XX公司薪酬和考核激励体系报告董事会汇报二

上海攀成德企业管理顾问有限公司2003年12月海门机密南通金轮针布有限公司

建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系

薪酬和考核激励体系报告

（董事会汇报版）1说明本汇报版报告仅供南通金轮针布有限公司（以下简称“金轮针布”）董事会内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向金轮针布以外（包括投资公司的其他下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。和完整版相比，本汇报版有关方案的核心内容完全一致，只是在部分细节上略作删减。2报告目录第一章：薪酬体系方案第二章：绩效考核体系方案3金轮针布现有薪酬体系的主要问题金轮针布现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位的特点设置不同的比例生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作负担薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大，一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体系维护成本，另一方面影响了企业对员工的信誉度主要问题列举针对以上问题，在岗位评估的基础上，对现有薪酬体系进行改进，建立一个可持续的、能够支持金轮针布未来发展的合理的薪酬体系4金轮针布薪酬体系设计思路总结对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如销售人员、计件工人、驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。金轮针布现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。5薪酬结构划分－中高层管理人员薪酬结构薪酬结构岗位基本工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资岗位绩效工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资根据岗位价值评估决定年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定适用人员：总经理岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同参与项目的技术管理人员还享有项目奖金适用人员：副总、总经理助理、总工程师、分厂厂长、副厂长和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长助理、部门经理助理6薪酬结构划分－销售管理和销售人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资提成津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7根据公司实际情况确定提成比例适用人员：销售中心副经理薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资）适用人员：销售员工龄工资提成特殊奖罚7薪酬结构划分－技术人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资项目奖金津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员工龄工资8薪酬结构划分－基层管理和一般管理人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政人员工龄工资9薪酬结构划分－工人薪酬结构岗位基本工资计件工资津贴和福利岗位基本工资和计件工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资为225元根据岗位评估分数对工人岗位进行分级，根据分级的岗位进行确定岗位薪酬适用人员：生产一线计件工人除大客车驾驶员外，其他驾驶员的薪酬结构类似于计件工人薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定根据岗位评估分数对工人岗位进行分级根据分级的岗位进行确定岗位薪酬岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5适用人员：机修工、电工等工作量不适宜用计件衡量的非计件工人工龄工资特殊奖罚工龄工资特殊奖罚10薪酬结结构总总览备注：：凡是参参加项项目的的其他他人员员如研研究所所管理理人员员、工工人、、网络络通讯讯员等等根据据项目目奖金金总额额、项项目担担当角角色和和参与与程度度可以以享有有项目目奖金金11固定（岗位位基本工资资）和浮动动（岗位绩绩效工资））工资的比比例关系总总览中高层管理理人员销售管理人人员和销售售员生产系统一一般管理人人员生产系统技技术人员技术人员基层和一般般管理人员员非计件工人人薪酬体系固定5366775浮动5744335其他员工计件工人岗岗位基本工工资为225元，其其余为浮动动工资（计计件工资））对于驾驶员员，薪酬体体系的设计计只考虑了了大客车驾驾驶员。对对于其他驾驾驶员，薪薪酬结构类类似于计件件工人。