XX铁路发展公司绩效考核策划方案

朔黄铁路发展有限责任公司

绩效考核方案

在Intel公司，我们估计一位主管可能将8小时中的5小时用于作每个雇员的评价……，如果这种昂贵的工作能改进一个雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间的绩效，这难道不是很值得主管者花费时间吗？——Intel前总裁安迪·格罗夫目录第一部分绩效考核综述第二部分绩效考核的权限划分第三部分绩效考核内容第四部分对组织的考核第五部分对个人的考核第六部分考核结果的使用绩效考核目的对企业来说对员工来说激励员工促进组织目标实现衡量员工贡献发放奖金促进员工和企业绩效的不断提高作为员工晋升、培训等工作的依据静态动态123从企业和员工的角度，综合考虑确定考核的目的，其中促进组织目标的实现是最重要的目的。实施目标管理，保证员工的行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高公司整体运作能力。通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每个员工提升工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。绩效考核的作用绩效考核原则贯彻良好的绩效考核原则是进行成功绩效考核的重要基石。公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

简单易行太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性绩效考核的初期，过于复杂的方案不易推广实施

重点突出对于关系到公司关键绩效目标实现的核心业务，力求精确，以保证公司战略目标实现对于非核心业务（如服务性质工作），力求简练，以降低考核成本绩效考核设计思想绩效考核体系谁？绩效考核主体对谁？绩效考核客体做什么？绩效考核内容如何做？绩效考核流程影响什么？考核结果的使用沟通与反馈绩效考核类别划分组织考核是指上级组织对内部部门的考核，是对部门的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指标、业务关键点、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。通过组织绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识、客户服务意识和工作效率、管理效率。个人考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的管理和综合评价。通过个人考核衡量个人贡献，兑现个人奖惩，促进个人的绩效改进。公司绩效部门绩效个人绩效业绩达成目标分解绩效管理公司对分公司分公司对下属部门下属部门对班/组班/组对个人考核层次绩效考核应当覆盖公司所有下属组织和个人，并根据层级管理的原则由上级组织考核下级组织，直接上级考核下属员工，形成全员性绩效管理网络。绩效考核的覆盖范围层级式绩效考核目录录第一部分分绩绩效考考核综述述第二部分分绩绩效效考核的的权限划划分第三部分分绩绩效效考核内内容第四部分分对对组组织的考考核第五部分分对对个个人的考考核第六部分分考考核核结果的的使用绩效考核核委员会会/小组组是绩效考考核工作作的领导导机构。。绩效考核核委员会会使绩效考考核和公公司发展展目标紧紧密联系系增强绩效效评价的的公平性性和全局局观监督本级级及下级级组织绩绩效考核核体系运运行负责确定定本级单单位下属属组织考考核的考考核内容容、标准准负责组织织考核目目标调整整的仲裁裁评价、确确认本级级组织考考核结果果公司绩效效考核委委员会由由总经理理、书记记、副总总经理、、总经理理助理等等公司领领导以及及企业管管理部、、人力资资源部、、财务部部等各职职能部门门负责人人组成；；分公司绩绩效考核核小组由由分公司司领导和和各职能能科室负负责人组组成；使命职责组成人力资源源分管领领导是绩效考考核委员员会/小小组的日日常工作作负责人人。