M公司培训案例二

M公司培训案例分析M公司培训案例分析M公司基本情况介绍

M公司人力资源开发现状M公司培训体系现状M公司人力资源培训体系存在的问题M公司人力资源培训体系存在问题的成因分析M公司人力资源培训体系方案再设计

M公司基本情况介绍

M公司创建于1996年，地处西北地区的中心城市西安，是一家专注于医药健康产业的民营高科技企业。业务范围包括：医药科技、医药原料、药物合成。在微乳及脂质体等制剂技术领域有较大优势，特别是脂质体技术达到世界领先水平。该企业拥有一支以数名博士、教授为主体的高科技科研队伍，并与加拿大UBC大学、美国多家研究机构及国内科研机构建立了紧密的技术合作关系，公司从2003年11月到2006年04月共有氟哌利多、氯化琥珀胆碱、丙泊酚、葡甲胺、泛影酸、盐酸多沙普仑、盐酸川芎嗪、盐酸索他洛尔、盐酸氯己啶、醋酸氯己啶、盐酸布比卡因、羟丁酸钠、盐酸托哌酮、尼可地尔等14个产品通过了GMP认证，并且获得GMP证书。美托拉腙、氟哌利多等产品在2000年3月通过了美国FDA检查。根据ICH及《药品生产管理规范》要求，M公司原料厂能进行各种化学原料药及中间体的生产。主营产品或服务包括：美托拉腙；氟维斯群；钙泊三醇；氯化琥珀胆碱；盐酸川芎嗪；葡甲胺；泛影酸；马来酸氨氯地平；氟哌利多；阿曲汀；马来酸阿扎他啶；盐酸多沙普仑；丙泊酚；甲磺酸罗哌卡因；苯磺酸氨氯地平；甲磺酸氨氯地平；盐酸罗哌卡因；盐酸布比卡因；盐酸罗匹尼罗；盐酸索他洛尔等药用产品。M公司人力资源开发现状M公司组织结构图

公司人力资源基本情况

M公司组织结构图公司人力资源基本情况公司人力资源基本情况M公司培训体系现状

M公司现有培训类型

新员工入职教育培训

在职培训

特殊培训

M公司培训体系Swot分析

新员工入职教育培训一般是在新员工报到后一周的时间里，由公司安排如下两方面内容的培训。首先是由管理者和人力资源部门对新员工进行认知培训，这主要包括企业概况、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训。接下来，结合新员工将上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导。培训的形式比较单一，而且由于老员工的技术水平也不大一致且没有相应的培训计划，因此对于新人的技术培训不同的人可能培训的内容大不相同，从而造成培训效果大打折扣。

在职培训是结合员工所从事的工作需要，主要对其进行以岗位和专业为主的培训。这一类的培训，目前仍以讲课为主，重知识传授，轻技能训练，课堂的单向教学方式，难以达到互动，同时此类培训流于形式，缺乏整体性和系统性。而且员工在职培训缺乏培训激励机制，一方面由于在职培训没有正规学历，另一方面接受在职培训又与劳动报酬不挂钩，因此员工在接受在职培训的积极性不高，从而失去学习的积极性。

