SH目标管理技术与绩效考核讲义

SH目标管理技术请各位思考：您在您的企业管理实践中，让您感到最困惑最头痛的企业管理问题是什么？为什么？1—1、企业面临的问题１－１－１、企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序资金问题技术问题质量问题管理问题人才问题市场问题品牌问题１－１－１、企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析资金问题技术问题质量问题管理问题人才问题市场问题品牌问题１－２、企业管理面临的问题２－1、核心问题如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？２－2、激励问题如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？２－3、绩效考核问题－－三大问题如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？２－4、企业创新问题如何激发员工的技术创新和管理创新的热忱，并推动企业获得市场竞争优势？２－5、团团队建建设问问题如何才才能使使个人人英雄雄主义义和集集体主主义精精神实实现有有机的的统一一，以以实现现1+1＞＞2的的团队队整体体业绩绩水平平的提提升？？２－6、学学习型型组织织建设设问题题如何让让企业业组织织作为为一个个有机机整体体，能能及时时有效效地对对周围围环境境的大大小变变化作作出迅迅速反反应，，以抓抓住更更多的的市场场机遇遇，躲躲避市市场危危机，，实现现企业业自身身的稳稳定发发展？？２－7、授授权问问题如何进进行充充分有有效的的授权权，保保证责责权利利平衡衡，以以最大大限度度地发发挥内内部员员工的的积极极性和和创造造性，，并变变这种种积极极性和和创造造性为为企业业现实实的发发展？？２－8、沟沟通问问题如何及及时有有效地地把握握员工工的意意志想想法，，并实实现对对企业业、员员工意意志利利益的的双重重认同同，以以实现现共赢赢基础础上的的共同同发展展？２－－9、、管管理理规规范范问问题题如何何建建立立一一套套系系统统完完整整、、内内容容协协调调的的企企业业管管理理制制度度，，以以协协调调统统一一企企业业上上下下左左右右的的意意志志行行为为，，使使之之像像一一个个统统一一的的有有机机体体一一样样行行动动？？２－－10、、人人际际关关系系融融合合问问题题如何何消消除除企企业业上上至至董董事事长长，，下下至至最最底底层层的的普普通通员员工工彼彼此此相相互互之之间间的的矛矛盾盾，，使使之之休休戚戚相相关关，，荣荣辱辱以以共共，，以以消消除除组组织织内内耗耗？？1——3、、绩绩效效考考核核必必须须解解答答的的问问题题激励机制企业组织目标体系业务流程企业文化企业业绩（销售收、市场份额、投资收益）员工业绩员工业绩总和员工能力员工努力程度岗位激励经营剩余分享系数岗位竞争乘数资源乘数财务机制选聘机制1——3——1、、企企业业业业绩绩是是从从哪哪里里来来的的？？个人人业业绩绩函函数数：：S=r[g+(a+vR)]-dS----员员工工个个人人业业绩绩；；r----资资源源乘乘数数，，为为员员工工所所在在岗岗位位职职责责确确定定的的可可控控制制资资源源。。中中层层管管理理人人员员的的大大。。g----员员工工能能力力，，其其值值中中层层管管理理人人员员比比一一般般员员工工大大。。a----岗岗位位吸吸引引乘乘数数，，其其值值中中层层管管理理人人员员比比一一般般员员工工大大。。v----岗岗位位竞竞争争乘乘数数，，为为竞竞争争同同一一岗岗位位的的人人数数，，其其值值中中层层管管理理人人员员比比一一般般员员工工小小。。R----经经营营剩剩余余分分享享系系数数，，其其值值中中层层管管理理人人员员比比一一般般员员工工大大。。d----外外部部干干扰扰损损失失，，其其值值中中层层管管理理人人员员比比一一般般员员工工小小。。1——3——1——2、、个个人人业业绩绩函函数数分分析析企业业业业绩绩函函数数：：E=∑∑Si=[1/(1+D)]f∑ri[gi+(ai+viRi)](i=1,2,3…………n)E----企企业业业业绩绩；；D----授授权权干干扰扰系系数数；；f----管管理理层层次次数数；；n----企企业业员员工工数数。。1——3——1——2、、企企业业业业绩绩函函数数分分析析1——3——2、、五五大大常常规规问问题题Why，，who，，What，，When,How。。不以以个个人人好好恶恶为为据据————是是否否公正正；；评价价人人不不脱脱离离事事实实－－－－是是否否客观观；不以以个个人人对对受受评评人人之之不不了了解解，，对对受受评评人人给给予予不不置置可可否否的的中中间间等等级级————是是否否准确确；不以以不不合合理理的的工工作作要要求求，，作作为为受受评评人人考考核核的的标标准准————是是否否公平平；不以以受受评评人人的的一一日日之之过过，，而而忽忽略略其其九九日日之之功功————是是否否全面面。1——3——5——1、、绩绩效效考考核核的的最最高高标标准准————10字字标标准准1——3——6、、绩绩效效考考核核的的困困难难————三三大大困困难难标准准量量化化；；综合合平平衡衡；；横向向比比较较。。1——3——8——1：：绩绩效效考考核核的的关关键键环环节节是是什什么么?沟通通，，再再沟沟通通。。二、、SH目目标标管管理理技技术术的的原原理理分分析析2——1：：基基本本概概念念管理理不不等等于于指指挥挥、、控控制制或或约约束束；；计划划、、组组织织、、人人事事、、协协调调、、控控制制是是管管理理的的过过程程，，不不是是管管理理本本身身；；管理理是是通通过过他他人人做做好好工工作作的的意意志志行行为为；；管理理是是对对自自身身资资源源的的一一种种放放大大术术，，是是四四两两拨拨千千斤斤的的技技术术；；管理理是是交交换换，，但但又又不不仅仅仅仅是是交交换换。。2－－1－－1、、什什么么是是管管理理？？目标标管管理理不不是是计计划划管管理理(Managementbyplanning））；；目标标管管理理不不是是对对目目标标的的管管理理（（Notmanagementofobjective））；；目标标管管理理是是通通过过目目标标实实现现管管理理（（Managementbyobjective））；；目标标管管理理是是管管理理者者通通过过激激励励机机制制的的作作用用，，把把企企业业组组织织或或管管理理者者的的目目标标，，转转化化成成被被管管理理者者的的目目标标，，以以实实现现由由自自我我控控制制达达成成整整体体协协调调控控制制的的一一种种管管理理技技术术；；目标标管管理理是是与与等等级级控控制制相相对对立立的的一一种种管管理理技技术术。。2－－1－－2、、什什么么是是目目标标管管理理？？管理者被管理者作好工作监督控制、约束惩罚。重罚轻奖。不得不努力他怕什么？己所不欲，强加于人。管理者被管理者作好工作指导鼓励，外加交换。以奖为主。自己的事，努力作。他想什么？己之所欲，拱手让人。科层等级推式管理关系系平平等等的的目目标标拉拉式式管管理理2－－1－－3、、科科层层等等级级推推式式管管理理与与关关系系平平等等的的目目标标拉拉式式管管理理的的比比较较模模型型SH的的含含义义为为Subjective-ismHumanity(主主体体主主义义人人性性化化的的)；；SH目目标标管管理理技技术术的的理理论论前前提提：：人人是是一一种种主主体体性性存存在在。。2－－1－－4－－1、、什什么么是是SH目目标标管管理理技技术术？？人生生游游戏戏序号活动内容及记录标准：A、认真地作了；B、仅仅形式上作了；C、很不情愿地动了动；D、不想作也完全没作。活动记录ABCD1起立；