人力资源源分管领领导受绩效考考核委员员会/小小组委托托负责本本级及下下级单位位绩效考考核的日日常监督督和工作作指导监督本级级及下级级组织绩绩效考核核体系运运行组织确定定本级单单位下属属组织考考核的考考核内容容、标准准负责绩效效考核日日常工作作的决策策审核本级级组织考考核结果果使命职责人力资源源部/劳劳人核算算室负责绩效效考核的的归口管管理工作作。人力资源源部绩效考核核的组织织协调和和日常管管理负责考核核体系的的建设和和维护负责人员员考核的的组织和和监控负责考核核结果使使用负责考核核结果的的兑现使命职责企业管理理部/劳劳人核算算室负责部门门绩效考考核的归归口管理理工作。。企业管理理部部门绩效效考核的的组织协协调和日日常管理理拟订各部门绩绩效考核目标标拟订部门考核核内容、标准准和考核方法法负责绩效计划划调整的审核核负责考核信息息的收集和整整理以及初步步判定组织部门绩效效评估，计算算考核结果使命职责直接上级负责分管组织织/个人绩效效考核的实施施监督。直接上级代表公司行使使日常绩效考考核权限与分管组织/个人共同拟订绩效效计划辅导分管组织/个人的绩效实施全面监督分管管组织/个人的绩效实施提供分管组织/个人绩效评估建议议代表公司对分分管组织/个人进行绩效反馈馈使命职责各职能处室负责专业职能能范围内的部部门绩效监督督。职能处室包括括：公司：财务部部、企业管理理部、人力资资源部、办公公室、运输部部、安全监察察室、工程技技术部、保障障部、物资部部、党群工作作部等分公司：生产产调度室、技技术室、办公公室、劳人核核算室等科室室职能处室监督督检查内容：：根据公司各各部门业务权权限界定目录第一部分绩绩效考核核综述第二部分绩绩效考考核的权限划划分第三部分绩绩效考考核内容第四部分对对组织织的考核第五部分对对个人人的考核第六部分考考核结结果的使用绩效考核体系系内容在绩效考核体体系中，绩效效考核内容设设计是绩效考考核的关键之之一，根据层层级管理的原原则，被考核核者的考核内内容由上一级级组织或直接接上级确定。。为使公司司能够较较好的理理解和使使用考核核指标，，我们将将设计方方法单独独成为报报告，并并进行了了设计举举例，见见《绩效考核核指标体体系设计计指导》》。目录录第一部分分绩绩效效考核综综述第二部分分绩绩效效考核的的权限划划分第三部分分绩绩效效考核内内容第四部分分对对组组织的考考核第五部分分对对个个人的考考核第六部分分考考核核结果的的使用绩效计划划：与部门负负责人一一起确定定绩效目目标、发发展目标标和工作作计划绩效考核核：检查是否否达到绩绩效标准准，评估估部门的的绩效绩效实施施：绩效沟通通、信息息收集，，观察、、记录和和总结部部门绩效效，反馈馈给部门门负责人人，并提提供指导导和建议议绩效反馈馈：分管领导导就考核核结果与与与部门门负责人人讨论，，确定新新的考核核目标或或标准，，促使绩绩效改进进部门绩效效考核循循环组织绩效效考核实实施流程程图一、绩效效计划制定绩效效计划的的原则绩效计划划工作职职责划分分制定年度度绩效计计划的流流程制定季度度绩效计计划的流流程计划实施考核反馈绩效计划划是关于于绩效目标标和标准的契约。。制定绩效效计划的的原则考核者与与被考核核者充分沟通通，是制定定绩效计计划的根根本原则则和方法法。在拟订绩绩效计划划的过程程中，被被考核者者的参与与和正式式承诺（（签字确确认）至至关重要要。只有有考核者者与被考考核者一一起做决决定，而而非考核核者代替替被考核核者做决决定，绩绩效考核核才会更更容易成成功。参与者职责被考核者被考核部门拟订本部门的绩效目标和标准（年度/季度）考核者被考核部门的分管领导，负责与该部门负责人共同拟订绩效目标和标准（年度/季度）企业管理部处/劳人核算室部门绩效计划的归口管理部门，负责被考核部门绩效计划的初审及汇总绩效考核委员会/小组审核并下达年度和季度绩效计划，是公司各部门绩效计划的最高审核机构绩效计划划工作职职责划分分制定年度度绩效计计划的流流程部门负责责人提交交部门年年度计划划财务部进进行年度度财务预预算拟订绩效效目标及及标准公司战略略目标、、年度工工作计划划企业管理理部初审审、汇总总绩效考核核委员会会审核、、下达年度绩效效计划（企业管管理部、、被考核核部门各各存一份份）每年两会会后确定定的战略略目标和和年度工工作计划划，是整整个绩效效计划制制定的基基础。