建建议按公司司原有规定定处理：其其薪酬结构构为岗位基基本工资（（225元元）和按里里程考核的的浮动工资资12为了确定岗岗位的相对对价值作为为薪酬体系系设计的基基础，攀成成德对金轮轮针布现有有的岗位进进行了岗位位评估工作作岗位评估使使性质相同同或相近的的岗位有统统一的评判判和估价标标准，便于于比较岗位位间价值的的高低；岗岗位评估为为企业薪酬酬体系的设设计和岗位位进级奠定定基础，为为建立公平平合理的工工资和奖励励制度提供供科学依据据根据不同岗岗位的工作作特点，本本次金轮针针布的岗位位评估主要要采取两种种岗位评估估方法：海海氏评估法法和要素评评估法海氏评估法法主要针对对管理、行行政、技术术等各岗位位要素评估法法主要针对对工人岗位位13海氏评估估法评估估结果统统计曲线线岗位评估估得分14薪酬体系系方案一一：对金金轮针布布所有管管理、技技术、销销售和事事务人员员进行薪薪酬等级级划分15在划分职职等的基基础上划划级这里的工工资为岗岗位基本本工资和和岗位绩绩效工资资之和，，需根据据岗位基基本工资资和岗位位绩效工工资的比比例确定定每月的的固定工工资为鼓励技技术人员员和营销销人员的的职业发发展，3等和4等设为为10级级。其余余各等均均为8级级。第8等为4级为了鼓励励一般人人员发展展和上进进，较低低等的级级差设计计较小，，便于奖奖励和灵灵活调整整；而较较高等的的强调管管理责任任，体现现不同岗岗位的差差别。所所以，各各个等级级之间的的级差不不等。1－4等等的级差差为100元，，5－6等为200元元，7等等为400元，，8等为为1000元各岗位的的进级根根据岗位位评估结结果确定定16整个金轮轮针布的的薪酬体体系（管管理、技技术、销销售和事事务人员员）共分分30级级1到18级级差差为100元18到21级级级差为200元元21到26级级级差为400元元27到30级级级差为1000元17各个职等等在公司司薪酬体体系中的的对应级级别18岗位进级级标准建建议19建议薪酬酬方案与与现有工工资的对对比20薪酬体系系方案二二：根据据岗位类类型，先先划分不不同系列列，再划划分薪酬酬等级金轮针布管理、技术、、销售和事务务人员薪酬体体系管理系列技术系列销售系列事务系列21管理系列22管理系列共分分26级1到10级级级差为100元10到16级级级差为200元16到22级级级差为400元23到26级级级差为1000元23管理系列岗位位进级标准建建议24技术系列备注：技术系列人员员主要由研究究所、装备部部、分厂技术术人员组成。。技术系列人人员进级根据据技术评审来来确定25技术系列共分分17级1到17级级级差为100元26技术系列岗位位进级标准建建议27销售系列28销售系列共分分17级1到17级级级差为100元29销售系列岗位位进级标准建建议30事务系列31事务系列共分分8级1到8级级差差为100元元32事务系列岗位位进级标准建建议33岗位进级标准准建议原则上，处于于某一职等的的员工进级时时从所处职等等的中级和低低级处进起因为岗位价值值不同，处于于同一个职等等的员工的起起薪标准不一一定相同对于新招聘的的员工，一律律从建议岗位位进级标准进进起。对于破破格录用的员员工，可以在在建议岗位进进级标准上下下浮动1级对于现有员工工，在建立公公司薪酬体系系的过程中，，工资额度可可能会有变化化。为了体现现岗位与人的的结合，应该该对所在岗位位上的人具体体分析，建立立相应的标准准。具体而言言，可以在建建议岗位进级级标准上稍加加调整。例如如：对于学历大大大超过所在岗岗位要求的（（例如：所在在岗位要求大大专以上学历历，实际在岗岗人为硕士学学历），可以以在建议岗位位进级标准上上加1级进起起对于在公司服服务年限很长长、或是在过过去有过突出出表现（例如如：行业获奖奖、一贯绩效效优秀），可可以在建议岗岗位进级标准准上加1级进进起对于兼职岗位位，岗位进级级采用高的薪薪级标准完善公司的《《晋升管理制制度》，建立立员工职业发发展通道34年终效益奖金金的设计年终效益奖适适用于中层管管理6等（方方案一）以上上的管理人员员（除销售中中心副经理））或管理系列列3等（方案案二）以上的的管理人员（（除销售中心心副经理）。。年终效益奖的的核心内容表表现为：把中中高层经理的的个人收益与与企业收益牢牢牢捆在一起起，让其一揽揽子年薪取决决于整个公司司的经营绩效效。同时，按按不同等级的的经营管理层层次，形成相相应人员的薪薪酬结构。通通过完善薪酬酬的激励和约约束功能，充充分激发高层层经理努力的的动机，并波波及、推进其其他各层级经经理的行为，，促成全体经经理人员尽其其努力为股东东谋取利益。。年终效益奖金金的发放取决决于公司业绩绩和个人绩效效两个方面的的成绩。公司司常用的业绩绩评价指标包包括资产负债债率、流动比比率、总资产产报酬率、资资本收益率、、应收帐款周周转率、存货货周转率、销销售增长率、、净资产增长长率、利润增增长率、市场场占有率、资资本贡献率等等。个人绩效效主要为个人人负责的业务务成绩指标以以及个人表现现的态度指标标等。关于绩绩效考核方案案的详细设计计参见本报告告绩效考核方方案部分。年终效效益奖奖金标标准额额度的的确定定根据据岗位位对公公司经经营成成绩的的贡献献确定定。35年终效效益奖奖金标标准额额度的的确定定（建建议一一）总经理理室年年度工工资额额和年年终效效益奖奖金比比例的的确定定依据据主要要根据据平衡衡计分分卡（（建议议公司司经营营成绩绩衡量量工具具，在在绩效效考核核方案案部分分介绍绍）中中各位位高级级管理理人员员所分分管的的领域域对公公司经经营成成绩的的直接接贡献献而定定中层层经经理理（（除除销销售售副副经经理理））年年度度工工资资额额和和年年终终效效益益奖奖金金比比例例统统一一定定为为2：：1年终终效效益益奖奖金金实实际际发发放放额额度度的的确确定定详详见见绩绩效效考考核核方方案案36年终终效效益益奖奖金金标标准准额额度度的的确确定定（（建建议议二二））和建建议议一一相相比比，，建建议议二二对对总总经经理理以以下下管管理理人人员员的的工工资资额额度度上上浮浮了了1级级，，同同时时也也提提高高了了年年终终效效益益奖奖金金的的额额度度。。