2双臂伸直向前，双手上举，掌心向前，双臂向上抬举10次；

3双臂自然落下，扠腰，向左扭转90度3次，向右转90度3次；

4向左转3圈，向右转3圈；

5停手，放松，双手平放膝上，掌心向下，默颂“志高头不低，空白鬂与须。横梁齐眼眉，躬行目自举。”3分钟；

6默颂“1234567，7654321”21遍。

7向左伸出左脚，俯身，掏出手帕，或用自己的衣袖，为右边的同桌，擦拭皮革上的尘土；

8向右伸出右脚，俯身，掏出手帕，或用自己的衣袖，为左边的同桌，擦拭皮革上的尘土；

9起立，右转，用右手重击右边同桌的右肩背3下，左肩背3下；

10对向转，手伸到对方的口袋里，对方不得阻拦，1分钟时间，拿到的就归自己所有。

回顾上述10个活动，并真实性地做出记录，并在您的活动记录对应栏画上勾；反思，上述10个活动中，为什么有的我自己没有做，有的又作了。自我我意意识识；；自我我决决定定；；自我我肯肯定定；；自我我中中心心；；无限限欲欲望望；；自我我异异化化。。2－－1－－4－－1－－1、、主主体体主主义义人人性性假假设设的的六六大大规规定定性性SH目目标标管管理理技技术术是是实实现现管管理理者者和和被被管管理理者者双双重重解解放放的的一一种种管管理理技技术术。。SH目标标管理技技术更加加强调管管理者与与被管理理者的平平等；SH目标标管理技技术尊重重被管理理者的权权力、地地位、价价值和尊尊严；SH目标标管理技技术强调调管理结结果与管管理过程程的融合合；SH目标标管理技技术是SM管理理模式的的操作技技术。2－1－－4－2、什么么是SH目标管管理技术术？2－2、、SH目目标管理理技术的的原理2－2－－1、用用户评评价的约约束原理理与利益独独立，责责任完全全的用户户之间的的联系，，是一种种商品交交换关系系，是一一种硬约约束关系系；谁能抱怨怨客户不不识货？？2－2－－1、用用户评评价的约约束原理理取土检验上釉烧制成形和泥经销使用价值购买接受价值评估2—2——2、自自主选择择的负责责原理谁也不会会对自主主选择的的结果有有怨言；抓阄选择择是古今今中外在在选择协协调困难难时普遍遍选用的的通招。。2—2——2、自自主选择择的意志志作用过过程自我选择自我证实自我否定行动：事实证实自我再选择语言：辩护证实意志实现现意志坚守守意志改变变2—2——2、非非自主选选择的意意志作用用过程接受命令被动行动我说是……语言：听话的下属观望等待行动：不得不服从意志否定意志折磨意志舒缓2—2——3、边边际对比比的激励励原理边际对比比悬殊的的处境会会使人把把潜能发发掘到最最大。生死、失、、辱任何人都都会做出出求生、、求得、、求荣的的选择。。2—2——3、边边际对比比的激励励原理得荣2—2——4—1、变化化比率的的比较原原理没有基数数差别，，没有量量纲差别别，才能能进行真真正的比比较。持持续不断断的发展展变化比比率的比比较，会会把前提提条件上上的差异异弱化得得微不足足道。变化的比比率买卖发大大财每人发5张牌，，选花点点最大的的一张（（不分花花色）确确立为基基标，亮亮在一边边，不能能换；牌主将其其余4张张用于与与他人交交换；交换开始始时被用用于交换换的花点点必须都都小于持持牌人所所选择的的基标，，若违犯犯，交换换对象可可从他的的牌中选选择任何何一张交交换对象象需要的的牌；第一市开开始，限限时1分分钟，由由牌主自自由选择择与人交交换，看看谁能以以最快的的速度通通过交换换实现花花点数的的最大增增加；花点呈循循环增加加，依次次为1，，2，3，4，，5，6，7，，8，9，10，11，12，13，1………最后以基基标X为为准计算算，分别别为X+1，X+2，，X+3，X+4，假假设X为为5，换换牌结束束后的牌牌为8，，9，12，12，其其得分为为2+2+4+5=13；得分不计计第二轮轮，若最最后的牌牌有小于于基标的的，计为为负分，，比如上上例，若若4张牌牌为3，，6，9，13，其得得分为-3-1+1+4=1；把最大花花点牌确确立为基基标，第第二市开开始，限限时1分分钟………第二市计计分后确确立第三三市的基基标，第第三市开开始，限限时1分分钟………第三市计计分；三市累计计得分最最高者为为胜。《买卖发发大财》》记分表表交换市序基标得分X+1得分X+2得分X+3得分X+4得分总分1