部门负责责人拟订订本部门门下年度度工作计计划，并并依据财财务预算算框架编编制专门门预算，，提交给给分管领领导审核核。财务部根根据公司司审定的的部门年年度财务务预算，，编制正正式的年年度财务务预算。。依据财务务部编制制的年度度财务预预算及上上年度工工作情况况，分管管领导与与部门负负责人共共同协商商，拟订订该部门门的年度度绩效目目标及标标准。企业管理理部进行行初审，，并根据据公司战战略目标标和年度度工作计计划进行行协调，，将汇总总结果报报绩效考考核委员员会/小小组讨论论。绩效考核核委员会会/小组组经讨论论确认各各部门年年度绩效效目标及及标准，，并下达达由总经经理签字字确认的的年度绩绩效计划划。制定季度度绩效计计划的流流程部门负责责人拟订订工作计计划分管领导导审核工工作计划划拟订绩效效目标和和标准年度绩效效计划企划处初初审、汇汇总绩效考核核委员会会审核、、下达考考核标准准季度绩效效计划（企划处处、被考考核部门门各存一一份）年度绩效效计划是是指导各各部门年年度绩效效考核工工作的总总纲领。。依据本部部门年度度绩效计计划，部部门负责责人在每每季某日前拟订下季季度工作作计划，，并上报报分管领领导审批批。依据年度绩绩效计划，，分管领导导审核该部部门季度工工作计划。。依据年度绩绩效计划，，就部门季季度工作计计划，分管管领导与部部门负责人人共同拟订订绩效目标标和标准，，并填报《《绩效计划划表》于每每季某日前，报企业管理理部。企业管理部部依据年度度绩效计划划，初步审审核各部门门上报的考考核标准，，并进行汇汇总。于每每月的最后后一日，上上报绩效考考核委员会会/小组。下季度某日日前，绩效效考核委员员会/小组组审核、下下达由总经经理签字确确认的各部部门考核标标准。二、绩效实实施绩效实施是是重要的中中间环节，，关系到绩绩效计划是是否落实和和完成，同同时也是绩绩效考核的的依据。包包括：绩效沟通绩效信息收收集绩效监督绩效实施中中工作职责责划分绩效实施工工作流程计划实施考核反馈绩效实施过过程中，分分管领导与与被考核部部门负责人人需要进行行持续的绩绩效沟通。。目的：对绩效计划划提出调整整建议被考核部门门负责人需需要在绩效效实施过程程中了解有有关信息（（如：如何何解决工作作的困难、、领导反馈馈的工作效效果）分管领导随随时掌握被被考核部门门工作进展展情况方式：工作计划沟沟通会议沟通非正式沟通通绩效沟通绩效信息收收集绩效实施过过程中，分分管领导要要对被考核核部门的绩绩效表现做做一些观察察和记录，，收集必要要的信息。。目的：提供绩效考考核的事实实依据提供改进绩绩效的事实实依据发现绩效问问题和优秀秀绩效的原原因在争议仲裁裁中的利益益维护方法：日常工作观观察工作记录等等文字资料料他人反馈绩效监督分管领导和和各职能部部门进行监监督和职能能检查，发发现问题，，及时纠正正。分管领导进行全方位位的绩效监监督，就分分管部门的的所有绩效效控制负有有领导责任任。职能部门根据公司赋赋予的职能能管理权限限进行职能能检查，对对职能管理理范围内的的问题负有有职能管理理责任。参与者职责被考核者被考核部门组织实现本部门的绩效目标考核者被考核部门的分管领导，负责与该部门负责人进行绩效沟通和绩效计划调整各职能处室，负责被考核部门的相关工作检查企业管理部/劳人核算室负责考核信息的收集和整理，被考核部门绩效计划调整的审核绩效考核委员会/小组负责对被考核部门绩效计划调整的审核，是公司各部门绩效计划调整的最高审核机构绩效实施中中的职责划划分绩效实施工工作流程季度绩效计划职能处室进行工作检查绩效考核依据绩效沟通绩效计划调整绩效监督、信息收集检查记录汇总报部门内部部门外部绩效监督季度绩效计计划是指导导各部门年年度绩效考考核工作的的总纲领。。部门负责人人每季度结结束前制定定下季度工工作计划、、同时进行行工作总结结，并就此此与分管领领导沟通。。在绩效实施施过程中，，若分管领领导及部门门负责人均均认为需要要调整个别别绩效目标标/标准，，则由部门门负责人提提交《绩效效目标变更更表》给企企业管理部部/劳人核核算室审核核，最终由由绩效考核核委员会/小组核准准。