特殊培培训特殊培培训包包括出出国培培训、、在职职研究究生(博士)学习、、其他他公司司认为为有必必要的的研修修或者者培训训项目目这几几部分分。在在资料料分析析中，，发现现公司司在选选拔人人员进进行培培训时时，没没有一一个统统一的的制度度和标标准，，盲目目性、、随意意性较较大。。而且且对于于30岁以下下，这这批青青年职职工的的培训训不够够重视视，这这对于于提高高企业业的学学历结结构，，更新新职工工的专专业知知识技技能起起到阻阻碍的的作用用，不不利于于企业业未来来发展展。从从而导导致07—08年度员员工流流失现现象大大幅增增加。。M公司培培训体体系Swot分析M公司人人力资资源培培训体体系存存在的的问题题缺乏规规范合合理的的培训训计划划没有对对员工工进行行培训训需求求调查查培训形形式、、内容容过于于单一一缺乏合合理的的培训训激励励机制制缺乏健健全的的培训训评估估机制制缺乏规规范合合理的的培训训计划划人力资资源部部门只只是按按照其其他部部门需需求的的培训训计划划来制制定整整个企企业的的培训训计划划，并并没有有按照照现代代人力力资源源培训训工作作的要要求对对培训训需求求进行行科学学的分分析，，即没没有利利用本本部门门所拥拥有的的企业业员工工的基基本人人事档档案对对企业业员工工进行行岗位位分析析和素素质测测评。。而其其他部部门也也只是是根据据本部部门工工作情情况决决定是是否需需要培培训，，培训训哪些些内容容，长长此以以往，，没有有科学学系统统的安安排，，培训训的效效果也也就大大大缩缩水：：同时时企业业的员员工根根据部部门的的安排排参加加培训训，员员工没没有自自己选选择的的权利利使得得参与与培训训的积积极性性大大大折扣扣。企企业无无论为为员工工提供供何种种培训训，其其目的的都是是为实实现企企业的的总体体目标标，然然而在在实际际培训训过程程中，，往往往容易易出现现内容容、方方式、、课程程与企企业总总目标标联系系不紧紧密的的情况况，培培训流流于形形式。。没有对对员工工进行行培训训需求求调查查M公司虽虽然做做了培培训计计划，，但是是却没没有针针对性性的对对企业业员工工的培培训需需求进进行调调查，，而是是通过过发放放表格格让各各部门门自己己提出出各自自的培培训想想法及及计划划，各各部门门也未未重视视工作作，有有的只只是随随便填填填就就交了了，使使得培培训工工作在在内容容上产产生偏偏差，，导致致后期期的培培训时时间缺缺乏实实际效效应，，并不不能引引起大大家参参与的的兴趣趣，培培训从从一开开始便便偏离离了目目标。。培训形形式、、内容容过于于单一一培训偏偏重于于“课堂教教学”，往往往以老老师教教学为为中心心，缺缺乏培培训双双方的的交流流与沟沟通。。这种种传统统的培培训方方式与与现在在欧美美发达达国家家采用用的“案例教学法法”、“小组讨论法法”、“模块培训模模式”差距很大，，企业对人人力资源培培训的内容容单调、陈陈旧、浮浅浅，缺少针针对性和实实用性，“一贯制”的培训内容容，很少更更新变化；；而且医药药培训的课课程在设计计上一般都都有所偏重重，企业中中出现什么么问题，培培训就着重重解决什么么问题，例例如销售队队伍的产品品知识掌握握不好，那那么就培训训产品知识识，因而缺缺少科学系系统性。同同时，部分分培训课程程具有重复复性，缺乏乏创新，不不能适应市市场的变化化和要求。。对于现代代管理理念念、员工价价值观及人人际交往等等心理健康康、心理适适应等方面面涉及不多多，使得企企业员工缺缺乏竞争意意识，只是是为了完成成任务而工工作，不善善于消除工工作压力。。同时，培培训中只重重视基本操操作技能，，对技术工工人队伍缺缺乏系统的的规划跟安安排，特别别是对于高高级技术的的培养不够够重视。缺乏合理的的培训激励励机制合理的培训训激励机制制能够调动动企业员工工参与培训训的积极性性，在M公司中，我我们看不到到对于人力力资源培训训方面的激激励机制，，例如没有有对培训成成绩优秀者者的奖励制制度，没有有将培训结结果与员工工报酬、职职务晋升、、职业生涯涯紧密结合合起来，因因此会影响响到员工的的成长和自自我价值的的挖掘，同同时打击了了企业员工工自我开发发的积极性性，导致培培训流于形形式，无法法收到预期期培训效果果，而且这这个也是近近一年来企企业人员流流失的重要要原因。