年年度度工工资资和和年年终终效效益益奖奖金金的的比比例例关关系系基基本本保保持持不不变变37销售提成成建议就现阶段段金轮针针布的实实际情况况出发，，销售提提成仍然然具备相相当的积积极意义义。从公公司的长长远发展展来讲，，随着公公司品牌牌的逐渐渐建立，，销售员员的个人人作用应应弱化；；相应的的，销售售提成的的激励作作用也应应考虑弱弱化销售提成成适用于于销售中中心副经经理和销销售员对于销售售员，在在保持销销售员平平均薪酬酬总额不不变的情情况下，，建议从从原提成成比例中中抽出一一定比例例，作为为岗位基基本工资资和岗位位绩效工工资岗位绩效工工资目的：：通过加强强平时的考考核，加快快销售体系系的基础建建设（如客客户信息、、市场情报报的收集等等），为公公司品牌和和营销体系系的不断完完善奠定基基础为稳定销售售队伍，不不致于因薪薪酬调整对对销售产生生大的负面面影响，建建议销售人人员销售提提成的计算算方法参照照目前有关关规定执行行，提成系系数可根据据调整后的的薪酬和现现有收入水水平进行相相应调整对于销售员员和销售中中心副经理理的考核建建议参见绩绩效考核方方案部分38项目奖金设设置建议项目奖金适适用于研究究所、装备备部、分厂厂技术人员员及所有参参加项目的的其他人员员（如工人人）具体实施建建议：根据公司产产品开发战战略，由总总经理室于于每年年初初确定全年年产品开发发计划和该该年技术研研发资金投投入（建议议参考行业业和竞争对对手投入，，占目标销销售收入的的4％－6％）根据公司薪薪酬政策，，由总经理理室于每年年年初确定定项目奖金金总额（建建议为全年年技术研发发资金的2％－3％％）根据全年产产品开发计计划、项目目奖金总额额及项目本本身的预期期经济效益益、技术先先进性、技技术复杂程程度、项目目规模（含含投资额、、持续时间间和投入人人力），由由总经理室室、总工、、总设计师师及有关技技术专家组组成项目评评审小组，，在项目立立项时确定定该项目的的项目奖金金额度在项目结束束后30天天内，由项项目评审小小组对项目目进行评审审，确定该该项目应提提的奖金系系数在进行项目目成员内部部的奖金分分配时，由由项目评审审小组根据据各成员在在项目中担担当的角色色与参与程程度来确定定各成员提提奖的基本本点数（例例如：项目目经理基本本点数为5，高级技技术员基本本点数为4、中级技技术员基本本点数为3、技术员员基本点数数为2），，并对各成成员进行考考核确定其其考核分数数项目成员的的项目奖计计算公式为为：某成员项目目奖金＝项项目奖金额额度×项目目奖金系数数×（该成成员的基本本点数×该该成员的考考核分数））/∑（各各项目成员员基本点数数×各项目目成员的考考核分数））在项目评审完完毕后的当月月，由财务部部核算并发放放项目奖对于投资额较较大、持续时时间长的项目目，可在项目目阶段性结束束时对项目进进行阶段性考考核（建议为为每季度或半半年），同时时根据项目的的具体情况确确定该阶段应应提的项目奖奖额度，参照照上述项目奖奖计算方法确确定项目成员员应得奖金。。39作为对一般员员工工作成绩绩的褒奖，建建议设置特殊殊贡献奖先进工作者奖奖每年年终评比比，用以奖励励一年中工作作业绩表现突突出的中层管管理以下人员员（除销售员员）。评比依依据为一年的的绩效考核成成绩先进工作者的的比例设置建建议约为人员员比例的5％％。具体而言言：财务部（（人力资源部部并入考虑））、行政部、、销售中心、、研究所、供供运部、检测测中心各1个个名额；装备备部、三分厂厂各2个名额额；二分厂5个名额；一一分厂8个名名额先进工作者的的奖金额度为为1000元元合理化建议奖奖用以鼓励员工工参与公司管管理，适用于于中层管理以以下的所有人人员合理化建议由由总经理室负负责评审，建建议设立总经经理信箱或者者通过其他沟沟通渠道收集集员工对公司司管理的建议议合理化建议奖奖分三等。一一等奖1名，，奖金为1000元；二二等奖2名，，奖金为600元；三等等奖3名，奖奖金为300元其他类包括科科技成果奖（（以申请专利利为依据）、、专业论文奖奖（以论文发发表为依据））、优秀设计计奖（以行业业评比为依据据）、中标奖奖、单项技能能竞赛奖（如如生产操作能能手）、发明明创新奖（如如在生产、技术术、工艺、改改善劳动条件件、提高产品品质量、降本本增效等方面面进行发明创创新）等，建议金金轮针布根据据实际情况选选择相应奖项项40工人岗位薪酬酬等级确定过过程考虑到不同评评分人员对各各工序的了解解程度不同，，对评分结果果进行权重分分配（来自各各分厂的人员员占该分厂岗岗位评估得分分的50％权权重），得出出了各岗位的的相对价值分分数对评估结果进进行分析为了确定岗位位的相对价值值作为薪酬体体系设计的基基础，采取要要素评估法对对金轮针布工工人岗位进行行了岗位评估估工作根据工人岗位位的特点，对对工人参评人人员进行了设设定以岗位价值评评估为基础为了进一步论论证评估结果果的可行性，，攀成德进行行了广泛的调调查，收集了了大量来自各各层员工面对对工人岗位价价值评估的意意见得出各部门各各岗位排序系系数和目前标标准工资进行广泛调查查结合岗位价值值评估分数、、各部门各岗岗位排序系数数、目前标准准工资和2002年工人人平均工资水水平进行对比比分析得出各工种的的相对价值曲曲线对整理数据进进行对比分析析查阅了2002年各工种种工人的工资资水平统计各工种工工人2002年的平均小小时工资率结合以上两项项数据计算出出2002年年各工种工人人平均工资水水平分析相关的原原始数据根据工人人数数、平均工资