w埃森哲－关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的初步建议

关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系

设计的初步建议

(供讨论)

2001年4月11日CHALCO目录中国铝业公司的薪酬激励体系现状对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法薪酬激励建议业绩考核管理办法和管理流程实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。到面前为止，埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作：设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责描述设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程在本阶段，埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，无法适应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系，改革现有薪酬激励体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括：提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。

在目标薪酬激励体系的设计中，埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。在现状分析基础上考虑了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响，确定了目标体系应具备的运作原则。在此基础上，我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式基于目标的薪酬激励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则对于目标薪酬激励体系在未来上市公司的实施，我们列出了需要开展的具体后续工作，并制定了相应的时间进程表，中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上，制定出上市公司向目标薪酬激励体系过渡的具体实施方案和操作细则目录中国铝业公司的薪酬激励体系现状对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法薪酬激励建议业绩考核管理办法和管理流程实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。中铝公司现有薪酬体系的主要问题在要素构成方面构成现有薪酬体系要素的比重不合理，员工固定收入比重偏高，与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏低，欠缺有效的激励力度在工资的挂钩原则方面固定收入的确定标准不够合理，基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展在奖励分配方面在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩表现没有紧密联系，影响员工工作热情在长期激励方面变动收入中缺乏长期激励要素，难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成固定收入包括基本工资和福利/辅助工资变动收入主要指奖金（包括月度、年中和年底奖金）变动收入中没有引进长期激励要素主要特征固定收入奖金变动收入福利工资现有薪酬体系构成与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分占75%以上中铝总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%（不考虑年中和年底奖金情况下）下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为80%和20%根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动收入比重还将进一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际行业平均水平（预测）固定薪酬浮动薪酬资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据（2000年数据）埃森哲分析预测固定收入和变动收入的构成比例特征现有薪酬体系中固定收入比重偏高，削弱了变动收入的激励杠杆作用中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分工资等级中铝公司总部的工资等级分为8级，下属企业基本工资等级达到36级中铝总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别达到41%和44%，而国际金属行业平均水平约为32%工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重工资等级工资数