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2—2——4—2、变化化比率的的比较原原理例：以成成本费用用率降低低率为核核心目标标值进行行计算。。某销售售公司实实现销售售收入1000万元，，销售费费用为120万万元，包包括销售售人员工工资奖金金和福利利开支、、广告费费、人员员办公费费、旅差差费、公公关交际际费。其其销售费费用率为为120÷1000=12%。实施施目标管管理，销销售公司司经理制制定了当当年降低低10%的销售售费用率率的目标标。当年年销售费费用率为为12%×（1-10%）=10.8%。假设销销售收入入不变，，销售费费用只有有不超过过120×（1-10%）=108万元才才能达标标。若销销售公司司经理又又制定了了下年降降低8%的销售售费用率率的目标标。下年年销售费费用率为为10.8%×（（1-8%）=9.936%，假设销销售收入入不变，，销售费费用只有有不超过过108××9.936%=107.3008万元才能能达标。。例：以利利润率的的增长率率为核心心目标值值进行计计算。某某事业部部实现税税后利润润率1500万万元，全全年平均均占用资资金10000万元，，其利润润率为150%。实施施目标管管理，事事业部经经理制定定了当年年提高10%的的利润率率的目标标。当年年利润率率为15%×（（1+10%））=16.5%。假设设资金占占用增加加了5000万万元，当当年利润润只有达达到（10000+5000）×16.5%=2475万万元才能能达标。。若事业业部又制制定了下下年增长长5%的的利润率率的目标标。下年年的利润润率为16.5%×（1+5%））=17.325%。假设新新增加投投资5000万万元，下下年利润润只有达达到（15000+5000）×17.325%=3465万万元才能能达标。。2—2——4—3、变化化比率的的比较原原理例：以投投资回报报率的增增长率为为核心目目标值进进行计算算。某公公司实现现税后利利润率4000万元，，自有净净资产20000万元元，其利利润率为为20%。实施施目标管管理，公公司总经经理制定定了当年年提高10%的的利润率率的目标标。当年年投资回回报率为为20%×（（1+10%））=22%。假设设追加加投资资，增增加净净资产产5000万元元，当当年净净利润润只有有达到到（20000+5000））×22%=5500万万元才才能达达标。。若公公司又又制定定了下下年增增长5%的的投资资回报报率的的目标标。下下年的的投资资回报报率为为22%×（（1+5%）=23.1%。假设设又新新增加加投资资，新新增净净资产产10000万万元，，下年年净利利润只只有达达到（25000+5000）×23.1%=6930元才能能达标标。2—2—4—4、变变化比比率的的比较较原理理2—2—5、持持续改改善的的创新新原理理千斤顶顶原理理------持续续累加加的小小变化化也可可创造造出大大奇迹迹；老办法法只能能创造造老业业绩，，要创创造新新业绩绩，必必须有有新办办法。。2—2—6、目目标分分类的的整合合原理理分类是是综合合平衡衡的基基础，，细分分其类类，才才能凸凸现其其各自自的价价值。。各自自的价价值得得到了了应有有的体体现，，整合合也就就实现现了。。第一步步，分分析工工作形形成的的产品品和服服务的的用户户，根根据用用户类类型理理清岗岗位工工作的的全部部职责责；第二步步，把把所有有职责责按照照用户户要求求都设设立成成管理理目标标；第三步步，将将所有有目标标划分分为四四类：：一是核核心目目标，，即能能综合合代表表岗位位角色色的绩绩效水水平或或工作作效率率状况况的目目标。。企业的的核心心目标标可集集中概概括为为三类类：企业投投资回回报率率的增增长率率；利润率率的增增长率率；成本费费用率率的下下降比比率。。2－3－5－1、目目标分分类整整合的的方法法其一是是企业业投资资回报报率的的增长长率。。即企企业全全年净净利润润与企企业净净资产产的比比率，，相对对上年年的增增长变变化率率。它它反映映的是是投资资回报报的变变化情情况。。这是是企业业经营营领导导人普普遍选选择的的核心心目标标。其二是是利润润率的的增长长率。。即生生产经经营单单位的的利润润与其其所占占用的的资金金的比比率，，相对对上年年的增增长变变化率率。它它是能能改造造成利利润中中心的的相对对独立立核算算的单单位部部门的的主管管可普普遍选选择的的核心心目标标。其三是是成本本费用用率的的下降降比率率。它它反映映的是是工作作效率率的变变化情情况，，即履履行其其工作作职责责所花花费消消耗的的人、、财、、物数数量与与职责责关联联业绩绩的比比率，，相对对上年年的降降低变变化比比率。。它是是难以以改造造成利利润中中心的的单位位部门门和岗岗位角角色个个人普普遍选选择的的核心心目标标。