对对意意义义截截然然相相反反形形容容词词来来描描述述他他。。每每对对形形容容词词间间分分成成8个个等等级级，，除除有有这这对对形形容容词词所所代代表表的的极极端端情情况况外外，，还还有有一一些些中中间间状状态态，，请请你你圈圈出出最最能能代代表表你你要要描描述述的的那那个个人人真真实实情情况况的的等等级级数数。。20令人人愉愉快快得得1------2------3------4------5------6------7------8令人人不不愉愉快快的的友好好的的1------2------3------4------5------6------7------8不友友好好的的随和和的的1------2------3------4------5------6------7------8不随随和和的的乐于于助助人人的的1------2------3------4------5------6------7------8使人人泄泄气气的的冷淡淡的的1------2------3------4------5------6------7------8热热情情的的紧张张的的1------2------3------4------5------6------7------8轻轻松松的的疏远远的的1------2------3------4------5------6------7------8密密切切的的冷若冰霜霜的1------2------3------4------5------6------7------8温温暖人心心的易合作的的1------2------3------4------5------6------7------8不好合作作的支持的1------2------3------4------5------6------7------8敌意的讨厌的1------2------3------4------5------6------7------8有有趣的的爱争执的1------2------3------4------5------6------7------8和和谐谐的自信的1------2------3------4------5------6------7-------8优柔寡断的的效率高的1------2------3------4------5------6------7------8效率低的低沉阴郁的的1------2------3------4------5------6------7------8兴兴高采烈的的开诚布公的的1------2------3------4------5------6------7------8怀有戒心的的21（1）上、下级关关系：领导导者为被领领导者所接接受的程度度，即下属对领导者者的信任、、喜爱、忠忠诚和愿意意追随的程程度以及领导者对下下属的吸引引力。（2）任务结构性性：工作任任务的程序序化程度。。（3）岗位职权：：指领导人人所处的地地位的固有有权力以及及取得各方面支持的的程度。（2）领导情境境有利性的的确定22（3）费德勒的的权变领导导理论模型型好不好高低高低大小小大大小小大大小小大大小小12345678最有利情境境中等有利情情境最不利情境境任务行为关系行为高工作绩效低上下级关系系任务结构性性岗位职权情境23费德勒的理理论在实践践中的应用用（1）改变工作情情境（改善善上下级关关系、明确确目标与程程序以提高高结构性和和赋予更大大职权）以以适应对应应的领导风风格。（2）把领导派到到更适合他他的领导风风格的新岗岗位上去，，使风格和和情境实现现良好匹配配。24对费德勒模模型的评价价大量的研究究对费德勒勒模型的效效度进行了了考察，得得出了十分分积极的结结论。但该该模型的实实际应用也也存在一些些问题。（1）对LPC的实质还存存在争议；；（2）有些领导者者的LPC分数并不稳稳定；（3）对权变变量量的评估过过于复杂、、困难。