KM藏药薪酬管理咨询报告

和君创业研究咨询有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.ＫＭ藏药薪酬管理咨询报告目录引言………………………..4一、ＫＭ现行薪酬体系的分析…………..5㈠现行薪酬体系结构框架……………..6㈡调查中员工的看法…………………..9㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…….10㈣现行薪酬体系重建的必要性……….11二、ＫＭ集团薪酬体系的整体思考……………….……12㈠薪酬体系项目的工作目标…………13

㈡面向未来的价值理念………………15㈢目前主要几种工资制度……………27

1三、ＫＭ集团薪酬体系的设计思路……………..…….…31㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正选择的薪酬体系………………..33㈢薪酬总额预算………..34㈣薪酬结构……………..36㈤不同人员的工资组合………..………37㈥薪酬体系的内容…………….……….391.职能等级工资……..…………….….39⑴职能工资等级表的确定…………43

⑵职能等级的进入…………………46⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56⑷薪点与职能等级工资的结合………..…….……61

22.津贴补助………….3.奖金….………………...…………...62⑴业绩奖金…………63⑵销售提成奖….………..……….…64⑶年薪………………65后记……………….…….673

引言调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求，找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。4一、ＫＭ现行薪酬体系的分析

㈠现行薪酬体系结构框架㈡调查中员工的看法㈢专家组对现行薪酬体系的诊断㈣现行薪酬体系重建的必要性5

㈠ＫＭ现行薪酬体系结构框架

薪酬体系

工资固定工资浮动工资-----奖金福利工龄工资职务工资基本工资“三金”意外伤害险补贴劳动保护冬季取暖补贴夏季降温补贴节日慰问普通劳保特殊岗位劳保津贴创业津贴其它津贴误餐交通地区津贴62005年某月工资表72005年某月工资统计表89各类部门工资资最高&平均均&最低的平平均水平10部门平均工资资一览表11入司时间与工工资的关系12学历与工资的的关系13工资分布情况况分析:●从工资分布布情况我们可可以看出，集集团公司职能能部门的工资资总额占全部部工资总额的的43％，营营销公司的工工资总额占37％，ＸＸＸ厂的工资总总额占15％％●在集团公司的的各部中，财财务部工资总总额位居第三三（13％）），仅次于营营销公司（37％）和ＸＸＸ厂（15％），在职职能部门中，，其工资总额额最多、比重重最大，高达达29％，远远远高于排在在第二位的办办公室（14％）。●在职能部门门中，办公室室的工资总额额位居第二，，比重为14％，是另外外几个A类职职能部门的1.7倍。但但是由于办公公室兼顾了后后勤部的工作作，所以我们们认为办公室室的工资总额额是合理的。。在职能部门A,B,C三三类部门中的的工资情况是是：●在部门最高高水平的平均均工资中，大大部门是中部部门的1.13倍，是小小部门的1.97倍。●在部门平均均水平的平均均工资中，大大部门是中部部门的0.77倍，是小小部门的1.18倍。14●在部门最低低水平的平均均工资中，大大部门是中部部门的0.47倍，是小小部门的0.99倍。15奖金：●对象：正式员工，，未有严重违违纪行为的在在岗员工。●依据：工作6个月月以上均有不不同额度的奖奖金，其依据据是入司时间间及职务。●种类：“公司目标标奖”，“完完成任务奖””，“先进个个人奖”，“先进部门奖奖”，“特殊殊贡献奖”。。●比例：依据200４年度奖金金分配方案，，经初步测算算,200４年工资、、奖金比例大大约为8.6：1.4。。16㈡调查中员工工的看法：●组织状况问卷卷调查统计结结果显示，““报酬待遇””要素的得分分2.9597分，在28个个要素中倒数数第五，也是是“制度”这这一维度中得得分最低的要素。说明员员工对目前的的报酬待遇不不满意。