2－3－5－1、目目标分分类整整合的的方法法二是由由核心心目标标分解解而来来，能能保证证核心心目标标得以以实现现的有有量纲纲指标标，它它们的的达标标直接接是核核心目目标的的达标标，这这就是是指标标目标标。三是常常规性性的岗岗位工工作职职责，，根据据其用用户分分类，，确立立为责责任目目标。。四是非非常规规性的的临时时性工工作任任务，，包括括突击击性、、阶段段性工工作和和上司司临时时交办办的工工作。。它可可以确确立为为项目目目标标，把把要作作的事事情达达到的的要求求分阶阶段按按时间间进程程确立立成目目标。。2－3－5－1、目目标分分类整整合的的方法法第四步步，对对核心心目标标和非非核心心目标标分类类分别别考核核：对非核核心目目标只只进行行过程程性的的月度度考核核，实实行两两档记记分考考核，，分别别记为为不达达标、、达标标两个个绩效效水平平。对核心心目标标只在在年终终实行行三档档记分分考核核，分分别为为不达达标、、达标标、超超标三三个绩绩效水水平。。第五步步，年年终总总评把把核心心目标标考核核成绩绩与月月度非非核心心目标标的考考核成成绩，，综合合起来来计算算总的的绩效效考核核得分分。2－3－5－1、目目标分分类整整合的的方法法全胜集集团上上年经经营总总收入入为22亿亿元，，人力力资源源总费费用为为440万万元，，其中中包括括26人的的人头头费、、办公公费、、房屋屋设备备费、、招聘聘广告告费、、培训训专家家费、、外出出学习习费等等。其其人力力资源源费用用的经经营收收入比比率为为440/220000=0.2%。。人力力资源源部丁丁经理理确立立了降降低人人力资资源费费用率率10%的的核心心目标标，即即当年年的人人力资资源总总费用用与集集团经经营总总收入入的比比率为为0.18%。。集团团当年年的经经营收收目标标为30亿亿元，，其人人力资资源总总费用用最高高为300000××0.18%=540万万元。。净降降费用用60万元元，其其具体体分解解如下下表：：2－3－5－1、目目标分类整整合的方法法目标分类目标要素(Ni)目标要求用户核心目标成本费用率的降低率在上年的基础上降低10%。指标目标培训费47.2万元(主要是外出学习培训)财务部人头费用6万元(其中比例减员4.8万元,加班费1.2万元)每月0.5万元财务部办公费用4.8万元(其中:电话费1万元,旅差费3.8万元)每月0.4万元财务部设备费用2.4万元(其中：办公用房2万元，电脑0.4万元)每月0.2万元财务部责任目标人员选聘保证各单位部门用人需要，100%地按单位部门用人所需提供人才各单位部门培训开发保证所用人员与岗位要求匹配，技能品质合格率100%各单位部门绩考服务100%地保证每个员工的工作得到公正评价，绩考抱怨率1%以下全体员工薪资管理保证以尽可能低的人工费用作出尽可能大的事业，人工费用率低于同行5%财务部劳资关系融和减少劳资矛盾，员工流动率（非正常离退的流动与员工总数相比）低于10%总经理项目目标工作评价对全公司的每个岗位的相对价值作出客观公正评价总经理2－3－5－1、目目标分类整整合的方法法2－2－7、目标明明确的行为为原理行为是由意意志诱导的的，而意志志又是需求求或叫欲望望诱导的。。需求和欲欲望本身就就是一种缺缺失。谋求求改变某一一缺失状况况的意愿就就是目标，，对这一定定缺失评价价的高低及及改变这一一定缺失状状况的可能能性大小，，直接反映映为目标明明确的程度度。因此，，明确的目目标，具有有坚定人的的意志，诱诱导人的行行为的作用用。2－2－7、目标明明确的行为为原理2－2－8、广泛参参与的融合合原理参与就是信信任，信任任是融合关关系的粘合合剂，因此此它可熔解解任何形式式的企业内内部矛盾、、误解和冲冲突。2－2－9、充分沟沟通的信任任原理矛盾源自于于不理解，，沟通增加加理解，也也增加信任任。信任与与沟通互为为前提，没没有沟通的的信任，是是盲从；没没有信任的的沟通，是是谈判桌上上的舌战。。2－2－10、斜坡坡推球的渐渐进原理海尔发展定定律。市场场竞争和企企业内部员员工的惰性性这两支下下滑的巨大大压力下，，只能靠规规范、精细细的管理来来推动持续续渐进的发发展。不过过水滴能石石穿，持续续渐进、小小步快跑也也能创造大大奇迹。2－2－10、斜坡坡推球的渐渐进原理员工的惰性+市场竞争的压力科学化精细化管理的推动力企业文化和目标体系的牵引力2－2－11、领导导服务的平平等原理单位部门的的业绩就是是单位部门门领导人的的业绩。只只要领导人人拉下架子子，平等对对待单位部部门这个团团队的每个个成员，并并提供顾问问、教练、、保姆服务务，就会创创造出惊人人的团队的的整体业绩绩。吴起常常胜即胜在在此。2－2－12、权随随事授的匹匹配原理只有什么枪枪，就只能能打什么么仗；不给给枪，就不不能打仗。。