缺乏健全的的培训评估估机制作为培训管管理部门的的人力资源源部只是重重视形式即即是不是举举行了培训训，却不关关心培训参参加的人数数和效果，，更不关心心培训后的的知识转化化工作，使使得培训活活动对于实实际工作的的促进作用用严重缩水水。“没有调查查就没有有发言权权”，没有了了培训调调查的反反馈，就就不能真真实的对对培训效效果进行行验证，，从而无无法衡量量员工培培训对企企业产生生何种效效果。M公司人力力资源培培训体系系存在问问题的原原因缺乏程序序化、系系统化的的制度培训控制制不力，，应付了了事培训方式式落后，，实践性性差培训师资资不足，，效果不不好缺乏程序序化、系系统化的的制度企业对于于人力资资源培训训大多没没有制定定程序化化、系统统化的制制度，虽虽然在企企业发展展战略规规划和制制定上对对人力资资源培训训都有所所提及，，但是对对企业的的人力资资源开发发工作缺缺乏一个个系统、、长远的的规划，，没有明明确的目目标，开开展培训训工作时时，不问问需求、、不挑对对象，不不讲效果果，把教教育培训训看作是是“软任务”，认为可可有可无无，可长长可短。。不少急急功近利利的企业业经营管管理者，，不是根根据企业业可能产产生的职职位空缺缺和出现现的时间间分阶段段有目的的地去培培训员工工，而是是过分依依赖人才才引进：：有的只只重职前前培训而而轻职中中和职后后培训；；有的把把培训当当“唐僧肉”，作为福福利来分分享，于于是大吃吃大喝、、旅游观观光也成成了培训训活动内内容。在在确定培培训目标标方面，，企业培培训也只只注重短短期效益益，忽视视人才培培育的长长期性，，缺乏对对未来企企业人才才需求的的预测，，岗位技技能培训训特点不不突出，，特色不不明显，，培训专专业设置置单一，，忽视对对高级经经营管理理人才、、高级技技能人才才和复合合型人才才的培养养，在培培训中重重论轻实实际操作作，没有有在理论论和实践践的结合合上下功功夫没有有做到学学以致用用。培训控制制不力，，应付了了事企业的培培训内容容、计划划往往只只抓住了了员工群群体的共共性，而而忽略了了个性化化需求。。没有充充分考虑虑到员工工的个人人发展因因素，未未能很好好地与员员工的本本身需求求相结合合、与企企业管理理咨询诊诊断出的的问题相相结合、、与企业业的发展展战略目目标相结结合。结结果企业业在培训训计划执执行过程程中不能能根据信信息反馈馈来纠正正产生的的偏差，，进行有有效控制制，也不不知道培培训最终终能否为为企业带带来预期期收益。。很多企企业不仅仅停留在在简单的的技能培培训上，，而且多多以应急急式的业业务培训训为主，，很少做做到全面面、准确确地从素素质要求求、知识识结构、、能力出出发来制制定培训训内容，，因而不不能紧跟跟时局的的变化来来合理安安排培训训计划。。培训内内容的狭狭窄一方方面反映映企业对对素质培培训还缺缺乏重视视，另一一方面也也反映企企业培训训管理者者的课程程设计能能力较差差，现代代培训管管理要求求培训管管理者应应是集培培训项目目开发设设计者、、培训教教师、培培训活动动策划者者等诸职职责于一一身的新新型培训训者，如如果培训训管理者者的素质质差，当当然不能能合理有有效地安安排企业业培训计计划。培训方式式落后，，实践性性差培训是人力资资源管理中受受物质条件制制约较多的一一项管理活动动，它需要培培训场所、培培训器材器具具、培训图书书资料等设施施设备。可是是我国除了少少数企业的培培训设施较好好外，许多企企业不是缺少少培训设施，，就是存在培培训设施陈旧旧老化的问题题，已很难适适应当今信息息化、全球化化、知识化的的企业竞争需需要。徐文俊俊等人对部分分企业培训调调查的情况显显示，有56％的企业表示示意愿但没有有能力采用多多媒体教学手手段，表明了了企业在使用用新的培训设设施上存在较较大障碍。则则在对部分地地区企业技能能培训设备的的调查中发现现，有近35％的技能培训训设备已经老老化，需要淘淘汰，有近45％的技能培训训设备需更新新换代。目前前来说M公司培训方式式仍沿用传统统的“灌输式”教育方法，很很少给受训员员工各种实践践机会。