额高低低高工资线，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际金属行业平均水平非福利收入福利/辅助工资资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据SARATOGA人力资源研究机构资料库数据（1998年）埃森哲分析福利/辅助工资与非福利收入比例结构对比基本工资结构示意图特征行政性的工资体系无法适应市场情况下企业薪酬管理的要求中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现缺乏健全的业绩评价体系支持奖金系数奖金数额高低低高奖金线，随着经济效益而上下变动资料来源：埃森哲和中铝人事部门的访谈结果公司奖金结构示意图特征缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，不利于调动员工工作积极性与国国际际惯惯例例相相比比较较，，中中铝铝公公司司的的高高层层管管理理人人员员薪薪酬酬激激励励机机制制中中缺缺乏乏长长期期激激励励要要素素。。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝铝总总部部中铝铝下下属属企企业业国际际行行业业平平均均水水平平固定薪酬酬年度奖金金长期激励励资料来源源：中铝人事事部门提提供的劳劳动工资资数据(2000年数数据）中国企业业联合会会企业应应对“入入世”策策略课题题组研究究报告（（2001年发发表）埃森哲分分析中铝总部部和下属属企业高高层管理理人员的的薪酬构构成国际上企企业高层层管理人人员的变变动收入入占总收收入的55%左左右，其其中长期期激励占占总收入入的比重重约为40%中铝总部部副总裁裁以上（（含）高高层管理理人员的的变动收收入约占占总收入入的17%（不不考虑年年中和年年底奖金金情况下下），没没有长期期激励要要素下属企业业高层管管理人员员采用年年薪制，，年薪中中的变动动收入约约占总收收入的74%（（不考虑虑年中和和年底奖奖金情况况下），，没有长长期激励励要素特征征缺乏长期期激励使使高层管理理人员的的切身利益益没有和和企业的的长远发发展相联联系，导导致其忽视企业业长期发发展能力力的培养养目录中国铝业业公司的的薪酬激激励体系系现状对中国铝铝业上市市公司总总体薪酬酬激励体体系的初初步建议议对上市公公司关键键岗位薪薪酬激励励和业绩绩考核管管理办法法薪酬激励励建议业绩考核核管理办办法和管管理流程程实施建议议附录：薪酬体系系管理流流程和关关键岗位位绩效指指标设计中铝铝上市公公司的目目标薪酬酬激励体体系需要要对以下下问题作作出回答答。目标薪酬酬激励体体系应该该符合哪哪些运作作原则？？目标薪酬酬激励体体系由哪哪些内容容构成？？它们的构构成原则则和作用用是什么么？确定定薪酬收收入中各各组成部部分比例例的依据据是什么么？设计上市市公司的的目标薪薪酬激励励体系时时主要考考虑哪些些方面的的影响因因素？目标薪酬酬激励体体系的设设计应该该考虑上上市公司司未来的的业务发发展、企企业的经经营理念念和组织织的绩效效目标要要求，以以及市场场薪酬情情况的影影响。影响目标标薪酬激激励体系系设计的的方面上市公司司未来的的业务战战略对组组织机构构的建设设提出了了新的要要求，引引进新的的薪酬激激励体系系和变化化的业务务战略相相匹配，，是组织织机构建建设成功功的关键键要素在未来发发展阶段段，薪酬酬政策要要确保较较低的总总体人事事成本，，与上市市公司持持续降低低经营成成本的策策略相一一致建立以业业绩为导导向的收收入分配配机制，，加大变变动收入入的激励励力度，，充分调调动员工工积极性性基于未来来业务成成功的驱驱动因素素要求，，建立完完善的绩绩效目标标体系和和相应的的激励机机制市场的薪薪酬行情情影响上上市公司司对薪酬酬水平的的定位，，尤其是是对高级级经营管管理人才才的薪酬酬水平定定位上市公司司未来的的业务发发展企业的薪薪酬管理理理念组织的绩绩效目标标市场的薪薪酬情况况薪酬激励励体系的的设计理理念、内内容构成成和运作作机制要要体现与与国际惯惯例接轨轨建立业绩绩考核体体系，将将薪酬激激励和绩绩效目标标的达成成相联系系，强化化员工对对企业的的责任感感中铝上市市公司借借鉴其他他海外上上市公司司在薪酬酬激励体体系和激激励机制制方面的的成功经经验，建建立起自自己的薪薪酬激励励体系目标薪酬酬激励体体系需要要与公司司战略实实施的要要求相匹匹配，并并具备合合法性、、公平性性、激励励性和有有效竞争争性等主主要特性性。目标薪酬酬激励体体系的主主要原则则合法性有效竞争争性建立符合合法律和和国家政政策的薪薪酬激励励体系，，引进可可操作的的长期激激励办法法薪酬激励励体系的的运作规规范化、、制度化化，杜绝绝收入分分配中的的非透明明激励成成分和灰灰色收入入成分激励性加大变动动收入的的比重，，明确业业绩目标标和奖励励办法，，强化激激励力度度建立长期期激励机机制，将将员工（（尤其是是高层管管理人员员）的切切身利益益和上市市公司的的长远发发展联系系起来公平性固定收入入的确定定依据所所担任岗岗位的重重要性、、所需技技能和专专业经验验而定收入的分分配以企企业经营营绩效和和个人岗岗位工作作业绩为为导向，，与员工工对企业业的贡献献挂钩参照其他他海外上上市公司司对高层层管理岗岗位的总总体薪酬酬激励水水平，做做到既能能有效吸吸引高素素质的经经营管理理人才，，又不过过于突出出与公司战战略的匹配性性目标薪酬酬激励体体系要有有效引导导上市公公司员工工的绩效效行为去去实现公公司的战战略目标标控制总体体人事成成本，与与上市公公司持续续降低运运营成本本的战略略相一致致14325中铝上市市公司的的目标薪薪酬激励励体系包包括固定定收入、、年度奖奖励和长长期激励励收入三三个部分分。