人力资源师三级考试复习资料

辅导练习第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了工作岗位分析与设计、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划，以及人力资源费用预算的审核与支出控制等的相关知识和技能。具体包括：人力资源规划的基本概念；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，以及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。二、学习要求1．掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容。2．掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的概念和作用。3．掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。4．掌握工作岗位设计的基本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。5．掌握企业定员的概念和基本方法；理解企业定员的作用和原则；熟悉企业定员的新方法。6．掌握定员标准的概念和内容；熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。7．掌握制度化管理的概念，人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。8．掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。9．掌握人力资源费用支出控制的程序；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。辅导练习一、选择题(一)单选题(每小题只有一个最恰当的答案)1．狭义的人力资源规划实质上是()。A．企业人力资源永久开发规划B．企业组织变革与组织发展规划C．企业人力资源制度改革规划D．企业各类人员需求的补充规划2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。A．一般地位B．特殊地位C．重要地位D．突出地位3．岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。A．坚实基础B．必要条件C．基本依据D．必要前提4．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。A．培训制度B．岗位规范C．工资制度D．考勤制度5．()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。A．建工作小组B．工作丰富化C．工作扩大化D．岗位轮换6．岗位设计工作的人手点不包括()。A．扩大工作内容B．员工工作满负荷C．劳动环境优化D．劳动关系的改善7．人力资源管理的基础是()。A．人力资源计划B．人员培训C．劳动定员定额D．工作分析8．设置岗位的基本原则是()。A．因人设岗B．因事设岗C．按领导意愿设岗D．因企业结构设岗9．根据生产总量核算定员人数属于()。A．按设备定员B．按岗位定员C．按劳动效率定员D．按比例定员10．()被称为是企业的“宪法”。A．企业管理制度B．技术规范C．企业基本制度D．行为规范11．()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A．共同发展原则B．学习与创新并重C．适合企业特点D．保持动态性原则12．不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。A．确保人力资源费用预算的合理性B．确保人力资源费用预算的收益性C．确保人力资源费用预算的准确性D．确保人力资源费用预算的可比性(二)多选题(每小题有两个或两个以上的答案)1．企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。A．战略规划B．人力资源费用规划C．组织规划D．企业组织变革规划E．人员规划2．工作岗位分析信息主要来源于()。A．书面资料B．访谈C．工作日志D．同事报告E．直接观察3．为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。A．任务整体性B．多样化C．任务的意义D．自主权E．任务重要性4．岗位规范的内容包括()。A．岗位劳动规则B．定员定额标准C．岗位员工规范D．岗位培训规范E．工作权限5．工作说明书的内容主要包括()。A．岗位名称B．工作岗位评价与分级C．工作时间D．任职人员的详细信息E．岗位编号6．工作岗位设计的基本原则包括()。A．明确任务原则B．合理分工协作原则C．因事设岗原则D．责权利相对应原则E．能级原则7．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。A．设备定员标准B．岗位定员标准C．单项定员标准D．比例定员标准E．综合定员标准8．编制定员标准的原则有()。A．依据科学B．方法先进C．计算统一D．形式简化E．内容协调9．审核人工成本预算时，应做到()。A．保证企业支付能力和员工利益B．关注消费者物价指数C．定期进行劳动力工资水平市场调查D．关注有关政策的变化E．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线10．人力资源费用支出控制的原则包括()。A．及时性原则B．节约性原则C．适应性原则D．标准化原则E．权责利相结合原则二、简答题1．简述工作岗位分析的作用。2．简述工作扩大化与工作丰富化的区别。3．简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。4．简述企业定员管理的作用。