因此此造成员工培培训的形式单单一、方法传传统、技术开开发缓慢，例例如企业员工工培训仍以课课堂讲授为主主，重知识传传授，轻技能能训练：教学学上采用单向向教学方式，，不是互动教教学方式：在在利用计算机机进行培训教教学方面进展展不快。不过过以上一些研研究主要偏重重于定性研究究，缺少定量量分析，因此此无法使人对对具体培训业业务领域中的的落后程度有有清晰的了解解。从M公司培训现现状看，有有“轻底层，重重高层”现象存在，，一线员工工相对受训训机会较少少，在企业业家队伍的的开发培训训方式上还还存在重使使用轻培养养的问题。。此外，在在利用先进进的、现代代化的多媒媒体教育技技术手段方方面尚很欠欠缺，互动动式的培训训过程尚须须加强.培训师资不不足，效果果不好实际上，培培训体系的的不健全从从根本上说说是组织和和人才建设设滞后造成成的：其一一，由于一一些企业对对人力资源源开发和员员工培训工工作认识不不够，在组组织机构的的设置上不不但没有设设立专门的的培训机构构和培训人人员。在没没有专门组组织机构负负责的情况况下，培训训业务管理理自然无法法得到加强强。其二，，缺少能胜胜任教学的的师资也是是一个重要要问题，许许多企业的的培训师资资主要来源源于两个渠渠道，一是是聘请工作作经验丰富富的技师或或工程师讲讲课，可是是由于他们们一般没有有教学经验验，因而导导致培训效效果欠佳：：二是专职职教师，然然而他们没没有生产实实践经验，，主要从理理论角度去去进行教学学，往往是是照本宣科科，所以造造成教学内内容与客观观实际相脱脱节。M公司司人人力力资资源源培培训训体体系系方方案案再再设设计计再设设计计的的指指导导思思想想再设设计计的的原原则则再设设计计流流程程新的的培培训训方方案案新方方案案实实施施的的保保障障系系统统新方方案案实实施施效效果果评评估估再设设计计的的指指导导思思想想(1)依据据企企业业“向集集团团化化、、国国际际化化、、专专业业品品牌牌化化、、差差异异化化、、规规范范化化的的方方向向发发展展”的战战略略发发展展方方向向，，针针对对企企业业员员工工素素质质状状况况进进行行有有计计划划、、有有目目的的、、有有系系统统的的战战略略性性投投入入，，保保持持公公司司持持续续不不断断的的行行业业优优势势。。(2)新的的培培训训体体系系应应该该作作为为公公司司人人力力资资源源开开发发的的核核心心内内容容，，实实现现员员工工素素质质与与企企业业经经营营战战略略的的匹匹配配，，将将员员工工个个人人发发展展纳纳入入企企业业发发展展的的轨轨道道，，在在员员工工在在服服务务企企业业、、推推动动企企业业战战略略目目标标实实现现的的同同时时，，也也能能按按照照明明确确的的职职业业发发展展目目标标，，通通过过参参加加相相应应层层次次的的培培训训，，实实现现个个人人的的发发展展，，获获取取个个人人成成就就，，同同时时提提升升公公司司人人力力资资本本价价值值，，保保证证公公司司的的核核心心竞竞争争力力。。(3)坚持持持持续续有有效效的的培培训训，，是是公公司司适适应应竞竞争争的的要要求求，，也也是是公公司司建建立立内内部部人人才才梯梯队队的的必必要要手手段段，，公公司司各各级级领领导导必必须须高高度度重重视视、、层层层层落落实实。。再设设计计的的原原则则a．战战略略性性原原则则要把把员员工工培培训训与与公公司司的的短短期期目目标标、、长长期期发发展展结结合合起起来来确确定定培培训训的的重重点点。。同同时时，，也也要要注注意意培培训训与与企企业业员员工工成成长长之之间间的的结结合合，，符符合合员员工工个个人人需需求求，，具具有有前前瞻瞻性性，，为为企企业业未未来来发发展展人人力力资资源源做做好好储储备备工工作作。。b．长期性原则则员工培训企业业需要投入大大量人力和物物力，而且有有些培训可能能会有立竿见见影的效果，，但是有的培培训却要在一一段时间后才才能反映到员员工工作绩效效或企业经济济效益上，尤尤其是管理人人员和员工观观念的培训。。因此，要正正确认识智力力投资和人才才开发长期性性和连续性，，要“以人为本"的经营历年来来搞好员工培培训。c．针对性原则则在培训体系再再设计的过程程中，有两方方面的问题，，一是对有培培训需求的员员工，根据其其个人情况，，在培训计划划、培训项目目的安排上，，因人而异、、因材施教，，有针对性地地进行培训；；另一方面，，在具体培训训项目的实施施过程中，在在培训对象的的选择上注重重培训内容与与被培训人自自身特点的匹匹配，做到有有针对性的选选择。