●员工在建议栏栏中写到：“应建立一套套科学的薪酬酬制度”“薪酬应与公公司发展同步步，与工作业业绩、态度相相联系”“薪酬应与绩绩效挂钩”“薪酬应重点点体现以岗而而定，应该让让员工了解各各个岗位的薪薪水，以利于员工之间间的竞争上岗岗，不应搞保保密工资”“责任能力与与薪酬挂钩，，用公开透明明的薪资制度度为每位员工工明确其努力方向及可可望得到的报报酬”17㈢专家组对现现行薪酬体系系的诊断●对薪酬缺乏系系统思考，也也缺乏理念牵牵引。如在薪薪酬结构和政政策中，未能体体现公司的战战略和人力资资本的合理价价值。●虽有考评制制度，但未与与薪酬体系挂挂钩，没有起起到应有的激激励作用。●没有对员工的的现有岗位进进行科学的分分类，因而难难以对不同职职类的员工在企企业价值创造造过程中的作作用加以评估估。●员工收入即即不能合理地地反映其为企企业创造的价价值，也不反反映其人才的市场场价格。●薪酬是基于于个体的,不不是基于团队队的。18㈣现行薪酬体体系重建的必必要性由于现行薪资资体系的缺陷陷和不足，对对奇正集团的的激励机制产产生不良影响，其主要体体现在以下几几个方面：●不利于公司全全体员工在共共同的价值观观基础上结成成利益共同体体,使公公司真正依靠公公正合理的价价值评价体系系和薪酬体系系，给每个员员工以合理回报。●不利于公司提提倡能力至上上和团队精神神，并从根本本上摈弃价值值分配中的短视攀比、、年资本位、、平均主义。。●不利于公司鼓鼓励员工不断断地进行自我我开发与自我我提高，在公公平的机会与条件下，，依靠自身的的努力与才干干，为公司的的成长与发展展作贡献，并享受人事待待遇的好处，，实现个人职职业生涯的辉辉煌。●不利于公司司新的人事考考核评价制度度的推行，妨妨碍新的考核核评价、晋升与自我开发发的制度性目目标的实现。。19二、ＫＭ集团团薪酬体系的的整体思考㈠薪酬体系项项目的工作目目标㈡面向未来的的价值理念㈢目前主要几几种工资制度度20㈠薪酬体系项项目的工作目目标●使薪酬体系系设计与奇正正的战略目标标和价值理念念相一致，增增强奇正的核核心竞争力。。●公司继续采采取高于本地地区平均工资资水平的工资资政策，同时时参考同行业业工资水平，，使公司主要要岗位的薪酬酬水平保持在在人才市场上上有足够的竞竞争力。●为员工设立立多种“跑道道”，提倡能能上能下，保保证把最重要要的职务交给给最有责任心心和最有才干干的人，把职职务看作一种种责任，把工工资作为工作作的报酬。通通过有效的薪薪酬体系管理理，促成奇正正集团的管理理升级。●薪酬水平要要充分拉开差差距，要有利利于形成与稳稳定核心层、、中坚层和骨干层队伍。。薪资报酬要要向关键职位位、核心人才才倾斜。21●员工实际薪薪酬增长率一一般不超过劳劳动生产率的的增长。●使公司的薪薪酬体系成为为考核体系的的一个直接反反映，真正实实现二者的有效对接，，达到吸引优优秀人才，留留住关键人才才的目的。●不但使奇正正集团获得一一个有效的薪薪酬体系，更更重要的是让让奇正集团了解薪酬分分配的战略思思想和掌握一一种设计适合合于本集团特特征和发展需要的薪薪酬体系方法法。22㈡面向未来的的价值分配理理念：公司的全部价值劳动知识企业家资本创造了23回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来的影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少价值谁创造了价值要解决的问题价值回报价值贡献度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观价值理念表24价值创造解决决的是如何把把蛋糕做大的的问题25价值评价解决决的是蛋糕的的切法问题12？？26价值分配解决决的是蛋糕如如何分配出去去的问题27公司价值分配配的目的公司价值分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来（作为发展的资本）承担社会责任为自己和家人的幸福进一步做大事业28价值源泉载体（员工）价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才能责任与风险承诺态度贡献员工创造价值值的因素29价值评价标准准个人现有能力力可以创造的价值个人潜在能力力可以创造的价值能力是否充分分发挥还有多少潜能能开发动态的价值评评价标准30价值分配的依依据才能贡献责任工作态度风险承诺价值分配的依据31价值分配形式式价值分配形式式经济利益组织权利32报酬经济的非经济的直接的基本工资