5．简述企业定员的原则。三、计算题1．某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125％，出勤率为90%，废品率为8％，计算该车间该工种的定员人数。2．某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：(1)在保证95%可靠性(μ＝1.6)的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；(2)需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110四、案例分析题1．李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢?(1)你同意李明的做法吗?(2)如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。2．顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10％的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。(1)该案例中总经理郭福犯了什么错误?(2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策。参考答案（第一章）一、选择题(一)单选题1．D2．C3．C4．B5．C6．D7．D8．B9．C10．C11．A12．B(二)多选题1．ABCE2．ABCDE3．ABCD4．ABCD5．ABCE6．ABCD7．CE8．ABCDE9．ABCDE10．ABCE二、简答题1.答：岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。2.答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。3.答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。4．答：合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5．答：定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高高效、节约为为目标；各类人员的比例关关系要协调；；要做到人尽其才、人人事相宜；要创造一个贯彻执执行定员标准准的良好环境境；定员标准应适时修修订。三、计算题1．解：2.解：（1）根据十天内的就就诊统计数据据，可求得每每天的就诊人人数的均值和和标准差如下下：123（人）﹦8.47≈8(人人次)且已知保证95%%可靠性前提提下,﹦1.6所以，医务所每天天就诊人数的的上限为：＋X﹦123＋1.6XX8﹦135.8≈136(人)（2）除了必要的医务人人员外，还应应该按照一定定比例配备辅辅助人员和勤勤杂人员（此此处各配备1人）。同时时考虑到医务务人员需要值值夜班，应再再增加1名医务人员员，因此，该该医务所需要要安排的医务务人员数量为为：5＋2＋1＝8人。四、案例分析题1．答：（1）同意李明的做法。工工作岗位分析析是对企业各各类岗位的性性质、任务、职职责、劳动条条件和环境，以以及员工承担担本岗位任务务应具备的资资格条件所进进行的系统分分析与研究，并并由此制订岗岗位规范、工工作说明书等等人力资源管管理文件的过过程。（2）工作岗位分析的步步骤和程序：：第一步，准备阶段段①根据工作岗位分析析的总目标、总总任务，对企企业各类岗位位的现状进行行初步了解，掌掌握各种基本本数据和资料料。②设计岗位调查方案案。明确岗位调调查的目的。确定调查的的对象和单位位。确确定调查项目目。确确定调查表格格和填写说明明。确确定调查的时时间、地点和和方法。③为了搞好工作岗位位分析，还应应做好员工的的思想工作，说说明该工作岗岗位分析的目目的和意义，建建立友好合作作的关系，使使有关员工对对岗位分析有有良好的心理理准备。④根据工作岗位分析析的任务、程程序，分解成成若干工作单单元和环节，以以便逐项完成成。⑤组织有关人员，学学习并掌握调调查的内容，熟熟悉具体的实实施步骤和调调查方法。第二步，调查阶段段该阶段的主要任务务是根据调查查方案，对岗岗位进行认真真细致的调查查研究。在调调查中，灵活活运用访谈、问问卷、观察、小小组集体讨论论等方法，广广泛深入地搜搜集有关岗位位的各种数据据资料。对各各项调查事项项的重要程度度、发生频率率详细记录。第三步，总结分析析阶段该阶段首先对岗位位调查结果进进行深入分析析，采用文字字图表等形式式作出归纳、总总结。对岗位位的特征和要要求作出全面面深入的考察察，充分揭示示其主要任务务结构和关键键影响因素，并并在系统分析析和归纳总结结的基础上，撰撰写工作说明明书、岗位规规范等人力资资源管理的规规章制度。2．答：（1）总经理郭福错误误在于:①没有对公司人力资资源费用进行行预算审核和和支出控制，导导致销售额下下降而费用没没有降低；②面对公司的亏损，没没有与他人探探讨，更没有有深入分析原原因，而是凭凭主观臆断采采取行动；③盲目裁员，没有考考虑不同部门门间的区别，要要求所有部门门都必须裁减减10％。（2）郭福摆脱困境的的对策：作为总经理，郭福福应进行深入入分析，找到到真正原因，并并采取相应的的措施。通过过对案例进行行分析，找到到导致销售额额下降而费用用没有降低的的原因是：没没有对公司人人力资源费用用进行预算审审核和支出控控制，因此，建建议郭福采取以下下措施。第一步，人力资源源费用预算的的审核①审核人工成本预算算。具体方法法是：注重内内外部环境变变化，进行动动态调整；注注重比较分析析费用使用趋趋势；保证企企业支付能力力和员工利益益。审核人力资源管理理费用预算。首首先要认真分分析人力资源源管理各方面面活动及其过过程，然后确确定需要哪些些资源、多少少资源给予支支持（如人力力资源、财务务资源、物质质资源）。第二步，人力资源源费用支出的的控制①制定控制标准。