目前的薪薪酬构成成基本工资资固定收入入奖金变动收入入目标薪酬酬激励体体系固定收入入取决于岗岗位重要要性、所需技能能和专业业经验变动收入入以经营业业绩为为导导向工资+福利年度奖励长期激励目标薪酬酬激励体体系中的的固定收收入由工工资和福福利两部部分组成成。固定收入入的构成成说明上市公司司副总裁裁以下职职级的员员工固定定收入纳纳入统一一的工资资体系管管理范围围上市公司司副总裁裁以上职职级（含含）的工工资由董董事会另另行确定定；其工工资一经经确定，，原则上上在任期期内不进进行调整整固定收入入主要用用于保障障基本的的生活支支出固定收入入由工资资和福利利两部分分组成员工固定定收入占占总收入入的比重重视不同同岗位和和职务而而定上市公司司人均工工资与福福利占固固定收入入的比重重建议分分别定位位在70%和30%水水平岗位的重要性岗位所需的能力和专业经验验市场同类类岗位的的工资和和福利待待遇情况况确定依据据构成原则则适用的人人员范围围固定收入入工资福利30%70%固定收入入的构成成上市公司司的工资资体系由由按照不不同职级级而设的的工资段段组成，，整个工工资体系系每年还还需要根根据经营营情况和和市场薪薪酬增幅幅水平进进行调整整。总部职能能部门业务主主管总部职能能部门员工工工资序序列工资范围围(元元/月)管理职级级3456879总部职能能部门正/副副总经理理下属铝厂厂厂长总部职能经理事业部部部门正/副副经理下属铝厂厂副厂长目标工资体系系示意图每个工资段分分为若干个工工资等级员工工资晋级级由原来的月月工资等级向向前晋升一至至二级工资晋级一般般在每年年底底进行，依据据工作业绩评评估，由各级级考核核人根据成绩绩确定晋升级级数员工工资晋级级工资表年度调调整整个工资表中中的金额作适适当调整每年年底进行行调整，以便便制定下一年年度工资表调整依据：-同行业业薪酬增幅水水平

-通通胀水平-公司盈利利状况上市公司董事事会确定年度度工资预算总部人力资源源部进行具体体的调整操作作，并报薪酬酬管理委员会会审议目标工资体系系的调整2副总裁1总裁上市公司的福福利体系要具具备市场机制制下的保障障功能能，杜绝现有有体系中大量量用以提高固固定收入所得得的福利性收收入目标福利体系系由法定福利利和公司福利利两部分构成成法定福利的设设置和运作管管理按国家政政策执行，为为员工提供基基本的社会福福利保障公司福利的组组成以提供补补充保障、稳稳定员工队伍伍和弘弘扬企业文化化为导向，而而非变相提高高货币化收入入上市公司福利利体系的内容容由法定福利利和公司福利利两部分组成成。目标福利体系系法定福利养老保险医疗保险失业保险公司福利补充养老、医医疗保险计划划公司假期福利补贴公司向高级行行政人员提供供的福利法律规定的基基本福利，用用以向员工提供基本本的社会福利利保障上市公司根据据公司薪酬激激励战略的要要求设立的补补充福利保障障，有助于吸吸引和稳定员员工队伍法定假期住房公积金目标福利体系系的构成说明明目标薪酬激励励体系中的变变动收入由年年度奖励和长长期激励组成成。总部/事业部部职能部门负负责人以上（（含）和下属属铝厂厂长/副厂长属于于年度奖励和和长期激励计计划适用范围围参加长期激励励计划的上述述人员范围的的调整由上市市公司董事会会决定总部职能经理理和员工、事事业部/下属属铝厂职能部部门员工和工工厂人员仅适适用于年度奖奖励计划变动收入的作作用主要在于于奖励员工达达到的业绩贡贡献，同时激励其未未来更佳的业业绩行为变动收入由年年度奖励和长长期激励两部部分组成员工年度奖励励和长期激励励占总收入的的比重视不同同岗位和职级级而定；职级级越高，其变变动收入占总总收入的比重重越大长期激励取决决于上市公司司中长期经营绩效表现年度奖励取决决于上市公司司年度经营绩效表现，以以及事业部/职能能部门层面的的绩效完成情情况结合员工在任任期内/年度度的工作业绩绩表现长期激励和年年度奖励的比比例力度取决决于铝行业的的竞争特性、、董事会意愿愿和其他海外外上市企业的的参考做法确定依据构成原则适用的人员范范围变动收入的构构成变动收入影响因素员工个人业绩绩所在部门业绩绩公司总体业绩绩奖金年度奖励长期激励变动收入变动收入的构构成说明变动收入的有有效运作始于于制定明确的的绩效目标，，并依靠完善善的业绩考核核管理作为绩绩效贡献确认认的保障。制定年度奖励励/长期激励励方案和业绩管理办法法制定年度奖励励/长期激励励方案的主要要内容制定总体的激激励政策、奖奖励原则确定绩效目标标达成和年度度奖励、长期激励的挂钩钩办法制定奖励的发发放管理办法法制定业绩管理理办法的主要要内容：确定业绩管理理原则确定具体的业业绩考核方式式订立业绩考核核协议兑现奖励主要内容：兑现年度奖金金授予股票增值值权和绩效单单元实现行权收益益确定关键绩效效目标主要内容：关键绩效指标标体系任期绩效目标标年度经营目标标进行业绩考核核的实施主要内容：评价目标完成成情况评价员工工作作表现制定新目标1234薪酬体系变动收入的实实施架构工资体系年度奖励长期激励机制制薪酬体系的管管理办法中铝上市公司司在引进新的的薪酬激励体体系时需要控控制总体人事事成本的增长长。