要让打什什么仗，就就必须给什什么枪。给给支木头枪枪，让去打打冲锋，就就只能是昏昏张。2－3、SH目标管管理技术与与传统目标标管理的实实施技术的的关系2－3－1、SH目目标管理技技术与传统统目标管理理技术的关关系界定SH目标管管理技术是是针对传统统的目标管管理技术的的局限性而而开发的一一套目标管管理实施技技术方法体体系。加大对达成成目标和超超目标两种种业绩奖励励的差距。。对达成目标标者加大业业绩得分，，对超目标标者不另外外记业绩得得分或少记记业绩得分分，并把这这种业绩得得分严格与与工资、奖奖金和晋职职任用、培培训发展等等挂起钩来来。只要这两种种业绩得分分的差距足足够大，并并且与之对对应的激励励充分大，，这就会迫迫使被管理理者自己选选择一个既既能够达成成，而又必必须作最大大努力才能能达成的目目标。在这种情况况下，目标标的分解下下达就成了了多余的事事，谁都会会选择合理理的最高目目标。2－3－2、它突破破了“没人人愿接受高高目标，目目标分解讨讨价还价难难”的局限限例：某钢铁铁集团两个个炼钢厂生生产某一型型号的钢材材，原成本本(材料成成本、能量量耗用成本本、人工成成本)和费费用(管理理费等期间间费用)为为4200元/吨。。实施目标标管理，甲甲分厂厂长长确立的目目标为降低低成本费用用率10%，乙分厂厂厂长确立立的目标为为8%，最最后都实现现了10%的降低率率。若绩效效考核计分分，对达成成目标给予予10倍的的权重，对对超目标只只给予1倍倍的权重，，二人的绩绩效考核得得分会发生生很大的差差距。若把把每个百分分点记为一一个单位，，则有：甲为：10×10=100分分乙乙为：8×10+2×1=82分。。尽管都是实实现的10%的成本本费用降低低率，但自自我选择的的目标值不不同，使其其最后的绩绩效考核成成绩得分也也完全不同同。2－3－2、突破了了“没人愿愿接受高目目标，目标标分解讨价价还价难””的局限任何一件事事的发生，，都不是无无缘无故的的，没有预预测到它的的发生是自自己的无知知。要突破这一一局限性，，途径有二二：一是强化内内在发展的的驱动力和和外在激励励压力，迫迫使自身不不断学习，，提高对未未来的分析析预测能力力；二是强化企企业内部关关系的平等等，杜绝拍拍脑袋决策策，让领导导人和管理理者承认自自己知识的的局限性，，并制度化化地吸纳下下属员工参参与决策，，共同确立立目标，或或外请专家家提供顾问问服务，随随时随地地地提醒其团团队为将来来可能发生生而又会对对自己的事事业带来影影响的事情情做出事先先安排。2－3－3、它突破破了“未来来不确定，，目标确定定难”的局局限人为什么会会不自觉，，及不自觉觉而致使自自治成为不不治？原因因有二：一是惰性，，即让人的的行为受制制于肌肤之之利，放弃弃作为人应应具有的行行为；二是无知导导致的无畏畏——盲目目行事。突破第一原原因造成的的本局限的的办法途径径是通过目目标考核激激励制度和和目标选择择激励制度度，让人欲欲懒不能。。突破第二原原因造成的的本局限的的办法途径径是通过强强化目标跟跟踪管理及及考核，提提供过程性性的指导和和监督，让让人欲滥不不能。2－3－4、它突破破了“强调调自觉自治治，但实现现自觉自治治难”的局局限突破这一局局限的SH目标管理理技术是对对所有工作作职责在分分类的基础础上全部目目标化。方方法为目标标分类整合合法。2－3－5、它突破破了“过分分强调少数数目标的设设定及其达达成,降低低企业的整整体效率””的局限精确的绩效效评价问题题。SH目标管管理技术是是借助于目目标族系的的分析、设设置和员工工目标考核核绝对成绩绩计算模型型来解决绩绩效评价的的精确度问问题的。横向比较问问题。对企业经营营领导人的的绩效评价价是一个社社会横向比比较定位问问题，但对对企业内部部其它岗位位个人的绩绩效评价则则是一个企企业内部的的横向比较较定位问题题。实现精精确的横向向比较，SH目标管管理技术是是借助于选选择变化比比率作为核核心目标，，和员工目目标考核相相对成绩计计算模型来来实现的。。2－3－6、它突破破了“能提提供精确的的绩效评价价，但进行行横向比较较难”的局局限目标管理是是有周期的的，并且周周期越短，，带给目标标承担人的的内在驱动动力和外在在压力就越越大。但目标管理理并不强调调只设立短短周期目标标，更不强强调只用一一个目标周周期进行管管理。SH目标管管理技术强强调在目标标周期的设设立上实行行长中短周周期并存衔衔接。比如如实行月度度目标周期期、季度周周期、年度度周期、三三年周期等等多种目标标周期并存存衔接，通通过滚动制制定目标计计划，使之之融为一体体。这样就就把短期目目标和中长长期目标融融合起来了了。融合了多种种周期的目目标，目标标设立上的的短期化倾倾向也就可可以有效避避免了。2－3－7－1、它它突破了““目标设立立上的短期期化倾向””的局限3年中期目标工作日目标