这这是实施控制制的基础和前前提条件。②人力资源费用支出出控制的实施施。将控制标标准落实到各各个项目，在在发生实际费费用支出时看看是否在既定定的标准内完完成目标。③差异的处理。如果果预算结果和和实际支出出出现差异，要要尽快分析差差异出现的原原因，要以实实际情况为准准，进行全面面的分析，并并做出进一步步调整，尽量量消除差异。第二章招聘与与配置基本内容与要求一、基本内容本章主要要介绍了员工工招聘和人员员配置的相关关问题。具体体内容包括：：招聘渠道的的分类与选择择；各种招募募方法的优缺缺点和组织程程序；初步筛筛选应聘者的的方法和注意意事项；对应应聘者进行选选拔的方法：：笔试、面试试、心理测验验、情景模拟拟等；员工录录用决策的方方法；员工招招聘活动的评评估方法；人人力资源空间间配置的基本本方法：匈牙牙利法、“5S"活动，以及及各种劳动环环境优化的方方法；人力资资源时间配置置的基本方法法：两班制、三三班制、四班班制、五班制制等；劳务外外派与引进的的管理程序和和方法。二、学习要求1．掌握握招聘渠道的的类别及其特特点；熟悉各各种招聘渠道道的组织程序序。2．掌握握人员初步筛筛选的方法，如如笔试法、简简历筛选法、招招聘申请表筛筛选法。3．掌握握面试问题的的设计技巧，面面试的程序和和提问技巧，以以及面试环境境的布置方法法。4．掌握握情景模拟测测试法，如公公文筐测试、无无领导小组讨讨论等。5．熟悉悉人格测试、兴兴趣测试、能能力测试、情情境模拟测试试等人员筛选选方法。6．掌握握员工招聘活活动的评估方方法，包括数数量质量评估估、信度效度度评估等。7．掌握握人力资源配配置的基本原原理；了解企企业劳动的分分工与协作。8．掌握握各种员工录录用决策方式式，如多重淘淘汰式、补偿偿式和结合式式。9．掌握握人力资源空空间配置的基基本方法，如如解决员工任任务指派问题题的量化方法法——匈牙利法，以以及加强现场场管理的“5S”活动；熟悉悉劳动环境优优化的方法。10．掌掌握人力资源源时间配置的的基本方法——工作轮班组组织法。11．掌掌握劳务外派派与引进的管管理。辅导练习一、选择题(一)单选题(每小题只只有一个最恰恰当的答案)1．下列列不属于内部部招募优点的的是()。A．准确确性高B．适应较快快C．激励励性强D．费用较高高2．选择择招聘渠道的的主要步骤有有：①选择适合的的招聘方法；；②分析潜在应应聘人员的特特点；③确定适合的的招聘来源；；④分析单位的的招聘要求。下下列排序正确确的是()。A．④③③②①B．①④②③C．②④④③①D．④②③①3．参加加招聘会的主主要步骤有：：①准备展位；②招聘会后的的工作；③招聘人员的的准备；④与协作方沟沟通联系；⑤招聘会的宣宣传工作；⑥准备资料和和设备。下列列排序正确的的是()。A．①⑥⑥③④⑤②B．⑥③④⑤②②①C．⑥①①③④⑤②D．③①⑥④⑤⑤②4．下列列属于外部招招募方法的是是()。A．选拔拔法B．布告法C．熟人人推荐D．档案法5．关于于发布广告，下下列描述不正正确的是()。A．广告告是内部招募募最常用的方方法之一B．通常常的做法是在在一些大众媒媒体上刊登出出单位岗位空空缺的消息，吸吸引对这些空空缺岗位感兴兴趣的潜在人人选应聘C．工作作空缺的信息息发布迅速，能能够在一两天天内就传达给给外界D．有广广泛的宣传效效果，可以展展示单位实力力6．下列列不属于借助助中介的是()。A．人才才交流中心B．猎头公司C．校园招聘D．招聘洽谈谈会7．对于于高级人才和和尖端人才，比比较适合的招招聘渠道是()。A．人才才交流中心B．猎头公司司C．校园园招聘D．招聘洽谈谈会8．校园园招聘亦称上上门招聘，即即由企业单位位的招聘人员员通过到学校校招聘、参加加毕业生交流流会等形式()招募人员。A．直接接B．间接C．快速速D．大规模9．面试不能能够考察()。A．衣着着外貌B．风度气质质C．应变变能力D．内在潜质质10．下列不属属于面试考官官在面试中的的目标的是()。A．创造造融洽的气氛氛B．了解解应聘者的知知识、技能和和非智力素质质C．让应应聘者了解单单位的现实状状况D．决定定应聘者是否否被录用(二)多选题(每小题有有两个或两个个以上的答案案)1．内部部选拔的缺点点有()。A．容易易出现不公正正现象B．容易抑制制创新C．带来来新思想和新新方法D．树立新的的形象E．有利利于招聘一流流人才2．外部部招募的不足足有()。A．筛选选难度大B．进入角色色慢C．招募募成本大D．决策风险险大E．影响响内部员工的的积极性3．关于于借助中介，下下列说法正确确的是()。A．各类类人才交流中中心、职业介介绍所、劳动动力就业服务务中心等都是是中介机构B．中介介机构承担着着双重角色：：既为单位择择人，也为求求职者择业C．借助助中介机构，单单位与求职者者均可获得大大量的信息，同同时也可传播播各自的信息息D．中介介机构通过定定期或不定期期地举行交流流会，使得供供需双方面对对面地进行商商谈，缩短了了招聘与应聘聘的时间E．是外外部招聘的方方法之一4．下列列属于网络招招聘优点的是是()。A．成本本较低BB．选择余地地大，涉及范范围广C．方便便快捷DD．不受地点点和时间的限限制E．使求求职申请书、简简历等重要资资料的存储、分分类、处理和和检索更加便便捷和规范5．下列符合合笔试描述的的是()。A．不能全面考察应应聘者的工作作态度、品德德修养，以及及管理能力、口口头表达能力力和操作能力B．笔试往往作为应应聘者的初次次竞争，成绩绩合格者才能能继续参加面面试或下一轮轮的竞争C．由于考试题目较较多，可以增增加对知识、技技能和能力的的考察信度与与效度D．可以对大规模的的应聘者同时时进行筛选，花花较少的时间间达到高效率率E．成绩评定也比较较主观6．下列属于简历中中客观内容的的是()。A．个人信息B．教育经历历C．工作经历D．工作业绩绩E．对自己的个性描描述7．下列属于面试中中应聘者目标标的是()。A．希望望被公平对待待B．决定是否否愿意到该单单位工作C．创造造融洽的会谈谈气氛D．充分了解解自己所关心心的问题E．有充充分的时间向向考官说明自自己具备的条条件8．劳动环境优化所所涉及的因素素包括()。A．照明与色色彩B．噪声C．温度和湿湿度D．绿化E．办公桌安安排二、简答题什么叫做公文筐测测试?