252、领导的的情景理论论领导过程的的有效性与与下属的成成熟度密切切相关，领领导者应根根据下属成成熟度的不不同，灵活活采取不同同的领导方方式，才能能取得较好好的领导效效果。26情景因素------下级成成熟度下级成熟度度的概念个体完成某某一具体任任务的能力力与意愿的的程度，即即有成就感感，有负责责任的意愿愿和能力，，有工作经经验和受过过一定的教教育等。下级成熟度度的发展不成熟初初步成熟比比较成成熟成成熟27情境理论所所使用的领领导维度任务行为：：领导者用单单向沟通方方式指示下下属干什么么，在何时、何何地，用什什么方法完完成所交给给的任务。关系行为：：领导者用双双向沟通的的方式来指指导下属，，并照顾职工的的福利。28领导风格类类型1.指指示（高任任务——低低关系）：：领导告诉下下属干什么么、怎么干干以及何时时何地去干干，强调指指导性行为为。2.推推销（高任任务——高高关系）：：领导者同时时提供指导导性行为与与支持性行行为。3.参参与（低任任务——高高关系）：：领导者与下下属共同决决策，领导导者的主要要角色是提提供便利条条件与沟通通。4.授授权（低任任务——低低关系）：：领导者提供供极少的指指导与支持持。29领导情景理理论模型指示高任务低低关系高任务高高关系推销高任务低低关系参与高任务低低关系授权高低重关系低高重任务高低职工成熟度度1指示推销参与授权高任务低关关系高任务高关关系低任务高关关系低任务低关关系234303、领导者——成员交换换理论（LMX）领导者根据据与每一下下级关系的的亲疏和印印象的好恶恶而施以不不同风格的的领导。这这种关系分分为两类：：（1）圈内内的自己人人关系。（2）圈外外的非自己己人的关系系。31这种圈内、、圈外的关关系，往往往在上、下下级接触的的早期便会会形成，而而且一旦建建立，不易易改变。领导者倾向向于将具有有下面这些些特点的人人员选入圈圈内：态度度或个性特特点与领导导者相似，，比圈外人人有更高的的能力，具具有外向性性的个性特特点。圈内圈圈外关关系的的形成成324、目标标———路径径理论论目标———路路径理理论的的概念念豪斯（（R.House））以期望望—效效价理理论为为基础础，认认为领领导者者应设设法影影响下下级对对其目目标和和实现现目标标的途途径的的认识识。有有效的的领导导者通通过指指明实实现目目标的的途径径，并并为下下属清清理实实现目目标的的途径径中的的各种种障碍碍来帮帮助下下属。。33领导导行行为为有有效效性性的的基基础础领导导的的行行为为能能否否为为下下级级所所接接受受，，就就看看他他们们是是否否认认为为这这些些行行为为能能直直接接满满足足他他们们的的需需要要或或有有助助于于他他们们未未来来需需要要的的满满足足。。领领导导行行为为对对下下级级产产生生激激励励作作用用的的条条件件：：（1））能能否否向向下下级级提提供供做做出出高高绩绩效效所所需需的的指指导导、、培培训训与与支支持持，，以以充充实实他他们们的的环环境境。。（2）这这些行为为能否使使下级需需要的满满足跟他他们的工工作绩效效挂钩。。34领导风格格类型指示型：：给下级级制定计计划，并并给予指指导。支持型：：给予下下属关怀怀和同情情。参与型：：征询下下级建议议，并在在决策时时予以考考虑。成就激励励型：鼓鼓励下属属接受挑挑战性工工作，并并对下属属表示信信任。35影响领导导效能的的权变变变量下属控制制范围之之外的环环境：任任务的结结构、正正式权力力系统、、工作群群体等；；下属个性性特点：：控制点点、经验验、能力力、受教教育程度度等36路径———目标理理论模型型37领导风格格的选择择面临结构构模糊的的任务或或压力较较大时，，指示型型领导会会带来更更高的满满意度。。当任务是是结构化化的时候候，支持持型领导导会得到到比较高高的绩效效和满意意度。对能力强强或经验验丰富的的员工而而言，指指示型领领导被视视为累赘赘。组织的正正式权力力系统越越完善、、越官僚僚化，领领导者越越应采取取支持型型领导风风格。