（上跳确立3年中期目标）第3年第1年年度目标（上跳确立年度中期目标）第4季第1季季度目标（上跳确立季度目标）第3月第1月月度目标（上跳确立月度目标）第30日第1日2－3－7－2、它它突破了““目标设立立上的短期期化倾向””的局限实施目标管管理导致管管理成本增增加，主要要有三种原原因：一是确立目目标必须相相对全面地地进行企业业发展环境境和发展资资源需求变变化预测。。这种预测测带来的成成本，相比比不实施目目标管理可可能是一种种净增加。。因为不实实施目标管管理可不作作预测，而而仅仅根据据现时市场场环境的变变化适时调调整。二是目标分分解中的讨讨价还价带带来的主管管时间成本本、会议成成本、办公公成本等的的增加。三是实施目目标管理之之后，部门门单位之间间、岗位角角色个人之之间的配合合协调动机机的削弱，，带来的企企业整体效效益的降低低。2－3－8－1、它它突破了““可能会增增加管理成成本”的局局限在第一种情情况下，成成本的增加加，会带来来企业整体体效益的增增加，这种种成本实际际上就成了了一种投资资。因为不不作科学预预测的随机机决策往往往会因为没没有预料到到的企业内内、外部环环境的变化化而造成损损失或机遇遇的丧失。。而第二种情情况的成本本增加，完完全可以通通过避免目目标的由上上而下的分分解而避免免，这是SH目标管管理技术重重点强调的的一点，岗岗位角色个个人的目标标体系只能能主要由其其本人选择择确立，上上司或主管管不能越俎俎代庖。第三三情情况况的的成成本本增增加加，，则则纯纯粹粹是是目目标标管管理理实实施施方方案案的的问问题题，，是是目目标标设设立立不不当当等等原原因因造造成成的的。。SH目目标标管管理理技技术术强强调调通通过过对对目目标标的的分分类类分分析析后后，，加加权权综综合合来来协协调调，，这这种种成成本本的的增增加加就就完完全全不不再再会会发发生生。。2－－3－－8－－2、、它它突突破破了了““可可能能会会增增加加管管理理成成本本””的的局局限限实施施目目标标管管理理所所设设立立的的目目标标，，必必须须保保持持相相对对的的稳稳定定，，但但这这种种稳稳定定并并不不需需要要绝绝对对化化，，使使之之变变成成一一种种一一成成不不变变的的刚刚性性约约束束。。SH目目标标管管理理技技术术强强调调实实施施滚滚动动目目标标法法，，实实际际上上就就已已突突破破了了这这一一局局限限。。滚动动确确立立各各期期目目标标，，也也就就是是对对下下一一周周期期的的目目标标确确立立的的条条件件假假设设进进行行重重新新审审视视和和目目标标的的调调整整，，使使之之避避免免因因对对企企业业未未来来环环境境变变化化预预测测不不准准确确而而造造成成的的目目标标确确立立失失误误，，从从而而保保证证能能更更好好地地适适应应企企业业内内外外部部环环境境的的发发展展变变化化。。2－－3－－9、、它它突突破破了了““目目标标刚刚性性的的危危害害””的的局局限限2－－4、、SH目目标标管管理理技技术术是是对对海海尔尔OEC管管理理模模式式的的科科学学提提炼炼和和升升华华2－－4－－1、、人人性性理理论论的的升升化化X＋＋Y理理论论———主主体体人人理理论论2－－4－－2、、结结构构科科学学化化目标体系；日清体系；激励机制。企业文化；目标体系；组织架构；激励机制；流程网络。2－－4－－3、、目目标标选选择择自自主主性性深深化化三个个好好一一点点———岗岗位位角角色色完完全全自自主主选选择择2－－4－－4、、工工作作评评价价主主体体深深化化市场场链链管管理理———用用户户关关系系管管理理2－－4－－5、、横横向向比比较较基基础础科科学学化化效益益值值比比较较———变变化化率率比比较较2－－4－－6、、员员工工发发展展管管理理科科学学化化简单单的的职职业业生生涯涯设设计计———员员工工发发展展管管理理2－－5、、SH目目标标管管理理技技术术的的构构成成2－－5－－1、、企企业业的的构构成成与与运运行行经营目标企业组织岗位角色业务流程企业文化投资人经营人管理人劳动者国家政府社会公民产品客户`创办人合作伙伴相生约束、认同、支持相克展现、吸引、获取产品供给2－－5－－2、、构构成成SH目目标标管管理理技技术术的的五五大大工工作作分析析重重构构业业务务流流程程健全全完完善善激激励励机机制制规范范认认同同企企业业目目标标构建建规规范范企企业业文文化化规范范组组织织架架构构和和运运行行三、、SH目目标标管管理理技技术术的的操操作作程程序序3——1、、构构建建企企业业激激励励机机制制3——1——1、、建建立立目目标标考考核核激激励励制制度度要解解决决的的问问题题：：让让员员工工明明了了：：在被被管管理理者者采采取取行行动动之之前前，，使使之之明明确确什什么么样样的的目目标标绩绩效效得得分分会会得得到到什什么么样样的的奖奖励励？？什什么么样样的的目目标标绩绩效效得得分分会会得得到到什什么么样样的的惩惩罚罚？？把行行为为选选择择的的权权力力交交给给被被管管理理者者，，他他选选择择了了什什么么样样的的行行为为，，他他会会确确知知自自己己会会得得到到什什么么样样的的权权利利，，会会通通过过什什么么方方式式来来承承担担什什么么样样的的责责任任。。激励励约约定定在在前前，，行行为为选选择择在在后后，，依依约约定定兑兑现现奖奖惩惩，，谁谁也也不不会会有有怨怨言言。。绩考相对位置奖金加薪晋职出国培训