资水平和岗位位价值评估分分数测算薪点点数根据测算的薪薪点数和各工工种相对价值值曲线测算工工人工资水平平测算工人工资资水平12345641工人工资标准准建议根据工人的工工作性质，建建议将工人分分为计件工人人（分厂一线线操作工）和和非计件工人人（如机修工工、电工、叉叉车工）；对对于装备部机机械车间工人人（车工、钳钳工等），由由于其生产性性质为多品种种小批量，不不便用计件工工资制处理，，建议作为非非计件工人处处理42计件工人工资资标准建议计件工人单件件工资＝（标标准工资－基基本工资）/标准月平平均产量标准月平均产产量建议以该该岗位熟练工工在过去6个个月的平均产产量为准组长长津津贴贴根根据据目目前前公公司司规规定定43计件件工工人人工工资资采采用用工工时时计计算算的的新新思思路路（（一一））将计计时时薪薪酬酬与与一一定定数数量量的的定定额额任任务务紧紧密密结结合合起起来来工人人工工资资依依据据工工人人绩绩效效和和标标准准水水平平的的百百分分比比差差异异上上下下浮浮动动工人人工工资资建建议议（（但但不不是是必必须须））按按岗岗位位价价值值评评估估结结果果确确定定的的小小时时工工资资率率计计算算确定定标标准准工工时时工人人工工资资的的计计算算步步骤骤方法法确定定职职位位的的小小时时工工资资率率计算算工工人人所所得得工工资资根据据《《国国务务院院关关于于职职工工工工作作时时间间的的规规定定》》（（国国务务院院令令第第174号号））的的规规定定，，我我国国目目前前实实行行劳劳动动者者每每日日工工作作8小小时时，，每每周周工工作作40小小时时这这一一标标准准工工时时制制度度可以以按按岗岗位位价价值值评评估估结结果果测测算算的的工工人人工工资资水水平平确确定定职职位位的的小小时时工工资资率率，，如如小时时工工资资率率＝预预计计工工资资总总额额÷÷标标准准总总工工时时注：：标标准准总总工工时时根根据据标标准准工工时时按按标标准准工工作作日日折折算算确确定定按实实际际工工作作时时间间计计算算工工资资，，工工作作时时间间包包含含正正常常工工时时和和加加班班工工时时标准工时以以下所得工工资=∑（产品各型型号的实际际工时±折算差异异工时）××小时工资资率标准工时以以上所得工工资=∑（（产品各型型号的实际际工时±折折算差异工工时）×小小时工资率率＋奖金系系数×超时时数×小时时工资率其中，产品品各型号的的实际工时时之和等于于规定该岗岗位的标准准工时；奖奖金系数在在0～1.5间变动动，反映不不同的计酬酬策略见后页举例例44计件工人工工资采用工工时计算的的新思路（（二）工人工资依依据工人绩绩效和标准准工时确定定工人工资建建议（但不不是必须））按岗位价价值评估结结果和标准准工时确定定的小时工工资率计算算确定各型号号单位产品品的标准工工时工人工资的的计算步骤骤方法法确定职职位的的小时时工资资率计算工工人所所得工工资各型号号单位位产品品的标标准工工时，，相当当于各各型号号单位位产品品的工工时定定额，，通常常它是是在现现有条条件下下生产产单位位产品品需用用的人人工时时间，，包括括对产产品直直接加加工的的时间间、必必要的的间歇歇和停停工时时间、、不可可避免免的废废品所所用的的时间间可以按按岗位位价值值评估估结果果测算算的工工人工工资水水平确确定该该职位位生产产不同同型号号产品品的小小时工工资率率小时工工资率率＝预计计工资资总额额÷［∑（该该产品各各型号号的标标准工工时××该产产品各各型号号的标标准产产量））/产产品型型号数数量］］按当期期生产产产品品各型型号的的实际际工时时计算算工资资工人所所得工工资=小时工工资率率×∑（产产品各各型号号标准准工时时×产品各各型号号实际际产量量）见后页页举例例备注：：单位位产品品指各各工序序生产产的产产品45计件工工人工工资采采用工工时计计算的的新思思路举举例方案一一举例例合理确确定各各型号号单位位产品品的产产量标标准前提前提：把计计时薪薪酬与与一定定数量量的定定额任任务紧紧密结结合起起来，，未完完成任任务者者，按按相同同比例例减发发计时时薪酬酬，超超额完完成任任务者者，应应以奖奖金形形式给给予奖奖励1、假假设A切条条工工工资是是每小小时4.5元2、假定定切条工工的产量量标准是是每小时时切条MCZ18型号号产品223根根3、日产量标标准＝8小时时×223根＝1784根4、如果果A切条条工一天天（8小小时）切切条MCZ18型号号产品2230根，按按照这个个产量他他本应该该工作10小时时（实际际产量2230根÷小小时产量量223根），，他实际际多生产产了446根5、A切切条工当当天的工工资计算算如下：：A切条工工当天工工资=∑（产品各各型号的的实际工工时±折算差差异工时时）×小小时工资资率＝（8小时＋＋2小时时）×4.5元元＝45元方案二举举例前提：把计时时薪酬与与一定数数量的定定额任务务紧密结结合起来来1、假设设A植针针工工资资是每小小时4.8元2、植针针MCC36型型号产品品的标准准工时是是0.006小小时/根根、MCB30A型号号产品的的标准工工时0.2小时时/根3、假定定当月植植针工的的MCC36型型号实际际产量为为22000根根、植针针工MCB30A型号号产量为为800根3、A植植针工当当月的工工资计算算如下：：A植针工工当月工工资＝小时工资资率×∑（产产品各型型号标准准工时××产品各各型号实实际产量量）＝4.8元元×（0.06小时/根×22000根根＋0.2小时时/根××800根）＝＝1401.6元合理确定定各型号号单位产产品的标标准工时时前提46无论采取取哪种方方案，计计件工人人工资采采用工时时计算的的本质仍仍是计件件以上两种种方案给给出了采采用工时时计算计计件工人人的思路路。实际际上，还还可以有有其他方方案。