如最终终未被批准准，仍按照照原绩效计计划执行。。各职能处室室每月最后后一日将检检查记录汇汇总，报企企业管理部部/劳人核核算室，作作为被考核核部门的评评分依据之之一。三、绩效考考核绩效考核是是考核者对对被考核部部门在考核核期内所做做业绩的评评估。绩效考核工工作职责划划分季度绩效考考核工作流流程年度绩效考考核汇总计划实施考核反馈参与者职责被考核者被考核部门组织实现本部门的绩效目标考核者被考核部门的分管领导，负责对被考核部门的绩效进行评价企业管理部/劳人核算室部门绩效考核的归口组织部门，负责全公司绩效考核工作的组织实施及绩效指标的修正和改进，汇总整理绩效考核结果人力资源部/劳人核算室部门绩效考核结果的使用绩效考核委员会/小组审核并修正考核结果，是公司考核工作的最高审核机构绩效考核工工作职责划划分季度绩效考考核工作流流程分管领导考考核相关部门提提供考核信信息企业管理部部/劳人核核算室汇总考核结结果客户满意度度调查《考核结果果汇总表》》被考核部门门负责人工工作汇报绩效考核委员会/小组签发考核结果考核结果绩效考核委员会/小组审核、确认考核结果统计考核结果分管领导依依据绩效计计划，对被被考核部门门的工作完完成情况进进行评估，，每季度末送企业管理理部/劳人人核算室。各职能处室室填写《工工作检查记记录单》，，每季度末送企业管理理部/劳人人核算室。。按照业务协协作关系，，由企业管管理部/劳劳人核算室室每半年组组织进行内内部客户满满意度调查查。企业管理部部/劳人核核算室下季季度开始某日内汇总各各部门考核核结果被考核部门门负责人于于下季度某日日前召开的绩效效考核工作作会议上作作工作总结结汇报。被考核部门门负责人工工作总结后后撤会，由由绩效考核核委员会/小组人员员审核、确确认考核结结果。企业管理部部/劳人核核算室汇总总确认后的的考核分数数，在某日前统计出被考考核部门的的最终得分分。企业管理部部/劳人核核算室将最最终统计结结果报绩效效考核委员员会/小组组，由绩效效考核委员员会/小组组在每季度度某日前统一签发考考核结果。。四、绩效反反馈分管领导就就考核结果果对部门负负责人进行行反馈，以以期达到绩绩效改进的的目的。绩效反馈的目目的绩效反馈中的的职责划分绩效反馈工作作流程计划实施考核反馈绩效反馈的目目的对被考核部门门的业绩表现现达成一致看看法提出被考核部部门的成就和和优点指出被考核部部门有待改进进的方面制定绩绩效改改进计计划协商下下一个个绩效效考核核周期期的目目标与与绩效效标准准参与者职责被考核者考核结果确认并留存，制定绩效改进计划考核者分管领导与被考核部门负责人进行绩效反馈企业管理部/劳人核算室考核结果确认稿的留存绩效考核委员会/小组考核申诉的处理绩效反反馈中中的职职责划划分绩效反反馈工工作流流程考核结果归档（考核部门、被考核部门各存一份）考核结果分管领导安排反馈面谈部门负责人确认考核结果制定绩效改进计划，报分管领导审批YN考核申诉管理由绩效效考核核委员员会/小组组统一一签发发的考考核结结果是是分管管领导导与被被考核核部门门负责责人进进行绩绩效反反馈的的依据据。考核结结果下下发一一周内内，分分管领领导针针对考考核结结果与与被考考核部部门负负责人人进行行绩效效反馈馈面谈谈。绩效反反馈面面谈结结束后后，部部门负负责人人签字字确认认考核核结果果。如如果对对考核核结果果有异异议，，提请请进入入考核核申诉诉管理理程序序。针对考核核结果，，部门负负责人在在面谈结结束后一一周内制制定出绩绩效改进进计划，，报分管管领导审审批，并并作为制制定下季季度绩效效计划的的基础。五、年度度考核汇汇总目的：全面衡量量各业务务单元的的工作业业绩避免季度度考核个个别指标标的片面面化使考核的的准确性性和激励励的有效效性相统统一每工作年年度结束束后，企企业管理理部/劳劳人核算算室组织织进行年年度考核核汇总方法：年度汇总总类评价价指标=年度总总评得分分х70%+该指指标的季季度平均均得分х30%年度考核核得分=年度汇汇总评价价类指标标得分+非年度度汇总评评价类的的季度平平均得分分具体评价价方法详详细见《《考核指指标体系系设计》》五、年度度考核汇汇总工作年度度结束后后，分管管领导、、相关部部门对年年度汇总总评价类类考核指指标进行行年度评评价，送送企业管管理部/劳人核核算室。。