当工作群群体内部部有激烈烈冲突时时，指示示型领导导会产生生高的员员工满意意度。内控型员员工更适适合接受受参与型型领导。。外控型员员工对指指示型领领导更满满意。当任务结结构不清清时，成成就取向向型领导导会提高高下属期期望水平平，使他他们坚信信努力必必然会带带来成功功的工作作绩效。。385、领导者者—参与与模型领导者——参与模模型中的的领导风风格1.独独裁AⅠ：2.独独裁AⅡ：3.磋磋商CⅠ：4.磋磋商CⅡ：5.群群体决策策G：39领导者——参与模模型中的的权变因因素1.质质量要求求：决策质量量的好坏坏会造成成对后果果的重大大影响吗吗？2.领领导者的的信息：：领导者掌掌握的情情况足以以制定高高质量决决策吗？？3.问问题结构构：问题的结结构性强强吗？4.承承诺的重重要性：：下级是否否接受此此决策对对顺利贯贯彻执行行重要吗吗？5.承承诺的可可能性：：如果领导导独自决决策，预预计下属属会接受受吗？6.目目标一致致型：在解决此此问题时时，下级级与领导导的目标标一致吗吗？7.下下属的冲冲突：所看中的的方案会会引起下下级相互互间的矛矛盾吗？？40领导者决决策树模模型决策质量量影响大大否（1）领导人掌掌握情况况完全否否（2）问题的结结构性强强否（3）下级的接接受对后后果影响响大否（4）预计下级级会接受受否（5）下级与组组织目标标一致否否（6）决策会引引起下级级相互矛矛盾否（7）AⅠAⅠAⅠAⅠAⅡAⅡCⅠCⅡCⅡCⅡCⅡGGG否否否否否否否否否否否否否是是是是是是是是是是是是是是否41五、领导导理论的的前沿发发展1、领袖袖魅力的的领导理理论2、交易型型领导与与改造型型领导3、领导的归归因理论论421、领袖魅魅力的领领导理论论领袖魅力力是领导导人的一一种个性性品质，，他的追追随者认认为这种种领导人人具有超超自然的的或至少少是无与与伦比的的影响力力，他与与追随者者之间靠靠非理性性的和感感情性的的纽带相相联系。。43具有领领袖魅魅力的的关键键特点点（1）愿景景规划划及清清晰描描述（2）个人人冒险险（3）环境境敏感感性（4）对下下属需需要的的敏感感性（5）反传传统行行为44领袖魅魅力的的领导导者如如何影影响下下属领导者者清晰晰陈述述一个个有吸吸引力力的愿愿景对下属传达达高绩效期期望，并对对达到这些些期望表现现出充分信信心通过过言言语语和和行行动动向向下下属属传传递递一一套套新新的的价价值值系系统统，，并并且且通通过过自自己己的的行行动动为为下下属属树树立立仿仿效效的的榜榜样样。。通过过行行动动诱诱导导经经常常性性的的反反传传统统行行为为，，来来表表明明他他们们的的勇勇气气和和对对未未来来前前景景的的坚坚定定信信念念。。45领袖袖魅魅力力领领导导的的有有效效性性与与情情景景的的关关系系下属属任任务务特特征征：：任任务务中中包包含含很很多多观观念念成成分分，，或或情情境境中中带带有有极极大大压压力力与与不不确确定定性性。。领导导者者在在组组织织中中的的层层级级：：领领袖袖魅魅力力与与高高层层管管理理者者而而不不是是低低层层管管理理者者的的成成功功和和失失败败更更直直接接相相关关。。领袖袖魅魅力力的的领领导导对对下下属属的的影影响响多多于于对对他他人人的的影影响响。。缺乏乏自自尊尊并并且且之之以以自自己己价价值值观观的的下下属属更更容容易易接接受受领领袖袖魅魅力力的的领领导导者者影影响响。。462、、领领导导者者五五级级台台阶阶第一一级级领领导导：：只只是是一一个个团团队队中中优优秀秀的的个个体体第二二级级领领导导：：会会影影响响别别人人、、关关心心别别人人、、帮帮助助别别人人。。第三三级级领领导导:能组组织织、、协协调调、、分分配配资资源源第四四级级领领导导:以激激励励为为主主，，以以软软权权力力为为主主，，人人格格去去影影响响下下属属第五级领导：：刚柔相济，，既有坚定的的超强的意志志力，又特别别谦逊473、交易型领导导与改造型领领导交易型领导关关心的是具体体的领导事务务，即领导的的“硬”的一一面。