这种测试方方法在操作上上应该注意什什么问题?三、计算题1．某公公司进行招聘聘活动，准备备招聘副总经经理1人，生产部部经理1人，销售部部经理1人；副总经经理应聘者38人，参加招招聘测试25人，送企业业候选3人，录用0；生产部经经理应聘者19人，参加招招聘测试14人，送企业业候选3人，录用1人；销售部部经理应聘者者35人，参加招招聘测试29人，送企业业候选3人，录用1人。招聘经经费：广告费费20000元，招聘测测试费15000元，体格体体检费2000元，应聘者者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人人员家属安置置费用5000元。求：总成成本效用、招招聘录用比、招招聘完成比、应应聘比。2．假定某企业有赵赵、钱、孙、李李四位员工，需需要在一定的的生产技术组组织条件下完完成A、B、C、D四项任务，每位员员工完成每项项工作所耗费费的时间是不不同的，如下下表所示。不同员工从事不同同工作的耗时时赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016计算：根据匈牙利利法，四位员员工与任务之之间应该如何何配置才能保保证完成任务务的时间最短短。四、改错错题1．在人人力资源配置置过程中，要要遵循这样一一个宗旨：没没有无用之人人，只有没有有用好之人。配配置的根本目目的就是要为为优秀人员找找到和创造发发挥作用的条条件。企业推推行双向选择择、公开招聘聘，就是为许许多人才提供供适合其发展展的工作环境境和条件。当当然，在配置置过程中也要要认识到：人人与人之间在在能力特点和和能力水平上上都是不同的的。要将具有有不同能力特特点和能力水水平的人安排排到相应特点点和水平的职职位上，使个个人水平与职职位要求相适适应，这就是是要素有用原原理。每个人人都有长处，也也有短处，因因此要注意互互补原理的运运用。不管怎怎样，群体的的整体功能都都会得到放大大。当然，人人与工作的匹匹配不是绝对对的，适应也也会变成不适适应，这就是是弹性冗余原原理。人与事事配置过程中中，要尽可能能满负荷，这这样能够带给给工作者一定的紧迫性性，变压力为为动力，从而而达到有效利利用。请指出上上述描述中存存在的五处错错误，并予以以改正。(1)(2)(3)(4)(5)2．对于于企业而言，工工作时间组织织的主要任务务是建立工作作班制，组织织好工作轮班班以及合理安安排工时制度度。企业里的的工作班制有有单班制和多多班制两种。多多班制体现了了劳动者在时时间上的分工工协作关系。工工艺过程不能能间断的，必必须实行轮班班制。工作轮轮班制的组织织要注意生产产的具体情况况，以便充分分利用工时和和节约时间。五五班轮休制是是以十天为一一个循环期，组组织五个轮班班，实行早、中中、夜三班轮轮流生产，并并每天安排一一个副班，它它保证了企业业员工某月平平均工作时间间不超过196个小时。根根据企业实际际灵活安排工工时制度也是是工作时间组组织的一项重重要内容。我我国目前的周周制度工时是是44小时。企业业可以根据实实际情况实行行灵活的工作作时间制度，比比如弹性工作作制。这些对对提高员工的的工作积极性性是有帮助的的。请指出上上述描述中存存在的五处错错误，并予以以改正。(1)(2)(3)(4)(5)五、图表分析题1、参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应骋人数25050500400接受面试的求职者者人数（人格的应聘人数（人人）1204010040实际录用人数（人人）100304015总成本（元）300000120000200000150000问题：请计算各种招聘渠渠道的招聘录录用比率和实实际录用人员员的单位成本本。以上四种招募方法法各有什么特特点？通过以上计算，对对此次招聘评评估可以得出出什么结论？？2．下图显示了某公公司在招聘不不同人员(三类：管理理、会计、销销售)过程中各种种选拔方法的的使用情况，请请根据该图显显示的情况，对对该公司各种种选拔方法的的使用合理性性做出评价。六、案例分析题1．大地科技技有限公司是是一家国有高高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事事交换、传输输等通信设备备以及计算机机、信息管理理系统的研发发和生产。去去年公司收购购了文达电脑脑有限公司，开开始大规模进进军信息行业业，希望在信信息技术及网网络方面占有有重要的市场场份额。目前前公司在程控控交换、传输输设备等领域域具有较强的的研发实力和和技术，在华华东、华南市市场中具有较较好的知名度度和市场份额额，并被认为为是服务非常常有特色的企企业。公司目目前的客户主主要来源于以以前使用公司司程控交换、传传输设备产品品的老客户，而而在新客户发发展方面做得得不是很有效效。公司的主主要竞争对手手是特宇公司司，它是一家家民营企业，在在信息管理系系统、计算机机等领域具有有较强的研发发实力，目前前在大型企业业的市场上占占有较大的份份额。根据公司司的发展战略略，公司决定定进行一次大大规模的招聘聘，为公司的的未来发展储储备人才，尤尤其是计算机机、市场营销销等专业人才才。人力资源源部经理王希希根据他与应应聘人员短暂暂的几分钟面面谈得出的个个人判断来选选聘应届毕业业生。在这个个简短的会谈谈之前，王希希的助手审查查了候选人的的过去经历、受受教育程度，并并通过证明人人核查情况。一一旦候选人被被聘用，他或或她先完成一一些诸如填写写申请表和进进行简要的身身体检查等正正式手续，然然后被聘用人人员就会得到到所分配的工工作。工作指指示仅持续几几分钟时间。但但新员工无论论何时遇到困困难，都会得得到一些指导导和帮助。请回答：：该公司的招招聘工作有哪哪些问题，该该如何改进?2．下面是某公司的的招聘面试经经过。考官：如如果你的亲人人患病住院，需需要你的陪护护，而此时公公司有一项紧紧急任务需要要你及时完成成，你将如何何处理?应聘者：：我会毫不犹犹豫地将工作作放在第一位位。考官：如如果你的亲人人患的是急性性病，比如心心脏病、脑血血栓，你也丢丢下亲人不管管，而去完成成工作吗?