d．科学性原则则在整个培训体体系再设计过过程中，必须须坚持以培训训理论为指导导，科学的组组织、合理的的进行需求分分析、计划拟拟定、内容设设计、效果评评估等过程，，保证新的体体系能够保障障培训的实施施。e．激励性原则则将企业员工培培训与员工任任职、晋升、、奖惩、工资资福利等结合合起来，让受受训者得到激激励，提高员员工对培训的的积极性，同同时可以有效效的减少人员员流失。再设计流程培训组织架构构培训流程体系系培训组织架构构组织机构培训职责划分分组织机构培训职责划分分公司人力资源源部的主要职职责培训办公室的的主要职责各公司职能部部门的主要职职责培训讲师的主主要职责公司人力资源源部的主要职职责1)对整个公司的的培训工作进进行总体的监监督与管理工工作；2)负责制定和下下发公司培训训管理的相关关制度，并监监督实施；3)负责依据企业业发展战略，，制定公司培培训工作年度度发展规划，，指导培训工工作的发展方方向；4)负责各项培训训费用的审核核和审批工作作；5)审批各培训负负责部门上报报的各类文件件和计划；6)负责于每月底底组织召开“培训工作会议议”，会议主要议议题为：总结结当月培训工工作情况，汇汇总当月培训训需求信息，，布置下月培培训工作等。。各公司培训训专员和全体体企业内部讲讲师参加。培训办公室的的主要职责1)负责按公司人人力资源部的的要求起草各各类培训制度度、文件并报报公司人力资资源部审批：：2)负责汇总、制制定总公司整整体年度培训训计划，并报报公司人力资资源审批后实实施；3)负责公司统一一招聘的新员员工入职培训训的组织实施施；4)负责对各类培培训的实施情情况进行检查查监督，包括括培训计划是是否实施，培培训质量是否否合格(培训是否有效效)等；5)负责对讲师的的培训工作进进行监督、考考核和管理，，并适时安排排针对内部讲讲师的培训课课程，以提高高其业务水平平；6)负责开发外部部培训资源，，经公司人力力资源部审批批聘请优秀外外部讲师来集集团授课，负负责外部讲师师授课期间的的接待、协调调和管理工作作；7)负责组织实施施全公司性的的或公共性的的培训以及管管理人员培训训：8)负责汇总、制制定集团培训训费用预算和和年终培训费费用总结并上上报审批；9)负责公司培训训专用的资料料、仪器、设设备的保管、、维护和管理理。各公司职能能部门的主主要职责1)负责督促公公司各部门门年度培训训计划的实实施，并对对培训实施施情况进行行记录与评评估，每月月底将当月月各类培训训的《培训记录表表》和《培训有效性性评价表》汇总报集团团人事部备备案；2)制定公司年年度培训计计划并于每每年11月末上报集集团人事部部，包括课课程时间、、地点、授授课讲师、、参加人员员、课时、、考核方式式、费用预预算等内容容；3)负责公司培培训需求调调研工作，，根据结果果适当安排排培训，并并于每月底底将调研结结果报集团团人事部备备案；4)负责本公司司年度培训训费用预算算及总结工工作，并同同培训计划划一起上报报集团人事事部；5)积极组织本本部门人员员参加培训训课程和培培训考核。。6)培训后由培培训工作负负责人负责责组织安排排考核工作作，包括笔笔试考核或或培训心得得的收集、、汇总和分分析工作。。培训讲师的的主要职责责培训讲师分分为内部兼兼职培训讲讲师、内部部专职培训训讲师和外外部讲师三三种。内部兼职讲讲师除负责责本职工作作外兼职负负责培训工工作。日常常工作的管管理和考核核仍在原部部门，培训训工作的管管理和考核核归公司人人力资源部部培训办公公室负责。。其职责包包括：收集集培训需求求、开发培培训课程、、授课、考考核试题的的准备、培培训效果评评估。内部专职讲讲师由内部部兼职讲师师转岗而来来，专门负负责培训工工作，其日日常管理和和考核由公公司人力资资源部培训训办公室负负责，但为为了避免“闭门造车”、脱离实际际工作，其其日常工作作地点仍在在原部门，，以使之能能结合实际际开展各类类培训工作作。其职责责包括：收收集培训需需求、开发发培训课程程、授课、、考核试题题的准备、、培训效果果评估，并并在集团人人事部组织织下参与培培训大纲的的制定和编编写培训教教材等工作作。