他们了了解下属的需需要，告诉下下属只要按照照指示去实现现指定的绩效效目标，便能能提供所需奖奖酬。这种领领导可能很成成功，但一旦旦退位而无相相同素质的继继任者，该组组织的领导效效能便会显著著下降。改造型型的领领导者者首先先注意意领导导的““软””的一一面，，改造造或创创造组组织文文化与与价值值观。。他们们能鼓鼓舞下下属做做出比比原来来期望望更高高的业业绩。。这种种领导导若不不在位位，由由于他他们所所塑造造的文文化价价值观观的持持久指指导作作用，，该组组织还还能较较长期期地正正常运运转下下去。。48变革型型领导导者与与交易易型领领导者者的特特点（1）交易型领领导者：权变激励方方式：努力力与奖励的的相互交换换原则。例外管理（（主动地））：观察并并寻找那些些不符合规规则和标准准的事件，，并予以纠纠正。例外管理（（被动的））：只有当当不符合标标准时才实实施干预。。放弃型：回回避作出决决策。（2）变革型领领导领袖魅力：：提供远景景规划和组组织使命，，灌输组织织荣誉，赢赢得尊重信信任感染力：传传达高期望望，使用各各种方式强强调努力，，通过简单单明了的方方式来表达达重要目标标。智慧刺激：：激发智力力、理性和和深入细致致的问题解解决活动；；个性化关怀怀：关注个个体，不同同员工不同同对待，有有针对性地地给予指导导和建议。。494、诚信领领导诚信领导的的含义：能能够坦率地地按照自己己的信念和和价值观行行事，靠自自己的品德德赢得下属属的信任。。信任：一种种对另一个个人的积极极预期，我我们通过对对方的言语语、行动或或决策相信信他不会采采取投机行行为。50信任的维度度（1）正直。诚诚实、可信信赖。（2）能力。具具有技术与与人际方面面的知识与与技能。（3）一贯。可可靠，行为为可以预测测。在处理理问题时，，具有较强强的判断力力。（4）忠实。愿愿意为别人人维护和保保全面子。。（5）开放。愿愿意与别人人只有地分分享观点和和信息。51信任的类型型基于威慑的的信任：以以担心违背背信任时会会遭到报复复为基础；；基于了解的的信任：信信任基于行行为的可预预测性，这这种可预测测性来源于于两者的相相互了解。。基于认同的的信任：双双方彼此理理解各自的的意图，并并且可以体体察对方的的需求和渴渴望。525、领导的归归因理论领导归因理理论指领导导者对绩效效不佳的后后进下级如如何判断其其“病因””,并如何何据此做出出反应。53对下级绩效效的观察工作效率废废品率率材料消耗能能耗率率出勤迟迟到到早早退进度延误误争争吵设备损坏坏不不服从从对环境因因素的观观察设备及工工具质量量工作负荷荷期限协商需要要人力需要要等观察线索区别性一致性一贯性偏见归因内因：能力不足足懒，无干干劲责任心差差外因：设备不良良恶劣条件件工作量过过大期限太紧紧运气欠佳佳等个人规范范组织政策策对所造成成后果影影响的感感知偏见领导者的反应增强监控控给予惩戒戒批评责备备培训指导导职务调遣遣流程改进进工作再设设计同情支持持联结关系1联结关系2546、领导的替替代因素素特点关关系取取向领导导任任务务取向领领导经验/培培训无无影响响替替代代专业取向向替替代替替代对奖励的的淡然态态度无无效效无无效效高结构化化工作无无影响替替代提供自身身反馈无影响替替代满足个体体需要替替代无无影响响正式明确确的目标标无无影响响替替代严格的规章和和程序无无影响替替代内聚力高的工工作群体替替代替替代个体工作组织55六、领导艺术术（一）赢得威威信的艺术（二）授权的的艺术（三）与下级级沟通的艺术术（四）决策的的艺术56（一）赢得威信的艺艺术1、权力的定义义权力是一个人人或群体对其其他人或群体体施加影响，，使其按照施施加者的意愿愿去行事的能能力。572、权力的类型强制性权力。奖赏性权力。。法定性权力。。专家性权力。。参照性权力。。58合法性权力、、奖赏性权力力、强制性权权力都属本来来意义上的权权力。这部分分权力有时成成为正式权力力或“硬权力力”。