应聘者：：(略作思索)这种情况我我没有遇到过过，如果遇到到了，我会先先选择工作，以以工作为重，先先干完工作再再说。考官：假假如患病的是是你的至亲亲亲人呢?比如是你的的父亲、母亲亲或孩子?应聘者：：对不起，我我认为已经回回答了您的问问题。请回答：：该故事中的的考官是否具具备充分的面面试技巧?如果你来做做考官，同样样的问题，你你会如何询问问?七、方案设计题某公司是一家刚刚刚成立的零售售业购物中心心，当务之急急就是需要招招聘各类人员员，请为该公公司设计一个个招聘方案。参考答案（第二章章）一、选择题(一)单单选题1．D2．D3．A4．C5．A6．C7．B8．A9．D1O．D(二)多多选题1．ABB22．ABCDEE33．ABCDEE4．ABCDEE55．ABCD6．ABBCD7．ABCDEE8．ABCD二、简答题答：公文筐测试(inn-baskketteest)，也也叫公文处理理。这是被多多年实践充实实完善并被证证明是很有效效的管理干部部测评方法，是是对实际工作作中管理人员员掌握分析各各种资料、处处理信息以及及做出决策等等工作活动的的集中和抽象象。测试在模模拟的情境中中进行。该情情境模拟的是是一个公司在在日常实际中中可能发生的的或者是经常常发生的情境境，比如面临临下级的请示示、客户的投投诉、同级部部门的协助请请求、外部供供应商提供产产品信息等。提提供给应试者者的公文有：：下级的请示示、工作联系系单、备忘录录、电话录音音等，除此之之外还有一些些背景知识──公司基本本情况、市场场信息、外部部各种环境等等。把这些公公文等资料放放在一个公文文筐中，公文文筐测试之名名就是由此而而来。通过测测试指导语的的说明，让应应试者以管理理者的身份假假想自己正处处于某个情境境──常常是模模拟出一定的的危急情况下下，完成各种种公文的处理理。主考官通通过观察其处处理过程对其其个人自信心心、企业领导导能力、计划划能力、书面面表达能力、敢敢担风险倾向向能力、信息息敏感性等实实际能力做出出判断与评价价。操作过程中应该注注意：文件编写要要逼真；文件件的处理难度度要有差异，素素材要充分；；向应聘者介介绍背景情况况；处理结果果交给评价小小组；三、计算题1．解：招聘总成本200000+155000+22000+11000+33000+335000++5000==495000(元)应聘人数=38++19+355=92(人)总成本效用=实际际录用人数/招聘总成本=2/499500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用用人数/应聘人数=2/922≈2.2%招聘完成比=录用用人数/计划招聘人人数=2/3≈66.7%%应聘比=应聘人数数/计划招聘人人数=92/33≈3066..7%2．解：计算步骤如下：（1）建立矩阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对以上矩阵进行行行约减，即即每一行数据据减去本行数数据中的最小小数，得新矩矩阵如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第一列和第第四列都不含含“0”，因此转入入第三步，进进行列约减。（3）对以上矩阵进行列列约减，即每每一行数据减减去本行数据据中的最小数数，得新矩阵阵如下：404116120400208015（4）在上述矩阵中画画“盖0”线。即画最最少的线将矩矩阵三中的00全部覆盖住住。“盖0”线只有3条，小于于矩阵的维数数4,因此转入入第五步,进行数据转转换。（5）数数据转换。上述矩阵中中未被“盖0”线覆盖的最最小数为1,将矩阵中未未被“盖0”线覆盖的数数减去1,“盖0”线交叉点处处的数加1,得新矩阵阵如下：303106130401207004（6）在上述矩阵中画画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩矩阵的维数4,因此转入入第七步,进行数据转转换。（7）数数据转换。上述矩阵中中未被“盖0”线覆盖的最最小数为3,将矩阵中未未被“盖0”线覆盖的数数减去3,“盖0”线交叉点处处的数加3,得新矩阵阵如下：00373130104504001(8)在上述矩阵阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩矩阵的维数4，因此转入入第九步，求求最优解。(9)求最优解解。=1\*GB3①最后一列只含有一一个“0”，将该列中中的“0”打“√”。=2\*GB3②将第三行中另外一一个“0”打“”。=3\*GB3③将第一列中另外一一个“0”打“√”。=4\*GB3④将第一行中另外一一个“0”打“”。=5\*GB3⑤将第二列中另外一一个“0”打“√”。=6\*GB3⑥将第四行中另外一一个“0”打“”。=7\*GB3⑦将第三列中另外一一个“0”打“√”。最终结果见以下矩矩阵0√0×373130√10×450√40√0×1得到最优解如下：：赵——A；钱——D；孙——B；李——C。对照工时消耗表，完完成任务的总总时间为10＋9＋6＋4＝29四、改错题1．答：（1）“配置的根本目的就就是要为优秀秀人员找到和和创造发挥作作用的条件”改为“配置的根本本目的就是要要为所有人员员找到和创造造发挥作用的的条件”。（2）“这就是要素有用原原理”改为“这就是能位位对应原理”。（3）“不管怎么样，群体体的整体功能能都会得到放放大”改为“群体的整体体功能不都会会得到放大，需需要互补产生生合力”。（4）“这就是弹性冗余原原理”改为“这就是动态态适应原理”。（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满满负荷，同时时不能超越身身心极限”。2．答：（1）“多班制体现了劳动动者在时间上上的分工协作作关系”改为“工作轮班制制体现了劳动动者在时间上上的分工协作作关系”。（2）“工艺过程不能间断断的，必须实实行轮班制”改为“工艺过程不不能间断的，必必须实行多班班制”。（3）“工作轮班制的组织织要注意生产产的具体情况况，以便充分分利用工时和和节约时间”改为“工作轮班制制的组织要注注意生产的具具体情况，以以便充分利用用工时和节约约人力”。