例例如：在在确定各各产品型型号的小小时工资资率的基基础上，，通过统统计工时时来计算算计件工工人工资资。但这这要求企企业有充充分的数数据支持持。同时时，工资资核算的的工作量量也更大大无论采用用哪种方方案，其其本质仍仍然时计计件工资资制，而而不是计计时工资资制相对而言言，方案案一较为为简单实实用，也也淡化了了计件的的色彩47非计件工工人薪酬酬体系建建议48非计件工工人薪酬酬体系共共分15级49非计件工工人岗位位进级标标准建议议备注：非计件工工人的进进级建议议以熟练练工为参参照（熟熟练工的的工资标标准为建建议工资资标准）），上下下浮动1－2级级确定50报告目录录第一章：：薪酬体体系方案案第二章：：绩效考考核体系系方案51金轮针布布现有考考核体系系的主要要问题金轮针布布现有考考核制度度和相关关规定较较多，但但比较零零散，没没有形成成一个科科学简明明的体系系有些岗位位考核设设置规定定过细使使得考核核成本较较高，反反而无法法操作，，导致对对这些岗岗位的考考核流于于形式，，没有真真正实施施有些岗位位考核指指标设置置不合理理，缺乏乏关键定定量指标标和岗位位针对性性金轮针布布现有考考核体系系考核结果果没有反反馈过程程，不利利于员工工和主管管协同提提高整体体组织的的工作绩绩效52金轮针布布绩效考考核体系系设计思思路建立以关关键绩效效指标（（KPI）为主主、平衡衡计分卡卡法（用用于总经经理，评评价整体体公司经经营成绩绩）和工工作目标标评价法法（用于于无法获获得KPI或考考核成本本过高的的一般员员工）相相结合的的业绩绩绩效考核核体系，，辅以能能力和态态度考核核，实现现企业发发展的目目标管理理对于不同管理理级别的员工工，采用不同同的考核方法法和考核频率率，以合理地地评价员工的的工作表现，，减少考核成成本为了减轻财务务部门的工作作负担，降低低考核成本，，考核结果的的运用建议每每季度计算一一次对于需要每个个月结算工资资的部分岗位位（参照《金金轮针布外聘聘人员及其待待遇的规定》》），建议按按照不同的管管理级别设计计预发比例，，每个月预发发放一定数额额的岗位绩效效工资，其余余部分每季度度末根据考核核结果进行发发放。具体预发比例例建议为：中中层管理以上上人员预发30％，其余余人员预发50％为了降低考核核成本、简化化考核程序，，在现阶段建建议在金轮针针布实行单向向直线考核，，考核者为被被考核者的直直接上级（态态度考核适当当扩大考核范范围）53绩效考核结果果运用思路业绩考核对工作成果的的肯定绩效工资/奖金晋升提供更大的空空间能力考核对能力的肯定定调薪晋升调动提供更大的空空间调整到适合能能力发挥的岗岗位培训发现能力的欠欠缺态度考核对工作态度的的肯定调薪绩效工资/奖金对积极态度的的肯定对工作业绩的的肯定调薪调动调整到适合的的岗位54岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率总经理平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标董事会与年终效益奖金挂钩年终考核，结果年终运用于年终效益奖金副总、总工、总助、分厂厂长KPI分管业务的关键业绩指标、公司业绩指标总经理与岗位绩效工资、年终效益奖金挂钩每季度由总经理考核，分厂厂长每月由总经理考核；结果每季度运用于岗位绩效工资；年终运用于年终效益奖金销售副经理KPI销售关键业绩指标、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、提成挂钩每月由销售总助考核，结果每季度运用于岗位绩效工资；能力和态度指标每年年终考核；年终运用于提成其他中层管理人员KPI部门关键业绩指标、能力和态度指标、公司业绩指标主管领导与岗位绩效工资、年终效益奖金挂钩部门关键业绩指标每季度由主管领导考核（生产、销售相关岗位每月考核），结果每季度运用于岗位绩效工资；能力和态度指标每年年终考核；年终运用于年终效益奖金对不同类型岗岗位采取不同同的考核方法法55岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率基层管理、一般管理和生产技术人员KPI、工作目标评价岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资挂钩平时业绩指标和工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核销售员KPI、工作目标评价岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、提成挂钩平时业绩指标和工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核，年终运用于提成技术人员工作目标评价岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、项目奖金挂钩项目考核在项目阶段性结束和项目结束时考核，平时工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核计件工人参照目前规定质量、设备保养、材料消耗等以特殊处罚形式考核主管领导与计件工资挂钩每月由主管领导考核，结果每季度运用于计件工资非计件工人KPI、工作目标评价、特殊奖罚岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况主管领导与岗位绩效工资挂钩平时业绩指标和工作目标评价每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资装备部机械车间工人质量、设备保养、材料消耗等以特殊处罚形式考核每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资对不同类型岗岗位采取不同同的考评方法法（续）56公司业绩评价价指标设计57销售目标达成成率/利润目目标达成率得得分折线图8010012014090得分销售目标达成成率/利润目标达成成率（％）100112.5127.5140128.358净资产增长率率得分折线图图得分净资产增长率率（％）1020011012059对总经理的考考核建议－平平衡计分卡对总经理的考考核由董事会会完成，是对对公司一年经经营成绩的综综合评价建议采用平衡衡计分卡工具具，从财务（（即公司业绩绩评价指标））、顾客、内内部运作、学学习和创新四四个方面进行行评价。