业绩奖金

股权红利

各种津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

自助食堂式报酬

便利的通讯33薪酬体系的几几点说明：●本薪酬体系只只涉及报酬体体系中的经济济类报酬中的的直接部分。●经济类中的的间接部分可可由奇正集团团根据《劳动动法》及地方方相关政策并结合公公司实际情况况予以制定实实施。●报酬体系中中的非经济部部分更多体现现的是弹性指指标，不好具具体量化，更多体现现的是组织文文化氛围的建建设，这是一一个长期的过过程，需要奇正集团团的各位同仁仁共同努力。。34㈢目前主要的的几种工资制制度职务工资制年功工资制职能工资制35职务工资制根据职务（岗岗位）的性质质、地位和责责任大小确定定工资。它是围绕职务务价值和职务务价值评价运运转的。实质上它是把把价值创造因因素具体化为为职务（岗位位）的价值。。职务工资制的的特点：职务工资制的的缺点：引发人事结合合上的一系列列弊端攀附权威、谋谋求高职、出出工不出力，，使职位失去去价，人不值值这个钱其它难题职职务的稳定性性

职务稳定定晋升困难36年功工资制（（年功序列工工资制）根据员工的实实际年龄和在在公司的连续续工龄确定工工资。实质是将价值值创造因素具具体化为工作作时间，并认认为个人的能能力、工作熟熟练程度与个个人的连续工工作时间和年年龄相对应。年功工资制的的特点：造成资格晋升升过度，弄虚虚作假，把资资格当人情（（评聘分离的的原因）资格作为一种种才能的认定定，是能上不不能下的，造造成资格等级级结构的“倒倒三角型”（（威胁到工资资等级差）以往的贡献并并不能确保现现实与未来也也会作贡献年功工资制的的缺点：37职能工资制（（职能资格等等级工资）根据员工的职职务执行能力力，按资格等等级确定工资资。它实际上综合合了职务工资资和年资工资资的合理内核，把价值创造造因素具体化化为不同等级级水平的职务务执行能力，，按照每个人人的实际职务务能力确定工工资。38三、ＫＭ集团团薪酬体系的的设计思路㈠薪酬体系的的基本政策㈡奇正选择的的薪酬体系㈢薪酬总额预预算㈣薪酬结构㈤不同人员的的工资组合㈥薪酬体系的的内容39确定职务在企企业目标实现现中的“相对对价值”（（依据据职务等级制制度确定）确定工作者使使所担当职务务的价值得以以发挥的程度度（（依考评制度度确定）把工资当作一一种管理手段段（如考评手手段），通过过有效的工资资管理过程，，展开系统的的激励㈠薪酬体系的的基本政策人事结合状态态是工资决定定依据:40㈡ＫＭ选择薪薪酬体系针对ＫＭ集团团的组织和人人员结构,为为了充分体现现薪酬的有效效性、公平性性和可实施性性、专家组一一致认为宜采采用以职能制为主的的薪酬体系并并辅助下列方方法。对业绩较容易易度量的销售售人员采用销售超额提成成法。对某些特殊人人员（如：总总经理或某些些稀缺人才））可依据市场场行情并结合合工作业绩，，适时采取年薪制。41决定薪酬总额的因素：公司支付能力力员工基本生活活费用依市场行情提供有竞争性性的薪酬水平㈢薪酬酬总额额预算算42薪酬总总额预预算与与销售售收入入及挂挂钩，，计算算公式式如下下：年度薪薪酬总总额=上年年销售售收入入×年年工资资提成成率年工资资提成成率由由总经经理（（或管管委会会）决决定。。43我们主主要以以“经经济报报酬””中的的“直直接报报酬””作为为薪酬酬体系系的设设计主主体，即即：奖金津贴职能工工资薪酬结结构㈣薪酬酬结构构441.总总部部职职员员2.营营销销人人员员3.要要职职要要员员㈤不同同人员员的工资组组合：：45针对业业绩的的可度度量程程度，，不同同人员员实行行不同同工资资制度度。