总体人事成本本构成示意图图总人事成本年度奖励长期激励工资根据国内外同同行业成本构构成水平提出出中铝上市公公司人事成本本在总体成本本结构中的比比重，同时需需要考虑劳动动生产率水平平和国内人均均人事成本等等因素，确定定总体人事成成本水平控制总体人事事成本从缩减减人员规模和和调整人事成成本金额、构构成两方面着着手根据国内外劳劳动生产率水水平，从压缩缩人员规模上上控制总体人人事成本在不突破总体体人事成本控控制的条件下下调整工资、、福利、年度度奖励和长期期激励的金额额和构成，控控制固定收入入的增长，加加大变动收入入比重，实现现整体激励力力度最大化总体人事成本本控制的原则则金额福利目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标对董事长兼首首席执行官的的薪酬激励建建议：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则总体薪酬激励励水平的确定定参考其他国国有海外上市市公司的做法法，并考虑国国际资本市场场的接受程度度和海外同业业行情收入构成中以以长期激励为为主（比重高高于公司其他他职位），以以固定收入和和年度奖励为为辅（比重低低于公司其他他职位）固定收入的确确定按总体薪薪酬收入的一一个比例而定定，该比例原原则上不低于于20%，由由薪酬委员会会建议，报董董事会批准，，福利按照公司司统一的福利利管理政策确确定年度奖励根据据上市公司董董事长兼首席席执行官完成成公司年度经经营绩效目标标的情况确定定长期激激励力力度和和其占占总体体薪酬酬收入入的大大致比比重由由董事事会确确定董事长长兼首首席执执行官官的固固定收收入、、年度度奖励励和长长期激激励占占总体体收入入的比比重建建议分分别定定位在在20%、、15%和和65%的的水平平内容容固定收收入的的调整整按照照公司司工资资管理理政策策和福福利政政策执执行，，纳入入统一一管理理范围围年度奖奖励的的调整整取决决于公公司股股东大大会/董事事会对对董事事长兼兼首席席执行行官实实现年年度经经营目目标的的业绩绩评价价长期激激励的的调整整由上上市公公司董董事会会根据据公司司的绩绩效需需要决决定长期激激励与与任期期内上上市公公司整整体的的经营营绩效效、资资本市市场股股价表表现，，以及及本人人在培培养上上市公公司整整体竞竞争力力方面面的的贡献献（目目标事事业部部组织织机构构的建建设、、高层层管理理团队队的培培养））挂钩钩年度奖奖励与与上市市公司司年度度经营营绩效效的完完成情情况挂挂钩过渡期期关键键绩效效指标标投资资资本回回报（（ROIC））权益回回报率率（ROE）每股收收益（（EPS）建立企企业长长期竞竞争能能力的的业绩绩表现现(目标组组织结结构下下的关关键绩绩效指指标投资资资本回回报（（ROIC））权益回回报率率（ROE）每股收收益（（EPS）培养企企业长长期竞竞争能能力的的业绩绩表现现(例例如：：加强强现有有业务务的竞竞争能能力、、建立立新的的战略略业务务组合合等)对总裁裁的薪薪酬激激励建建议：：薪酬激激励原原则薪酬调调整的的管理理关键绩绩效指指标与激励励的挂挂钩原原则总体薪薪酬激激励水水平的的确定定参考考其他他国有有海外外上市市公司司的做做法，，并考考虑国国际资资本市市场的的接受受程度度和海海外同同业行行情收入构构成中中以长长期激激励为为主（（比重重高于于公司司其他他职位位），，以固固定收收入和和年度度奖励励为辅辅（比比重低低于公公司其其他职职位））固定收收入的的确定定按总总体薪薪酬收收入的的一个个比例例而定定，该该比例例原则则上不不低于于20%，，由薪薪酬委委员会会建议议，报报董事事会批批准，，福利按按照公公司统统一的的福利利管理理政策策确定定年度奖奖励根根据上上市公公司总总裁完完成公公司年年度经经营绩绩效目目标的的情况况确定定长期激激励力力度和和其占占总体体薪酬酬收入入的大大致比比重由由董事事会确确定总裁的的固定定收入入、年年度奖奖励和和长期期激励励占总总体收收入的的比重重建议议分别别定位位在20%、15%和65%的水水平内容容固定收收入的的调整整按照照公司司工资资管理理政策策和福福利政政策执执行，，纳入入统一一管理理范围围年度奖奖励的的调整整取决决于公公司董董事会会对总总裁实实现年年度经经营目目标的的业绩绩评价价长期激激励的的调整整由上上市公公司董董事会会根据据公司司的绩绩效需需要决决定长期激激励与与任期期内上上市公公司整整体的的经营营绩效效、资资本市市场股股价表表现，，以及及本人人在培培养上上市公公司整整体竞竞争力力方面面的的贡献献（目目标事事业部部组织织机构构的建建设、、高层层管理理团队队的培培养））挂钩钩年度奖奖励与与上市市公司司年度度经营营绩效效的完完成情情况挂挂钩过渡期期关键键绩效效指标标投资资资本回回报（（ROIC））权益回回报率率（ROE）每股收收益（（EPS）协助董董事长长兼首首席执执行官官建立立企业业长期期竞争争能力力的业业绩表表现目标组组织结结构下下的关关键绩绩效指指标投资资资本回回报（（ROIC））权益回回报率率（ROE）每股收收益（（EPS）培养企企业业业务竞竞争能能力和和内部部运营营管理理能力力的业业绩表表现(例如如：扩扩大产产能、、提高高产品品盈利利能力力、建建立高高效的的生产产运营营和供供应链链管理理能力力等)对事业部分分管副总裁裁的薪酬激激励建议：：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现、、事业部经经营业绩，，以及本人人在培养事事业部市场场竞争力方方面的贡献献（成本降降低、市场场份额等））挂钩年度奖励与与上市公司司和事业部部年度经营营绩效目标标的完成情情况挂钩总体薪酬激激励水平的的确定参考考其他国有有海外上市市公司的标标准，并考考虑国际资资本市场的的接受程度度和海外同同业行情收入构成中中以长期激激励为主，，固定收入入和年度奖奖励为辅固定收入由由董事会确确定；福利利纳入公司司统一的福福利政策管管理范围年度奖励根根据公司年年度经营绩绩效目标的的完成情况况和分管副副总裁完成成事业部年年度经营目目标的情况况确定长期激励的的力度和其其占总体薪薪酬收入的的比重由董董事会确定定