（4）“它保证了企业员工工某月平均工工作时间不超超过196个小时”改为“它保证了企企业员工某月月平均工作时时间不超过169个小时”。（5）“我国目前的周制度度工时是44小时”改为“我国目前的的周制度工时时是40小时”。五、图表分析题1．答：参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分的准备备，成本比较较低，能充分分发挥宣传的的作用。节约成本，员工了了解被推荐人人，成功率比比较高，保证证应聘人员的的质量和可信信任度；但可可能容易形成成裙带关系。影响力大，能够吸吸引大量求职职者，但往往往不一定符合合要求。时间间效率高，信信息发布迅速速。成本低，方便迅速速，不受时空空的限制，方方便对求职材材料的管理。招聘录用比100/250==40%30/50=60%40/500=8%15/400=33%单位成本300000/1100=30000120000/330=40000200000/440=50000150000/115=100000结论：不同的招聘聘方法，招聘聘录用比是有有差异的，通通常录用比越越低，质量就就越高；单位位成本也有区区别。本题中中，网络招聘聘的录用比最低低，这说明网络招招聘最容易招招到高质量的的人才。参加招聘会会的成本是最最低的，但是是录用人员的的质量不见得得很理想。因因此，公司在在招聘不同人人员的情况下下，应该采用用不同的招募募方法。2．答：①笔试用得不是很多多，在各种人人员中都是如如此。笔试方方法的偶然性性比较大，对对实践工作能能力的测评效效度不是很高高，因此不适适宜过多使用用。说明该公公司对待笔试试的态度是合合适的。②面试在招聘不同类类别人员中均均有较高使用用频率。面试试方法实施操操作方便，成成本低，容易易掌握，适用用范围广。该该公司对三类类不同人员都都较多地采用用了面试，说说明该公司对对待面试的态态度是合适的的。但是要特特别注意面试试方法的运用用。③心理测试方法在我我国还不是非非常成熟，它它的应用需要要专业人员的的掌握，因此此不适宜大规规模地使用。该该公司未对心心理测试高频频率使用，说说明也是合理理的。④无领导小组讨论的的效度检验和和实际录用部部门反馈的意意见都证明它它是一种有效效性的人才测测评技术及人人员测评的科科学方法。但但是，对于会会计人员而言言，其适用性性并不是最合合适的。该公公司对无领导导小组讨论过过分依赖，对对各类不同人人员的适用性性研究不足。=5\*GB3⑤该公司在招聘的过过程中均综合合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组组讨论，取长长补短，对应应聘者进行全全面的考核，这这一做法科学学合理。------------六、案例分析题1．答：存在的问题：招聘聘工作没有做做好前期准备备工作；甄选方方法简单潦草草；测试方法法单一，测试试者单一；对新员工的培训和指导导不足。改进措施：①按照被招聘人员的的工作说明书书，明确对应应聘人员的素素质要求。②根据招聘对象，选选择相应的招招募渠道。③按照应聘人员的素素质要求，选选择适合的人人员甄选方案案。建议通过筛选选简历和申请表的方式式进行初步筛筛选；运用人格测测试等心理测试试、面试的方方式进行甄选选，根据不同同人员，适当当增加情境模拟测试方方法。④在总结以前招聘经经验的基础上上，结合对应应聘人员的素素质要求以及及专家的意见见，认真设计计申请表以及及各种测试的的题目。⑤面试可以分为初试试与复试，面面试官必须包包括与应聘人人员所要从事事的岗位有关关的经理。=6\*GB3⑥在被聘人员的试用用期内，以及及以后的工作作中，公司应应该对被聘人人员的工作做做跟踪式的调调查，以便及及时发现问题题，解决问题题。2．答：在该情境中，很显显然，考官提提这样的问题题，是为了测测评应聘者如如何看待家庭庭与工作之间间的矛盾，从从而体现出应应聘者对工作作的重视程度度。实际上，毫毫不犹豫地说说以工作为第第一，其实是是不真实的。如如果自己的至至亲亲人病危危，同时在没没有其他亲人可帮忙忙照顾的情况况下，丢下手手头工作也是是可以理解的的。在这里，考考官层层追问问，试图将他他的真实想法法问出来，但但由于缺乏技技巧，未能如如愿，反而使使面试陷入僵僵局。所以，追追问有时候需需要艺术。针针对前面这个个案例，这样样的做法是值值得肯定的：：考官：如果你的亲亲人患病住院院，需要你的的陪护。而此此时公司有一一项紧急任务务需要你及时时完成。你将将如何处理？？应聘者：我会毫不不犹豫地将工工作放在第一一位。考官：请问，你周周围的同事有有这样想法的的多吗？应聘者：不清楚，（略略停顿）可能能不太多吧？？考官：那么，你想想多数人会怎怎么做呢？……其实，应聘者说的的基本上也就就是他认为比比较合理的一一种做法。在在这里，考官官其实是用了了“投射”的原理。当当面试问题比比较敏感的情情况下，考官官应该适当应应用投射原理理。七、方案设计题方案提纲如下：1.准备阶段：划分不不同的岗位，确确定不同岗位位的不同需求求；对岗位性性质、工作特特征进行分析析；提出招聘聘策略。2.实施阶段：招募———如采用报纸纸刊登广告发发布信息，吸吸引合格应聘聘者；筛选——根据简历或或者申请表初初步筛选；组组织面试、情情景模拟等选选拔方法进行行精选；录用用——作出录用决决策。3.评估阶段：数量评评估、成本效效益评估等，为为以后工作提提供经验。第三章培训与开发发基本内容与要求一、基本内容本章主要要介绍了培训训管理、培训训方法的选择择，以及培训训制度的建立立与推行。具具体包括：培培训需求分析析的含义、作作用和内容，基基本工作程序序和方法；培培训需求分析析信息的收集集方法；培训训需求分析模模型；培训规规划的内容，制制订员工培训训计划的步骤骤和方法；员员工培训组织织与实施的基基本工作程序序和方法；培培训课程的实实施与管理准准备工作；培培训效果信息息的种类、收收集渠道、收收集方法、评评估指标；培培训效果跟踪踪与监控的基基本工作程序序和方法；各各类培训方法法的内容和优优缺点；选择择培训方法的的基本工作程程序；培训制制度的内容。二、学习要求1．