参照性性权力与专长长性权力则属属于威信的范范畴，有时被被称为非正式式权力或“软软权力”。权力与威信的的结合被称为为权威。3、权力与威信信59权力和威信建建立的基础权力是建立在在对人们强制制的基础上的的。合法性权权力、强制性性权力和奖赏赏性权力都带带有强制性，，而威信则是是建立在人们们的信任基础础上的。组织中的领领导者只有有在取得合合法权力的的同时具有有很高的威威信，才能能充分发挥挥其影响力力与控制力力。60领导者影响响力在下属属心目中的的反映，威信有两个个特点：一是脆弱性性，赢得威威信很难，，需要经过过长期的努努力，但是是丧失威信信却很容易易；二是威信只只能赢得，，不能有意意识地树立立。4、领导者威威信的特点点615、虚假威信信的各种表表现形式（1）“距离”威信信。（2）“老老好人”的的威信。（3）“收收买”的威威信。（4）“高高谈阔论””的威信。。（5）“吹吹毛求疵””的威信。。（6）“妄妄自尊大””的威信。。（7）“压压服”的威威信。62第一步：树树立正确的的权威观第二步：使使下级既喜喜欢你，又又怕你第三步：认认清影响权权威的因素素第四步：掌掌握八种方方法6、领导者者如何建立立自己的权权威63（1）树立立正确的权权威观权力威威信（2）使下下级既喜欢欢你又怕你你领导与下级级的三种关关系：①下级级十分惧怕怕领导者②下级级十分喜欢欢领导者，，双方过于于亲密③下级级既喜欢领领导者，又又害怕领导导者64新任领导者者建立威信信的三部曲曲①与成员员打成一片片，使大家家“喜”的的心态多一一点；②毫毫不留情地地去掉不合合理的制度度和现象，，对事不对对人；③抓抓重点，对对不良分子子单独对交交流，如果果没有效果果，坚决打打击，决不不手软。65（3））认认清清因因素素内因因：：品格格：：包括括道道德德品品质质、、心心理理特特征征和和工工作作作作风风领导导者者水水平平：：包括括领领导导者者的的知知识识、、经经验验和和才才能能情感感因因素素：：包括括对对下下级级的的真真挚挚情情感感、、关关心心和和爱爱护护外因因：：领导导者者地地位位助手手的的威威信信被领领导导者者的的期期望望值值66（4））掌掌握握八八种种方方法法①保保持持健健康康的的体体魄魄具有准确确的前瞻瞻性为下属做做出表率率大权独揽揽，小权权分散讲信用，，讲实效效公正防止嫉妒妒，有容容才之量量大事清楚楚，小事事糊涂67（二）授授权的方方法与艺艺术授权是把把本来属属于自己己的一部部分权力力委托给给下级，，指明工工作的目目的和要要求，并并为其提提供必要要的条件件，放手手让下级级完成工工作的方方法。68（1）授授权的好好处可以解放放自己增强下级级的责任任心和工工作热情情，提高高工作效效率使下级在在工作中中得到锻锻炼和提提高充分发挥挥下级的的专长69（2）授授权的方方法先阐明最最终结果果确切地知知道下级级是否已已经接受受并理解解了授权权放手让下下级工作作监督考核核70（3）授授权的原原则授权留责责视能授权权权责明确确逐级授权权适度授权权相互信赖赖适当控控制71（三））与下下级沟沟通的的艺术术1、良良好的的领导导作风风指令明明确，，决断断及时时倾听意意见，，对正正确部部分迅迅速采采纳慎许愿愿，一一旦许许了愿愿，力力求兑兑现有气量量容忍忍下属属对自自己的的误解解和一一时的的无礼礼与非非礼海纳百百川，，有容容乃大大，能能容的的下某某方面面能力力比自自己强强的人人722、表扬与与奖励励的技技巧要真诚诚、具具体表扬要要及时时表扬奖奖励方方式要要不断断变化化在第三三者面面前表表扬下下属当众表扬扬下属鼓励下属属互相赞赞美物质奖励励与精神神奖励要要配合得得当，不不可偏废废要适合当当事人优优势需要要表扬后要要指出其其不足（（以个别别交谈为为主）或或进一步步努力目目标，使使其保持持清醒头头脑，朝朝着新的的目标继继续前进进。733、批评惩惩罚的八八大技巧巧①批评内内容要具具体②分寸要要恰当。。首先把事事实弄清清楚，就就事论