国内培训出国旅游国内旅游带薪假降薪降职解聘顶尖5%年薪80%2级1级或1周或2周5—10%年薪60%2级候升或1周或3天或1周或15天10—20%年薪40%1级预选或1周或3天或1周或15天20—30%年薪20%1级或3天或3天或1周30—40%年薪10%1级40—50%0.5级50—90%90—95%1级95—98%1级1级最后2%是合计40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%3——1——1－－1、、管管理理、、技技术术人人员员激激励励实实施施量量表表3——1——1－－2、、普普通通员员工工激激励励实实施施量量表表绩考相对位置奖金加薪出国旅游国内旅游带薪假其它其它其它降薪降职解聘顶尖5%年薪80%2级或7天或10天5—10%年薪60%2级或5天或1周或15天10—20%年薪40%1级或3天或15天20—30%年薪20%1级或1周30—40%年薪10%1级40—50%0.5级50—90%90—95%1级95—98%1级1级最后2%是合计40%50%20%30%30%8%3%2%要解解决决的的问问题题：：把目目标标选选择择的的权权力力交交给给被被管管理理者者个个人人，，完完全全由由他他自自已已选选择择确确立立他他的的工工作作目目标标。。任何何人人都都有有惰惰性性，，对对于于被被转转化化来来的的企企业业组组织织目目标标，，能能够够选选择择低低目目标标，，绝绝不不会会选选择择高高目目标标。。与目目标标考考核核制制度度对对应应，，在在确确立立个个人人的的工工作作目目标标之之前前，，制制定定目目标标选选择择激激励励制制度度，，让让岗岗位位角角色色个个人人都都只只能能选选择择充充分分高高，，但但又又能能通通过过努努力力实实现现的的目目标标。。3——1——2、、建建立立目目标标选选择择激激励励制制度度结义义出出英英雄雄游戏戏第第一一、、第第二二回回合合的的玩玩法法6人人一一组组，，抽抽牌牌确确定定联联手手团团队队，，由由其其中中三三个个隔隔位位人人构构成成；；一副副扑扑克克，，每每人人9张张，，按按““跑跑得得快快””玩玩；；牌摸摸完完之之后后，，联联手手三三人人交交换换读读牌牌，，三三人人相相互互秘秘密密换换牌牌3次次，，每每次次3张张；；六人人中中有有五五人人跑跑了了，，这这一一回回合合就就结结束束了了，，开开始始计计分分。。游戏戏第第三三、、第第四四回回合合的的玩玩法法6人人一一组组，，抽抽牌牌确确定定联联手手团团队队，，由由其其中中三三个个隔隔位位人人构构成成；；一副副扑扑克克，，每每人人9张张，，按按““跑跑得得快快””玩玩，，但但牌牌必必须须摊摊在在自自己己面面前前，，其其他他5人人都都能能清清楚楚看看到到；；联手手三三人人相相互互公公开开换换牌牌3次次，，每每次次3张张；；出牌时时，联联手三三人共共同谋谋划；；当联手手成员员为难难时，，其它它两人人可主主动换换牌助助其过过关；；六人中中有五五人都都跑了了，这这一回回合就就结束束了，，开始始计分分。计分方方法最后没没有跑跑掉的的牌的的张数数记为为负分分；独斗英英雄手手中牌牌斗完完了，，他人人手中中牌的的总张张数为为其总总得分分；联手成成员手手中的的牌打打完了了，他他人手手中牌牌的总总张数数×1/3+三三人总总得分分×1/3；一共斗斗六个个回合合，每每玩一一个回回合，，独斗斗英雄雄与联联团成成员轮轮换一一次，，累计计得分分最高高者为为优胜胜者。。《结义义出英英雄》》计分分表第回合牌主独斗1独斗2联团1联团2总分1