掌握握培训需求分分析的含义、基基本工作程序序和方法；理理解培训需求求分析的作用用和内容。2．掌握握培训需求分分析信息的收收集方法；熟熟悉培训需求求分析模型。3．掌握握培训规划的的内容以及制制订员工培训训计划的步骤骤和方法。4．掌握握员工培训组组织与实施的的基本工作程程序和方法；；熟悉培训课课程的实施与与管理准备工工作。5．掌握握收集培训效效果信息的方方法以及培训训效果跟踪与与监控的基本本工作程序和和方法；熟悉悉培训效果信信息的种类，培培训效果信息息收集渠道及及评估指标。6．掌握握选择各类培培训方法以及及选择培训方方法的基本工工作程序。7．掌握握培训制度的的内容。辅导练习一、选择题(一)单单选题(每小题只有有一个最恰当当的答案)1．()是现代培训训活动的首要要环节。A．培训训需求分析B．培训效果果评估C．培训训计划设计D．培训方法法选择2．人员员培训中采用用模拟训练法法的目的是()。A．提供供互教互学的的机会B．让学员掌掌握更多的业业务知识C．提高高处理问题的的能力D．让学员掌掌握更多的理理论知识3．()旨在对员工工培训需求提提供一个连续续的反馈。A．全面面性任务分析析模型B．循环评估估模型C．绩效效差距分析模模型D．前瞻性培培训需求分析析模型4．人员员培训活动的的起点是()。A．培训训目标的确定定B．培训计划划的确定C．培训训师资的选定定D．培训需求求的确定5．()的开发要坚坚持“满足需求、突突出重点、立立足当前、讲讲求使用、考考虑长远、提提升素质”的基本原则则。A．培训训方式B．培训计划划C．培训训需求模型D．培训内容容6．()就是根据培培训所面临的的问题环境来来选择、制定定相应的措施施。A．设计计培训流程BB．实施培训训计划C．制定定培训策略DD．拟定培训训制度7．()属于培训激激励制度的基基本内容。A．奖惩惩对象说明BB．被考核的的评估对象C．考核核结果的使用用D．公平竞争争的晋升规定定8．培训训是一项人力力资本投资活活动，要正确确地认识人力力资本投资与与人才开发的的()。A．长期期性和持久性性B．稳定性和和现实性C．周期期性和变化性性D．创新性和和变革性9．培训训管理的首要要制度是()。A．培训训服务制度BB．培训考核核制度C．培训训激励制度DD．培训奖惩惩制度1O．．头脑风暴法法()的目的是创创造一种自由由、宽松、祥祥和的氛围。A．准备备阶段B．热身阶段段C．畅谈谈阶段D．解决问题题阶段11．(())是一种非常常正规的培训训需求调查方方法，它通过过岗位资料分分析和员工现现状对比得出出员工的素质质差距，结论论可信度高。A．观察察法B．重点团队队分析法C．问卷卷调查法D．工作任务务分析法12．在在培训需求信信息的收集中中，()比较适用于于生产作业和和服务性工作作人员，而对对于技术人员员和销售人员员则不太适用用。A．观察察法B．重点团队队分析法C．面谈谈法D．工作任务务分析法13．当当由咨询人员员或其他外部部供应商来提提供培训服务务时，很重要要的一点就是是要考虑培训训项目针对的的是本企业的的()。A．一般般需要B．特定需要要C．个别别需要D．普遍需要要(二)多多选题(每小题有两两个或两个以以上的答案)1．收集集培训需求信信息的主要方方法有()。A．面谈谈法B．工作任务务分析法C．观察察法D．重点团队队分析法E．调查查问卷法2．工作作任务分析法法是以()作为员工任任职要求的依依据，将其和和员工平时工工作中的表现现进行对比以以寻找差距。A．工作作评价B．工作说明明书C．访谈谈记录D．工作任务务分析记录表表E．工作作规范3．在进进行培训需求求信息收集时时，所使用的的面谈法包括括()等具体的操操作方法。A．个人面谈谈法BB．现场面谈谈法C．集集体会谈法DD．团队分析析法E．任任务分析法4．在培培训需求信息息的收集中，观观察法比较适适合对()进行调查。A．．技术工作人人员B．管理工作作人员C．．生产作业人人员D．销售工作作人员E．．服务工作人人员5．利用调查问卷收收集培训需求求信息，在进进行问卷设计计时应注意()。A．语言简洁洁B．问卷填写写者必须署名名C．问题清楚楚明了D．多采用主主观问题方式式E．主观问题题后应留填写写意见的足够够空间6．在实施培训需求求信息调查工工作时应做到到()。A．重视受训训员工的个别别需求B．确定受训训员工的期望望C．寻找受训训员工存在的的问题D．了解受训训员工的现状状E．仔细分析析调查资料7．以掌握技能为目目的的实践性性培训方法有有()。A．工作指导导法B．工作轮换换法C．案例分析析法D．特别任务务法E．个别指导导法8．态度型培训法包包括()。A．角色扮演演法B．拓展训练练C．管理者训训练D．敏感性训训练E．模拟训练练二、简答题请简述分析培训需需求时应注意意哪些问题。2、请简述培训服务务协议条款要要明确哪些内内容。三、改错错题1．下面面是一段关于于培训制度的的叙述。企业培训训制度的根本本作用在于为为培训活动提提供一种制度度性依据，使使培训沿着法法制化、规范范化轨道进行行。培训服务务制度中的制制度条款会涉涉及员工离职职后关于培训训的赔偿责任任问题。培训训服务制度设设立的目的是是人力资源部部作为服务部部门所应该遵遵守的准则。企企业防止培训训风险的措施施是与员工建建立稳定的劳劳动关系和加加倍赔偿。企企业的培训奖奖惩制度既可可以检测培训训效果，也是是规范培训相相关人员行为为的重要途径径。人职培训训制度体现了了“先上岗，后后培训”的原则。请指出上上述描述中存存在的五处错错误，并予以以改正。(1)(2)(3)(4)(5)2．下面面是一段关于于企业培训中中的培训方法法的叙述。培训是企企业人力资源源管理工作中中非常重要的的一项工作。企企业在设立培培训项目之前前要进行费用用预算，培训训过后要进行行培训需求分分析。企业中中做培训的师师资可以来自自外部，也可可以来自内部部，但内部的的师资一般来来说成本较高高。培训中选选择何种培训训方法完全取取决于培训对对象的类型，如如企业要提高高管理人员的的创造力，可可以选用无领领导小组讨论论的方法、头头脑风暴法等等。若为让中中低层管理人人员多掌握管管理的基本原原理，可采用用敏感性训练练法。请指出上上述描述中存存在的五处错错误，并予以以改正。