461.职职能等等级工工资制制的基基本框框架⑴职能能等级级工资资表的的确定定⑵职能能等级级的进进入⑶与考考核制制度结结合的的职能能工资资的调调整⑷与薪薪点相相结合合的职职能工工资的的调整整㈥薪酬酬体系系的内内容47职等⑴职能能等级级工资资表的的确定定为了保保持薪薪点的的连续续性，，各等等薪点点数系系列采采用重重叠式式，各各等中中间级级的薪薪点与与其高高一等等的初初始薪薪点相相同。。如：：等等级级与等等级级薪薪点数数相同同，重重叠点点分别别控制制在级级上下下，这这样主主要是是为了了保持持薪点点的连连续性性。在十等等中，，各等等之间间设计计有大大致相相近的的等差差，同同等各各级之之间保保持着着固定定的级级差。。48重叠式3029……...321职级十等三等二等一等49职能等等级工工资薪薪点表表（表表5））50对任职职资格格进行行类别别划分分任职资资格是指承承担职职务（（岗位位）的的资格格与能能力，，内容容包括括：基本素素质：：知识识、技技能与与体能能；专业技技能：：经验验、熟熟练程程度；；个人品品质：：职业业道德德、修修养。。任职资资格划划分是是指对对承担担职务务（岗岗位））资格格与能能力的的制度度性区区分。。分层：按资资格能能力的的高低低，分分出不不同高高低层层次，，是纵纵向划划分。。（如如：管管理层层，操操作层层）分类：按承承担职职务（（岗位位）的的性质质，分分出不不同内内容的的资格格能力力，是是横向向划分分。（（如：：管理理类，，事物物类，，生产产类，，市场场类等等）任职资资格含含义任职资资格划划分⑵职能能等级级工资资的进进入51任职资资格职类划分表表(分类类)(表1）52任职资资格等级划分(分层层)职务等等级职务““等级级工资资”的的基础础是““职务务等级级，即即各类类职务务事事业业战略略目标标实现现的相相对价价值。。职务务等级级越高高，相相对价价值越越大。等级因因素承担工工作所所需要要的知知能或或体能能工作的的目标标、任任务与与责任任，以以及责责任范范围工作的的重复复性工作的的复杂杂性与人接接触的的差异异性与人接接触的的易难难度工作的的环境境53确定职职能等等级区区间各职类类任职职资格格等级级的划划分必必须分分出等等级下下限和和上限限，即即职能能等级区区间。。下限限是其其任职职资格格能力力起跑跑点，，上限限是其其任职职资格格能力的的终极极目标标。职职能等等级区区间，，可由由薪酬酬管理理委员员会根根据集集团不同同时期期战略略重点点的变变化，，对战战略价价值上上升的的职类类的职职能等等级区间间，作作出相相应的的调整整。职类区区间的的设置置原则则预设原原则职职类区区间要要涵盖盖本职职层所所有职职务（（岗位位）的的任职职资格格能力，，必须须为资资格格能力力的提提高预预设足足够的的空间间。54倾斜原原则各职类类职能能等级级区间间的设设计，，特别别是上上限的的确定定，必必须拉拉开差差距，，以体体现公公司总总体战战略、、理念念和人人事政政策的的导向向，即即向有有利于于公司司成长长与发发展的的那类类人倾倾斜。。非歧视视原则则拉开差差距，，并不不意味味着对对某一一职类类的歧歧视，，而且且员工工可以以在自自我开开发的的基础础上，，通过过职类类转换换，进进入更更新的的职能能等级级。非对应应原则则职能等等级区区间上上限，，只意意味着着本职职类的的最高高任职职资格格能力力要求求，员员工很很少能能够直直接进进入上上限，，而能能否进进入上上限，，取决决于其其自身身能力力的提提高与与考核核结果果。55职类区区间（（表3））56职务等等级表表（其其中每每个职职等中中又分分为30个个级别别）（（表2）