企业管理理部/劳劳人核算算室汇总总计算年年度考核核结果，，填写《年年度考核核汇总表表》被考核部部门负责责人在绩绩效考核核工作会会议上作作工作总总结汇报报。被考核部部门负责责人工作作总结后后撤会，，由绩效效考核委委员会/小组人人员审核核、确认认考核结结果。企业管理理部/劳劳人核算算室汇总总确认后后的考核核分数，，在某日前统计出被被考核部部门的最最终得分分。企业管理理部/劳劳人核算算室将最最终统计计结果报报绩效考考核委员员会/小小组，由由绩效考考核委员员会/小小组在某日前统一签发发考核结结果。相关部门提供年度考核信息企业管理部/劳人核算室汇总考核结果《年度考核结果汇总表》被考核部门负责人工作汇报绩效考核委员会/小组签发考核结果考核结果绩效考核委员会/小组审核、确认考核结果统计考核结果备注：为为提高工工作效率率可将年年度汇总总评价与与最后一一季度合合并进行行汇总评价价工作流流程目录录第一部分分绩绩效考考核综述述第二部分分绩绩效考考核的权权限划分分第三部分分绩绩效考考核内容容第四部分分组组织绩绩效考核核流程第五部分分个个人绩绩效考核核流程一、个人人绩效考考核内容容和频次次二、个人人绩效考考核流程程三、个人人绩效的的汇总评评价五、小结结第六部分分考考核核结果的的使用一、个人人绩效考考核内容容考虑因素考核指标指标权重衡量工作业绩衡量个人表现任务绩效周边绩效80%20%个人绩效考核任务绩效效的内容容任务绩效效任务绩效效考核的的是工作作计划或或任务目目标的达达成水平平。-部门门主管任任务绩效效考核的的是该组组织的关关键绩效效指标的的完成情情况个人任务务绩效考考核的是是个人工工作计划划的完成成情况详细见绩绩效计划划部分周边绩效效的内容容周边绩效效周边绩效效考核的的是员工工的日常常综合表表现考核内容容根据人人员类别别分为：：-针对基层层员工的的组织责责任、沟沟通与协协调、服服务意识识、纪律律性等表表现的员员工周边边绩效针对管理理人员的的计划、、组织、、指挥控控制、团团队建设设等表现现的管理理人员周周边绩效效周边绩效效由员工工的直接接上级进进行评价价周边绩效效的内容容员工周边边绩效考考核表周边绩效效的内容容管理人员员周边绩绩效考核核表二、个人人绩效考考核的频频次被考核者考核内容权重考核频次组织正职个人任务绩效—本部门绩效80%季度考核、年度汇总个人周边绩效20%季度考核、年度汇总组织副职本部门绩效40%季度考核、年度汇总个人任务绩效—个人工作任务完成情况40%个人周边绩效20%季度考核、年度汇总一般员工个人任务绩效—个人工作任务完成情况80%季度考核、年度汇总个人周边绩效20%季度考核、年度汇总三、一般般员工的的绩效考考核流程程绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈目的：直直接上级级与被考考核者充充分沟通通，共同同明确当当期考核核任务及及评价标标准。重点工作作：确定个人人工作任任务确定个人人绩效目目标绩效计划划阶段：1.1确确定工作作任务：：根据部门门绩效计计划，在在直接上上级与员员工充分分沟通的的基础上上，确定定员工的的工作任任务计划划。工作任务务分为常常规性工工作任务务和季度度计划工工作任务务。“常规性性工作任任务”的的确定定应首先先根据部部门职能能说明书书，明确确部门周周期性的的、基本本照固定定程序完完成的日日常工作作；然后后由部门门领导依依据各岗岗位职务务说明书书的内容容，将这这些日常常工作分分解到员员工的工工作任务务中去，，形成员员工的““常规性性工作任任务”。。在部门职职能和个个人岗位位职责不不发生变变动的前前提下，，常规性性工作任任务一般般比较稳稳定，每每个计划划期初只只需做简简单调整整。季度计划划工作任任务”的的确定应应首先根根据部门门季度绩绩效计划划（主要要关注非非周期性性的、需需要灵活活制定工工作程序序来完成成的任务务）明确确需要向向下分解解的部门门季度重重点工作作任务，，然后通通过部门门领导与与各岗位位人员的的沟通，，依据员员工的能能力、责责任、现现有工作作量等各各方面情情况，使使员工合合理分担担部门季季度重点点工作任任务，从从而制定定各员工工的“季季度计划划工作任任务”。。