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在23%、、17%和和60%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于首席执执行官/首首席运营官官对分管副副总裁实现现事业部年年度经营目目标的业绩绩评价长期激励调调整由上市市公司董事事会决定过渡期关键键绩效指标标按目标组织织结构下的的内容制定定，但在过过渡期不进进行具体指指标的考核核目标组织结结构下的关关键绩效指指标占用资本回回报（ROCE））息税前利润润（EBIT））运营资本的的利用效率率（平均库库存/应收收/应付余余额和周期期）事业部总体体的产品销销货成本的的降低市场占有率率（适用于于电解铝事事业部）对财务总监监的薪酬激激励建议：：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，以及本人人在上市公公司财务管管理方面的的贡献挂钩钩年度奖励与与上市公司司年度经营营绩效完成成情况和本本人分管职职责的业绩绩表现挂钩钩总体薪酬激激励水平的的确定参考考其他国有有海外上市市公司的标标准，并考考虑国际资资本市场的的接受程度度和海外同同业行情收入构成中中以长期激激励为主，，固定收入入和年度奖奖励为辅固定收入由由董事会确确定；福利利纳入公司司统一的福福利政策管管理范围年度奖励根根据公司年年度经营绩绩效的完成成情况和岗岗位业绩表表现确定长期激励的的力度和其其占总体薪薪酬的比重重由董事会会确定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在23%、、17%和和60%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于首席执执行官/首首席运营官官对财务总总监分管职职责的业绩绩评价长期激励调调整由上市市公司董事事会决定有待于财务务/绩效效组制定对其他副总总裁的薪酬酬激励建议议：薪酬激励原原则*薪酬调整的的管理关键绩效指指标*与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，并与本人人在分管职职责上对公公司的业绩绩贡献挂钩钩年度奖励与与上市公司司年度经营营绩效和本本人分管职职责的业绩绩表现挂钩钩总体薪酬激激励水平的的确定参考考其他国有有海外上市市公司的标标准，并考考虑国际资资本市场的的接受程度度和海外同同业行情收入构成中中以长期激激励为主，，固定收入入和年度奖奖励为辅固定收入由由董事会确确定；福利利纳入公司司统一的福福利政策管管理范围年度奖励根根据公司年年度经营绩绩效的完成成情况和岗岗位业绩表表现确定长期激励的的力度和其其占总体薪薪酬的比重重由董事会会确定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议定定位在26%、19%和55%的水平平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于首席执执行官/首首席运营官官对其分管管职责的业业绩评价长期激励调调整由上市市公司董事事会决定其他副总裁裁在过渡期期和目标组组织结构下下的关键绩绩效指标根根据其具体体的分管职职能综合确确定根据埃森哲哲的项目经经验，我们们建议中铝铝上市公司司高层管理理人员(执执行委员会会)的薪酬酬收入金额额和构成比比例如下：：中铝上市公公司高层管管理人员薪薪酬收入和和构成福利年度奖励长期激励比例比例比例金额(万元元)金额(万元元)金额(万元元)65%7815%65%60%60%60%55%6548总额(万元元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事长/CEO总裁/COO氧化铝事业业部副总裁电解铝事业业部副总裁财务总监其他副总裁裁比例金额(万元元)13%13%15%18%15.6131212.6工资8%6.415%128%6.415%12对下属铝厂厂厂长/研研究院院长长的薪酬激激励建议：：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，以及本人人对工厂运运营管理方方面的贡献献挂钩过渡期的年年度奖励与与公司年度度经营绩效效、工厂利利润完成情情况和本人人在生产管管理、成本本控制方面面的业绩表表现挂钩（（目标结构构下年度奖奖励与公司司/事业部部年度经营营绩效挂钩钩，以及本本人在生产产管理、成成本控制方方面的业绩绩表现挂钩钩）总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入为辅，，以年度奖奖励和长期期激励为主主固定收入按按岗位职责责的重要性性和所需的的工厂管理理能力确定定年度奖励按按公司/铝铝厂年度度经营绩效效的完成情情况和岗位位业绩表现现（在过渡渡期情况下下）确定长期激励水水平由上市市公司统一一决定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在25%、、25%和和50%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于公司/铝厂年年度经营绩绩效的完成成情况和执执委会/事事业部分分管副总裁裁对其的业业绩评价长期激励的的调整由公公司决定过渡期关键键绩效指标标占用资本回回报（ROCE））息税前利润润（EBIT））铝厂总体的的产品销货货成本的降降低运营资本利利用效率（（平均库存存/应收/应付的余余额和周期期）市场占有率率（适用于于电解铝业业