职类职等57任职资资格等等级进进入当公司司的任任职资资格能能力分分层、、分类类、分分等、、分级级确定定后，，等于于构筑筑了一一个较较完善善的框框架。。这个个框框架架的的设设定定是是没没有有考考虑虑具具体体的的人人，，它它属属于于基基础础建建设设，，确确定定了了比比赛赛场场地地、、比比赛赛线线路路、、起起跑跑点点、、终终点点等等。。接下下来来就就要要将将奇奇正正公公司司的的所有有员员工工,按按照照以以往往的的工工资资惯惯性性转转入入职职能能工工资资制制度度中中，，为为每每个个人人确确定定任任职职资资格格等等级级。。至此此，，就就能能顺顺利利地地实实现现新新旧旧工工资资制制度度的的转转轨轨，，任任职职资资格格等等级级制制度度才才能能真真正正运运转转起起来来。58薪等等的的进进入入（（确确定定起起跑跑线线））“薪薪等等””根根据据职职务务等等级级表表（（表表2））和和职职类类区区间间（（表表3））确确定定，，不不能能完全全判判断断的的，，尽尽量量按按照照各各职职类类中中较较低低的的职职等等进进入入。。若一一人人身身兼兼数数职职，，按按最最高高的的薪薪资资水水平平进进入入。。59薪级级的的进进入入：：薪级级的的进进入入依依据据““学学位位””，，即即每每个个人人取取得得的的最最高高学学位位。。参参阅阅（（表表4））。。薪级级进进入入区区间间表表（（表表4））博士士（博博士士后后））60⑶与与考考核核制制度度结结合合的的职职能能工工资资的的调调整整：：换算算：：将考考核核结结果果换换算算成成分分值值。。参参阅阅表表6。。人事事考考核核积积分分表表（（表表6））61薪级级调调整整：每季季度度考考评评一一次次，，半半年年调调整整一一次次，，调调整整的的依依据据是是两两次次得得分分的的累累计计分分值值。。参参阅阅表表7。。薪级级调调整整基基准准（（表表7））62薪等等调调整整：调整整频频率率：：每每年年调调整整一一次次薪薪等等（（或或薪薪级级））调整整顺顺序序：：年年终终时时先先按按照照第第三三、、四四季季度度的的两两次次考考评评结结果果调调整整薪薪级级，，然后后再再综综合合一一、、二二、、三三、、四四季季度度的的总总得得分分调调整整薪薪等等（（薪薪级））参参阅阅表表8。。薪等等调调整整基基准准（（表表8））63薪等等调调整整调升升说说明明：：年年末末晋晋等等时时，，若若所所在在等等级级工工资资大大于于高高一一等等的的1级级工工资资，，则则晋等等;否否则则，，则则在在年年末末调调升升两两次次薪薪级级。。调调整整后后，，若若此此时时所所在等等级级工工资资大大于于高高一一等等的的1级级工工资资，，则则晋晋等等，，工工资资向向高高靠靠；；否则则，，不不晋晋等等。。调降降说说明明：：年年末末降降等等时时，，若若所所在在等等级级工工资资小小于于低低一一等等的的30级级工工资资，，则则降等等，，否否则则，，则则在在年年末末调调降降两两次次薪薪级级。。调调整整后后，，若若此此时时所所在等等级级工工资资小小于于低低一一等等的的30级级工工资资，，则则降降等等，，工工资资向向低低靠靠；；否则则，，不不降降等等。。64薪等等调调整整补充充说说明明：：晋晋等等后后，，薪薪级级的的确确定定依依工工资资表表对对应应金金额额上上靠靠；退等等后后，，薪级级的的确确定定依依工工资资表表对对应应金金额额下下靠靠。。自然然升升等等：：在在某某一一等等中中薪薪级级升升满满30级级，，若若有有升升级级情情况况出出现现，，则则自自然然过过度到比其其高一等等对应金金额的薪薪级。自然退等等：在某某一等中中薪级退退至1级级，若有有退级情情况出现现，则自自然退到比其低低一等对对应金额额的薪级级。65等级关系系图（每每一等有有可分N级）1等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等升等晋级66⑷薪点与与职能等等级工资资的结合合：将薪等（（十等））薪级（（30级级）组成成的职能能工资表表（见表表8）中中的数值值看作薪薪点，且且暂定为为1：1关系（（即1点点=RMB1））以后随着着效益的的变化，，集团公公司可以以每年调调整一次次薪点值值，其依依据是：：上一年年的业绩绩、本年年的目标标和外部部环境的的变化。。（如：：若明年年净利润润增长50%，，则可定定为1点点=RMB1.2；若若明年净净利润减减少50%，则则可定为为1点=RMB0.8。）672.津津贴贴（1）藏藏区津贴贴（2）加加班津贴贴（3）出出差津贴贴（4）管管理津贴贴68（1）藏藏区津贴贴发放对象象：长期驻守守在甘南南和林芝芝两个工工厂的管管理和技技术人员员。发放标准准：根据员工工在职务务等级工工资表中中的位置置，进行行确定。。参阅表（（））发放时间间：每月与职职能等级级工资一一起发放放。藏区津贴贴一览表表（）69（2）加加班津贴贴加班定义义：凡制度工工作时间间以外的的出勤为为加班，，主要指指休息日日、法定休假日日加班，，以及八八