外部部讲讲师师主主要要是是本本企企业业之之外外的的在在高高新新技技术术领领域域或或本本公公司司人人员员不不擅擅长长但但又又必必须须掌掌握握的的知知识识领领域域的的优优秀秀讲讲师师。。培训训流流程程体体系系培训训需需求求分分析析培训训计计划划制制定定培训训内内容容设设计计培训训方方法法选选择择培训训效效果果评评估估培训训需需求求分分析析培训训需需求求分分析析的的内内容容培训训需需求求分分析析采采用用的的方方法法培训训需需求求分分析析的的原原则则培训训需需求求分分析析的的内内容容培训训需需求求分分析析应应从从组组织织分分析析、、岗岗位位分分析析、、员员工工分分析析三三方方面面进进行行研研究究。。1)组织织分分析析。。组组织织分分析析是是在在既既定定经经营营战战略略和和组组织织背背景景条条件件，，分分析析评评价价组组织织的的发发展展目目标标、、形形式式变变化化、、业业务务发发展展、、运运营营状状况况、、组组织织文文化化、、可可利利用用资资源源，，及及管管理理者者、、员员工工对对培培训训活活动动的的支支持持等等组组织织情情况况，，从从组组织织层层面面确确定定是是否否需需要要培培训训、、培培训训内内容容、、如如何何培培训训等等。。组组织织分分析析需需要要有有限限考考虑虑组组织织的的战战略略方方向向、、上上级级和和员员工工支支持持及及可可用用培培训训资资源源三三方方面面的的因因素素。。由于于医医药药行行业业的的治治理理整整顿顿和和医医药药政政策策的的调调整整，，中中国国医医药药行行业业的的格格局局和和发发展展趋趋势势正正在在发发生生着着巨巨大大的的变变化化。。未未来来几几年年，，对对M公司司将将是是一一个个非非常常关关键键的的时时期期，，结结合合M公司司发发展展战战略略一一一一在在今今后后三三、、五五年年内内实实现现M公司司的的规规范范化化、、专专业业化化、、规规模模化化、、国国际际化化，，设设定定员员工工培培训训的的重重点点在在于于：：企企业业文文化化的的培培育育、、员员工工企企业业忠忠诚诚度度加加强强；；专专业业岗岗位位专专业业技技术术培培养养；；药药品品市市场场营营销销技技巧巧等等方方面面。。2)岗位分分析。。所谓谓岗位位分析析，就就是员员工要要达到到岗位位理想想工作作绩效效所需需掌握握的技技能和和能力力。在在查阅阅了公公司定定岗定定员中中拟订订的公公司岗岗位职职责书书及员员工个个人档档案后后，发发现M公司存在岗岗位职责不不清、人浮浮于事的问问题。因此此，公司在在实施培训训工作前，，应先进行行岗位工作作分析。岗岗位工作分分析给出岗岗位职责、、与其他工工作关系、、所需知识识和技能及及完成岗位位工作需要要的工作条条件。M公司做岗位位分析时要要从公司现现实和未来来需要出发发，以公司司发展战略略为指导，，但同时要要求企业组组织有灵活活的适应性性，使该工工作可以日日常化，能能够定期更更新，增强强组织的适适应性。在在做好岗位位分析基础础上才能有有效进行人人力资源的的合理配置置，人力资资源配置应应遵循：系系统开发、、协调发展展、选贤任任能、适才才适用、扬扬长避短、、群体相容容这六项原原则。3)员工分析。。每个员工工可按照自自身实际提提出个人的的培训需求求，M公司可以通通过不同调调查方法对对各个部门门和员工的的培训需求求进行调查查，一方面面可以收集集到员工对对于以往培培训内容、、形式、周周期等的意意见和建议议，另一方方面也能根根据员工的的建议更好好的开展培培训工作，，提高了员员工参与感感，从而调调动对培训训的积极性性，提高培培训效果。。培训需求分分析采用的的方法问卷调查：：设计一些些问卷，通通过问卷调调查找到企企业发展中中各个部门门存在的问问题，企业业员工在哪哪些方面需需要提高，，企业需要要哪些方面面的培训等等。面谈询问：：面谈询问问是最直接接的方法，，培训部门门可以和各各职能部门门经理进行行沟通交流流，也可以以和基层员员工进行交交流，掌握握企业员工工的需求和和想法。实际工作观观察：在实实际工作中中通过人力力资源部的的绩效评估估，判断员员工的素质质高低，岗岗位的要求求如何，从从而决定企企业需要哪哪些方面的的培训。