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3—1—2—1、员员工目目标考考核绝绝对成成绩计计算模模型W=(s2YjTo+s-2Tc)∑∑NiZi+∑∑qrTfr∑NiZi=[(s2YjTo+s-2Tc)+∑∑qrTfr]∑NiZi3—1—2—2、模模型分分析W———为员员工目目标考考核绝绝对成成绩；；s———为年年终目目标考考核达达标评评价记记分权权数；；To——为为自定定目标标得分分，一一般按按投资资回报报率、、利润润率或或成本本费用率率的变变化率率的绝绝对数数乘以以100；；Yj——为为目标标实现现情况况取值值，达达到目目标为为1，，未达达到目目标为为0；；TC——为为超目目标贡贡献增增长率率，计计算指指标同同T0；Ni——为为非核核心目目标的的第i种目目标月月度达达标情情况，，达到到目标标为1，，未达达到目目标为为0；；Zi——为为非核核心目目标评评价权权数，，是对对每个个目标标的重重要性性的一一种评定定；qr——为为对第第r级级上司司核心心目标标实现现值的的贡献献记分分评价价权数数；Tfr——为为对第第r级级上司司核心心目标标的实实现值值。s的的赋值值可在在2-5之之间，，其取取值加加大，，TC的绩效效得分分贡献献则会会相对对缩小小，则则可加加大目目标考考核达达标记记分与与超标标记分分的差差距，，使员员工更更看重重确立立有难难度而而努力力可达达到的的目标标，而而不是是确立立尽可可能低低的目目标，，以降降低目目标达达成的的难度度，增增加达达标保保险系系数，，以获获取超超目标标的奖奖励。。反之之相反反。r为为第r级上上司，，一般般为1，2。员员工不不能对对远隔隔多级级的上上司的的业绩绩负责责。qr的赋值值应为为递减减的，，依次次可为为4、、1，，∑qr不能大大于10。3—1—2—3、模模型分分析3—1—2—3—例例、丁丁经理理年终终绩效效考核核的绝绝对成成绩计计算表表目标分类目标要素(Ni)12个月的达标情况统计(Yj)Tos2YjT0s=2TCZi∑NiZi∑qrTfr达标记为1未达标记为0核心目标费用降低率10400丁经理只有一级上司，∑qr为5，其上司核心目标实现值为6%，即6×5。指标目标培训费1020.22人头费用660.050.3办公费用1110.030.33设备费用1110.020.22责任目标人员选聘1020.151.5.培训开发930.100.9绩考服务840.151.2薪资管理1200.101.2劳资融和1110.050.55项目目标工作评价1200.151.8合计100201040011030W=[(s2YjT0+s-2Tc)+∑qrTfr]∑NiZi=W=[(4×1×10+1/4×0)+30]×10=700我们把把在企企业内内达到到平均均绩效效水平平的成成绩定定为50分分，则则有员员工目目标考考核相相对成成绩的的计算算模型型：Hi=Wi/(∑∑Wi)/N××50%3—1—2—4、员员工目目标考考核相相对成成绩计计算模模型4—1—2—4—1、员员工目目标考考核相相对成成绩计计算模模型H－－－为员员工目目标考考核相相对成成绩，，是特特定员员工的绩效效成绩绩在企企业内内的名名次排排序比比较值值；Wi－－为为第i个员员工的的目标标考核核绝对对成绩绩得分分；N－－－为企企业员员工总总数；；全胜集集团员员工目目标考考核绝绝对成成绩平平均为为500分分，即即（∑∑Wi）/N=500。丁经理理的目目标考考核相相对成成绩为为700/500×50%=70分分。即即丁经经理的的考核核成绩绩居于于全集集团的的前30%位。。3`——1`—2`－－1、、员工工绩效效综合合考核核绝对对成绩绩计算算模型型W=(YjTo+Tf+Trf)∑NiZi3`——1`—2`——2、、模型型分析析W———为员员工目目标考考核绝绝对成成绩；；To——为为员工工个人人自定定核心心目标标，一一般按按投资资回报报率、、利润润率或或成本本费用用率的的变化化率的的绝对对数乘乘以100，它它可用用以反反映员员工的的主观观动机机和能能力对对他工工作绩绩效的的影响响；Yj——为员员工个人人自定核核心目标标的实际际实现情情况取值值，达标标为1，，未达标标为0；；Tf——为员员工个人人实际达达成的核核心目标标值，计计算指标标同T0，它可用用以反映映员工个个人通过过核心目目标的实实现对他他工作绩绩效的影影响；Trf——为上上司核心心目标的的实际实实现值，，我们让让单位部部门主管管的目标标体系直直接等同同于单位位部门的的目标体体系，它它就可以以用以反反映员工工个人团团队关联联动机和和努力对对他工作作绩效的的影响；；Ni——为非非核心目目标的第第i种目目标月度度达标情情况，达达到目标标为1，，未达到到目标，，但达到到目标值值的80%为0，仅仅仅达到目目标值的的80%为－－1；；Zi——为非非核心目目标评价价权数，，是对每每个目标标的重要要性的一一种评定定。3`—1`—2`—3、丁经经理年终终绩效考考核的绝绝对成绩绩计算表表目标分类目标要素(Ni)12个月的达标情况统计(Yj)绩效影响因子达标记为1仅达值高于80%为0达成值低于80%为-1ToTfTrfZi∑NiZi核心目标费用降低率10108指标目标培训费1020.22人头费用74-10.050.3办公费用1110.030.33设备费用1110.020.22责任目标人员选聘1020.151.5.培训开发930.100.9绩考服务92-10.151.2薪资管理1200.101.2劳资融和1110.050.55项目目标工作评价1200.151.8合计1002010400110W=(YjT0+Tf+rTrf)∑NiZi=(1×10+10+8)10=280我们把在在企业内