其中中：财务占60％权重，，顾客占20％权重，内内部运作、学学习和创新各各占10％权权重考核得分将直直接影响年终终效益奖金的的数目总经理年终效效益奖金发放放额＝年终效效益奖金标准准额×平衡计计分卡得分60平衡计分卡设设计－财务备注：每项指标标准准满分为100分。根据据实际完成情情况指标得分分可以低于甚甚至超出100分平衡计分卡标标准满分为100％。根根据实际完成成情况综合得得分可以低于于甚至超出100％61平衡计分卡设设计－顾客62平衡计分卡设设计－内部运运作63平衡计分卡设设计－学习和和创新64对副总、总工、、总助、分厂厂厂长的考核建议－－KPI以KPI方式式进行考核频率为每每季度1次（（分厂厂长为为每月1次）），由总经理理考核，结果果影响岗位绩绩效工资岗位绩效工资资发放额＝岗岗位绩效工资资标准额×个个人绩效考核核得分。其中中个人绩效考考核得分为每每个季度（或或每月）的KPI考核得得分年终效益奖金金发放额＝年年终效益奖金金标准额×公公司业绩评价价得分×年度度个人绩效考考核得分。其其中年度个人人绩效考核得得分为全年的的KPI考核核平均得分65KPI设计举举例－销售总总助66KPI设计举举例－销售总总助（续）67对中层管理人人员的考核建建议－KPI以KPI结合合能力和态度度考核KPI考核频频率为每季度度1次（生产产和销售相关关岗位为每月月1次），由由直接主管领领导考核，结结果影响岗位位绩效工资岗位绩效工资资发放额＝岗岗位绩效工资资标准额×个个人绩效考核核得分。其中中个人绩效考考核得分为每每季度（或每每月）的KPI考核得分分能力和态度考考核每年终考考核1次年终效益奖金金发放额＝年年终效益奖金金标准额×公公司业绩评价价得分×年度度个人绩效考考核得分。其其中年度个人人绩效考核得得分＝全年的的KPI考核核平均得分××80％＋态态度得分×20％销售副经理不不参与年终效效益奖金发放放，年终发放放销售提成。。销售提成＝＝分管区域实际际销售额×提提成系数×该该副经理年度度个人绩效考考核得分。其其中年度个人绩效考核核得分＝全年年的KPI考考核平均得分分×80％＋＋态度得分××20％参照能力得分分结果计算全全年综合绩效效得分，将全全年综合绩效效得分记入绩绩效管理档案案，用以员工工晋升、薪酬酬调整的依据据全年综合合绩效得得分＝年年度个人人绩效考考核得分分×80％＋能能力得分分×20％68KPI设设计计举举例例－－供供运运部部经经理理69KPI设设计计举举例例－－供供运运部部经经理理（（续续））70对基基层层管管理理人人员员（主主管管、、工工长长））的考考核核建建议议－－KPI结结合合工工作作目目标标评评价价以KPI、、工工作作目目标标评评价价法法结结合合能能力力和和态态度度考考核核KPI和工工作目目标评评价考考核频频率为为每月月1次次，由由直接接主管管领导导考核核，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××70％＋＋工作作目标标评价价得分分×30％％能力和和态度度考核核每年年终考考核1次全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×70％％＋能能力得得分××15％＋＋态度度得分分×15％％；其其中年年度个个人绩绩效考考核得得分＝＝12个月月的个个人绩绩效考考核平平均得得分。。全年年综合合绩效效得分分记入入绩效效管理理档案案，用用以特特殊贡贡献奖奖的评评比、、员工工晋升升、薪薪酬调调整的的依据据71KPI设计计举例例－工工长72对一般般管理理人员员和生生产技技术人人员的的考核核建议议－KPI结合合工作作目标标评价价以KPI、、工作作目标标评价价法结结合能能力和和态度度考核核KPI和工工作目目标评评价考考核频频率为为每月月1次次，由由直接接主管管领导导考核核，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩效工资资发放额＝岗岗位绩效工资资标准额×个个人绩效考核核得分。其中中个人绩效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××60％＋工工作目标评价价得分×40％对于部分没有有KPI（很很难获得KPI或获得KPI成本太太高）的岗位位（如办事员员等事务人员员），采用工工作目标评价价法考核。个个人绩效考核核得分即每月月工作目标评评价得分能力和态度考考核每年终考考核1次全年综合绩效效得分＝年度度个人绩效考考核得分×60％＋能力力得分×20％＋态度得得分×20％％；其中年度度个人绩效考考核得分＝全全年的个人绩绩效考核平均均得分。全年年综合绩效得得分记入绩效效管理档案，，用以特殊贡贡献奖的评比比、员工晋升升、薪酬调整整的依据73KPI设计举举例－总账会会计74对研究所技术术人员的考核核建议－工作作目标评价以工作目标评评价法结合能能力和态度考考核工作目标评价价考核频率为为每月1次，，由直接主管管领导考核，，结果影响岗岗位绩效工资资岗位绩效工资资发放额＝岗岗位绩效工资资标准额×个个人绩效考核核得分。