员工培训计划合集五篇

第页员工培训计划合集五篇员工培训安排篇1

1、新入职营销人员除参与酒店人事部组织的上岗前培训以外，还需接受八天的强化基础学问培训;

2、培训员由部门领导担当，并对培训效果、考核结果负督导责任;

3、受训人员如未能经过此次培训考核，将由部门出具书面看法，做延迟转正、劝退处理。

安排如下：

第一天了解酒店信息，按客人参观线路对酒店各经营场所进行参观并了解各经营场所的详细位置、装饰特点、营业时间、电话号码、经营特色，最终能为客人供应参观服务和有吸引力的推介

了解工作内容：了解营销人员的岗位职责、素养要求、作息支配、工作内容、规范标准、所处位置、组织架构、汇报渠道及协调留意事项

了解服务项目：通过学习服务信息手册、酒店宣扬资料，熟记酒店应知应会基础学问，能完整地、生动地向来宾进行酒店内部各点的介绍;能刚好为客人供应店外信息询问服务

了解沟通方法：通过学习管理人员通讯录及各部人事分工、内部常用电话等，熟记并驾驭主要常用电话、管理人员姓名及尊称、联络方法

了解电话礼仪：娴熟驾驭电话拨打、接听、转接、等候、挂机等功能，运用电话的的礼节礼貌及留意事项，能区分内外线铃声及熟记客源国家及地区的区号刚好差

了解客房产品;熟记房间相关状况(包括客房楼层分布、数量、朝向、类型、特点、价格)，了解酒店房价政策及各种实惠适用范围，能精确地向客人进行推销

其次至四天培训对客人资料的驾驭，跟进预订及服务、资料输入，并能尽快了解酒店常客状况

培训协议学问;驾驭协议的洽谈、申请的步骤、成交的技巧、关系的维护、服务的跟进，并能尽快了解酒店主要协议客户状况及所分管区域的客户群状况培训订房中心合作常识：驾驭订房中心客人预订、服务程序，并能了解主要订房中心状况及签约的主要事项

培训旅游团体合作常识：驾驭团体客人的预订、服务程序及签约时的留意事项，并能了解主要合作旅行社状况

培训会议促销学问：能娴熟驾驭会议室的种类、大小、容量、形式、价格、配套设施等信息;能娴熟地单独完成会议团体的参观、预订、签约、限制、跟进、服务工作;熟识会议合作中的留意事宜

培训大客户促销学问：驾驭大户客人的预订、服务程序和方法，能依据大户的消费特点和服务留意事项供应特性化的服务

培训长住客户促销学问：驾驭长住客的预订、服务程序和方法，能依据长住客的消费习惯和服务留意事项供应特性化的服务

第五天熟识报表及文档管理，要能精确、刚好地制作每日、每周、每月的报表

熟识客户档案管理：要能精确、刚好的将客户档案进行整理

熟识资讯管理系统：要能精确、刚好的将媒体资讯、竞争对手状况进行收集、汇总

熟识电脑管理系统：包括客房预订、协议录入、客情查询、资料更改娴熟驾驭电脑管理系统进行录入工作、能够正确处理预订、协议、会员卡的存档及资料发放

第六天特别接待状况的处理方法，驾驭未清洁房间登记入住程序;续住、催租工作程序;房间夜宿未归处理程序等

VIP接待规格及程序：了解VIP接待规格及特别登记入住程序、各种级别所应打算的物品及服务细微环节

超额预订的处理方法：驾驭超额预订的应急处理方法，能娴熟运用预订等候名单表，能主动帮客人供应其它选择

第七天销售谈判技巧驾驭与客人进行促销时的技巧，应对客人索要折扣时的应变方法

市场调查技巧：驾驭市场调查的一般步骤和基本方法

电话、手机、短讯促销技巧：驾驭电话、手机、短讯的常用促销方法和技巧网络、电邮促销技巧。驾驭网络、电邮的常用促销方法和技巧

处理客人投诉的处理程序：能够正确接收客人投诉，变坏事为好事

各种类型实惠券的发放方法：能够正确地向客人发放实惠券

登门探望客户程序及留意事项：能够在知已知彼的状况下，有打算、有安排地做好登门访问客户工作

预订确认工作程序及留意事项：能够正确地运用多种形式回复客户的预订第八天复习：全面回顾所学内容

员工培训安排篇2

好的培训方式能引导帮助高校生正确、客观地相识企业，进而留住他们的心。较有实力的企业每年都要引进一批高校毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业将来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于志向化，而工作后会发觉现实并非想像的那么完备，简单出现心理落差。这当然与高校生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有肯定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个缘由。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助高校生正确、客观地相识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名高校生，但是离职率始终很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，嘉奖前10％的员工，淘汰后10％的人员)，真正优秀的员工多半会留在最终。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？

第一步：使员工把心态端平放稳

这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个生疏的`与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会确定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会实行新老高校生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经验讲解并描述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并激励他们发觉、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，相识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发觉和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随意便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

其次步：使员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的志向不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要激励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决冲突的方法，假如你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应当为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会马上接受并实行，对提出人还有肯定的物质和精神嘉奖。而对不适用的建议也赐予主动回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被敬重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

在新员工提的建议与问题中，有的尽然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进高校生因为来到企业后受到的待遇与聘请时的承诺不太符合，产生不满，这种不满心情原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消退这种不满，反而造成了新员工心情激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后尽然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？

第三步：使员工把归属感“养”起来

敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落心情，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培育员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，似乎海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创建感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关切真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总特地从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝福中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名高校生共聚一堂，沟通沟通。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念渐渐模糊的高校生来说(一般从中学就起先住校)，海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！

第四步：使员工把职业心树起来

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创建和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了起先的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