季度计划划任务会会根据考考核期不不同有所所区别。。绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈绩效计划划阶段：绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈1.2确确定绩效效目标：：绩效目标标是绩效计计划制定定的基础础，是考考评的标标准，是是控制的的导向。。它不仅仅说明工工作任务务的内容容，还说说明衡量量工作任任务完成成的标准准。这需需要直接接上级与与被考核核者在填填写《员员工任务务沟通与与绩效评评价表》》时共同同确定。。确定绩效效目标的的方法（（详细见见考核指指标设置置）单位绩效效目标部门绩效效目标个人绩效效目标工作任务务目标描述述衡量标准准……内/外部部要求岗位职责责绩效计划划阶段：SMART具体的：切中目标适度细化随情境变化可度量的：数量化的行为化的数据或信息具有可得性可实现的：在付出努力的情况下可实现在适度的时限内可实现现实的：可证明的可观察的有时限的：使用时间单位关注效率SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound1.3确确定绩效效目标的的原则：：绩效计划划阶段：绩效计划划绩效实施施任务绩效效评估周边绩效效评估绩效反馈馈任务沟通填写表单任务确认部门绩效计划表单留存1.4绩绩效计划划流程：本部门本本考核期期绩效计计划是制制定个人人工作计计划的基基础和指指导。考核期开开始前，，直接上上级与被被考核者者就本考考核期内内的工作作任务进进行沟通通，包括括对任务务完成数数量、质质量的衡衡量标准准进行沟沟通。直接上级填填写《员工工任务沟通通与绩效评评价表》中中的“常规规性工作任任务”和““季度计划划工作任务务”栏。直接上上级与与被考考核者者在““季度度计划划确认认”栏栏中共共同签签字确确认。。直接上上级留留存未未填完完整的的《员员工任任务沟沟通与与绩效效评价价表》》。。绩效计计划阶阶段：绩效计计划绩效实实施任务绩绩效评评估周边绩绩效评评估绩效反反馈目的：：被考考核者者完成成当期期考核核任务务，直直接上上级进进行监监督、、指导导。重点工工作：：被考核核者进进行周周工作作总结结，送送直接接上级级备案案；直接上级级进行工工作监督督和检查查；每极度结结束前，，直接上上级和被被考核者者在共同同沟通确确认后填填写《员员工任务务沟通与与绩效评评价表》》“季季度实际际工作任任务”栏栏。绩效实施施阶段：直接上级级监督、、指导填写表单单被考核者执执行任务季度任务计计划任务绩效考考核内容绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈《员工任务务沟通与绩绩效评价表表》中“常常规性工作作任务”、、“季度度计划工作作任务”指指导被考核核者当月工工作。被考核者依依据计划开开展工作，，定期总结结，与直接接上级定期期沟通；直接上级对对被考核者者在考核期期间的重要要工作表现现进行记录录，作为考考核评价的的客观依据据。考核期末，，直接上级级和被考核核者在共同同沟通确认认后，直接接上级填写写《员工任任务沟通与与绩效评价价表》““月度实际际工作任务务”栏。《员工任务务沟通与绩绩效评价表表》中““季度实际际工作任务务”和““常规性工工作任务””中的记录录将作为最最终的考核核内容。。绩效实施阶阶段：绩效实施流流程绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈目的：直接接上级对被被考核者任任务完成情情况和个人人工作表现现进行综合合评价。重点工作：：每季度，直直接上级通通过《员工工任务沟通通与绩效评评价表》进进行任务绩绩效评价。。每季度，直直接上级在在《员工周周边绩效考考核表》中中为被考核核者打分。。