务）目标组织结结构下的关关键绩效指指标产量/开工工率、平均均库存余额额/周期和和固定资产产净值每吨氧化铝铝/电解铝铝成本产品质量（（颗粒度、、杂质含量量等）伤残人数/设备故障障次数对总部职能能部门总经经理的薪酬酬激励建议议：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，与本人在在分管职责责上对公司司的贡献挂挂钩年度奖励与与公司年度度经营绩效效挂钩，结结合本人在在履行部门门职能、部部门内部管管理和费用用控制方面面的业绩表表现总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入和年度度奖励为主主，长期激激励为辅固定收入按按岗位职责责的重要性性和所需的的岗位管理理能力确定定年度奖励根根据公司年年度经营绩绩效的完成成情况和岗岗位业绩表表现确定长期激励水水平由上市市公司统一一决定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在30%、、25%和和45%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于公司年年度经营绩绩效的完成成情况和执执委会对职职能部门总总经理的岗岗位业绩评评价长期激励的的调整由公公司决定总部职能部部门总经理理的关键绩绩效指标详详见后页））总部职能部部门总经理理的关键绩绩效指标：：发展计划部部总经理信息技术部部总经理采购贸易部部总经理办公厅主任任关键绩绩效效指指标*公司对行政政服务的满满意程度建立并完善善公司法律律条款的进展程度公司对外公公关活动的的实施效果果有无达到到预期目标标选择适合中中铝业务需需要的信息息技术架构构信息系统建建设所需资资本支出的的预算及控控制中铝信息系系统建设的的周期海外客户的的拓展数量量提供的设备备供应商的的数量与国家进出出口管理机机构的关系系安全环保/生产技术术部总经理理人力资源部部总经理向公司提供供高级经营营管理人才才的数量和和质量执委会对人人力资源发发展规划的的制定质量量和实施效效果的满意意程度员工流动比比率员工的平均均培训时间间及培训费费用向目标薪酬酬体系过渡渡的进程完完成情况人力资源服服务满意度度人力资源部部门的人员员管理和预预算控制（（人员及成成本）对采购管理理和进出口口贸易管理理的费用控控制公司对进出出口贸易服服务的总体体满意程度度部门的人员员管理和预预算控制（（人员及成成本）信息部门预预算的控制制（人员及及成本）对信息技术术服务的满满意度投入产出比比（新产品品、技术带带来的额外外收益/研发新产产品、技术术的投入））完成计划科科研项目数数量的百分分比新产品、技技术的研发发周期安全事故次次数环保合格率率患职业病人人数部门的人员员管理和预预算控制（（人员及成成本）对总部行政政办公费用用的控制部门的人员员管理和预预算控制（（人员及成成本）财务部总经经理资本运营部部总经理资本运营方方案的实施施效果是否否达到预期期目标执委会对资资本运营执执行功能的的满意程度度公司内部控控制工作质质量（法定定的、内部部管理的））公司总体税税赋金额及及平均支付付周期公司总体资资本支出的的预算及控控制公司总体营营运资本的的金额及周周期编制年度财财务预算的的及时性提供法定财财务报表的的质量及周周期提供内部管管理报表的的质量及周周期会计服务的的满意度财务部门总总体的预算算控制（人人员及成本本）注*：上述述对总部职职能部门总总经理的关关键绩效指指标适用于于过渡期；；目标组织织结构下的的关键绩效效指标由上上市公司执执委会根据据未来的职职能划分另另行调整发展规划和和年度计划划的制定质质量（全面面性、准确确性、及时时性等）绩效管理体体系运作的的建立和运运作进程有有无达到预预期目标被公司采纳纳上马建设设的投资项项目占项目目规划数量量的比重项目建设建建设的监控控（预算、、周期）和和项目建设设的验收合合格率董事会/执执委会对拓拓展国际业业务合作的的满意程度度部门人员管管理和预算算控制（人人员及成本本）资本运营部部门的人员员管理和预预算控制（（人员及成成本）执委会对资资本运营执执行功能的的满意程度度对下属铝厂厂副厂长/研究院副副院长的薪薪酬激励建建议：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，以及本人人在培养工工厂运营管管理方面的的贡献挂钩钩过渡期的年年度奖励与与公司年度度经营绩效效、工厂利利润完成情情况和本人人在分管的的运营职责责方面的业业绩表现挂挂钩（目标标结构下年年度奖励与与公司/事事业部年度度经营绩效效挂钩，以以及本人在在分管的运运营职责方方面的业绩绩表现挂钩钩）总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入和年度度奖励为主主，长期激激励为辅固定收入按按岗位职责责的重要性性和所需的的工厂管理理能力确定定年度奖励取取决于公司司/铝厂厂年度经营营绩效的完完成情况和和岗位业绩绩表现（在在过渡期情情况下）长期激励水水平由上市市公司统一一决定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在27.5%、27.5%和和45%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于公司/铝厂年年度经营绩绩效的完成成情况和事事业部分管管副总裁/铝厂厂厂长对其的的业绩评价价长期激励的的调整由公公司决定过渡期下属属铝厂副厂厂长的关键键绩效指标标根据分管管的职责确确定对事业部部部门经理的的薪酬激励励建议：