海尔通过树立典型的形式主动引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想方法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的高校生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，视察海尔的展台，调查直销员的表现，发觉问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈沟通的过程中，发觉了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……

总之，由于高校毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得特别重要。管理者应实行能与公司实际状况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。

员工培训安排篇3

员工培训是指企业为开展业务及培育人才，采纳各种方式对员工进行有目的、有安排的培育和训练的管理活动，使员工不断的更新学问，开拓技能，改进员工的动机、看法和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

辞旧迎新之际，推出了20xx年企业员工培训安排专辑，为各企业进行新一年的员工培训供应参考。其中内容包括了时表公司、电子公司、银行等不同公司的培训安排，以及员工生产环节培训安排、行政部培训安排、平安培训等相关内容，为企业制定20xx年的培训安排供应参考。

一、总体目标

1.加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素养，完善学问结构，增加综合管理实力、创新实力和执行实力。

2.加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增加科技研发、技术创新、技术改造实力。

3.加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增加严格履行岗位职责的实力。

4.加强公司新进员工的培训，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成主动的看法。

二、原则与要求

1.坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司改革与发展的须要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式敏捷的培训，增加教化培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2.坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，接近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，管理人员参与经营管理培训累计时间不少于4天；专业技术人员业务培训累计时间不少于8天；一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。

三、培训内容与方式

（一）管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参与专场讲座。

2、强化项目经理（建立师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理实力、人际沟通实力和业务实力。

3、开阔眼界、拓展思路、驾驭信息、吸取阅历。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况，借鉴胜利阅历。

（二）专业技术人员

1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，培育创新实力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进阅历，开阔视野。年内安排支配两批人员到单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新学问在公司内进行学习、推广。

4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过安排培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

（三）新员工入职培训

具体内容请见《新员工入职培训安排》

四、措施及要求

（一）领导要高度重视，各部门要主动参加协作，制定切实有效的培训实施安排，实行指导性与指令性相结合的方法，坚持在开发员工整体素养上，树立长远观念和大局观念，主动构建"大培训格局"确保培训安排开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。

（二）培训的原则和形式。根据"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，实行技能演练、技术比武、鉴定考试等敏捷多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，主动整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要依据公司内部自身专业特长，选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专（兼）职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门驾驭运用，财务部门监督，其中0.5％上缴公司统一协调运用，严禁将培训经费挪作他用。

（五）确保培训效果的真实有效。一是建立表彰和通报制度。对员工培训工作成果显著，扎实有效的单位和培训机构赐予表彰嘉奖；对培训安排落实不到位，员工培训工作滞后的部门予以通报指责；二是建立员工培训状况反馈制度，坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

五、小结

在企业改革大发展的今日，面临着新时期所赐予的机遇和挑战，只有保持员工培训工作的朝气和活力，才能为企业造就出一支实力强、技术精、素养高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪慧才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

员工培训安排篇4

人力资源是当代企业重要战略资源，有效培育、运用、挖掘人力资源是企业在将来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必需加以有效的限制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。

一、培训目的

（一）为新员工供应精确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容；

（二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，担当工作任务；

（三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛围，削减入职初期惊慌心情，找到企业归属感；

（四）通报公司人力资源相关政策，展示岗位远景规划，赐予员工工作信念，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。

二、培训的基本流程

三、培训组织架构：

公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并确定其费用；

人力负责人是培训的干脆协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训安排，审定内部讲师，并组织培训；

外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求；

内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种基础内容，有着娴熟的业务阅历，并具备较好表达实力的员工。

四、培训内容及方式

（一）培训内容

公司培训内容主要包含：基本学问培训与专业学问培训

1、基本学问培训：

本部分主要内容分为以下几点：

公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领悟公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和驾驭，明确各单位工作职责和内容；（培训详细内容详见附件一）

公司管理制度：介绍公司各项主要管理制度的主要内容，了解公司对员工的基本要求和各项工作管理方法；（培训详细内容详见附件二）

公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；（培训内容详见附件三）

公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。（培训内容详见附件四）

2、专业学问培训：

专业学问培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的驾驭工作流程、精确的运用各种工具。（培训内容详见附件四）

（二）培训方式

培训主要分为集中培训和岗位培训两种方式。

1、集中培训:

将全部新员工集中在一起，进行基本学问的培训，主要以公司内讲师授课为主。

2、岗位培训

针对新员工各自岗位，由相关人员进行指导，并进行模拟操作和演练，使新员工尽快驾驭本岗位学问，做到应知应会。

集中培训与岗位培训应依据实际状况开展。岗位培训应在员工入职三天内绽开；集中培训可依据职工入职集中度进行调整，原则上应一年至少开展一次。

五、培训考核与反馈

（一）培训考核

培训考核分为基础学问考核与专业学问考核两个部分：

1、基础学问考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础学问考核以试卷形式为主，主要为“基本学问”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。

2、专业学问考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业学问考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础学问和基本流程驾驭状况。

（二）反馈

1、考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应刚好就员工的疑义赐予答复；

2、对基础考核不及格的员工，应刚好了解相关状况，并确定是否对其实行补考、重新培训、劝退；

3、对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，驾驭缘由，并确定是否重新培训或劝退；

4、考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行刚好的评估，作为培训不断优化调整的重要参考.

六、培训预算

公司培训主要开支为讲师费用。

内部讲师：建议基本学问讲师每次授课赐予101元/课费用补贴；岗位课程讲师150元/人费用补贴。

外部讲师：依据协议价格支付。

预料年费用为：元。

七、附件内容（请向各附件添加内容）

1、附件一：公司发展简介培训内容

2、附件二：公司管理制度培训内容

3、附件三：公司人力资源制度培训内容

4、附件四：公司企业文化培训内容；

5、附