其中中个人绩效考考核得分为每每月工作目标标评价得分能力和态度考考核每年终考考核1次全年综合绩效效得分＝年度度个人绩效考考核得分×60％＋能力力得分×20％＋态度得得分×20％％；其中年度度个人绩效考考核得分＝全全年的个人绩绩效考核平均均得分。全年年综合绩效得得分记入绩效效管理档案，，用以特殊贡贡献奖的评比比、员工晋升升、薪酬调整整的依据参与项目的技技术人员还需需执行项目考考核确定项目目奖金的分配配。项目考核核在项目阶段段性结束和项项目结束时进进行。项目考考核可以采用用目标评价的的方法进行，，其考核得分分为项目期间间每月工作目目标评价的平平均得分75工作目标评价价表举例76工作目标评价价标准建议77金轮针布对于于销售员特殊殊奖罚的现有有规定比较完完备1.货款回回笼利息奖罚罚按相应比例执执行2.坏账赔偿属销售员个人人行为（即非非公司委托销销售行为）造造成的坏账损损失全部由销销售员承担赔赔偿经销售中心核核查属正常出出现坏账可按按坏账损失额额的30%赔赔偿，由于销售员工工作消极和销销售合同涉及及条款不利于于公司、送货货单未盖章等等工作失职所所造成的坏账账，酌情加大大赔偿比例属销售员不良良行为造成的的坏账损失由由销售员全额额赔偿销售抵债物资资造成坏账全全部由销售员员承担对于多开发票票造成的税费费损失参照上述条款执行3.其他对于销售员要要求公司处理理质量问题而而实际不是产产品质量问题题的，当事销销售员承担200元/次的处理费用用，造成产品品损失的由当当事销售员承承担产品损失失额的30%固定盖板同一一用户第一次次安装服务费费用由公司承承担，第二次次起当事销售售员承担100元/次及50元/天的服务费用用（因其它原原因第一次安安装失败的除除外）销售员联系送送货，由供运运部核定送货货行程时间，，对由销售员员造成车辆延延搁的，由销销售员承担100元/天的的延延搁搁费费销售售员员提提出出用用公公司司车车辆辆接接客客人人，，由由销销售售员员造造成成没没有有能能接接到到客客人人的的，，此此笔笔运运费费由由销销售售员员承承担担并并在在销销售售任任务务考考核核奖奖中中扣扣除除销售售员员抵抵针针布布款款所所拉拉棉棉纱纱因因质质量量不不符符、、数数量量短短缺缺造造成成的的损损失失由由销销售售员员负负责责销售售员员自自行行处处理理质质量量问问题题，，但但能能向向销销售售中中心心技技术术服服务务处处提提供供依依据据并并经经技技术术服服务务处处确确认认是是我我公公司司质质量量问问题题的的，，将将给给予予该该销销售售员员50~500元的的奖奖励励资料料来来源源：：《《2003年销销售售员员销销售售经经济济责责任任制制》78对销售售员的的考核核建议议根据销销售员员的工工作特特点，，将销销售员员的考考核分分为平平时考考核和和年终终考核核销售员员的平平时考考核以以KPI结结合工工作目目标评评价法法，结结果影影响岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资发发放额额＝岗岗位绩绩效工工资标标准额额×个个人绩绩效考考核得得分。。其中中个人人绩效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××70％＋＋工作作目标标评价价得分分×30％％年终考考核结结合能能力、、态度度考核核以及及年度度单项项定量量指标标（货货款回回笼利利息奖奖罚、、促销销奖、、其他他奖罚罚和相相关赔赔偿等等）年度个个人绩绩效考考核得得分＝＝12个月月的个个人绩绩效考考核得得分××70％＋＋态度度得分分×30％％年终销销售提提成＝＝实际销销售额额×提提成系系数××销售售员年年度个个人绩绩效考考核得得分±±年度度特殊殊奖罚罚参照能能力得得分结结果计计算全全年综综合绩绩效得得分，，将全全年综综合绩绩效得得分记记入绩绩效管管理档档案，，用以以特殊殊贡献献奖的的评比比、员员工晋晋升、、薪酬酬调整整的依依据全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×80％％＋能能力得得分××20％79KPI设计计举例例－销销售员员80金轮针针布对对于工工人特特殊奖奖罚的的现有有规定定比较较完备备1.质质量量奖根据《质量奖奖考核核办法法》对各分分厂、、装备备部有有关工工序、、班、、组、、操作作工进进行质质量奖奖考核核出现质质量事事故时时根据据《分厂产产品质质量事事故处处罚标标准》对责任任人员员进行行相应应质量量扣款款（含含操作作工及及机修修工等等二线线人员员）根据《《关于工工序合合格率率对有有关人人员的考核核标准准》每每上升升或下下降一一个百百分点点对工工艺员员进行行相应应奖罚罚2.消耗考考核根据《《原辅材材料考考核明明细表表》对各各分厂厂、装装备部部有关关工序序操作作工进进行原原辅材材料消消耗考考核3.工工作表表现奖奖对生产产一线线工人人考核核劳动动纪律律与文文明生生产、、技术术工艺艺纪律律的执执行、、设备的的维护护与保保养等等，并并进行相相应奖奖罚对生产产二线线人员员考核核劳动纪纪律与与环境境卫生生、设备的的完好好与维维护等，并进行相相应奖奖罚4.