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，与本人履履行部门职职能的贡献献挂钩过渡期的年年度奖励与与公司年度度经营绩效效挂钩，结结合本人在在实现部门门绩效目标标、履行部部门管理职职能方面的的业绩表现现（目标结结构下的年年度奖励与与公司/事事业部年年度经营绩绩效挂钩，，结合本人人在实现部部门绩效目目标、履行行部门管理理职能方面面的业绩表表现）总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入为辅，，变动收入入为主固定收入按按岗位职责责的重要性性和所需的的管理能力力确定年度奖励根根据公司年年度经营绩绩效的完成成情况和岗岗位业绩表表现确定（（在过渡期期情况下））长期激励水水平由上市市公司统一一决定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在27.5%、27.5%和和45%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于公司年年度经营绩绩效的完成成情况和事事业部分管管副总裁对对该职能部部门经理的的岗位业绩绩评价长期激励的的调整由公公司决定事业部部门门经理的关关键绩效指指标详见后后页事业部职能能部门经理理的关键绩绩效指标参参照总部职职能部门总总经理关键键绩效指标标的有关内内容事业部部门门经理的关关键绩效指指标：矿产资源部部经理（适适用于氧化化铝事业部部）研发/安全全环保部经经理营销部关键绩效指指标*经济储量满足内部所所需铝土矿矿计划的周周期及百分分比铝土矿资本本支出的预预算及控制制完成计划新新技术项目目数量的百百分比新技术的投投入产出比比安全生产指指标（伤残残人数、生生产事故和和环保事故故数量）销售量销售金额事业部总体体的产品销销货成本的的降低（部部分负责））事业部营销销成本的降降低市场份额（（适用于电电解铝事业业部）供应部生产计划部部经理总体生产能能力的计划划准确率事业部总体体的产品销销货成本的的降低（部部分负责））事业部生产产成本的降降低新生产能力力的资本支支出预算及及控制旧产能的资资本支出预预算及控制制部门人员管理和和预算控制（（人员及成成本）成品存货周周转率应收帐款余余额及平均均回款期平均供货周周期（客户户下单订货货到货物运运抵）部门人员管理和和预算控制（（人员及成成本）铝土矿的利利用率产能的利用用率部门人员管理和和预算算控控制制（（人人员员及及成成本本））供货货成成本本的的下下降降供货货的的周周期期事业业部部总总体体的的产产品品销销货货成成本本的的降降低低（（部部分分负负责责））事业业部部供供应应成成本本的的降降低低主要要原原料料存存货货周周转转率率应付付帐帐款款余余额额及及平平均均应应付付部门人员管理和预算控制（人员及成本）单位位铝铝土土矿矿开开采采成成本本部门门人员员管管理理和和预算算控控制制（（人人员员及及成成本本））注*：：事事业业部部营营销销部部门门和和生生产产计计划划部部门门经经理理的的关关键键绩绩效效指指标标适适用用于于过过渡渡期期和和目目标标组组织织结结构构，，其其他他部部门门经经理理的的的的关关键键绩绩效效指指标标适适用用于于目目标标组组织织结结构构对总总部部职职能能部部门门职职员员的的薪薪酬酬激激励励建建议议：：薪酬酬激激励励原原则则薪酬酬调调整整的的管管理理关键键绩绩效效指指标标与激激励励的的挂挂钩钩原原则则内容容年度度奖奖励励与与公公司司年年度度经经营营绩绩效效挂挂钩钩，，结结合合本本人人的的工工作作业业绩绩表表现现总体体薪薪酬酬激激励励水水平平的的确确定定考考虑虑市市场场薪薪酬酬行行情情，兼顾顾公公司司人人事事成成本本收入入构构成成中中以以固固定定收收入入和和年年度度奖奖励励为为主主，，不不参参与与长长期期激激励励固定定收收入入按按岗岗位位职职责责的的重重要要性性确确定定相相应应的的工工资资等等级级年度度奖奖励励根根据据公公司司年年度度经经营营绩绩效效的的完完成成情情况况和和岗岗位位业业绩绩表表现现确确定定总部部职职能能部部门门员员工工不不参参加加上上市市公公司司的的长长期期激激励励计计划划固定定收收入入和和年年度度奖奖励励占占总总体体收收入入的的比比例例建建议议分分别别定定位位在在70%和和30%的的水水平平固定定收收入入的的调调整整按按照照公公司司工工资资管管理理政政策策和和福福利利政政策策执执行行，，纳纳入入统统一一管管理理范范围围年度奖励的调调整取决于公公司年度经营营绩效的完成成情况和该岗岗位直属上级级对其的工作作业绩评价本职工作任务务的完成质量量和效率敬业精神和工工作态度根据埃森哲项项目经验，我我们建议中铝铝上市公司非非高层管理人人员的薪酬构构成比例如下下：总部职能部门门总经理总部职能部门门员工厂长/研究院院院长事业部各部门门经理副厂长/研究究院副院长福利比例年度奖励比例例长期激励比例例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工资比例20%50%17%18.5%18.5%中铝上市公司司非高层管理理人员薪酬构构成目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标业绩考核不仅仅与薪酬体系系的实现紧密密相关，而且且帮助管理层层调整