拜访客户：：通过对客客户的拜访访，了解销销售人员的的表现如何何，是否敬敬业，是否否做到差异异化服务，，哪些地方方有待提高高，培训部部根据客户户的反映安安排相应的的课程来弥弥补这些不不足。自我诊断：：各部门通通过年度总总结，对自自己的工作作进行评价价，其中一一部分就是是分析自己己存在哪些些不足之处处，需要哪哪些方面的的培训。培训需求分分析的原则则1)将企业整体体发展需求求和员工职职业发展需需求相结合合。2)企业长期需需要与现实实需求相结结合。在分析培训训需求时，，应考虑企企业现实需需求一一提提高员工技技能的基础础上，考虑虑企业长远远需求，适适应企业未未来发展。。3)定性与定量量分析相结结合。企业不仅要要明确培训训需求内容容，也要明明确培训需需求的数量量。也就是是说在培训训需求分析析时，企业业还应对培培训的规模模、人员数数量、培训训的层次等等予以量化化。培训计划制制定年度培训计计划制定具体培训计计划的制定定年度培训计计划制定公司人力资资源部根据据公司总体体战略目标标、人力资资源的总体体计划、培培训需求分分析、人员员发展规划划等拟订公公司的年度度培训计划划，年度培培训计划中中，要对各各类培训项项目进行安安排，具体体流程如下下：具体培训训计划的的制定1)确立培训训目标～～阐明培培训计划划完成后后，受训训人应有有的收效效。2)设计培培训计计划的的大纲纲及期期限一一为培培训计计划提提供基基本结结构和和时间间阶断断的安安排。。3)确定定培培训训师师的的人人选选—确定定是是聘聘请请外外部部的的培培训训师师还还是是内内部部兼兼职职培培训训师师担担当当。。4)草拟拟训训练练课课程程表表一一为为受受训训人人提提供供具具体体的的日日程程安安排排，，落落实实到到详详细细的的时时间间安安排排，，5)设计计学学习习形形式式一一为为受受训训人人完完成成整整个个学学习习计计划划提提供供有有效效的的途途径径，，在在不不同同学学习习阶阶段段采采用用观观察察、、实实习习、、开开会会、、报报告告、、作作业业、、测测验验等等不不同同学学习习形形式式。。6)考虑虑需需要要用用到到设设备备及及培培训训地地点点的的选选择择一一比比如如说说计计算算机机、、投投影影仪仪、、笔笔、、纸纸等等，，确确保保准准备备工工作作万万无无一一失失。。7)制订订控控制制措措施施一一采采用用登登记记、、例例会会汇汇报报、、流流动动检检查查等等控控制制手手段段，，监监督督培培训训计计划划的的进进展展。。8)决定定评评估估方方法法一一根根据据对对受受训训人人员员的的工工作作表表现现评评估估以以及及命命题题作作业业、、书书面面测测验验、、受受训训人人员员的的培培训训报报告告等等各各方方面面来来综综合合评评价价受受训训人人员员的的培培训训效效果果。。培训训内内容容设设计计(1)管理理能能力力培培训训，，其其对对象象为为公公司司中中高高层层管管理理人人力力员员及及具具有有发发展展潜潜力力的的员员工工，，这这是是企企业业提提高高工工作作效效率率和和竞竞争争能能力力的的根根本本办办法法。。(2)专业业技技能能培培训训，，其其对对象象是是不不同同业业务务、、职职能能部部门门的的专专业业技技术术人人员员，，这这是是提提高高企企业业核核心心竞竞争争力力的的重重要要基基础础。。(3)基本技能能培训，，如团队队沟通、、协作等等，其对对象是全全体员工工。这是是保证团团队健康康有序运运作的前前提。(4)基本素质质培训，，如公司司文化传传播、企企业价值值灌输、、诚信教教育等，，其培训训对象也也是全体体员工。。培训方法法选择培训效果果评估新的培训训方案新员工培培训新员工培培训新员工培培训在职培训训职业技能能培训专业技术术培训国际业务务培训职业技能能培训专业技术术培训专业技术术培训是是对技术术岗位员员工完成成本职工工作所需需掌握的的技术进进行的培培训。主主要分为为基础技技术培训训和高新新技术培培训。(1)基础技术术培训应应列入年年度培训训计划的的日常培培训中，，遇特殊殊情况可可安排计计划外培培训；(2)高新技术术培训一一般为定定期培训训，由相相关负责责部门进进行研究究，及时时获取最最新技术术信息，，并及时时与员工工共享。。国际业务务培训为适应公公司国际际化发展展战略，，在职培培训中列列出国际际业务培培训一项项，该培培训主