其其他他参照《《员工奖奖惩条条例》进行行相应应奖罚罚资料来来源：：《质量奖奖考核核办法法》、《《分厂产产品质质量事事故处处罚标标准》、《《关于于工序序合格格率对对有关关人员员的考核核标准准》、《《产品品制造造过程程中原原辅材材料消耗考考核办办法》、《《制造中中心工工作表表现奖奖的考考核规规定》、《《员工奖奖惩条条例》81建议将将对工工人的的特殊殊奖罚罚分为为质量量、消消耗、、设备备保养养、现现场管管理四四大类类，以以体现现对工工作关关键点点的考考核与与控制制操作要要点：：特殊奖奖罚分分质量量、消消耗、、设备备保养养、现现场管管理四四个维维度考核对对象为为生产产一线线工人人（计计件工工人））及机机修工工、气气房工工等二二线工工人（（非计计件工工人））考核者者分厂生生产管管理人人员如如副厂厂长、、厂长长助理理分厂质质量管管理员员分厂分分管设设备人人员检测中中心检检测员员财务部部生产产统计计核算算员装备部部副经经理考核频频率：：每月月一次次质量考考核质量奖奖质量事事故设备保保养日常保保养日常检检修机器故障停停机次数¨¨¨消耗考核原辅材料消消耗额现场管理现场是否符符合“5S”管理要要求工人82对非计件工工人考核的的建议根据不同工工种，以KPI或工工作目标评评价法结合合特殊奖罚罚进行考核核考核频率为为每月1次次，由直接接主管领导导考核，结结果影响岗岗位绩效工工资岗位绩效工工资发放额额＝岗位绩绩效工资标标准额×个个人绩效考考核得分±特殊奖罚罚。其中个人绩绩效考核得得分为每月月的KPI考核得分分或工作目目标评价得得分全年综合绩绩效得分＝＝全年的个个人绩效考考核平均得得分。全年年综合绩效效得分记入入绩效管理理档案，用用以特殊贡贡献奖的评评比、员工工晋升、薪薪酬调整的的依据83对兼职人员员考核的建建议对于所兼任任岗位为现现岗位直接接下级的兼兼职人员（（如副总经经理、总工工程师、财财务总助、、销售总助助等），对对其考核的的指标采用用现岗位的的指标。对于所兼任任岗位非现现岗位直接接下级的兼兼职人员（（如销售中中心经理助助理兼任市市场主管）），对其用用两个岗位位的指标分分别进行考考核后，采采用考核分分的算术平平均分作为为其最终得得分。84KPI指标标考核注意意事项运用KPI考核时，，某些关键键指标可能能当次考核核无法获得得或者获得得成本过高高不利于考考核，这时时该项指标标的考核频频率可能异异于其他指指标，如年年度等。在在做考核时时，应将此此项指标排排除在外，，相应的，，最后的总总得分应按按百分制来来折算。例例如：销售售总助的考考核指标中中，市场占占有率、新新客户销售售额比例、、客户满意意度、新产产品销售额额比例这四四项考核指指标考核频频率为年度度，在做季季度考核时时，它们不不应考核，，相应的，，其余考核核指标的总总权重55％最后应应换算成100％。。这四项指指标应该在在最后一个个季度进行行考核。某些关关键指指标的的设计计具有有超前前性。。如：：客户户满意意度指指标。。该项项指标标的重重要性性不言言而喻喻。但但由于于金轮轮针布布以前前未开开展客客户满满意度度调查查，因因此，，第1年该该项指指标无无法获获得（（该指指标必必须应应用当当年客客户满满意度度得分分和往往年比比较才才能得得出分分数））。KPI指标标的设设计应应该具具备动动态性性。金金轮针针布可可以根根据实实际需需要对对指标标的内内容、、权重重进行行相应应修改改，以以使指指标更更能切切实地地反应应该岗岗位实实际的的工作作业绩绩。KPI考核核的基基础是是数据据。金金轮针针布应应该重重视管管理数数据的的收集集，实实现粗粗放式式管理理向精精细化化、专专业化化管理理的转转变。。85绩效考考核结结果的的其他他运用用举例例－特特殊贡贡献奖奖的评评比、、员工工薪酬酬职级级调整整、岗岗位调调整和和员工工培训训特殊贡贡献奖奖（先先进工工作者者奖））根据据员工工全年年的考考核成成绩评评比而而定员工薪薪酬职职级调调整员工薪薪酬的的年度度调整整由人人力资资源部部根据据绩效效考核核成绩绩表现现给出出意见见对于连连续2年综综合绩绩效考考核排排在前前10％的的员工工，其其薪酬酬职级级自动动上升升1级级对于连连续2年综综合绩绩效考考核排排在后后10％的的员工工，其其薪酬酬职级级自动动下降降1级级对于技技术、、销售售人员员可以以制定定较详详细的的晋级级规定定完善善其职职业通通道员工晋晋升、、工作作调动动和员员工培培训制定员员工晋晋升方方案的的主要要依据据来自自于绩绩效考考核结结果，，对考考核成成绩一一贯优优秀的的员工工,应应该该作为为公司司培养养对象象给予予发展展岗位位上的的晋升升空间间绩效考考核结结果是是决定定岗位位员工工工作作是否否需要要调动动的基基础绩效考考核结结果也也是制制定员员工培培训计计划的的基础础。人人力资资源部部可以以根据据员工工的能能力指指标状状况制制定员员工培培训计计划并并落实实执行行，以以持续续改进进组织织工作作绩效效建立金金轮针针布绩绩效管管理档档案，，持续续改进进组织织和员员工工工作绩绩效86计件工工人工工资标标准调调整建建议对于在在公司司服务务年限限每满满2年年且经经考核核合格格的计计件工工人，，其岗岗位工工资在在现有有建议议工资资标准准上自自动加加100元元/月月，从从第3年度度的第第1个个月份份开始始执行行。对于在在公司司服务务年限限未满满2年年但在在工作作期间间有过过突出出表现现（例例如：：行业业获奖奖、一一贯绩绩效优优秀））的计计件工工人，，考核核合格格后经经主管管领导导申请请、公公司审审批通通过，，其岗岗位工工资可可以在在现有有建议议工资资标准准上加加100元元/月月，从从审批批通过过后的的下月月开始始执行行。对于需需调整整工资资标准准的工工人，，考核核建议议从以以下三三个方方面来来进行行：产产品质质量（（含合合格率率和质质量事事故）），产产量（（如月月平均均产量量超出出标准准产量量的20％％以上上），，特殊殊处罚罚的次次数和和金额额（如如考核核期间间受到到特殊殊处罚罚的次次数不不超过过5次次，且且金额额不超超过100元））。对于于计计件件工工人人，，基基本本薪薪酬酬原原则则为为：：在在质质量量保保证证的的前前提提下下，，薪薪酬酬所所得得和和工工作作量量严严格格挂挂钩钩。。除除了了技技术术工工艺艺发发生生变变化化而而导导致致产