绩效评估阶段：绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈任务绩效评估提交表单审核、统计任务绩效考核内容结果下发周边绩效评估绩效评估阶段：《员工任务务沟通与绩绩效评价表表》中““季度实际际工作任务务”和““常规性工工作任务””中的记录录即为最终终的任务绩绩效考核依依据。考核期结束束后的规定定工作日内内，直接上上级按照《《员工任务务沟通与绩绩效评价表表》中双方方共同确认认的工作任任务及衡量量标准，对对被考核者者的任务绩绩效进行打打分。每季度结束束前某日内，直接上级根根据被考核者者在本考核期期的实际工作作状态和工作作表现，针对对《员工周边边绩效考核表表》中所列内内容进行打分分。直接上级将填填好《员工任任务沟通与绩绩效评价表》》和《员工工周边绩效考考核表》送交交本部门正职职。部门成员的考考核结果由部部门正职进行行综合平衡，，确定考核结结果，并进行行分数统计，，送行政管理理部门审核。。人力资源部门门在规定时间间内将审核后后的考核结果果下发。绩效评估流程程目的：直接上上级对被考核核者进行反馈馈，以期达到到绩效改进的的目的。重点工作：直直接上级与被被考核者就考考核结果进行行面谈沟通，，填写《绩效效反馈表》，，制订绩效改改进计划。绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈绩效反馈阶段：绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈考核结果归档档（行政管理部部门、被考核核部门各存一一份）考核结果直接上级安排排反馈面谈被考核者确认认考核结果YN考核申诉绩效反馈阶段：考核结果是直直接上级与被被考核者进行行绩效反馈的的依据。考核结果下发发后规定时间间内，直接上上级针对考核核结果进行绩绩效反馈面谈谈，填写《绩绩效反馈表》》，制订绩效效改进计划。。直接上级和被被考核者就考考核结果达成成共识后，共共同在《员工工任务沟通与与绩效评价表表》和《员工工周边绩效考考核表》中的的考核结果确确认栏中签字字。如被考核者对对考核结果存存在异议，填填写《考核申申诉表》提交交人力资源部部门，向绩效效考核委员会会/小组提出出申诉，由绩绩效考核委员员会/小组进进行仲裁。对绩效考核小小组确定的结结果仍有异议议，可向公司司人力资源部部进行申诉。。经签字确认的的《员工任务务沟通与绩效效评价表》和和《员工周边边绩效考核表表》，人力资资源部门与被被考核者所在在部门、被考考核者本人各各留存一份备备案。绩效反馈流程程三、部门副职职绩效考核流流程部门副职绩效效考核同员工工考核流程。。任务绩效：部门绩效：部部门考核结果果；个人任务绩效效周边绩效周边绩效考核核项点见《管管理人员周边边绩效考核表表》。绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈四、部门正职职绩效考核绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈部门正职绩效效考核同员工工考核流程。。绩效计划：同同部门绩效计计划。任务绩效：部部门考核结果果。周边绩效周边绩效考核核项点见《管管理人员周边边绩效考核表表》。四、员工绩效效的年终评价价部门主管年终终评价=该部部门年终评价价得分╳80%+∑员工季度周周边绩效考核核得分/4╳20%一般员工绩效效年终评价考考核得分=∑员工季度度绩效考核得得分/4五、小结一般员工考核内容及权重个人任务绩效80%个人周边绩效20%过程控制周总结、周上报考核过程所用表单《员工任务沟通与绩效评价表》考核结果所用表单《员工任务沟通与绩效评价表》、《员工周边绩效考核表》五、小结（续续）部门副职考核内容及权重部门绩效40%个人任务绩效40%个人周边绩效20%过程控制周计划、周上报考核过程所用表单《员工任务沟通与绩效评价表》考核结果所用表单《部门绩效考核表》、《员工任务沟通与绩效评价表》、《中层管理人员周边绩效考核表》五、小结（续续）部门正职考核内容及权重个人任务绩效—即部门绩效80%个人周边绩效20%过程控制月计划、月总结考核过程所用表单《部门绩效计划表》、《部门工作计划表》、《部门工作