其行行动计划，实实现确定的计计划和目标。。日常运营改进工作报告绩效计划和预算远景目标和战战略绩效考核循环环绩效考核体系包括财务型和和非财务型数数据。这些数数据将管理层层决策与计划划运营目标，，财务绩效评评估和预算联联系在一起可能包括其它它非财务型关键绩效指标，这些指指标对长期绩绩效有影响。。如，人员流流动，客户满满意程度等必须相关、及及时和准确一个完整的绩绩效管理体系系包括了管理理报表和关键键绩效指标(KPIs)。。同时，它也涵涵盖了完整的的反馈过程，，使企业以此此考核业务绩效效并根据其结结果作出相应应的调整措施施业绩考核的具具体管理办法法。首席执行官/首席运营官总部其他副总总裁总部职能部门门经理厂长/研究院院院长事业部部门经经理考核形式和方方法采用任期目标标考核和年度度目标考核相相结合的方式式考核指标以财财务绩效指标标（定量指标标）和定性评评价相结合财务绩效指标标的数据依据据经审计的年年度财务报表表为准事业部副总裁裁考核对象考核原则/重重点上市公司总体体的盈利水平平上市公司的资资本回报水平平事业部的经营营利润水平事业部资本回回报水平任期内履行分分管职责的完完成质量和效效率对下属职能部部门有关人员员的管理成效效履行部门职能能管理、服务务功能的质量和效率率对部门内下属属人员的管理理成效履行部门职能能管理、服务务功能的质量量和效率对部门内下属属人员的管理理成效对部门费用的的控制具体考核指标标参见附录有有关内容履行部门职能能管理、服务务功能的质量量和效率对部门内下属属人员的管理理成效对部门费用的的控制具体考核指标标参见附录有有关内容对上市公司核核心能力的培培养具体考核指标标参见附录有有关内容对事业部市场场竞争能力的的培养具体考核指标标参见附录有有关内容对部门费用的的控制具体考核指标标参见附录有关内容总部员工工作任务的完完成质量和效效率敬业精神和工工作态度对分管职责范范围内的费用用控制具体考核指标标参见附录有有关内容采用任期目标标考核和年度度目标考核相相结合的方式式考核指标以财财务绩效指标标、业务绩效效指标和定性性评价相结合合财务/业务绩绩效指标数据据依据经审计计的年度财务务报表/内部部管理报表数数据为准采用任期和年年度目标管理理考核相结合合的方式考核指标采用用与分管职能能相关的可量量化指标和定定性评价相结结合可量化指标数数据依据经审审计的内部管管理报表数据据为准以定性考核为为主、定量考考核为辅采用任期目标标考核和年度度目标考核相相结合的方式式考核指标采用用与部门职能能相关的可量量化指标和定定性评价相结结合可量化指标数数据依据经审审计的内部管管理报表数据据为准以定性考核为为主、定量考考核为辅采用年度目标标管理考核考核指标采用用与分管工作作相关的可量量化指标和定定性评价相结结合以定性考核为为主、定量考考核为辅采用任期目标标考核和年度度目标考核相相结合的方式式考核指标采用用与部门职能能相关的可量量化指标和定定性评价相结结合可量化指标数数据依据经审审计的财务和和内部管理报报表数据为准准以定性考核为为主、定量考考核为辅（营营销、供应等等业务部门以以定量考核为为主、定性考考核为辅）采用任期目标标考核和年度度目标考核相相结合的方式式考核指标以财财务绩效指标标、工厂运营营的业务绩效效指标和定性性评价相结合合上述数据依据据经审计的工工厂财务和管管理报表数据据为准以定量考核为为主、定性考考核为辅业绩考核的具具体管理办法法。首席执行官/首席运营官其他副总裁总部职能部门门经理厂长/研究院院院长事业部部门经经理主考核人考核时间考核结果的使使用事业部副总裁裁考核结果与固固定工资调整整和年度奖励励挂钩；考核核结果还与个个人职业培训训和职业发展展挂钩董事会首席执行官/首席运营官官分管副总裁事业部副总裁裁事业部副总裁裁任期结束时和和每年的财政政年度结束时时年度考核结果果与年度奖励励和长期激励励挂钩；任期期内考核结果果与长期激励励挂钩年度考核结果果与年度奖励励和长期激励励挂钩；任期期内考核结果果与长期激励励挂钩考核核对对象象首席席执执行行官官/首首席席运运营营官官总部部员员工工总部部职职能能部部门门部部门门经经理理每半半年年考考核核一一次次任期期结结束束时时和和每每年年的的财财政政年年度度结结束束时时任期期结结束束时时和和每每年年的的财财政政年年度度结结束束时时任期期结结束束时时和和每每年年的的财财政政年年度度结结束束时时任期期结结束束时时和和每每年年的的财财政政年年度度结结束束时时任期期结结束束时时和和每每年年的的财财政政年年度度结结束束时时年度度考考核核结结果果与与年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励挂挂钩钩；；任任期期内内考考核核结结果果与与长长期期激激励励挂挂钩钩年度度考考核核结结果果与与年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励挂挂钩钩；；任任期期内内考考核核结结果果与与长长期期激激励励挂挂钩钩年度度考考核核结结果果与与年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励挂挂钩钩；；任任期期内内考考核核结结果果与与长长期期激激励励挂挂钩钩年度度考考核核结结果果与与年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励挂挂钩钩；；任任期期内内考考核核结结果果与与长长期期激激励励挂挂钩钩目录录中国国铝铝业业公公司司的的薪薪酬酬激激励励体体系系现现状状对中中国国铝铝业业上上市市公公司司总总体体薪薪酬酬激激励励体体系系的的初初步步建建议议对上上市市公公司司关关键键岗岗位位薪薪酬酬激激励励和和业业绩绩考考核核管管理理办办法法薪酬酬激激励励建建议议业绩绩考考核核管管理理办办法法和和管管理理流流程程实施施建建议议附录录：薪酬酬体体系系管管理理流流程程和和关关键键岗岗位位绩绩效效指指标标基于于总总体体薪薪酬酬激激励励体体系系设设计计建建议议，，上上市市公公司司要要尽尽