总结表》、《工作规范性检查记录单》《部门绩效改进计划表》考核结果所用表单《部门绩效考核表》、《部门管理人员周边绩效考核表》目录第一部分绩绩效考核核综述第二部分绩绩效考考核的权限划划分第三部分绩绩效考考核内容第四部分部部门绩效考考核第五部分分个个人人绩效考考核第六部分分考考核核结果的的使用考核结果果呈现等级绩效得分行为特征A（出色）110—125工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B（优良）100—110工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C（常态）85—100工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D（需改进）60—80工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E（不良）60以下工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。对个人考考核结果果的原则则性要求求1、对基基层人员员（公司司、分公公司机关关以外的的人员））的考核核结果需需要实现现强制性性正态分分布考核结果为A的员工考核结果为C的员工考核结果为E的员工具体实施施正态分分布的方方式：正态分布布的控制制首先由由各组织织经理进进行，要要求在考考核时实实施正态态分布原则上，，如果组组织的考考核结果果未达到到良好及及以上，，则该组组织内员员工的考考核结果果不能为为优秀对个人考考核结果果的原则则性要求求公司及分分公司机机关人员员考核不不实行正正态分布布，但必必须实行行比例控控制,同同时部门门考核结结果与个个人薪酬酬挂钩强制分布布对应表表（示意意）注：根据据单位人人数，人人力资源源部与部部门主管管共同确确定比例例，并通通过软件件设计根根据部门门内部名名次实行行强制性性控制一、对薪薪酬的影影响季度考核核结果季度考核核结果直直接影响响员工的的当期收收入年度汇总总考核结结果年度汇总总考核结结果直接接影响员员工的年年终奖年度汇总总考核结结果影响响员工的的岗位级级别晋升升，从而而影响员员工薪酬酬公司机关关职能部部门奖金金考核发发放核算算职能部门门所有人人员月度度奖金数数值=基基准绩效效奖金╳╳X%（季度度奖金预预提）职能部门门正经理理季度奖奖金数值值=（基基准绩效效奖金╳╳绩效效调整系系数-季季度奖金金预提））╳3职能部门门其他人人员季度度奖金数数值=[基准绩绩效奖金金╳（（绩效调调整系数数╳80%+季季度部门门绩效调调整系数数╳20%）-季度奖奖金预提提]╳3职能部门门所有人人员的年年度奖金金数值=年年终奖基基数╳年年度考核核绩效调调整系数数考核内容容回顾及及说明：：1、绩效效考核的的频率为为季度；；2、绩效效考核工工具为各各职能部部门部门门绩效考考核记分分卡、任任务绩效效沟通与与考核表表以及周周边绩效效评价表表，不仅仅对其任任务完成成情况进进行考核核，同时时还考核核其周边边绩效的的情况；；3、由考考核委员员会对部部门正职职进行考考核，部部门其他他员工由由正职进进行考核核。公司直属属单位的的奖金考考核发放放核算直属单位位所有人人员月度度奖金数数值=基准绩绩效奖金金╳X%（季季度奖金金预提））直属单位位所有人人员季度度奖金数数值=（基准准绩效奖奖金╳╳季度度考核得得分-季季度奖金金预提））╳3职能部门门所有人人员的年年终奖金金数值=年终奖奖基数╳╳年度考考核汇总总得分考核内容容回顾及及说明：：1、绩效效考核的的频率为为季度；；2、绩效效考核工工具为各各直属单单位部门门绩效考考核记分分卡、任任务绩效效沟通与与考核表表以及周周边绩效效评价表表，不仅仅对其任任务完成成情况进进行考核核，同时时还考核核其周边边绩效的的情况；；3、由运运输部会会同运输输分管领领导对调调度所主主任进行行考核；；物资部部会同物物资分管管领导对对物资中中心主任任进行考考核；财财务部会会同财务务分管领领导对会会计中心心主任进进行考核核4、直属属单位其其他员工工由本单单位正职职进行考考核。分公