(1)(2)(3)(4)(5)四、案例分析题1．T公司与与员工叶某于于2005年6月23日签订《劳劳动合同书》，期期限为1年。合同中中约定，双方方签订的培训训协议作为《劳劳动合同书》的的补充附件，与与《劳动合同同书》具有同同等法律效力力。22006年4月8日，T公司与叶某某签订《出国国培训协议》，由由公司出资，选选派叶某去美美国培训，培培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中中约定了服务务期限和违约约赔偿方式。2006年7月15日后，公司司才根据项目目建设调整情情况延长叶某某在美国为此，T公司申请劳劳动争议仲裁裁，要求叶某某赔偿2006年4月15至2006年12月23日在美国的的培训费用。仲仲裁委经过调调查认为，双双方当事人签签订的《劳动动合同书》和和《出国培训训协议》合法法有效，T公司提出叶叶某应按双方方约定的培训训协议赔偿培培训费用符合合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”仲裁委裁裁决，解除双双方劳动合同同关系，叶某某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的的培训费用4万美元。T公司虽然胜胜诉，但是叶叶某已经逃之之夭夭，至今今下落不明，叶叶某需赔偿的的培训费用也也无着落。请回答下下列问题：(1)对对本案例做出出评论，说明明T公司在培训训项目管理上上有哪些问题题。(2)你你认为该如何何预防培训后后员工的流失失?2．为了了打造学习型型组织，A公司规定公公司每年的培培训经费为公公司毛利的2％，并将其其是否使用到到位作为考核核人力资源部部的一项指标标。2006年年初公司司估计全年的的毛利为2000万元，因此此其培训费用用预算为40万元。公司司人力资源部部根据员工的的状况以及职职业生涯规划划要求制订了了相应的培训训计划。但到到10月底，公司司经营状况非非常好，毛利利已达2300万元，预计计全年毛利在在2700万元左右。公公司总经理指指示人力资源源部将培训费费用调整为54万元。但由由于人力资源源部做培训计计划时只按照照40万元进行考考虑，加上已已经是11月份了，因因此人力资源源部不知如何何使用多出来来的14万元培训经经费。为了应应付考核指标标，人力资源源部经理就把把这一任务交交给了负责培培训工作的小小李。由于时时间紧，小李李就到网上搜搜索培训广告告，凡是与本本公司业务有有关联的一律律报名，然后后要求各部门门必须派人参参加培训。由由于年底工作作任务比较重重，各部门在在派人参加培培训时都是将将非关键岗位位上的人员派派出去，而这这些人员虽然然觉得课上得得不错，但由由于和自己的的工作关联不不大，因此参参加培训的人人员都不是太太重视。到12月25日，小李终终于把增加的的14万元培训经经费用完了。请回答下列问题：：(1)A公司司的培训工作作有何可取之之处?(2)A公司司的培训工作作存在哪些问问题?五、方案设计题天山钢铁有限公司司是一家集炼炼铁、炼钢、轧轧钢为一体的的大型钢铁企企业，拥有烧烧结、高炉、转转炉、钢板、型型钢五大生产产厂以及辅助助生产厂。可可以冶炼300个钢号、轧轧制650多个品种规规格的钢材，已已形成120万吨铁、210万吨钢的年年生产规模。2005年公司进行行了体制改革革，建立了新新的公司领导导班子，给公公司带来了全全新的现代化化生产经营理理念，为公司司二次创业提提供了强大的的动力。为满满足国内不断断增长的不锈锈钢需求，天天山公司规划划投资建设一一个不锈钢精精品生产基地地，计划总投投资80亿元的新厂厂房正在建设设之中。预计计两年后新产产品生产线可可建成投产。由由于新生产线线采用了当今今先进的生产产设备和技术术，相比公司司已有的几条条生产线，新新生产线的技技术含量和自自动化程度都都有很大的提提高。为了保保证新线上马马后能够良好好运转，目前前相关人员的的培训准备工工作正在有条条不紊地进行行着。但是由于于天山公司是是老厂，员工工学历都比较较低，60％的生产人人员只有初中中学历，有高高中学历的占占30％，有大专专和大学学历历的只占10％。一些员员工正在完成成其高中学业业，一些已获获得和正在考考取公司的相相关技术职称称。公司的管管理人员刚刚刚进行了相关关计算机知识识和操作的培培训。目前为为参加新线脱脱产培训的员员工开设的课课程有相关高高中知识、新新线操作的相相关英语知识识、新线的生生产流水线技技术、设备操操作等。公司遇到到的问题是一一些老线上的的职工惧怕被被抽调去培训训，原因是怕怕新线上岗不不通过，原先先的工作又被被别人取代而而遭遇下岗。人人力资源部门门的担心是对对抽调的员工工经过培训后后是否能够满满足未来新线线的要求没有有把握。请设计一一个合理的培培训方案来解解决公司面临临的问题，实实现公司新生生产线的顺利利投产。参考答案（第三章章）一、选择题(一)单单选题1．A2．C3．B4．D5．D6．C7．D8．A9．A10．B11．DD112．C13．B(二)多多选题1．ABBCDE2．BDE3．AC4．CE5．ACE6．BCCDE7．ABDE8．．AB二、简答题1．答：（1）受训员工的现状状,即他们在组组织中的位置置，以及以前前是否受过培培训、受过什什么样的培训训、培训的形形式有哪些等等问题。（2）受训员工存在的的问题。（3）受训员工的期望望和真实想法法。（4）仔细分析收集到到的调查资料料，从中找出出培训需求，并并注意个别需需求与普遍需需求之间的关关系。2．答：①参加培训的申请人人；②参加培训的项目和和目的；③参加培训的时间、地地点、费用和和形式等；④参加培训后要达到到的技术或能能力水平；⑤参加培训后要在企企业服务的时时间和岗位；；⑥参加培训后如果出出现违约的补补偿；⑦部门经理人员的意意见；⑧参加人与培训批准准人的有效法法律签署。三、改错题1．答：（1）培训服务制度中中的协约条款款会涉及员工工离职后关于于培训的责任任问题；（2）培训服务制度设设立的目的是是防止员工跳跳槽；（3）防止培训风险可可以是与员工工建立稳定的的劳动关系和和与员工签署署培训协议；；（4）企业的培训考核核评估制度是是规范培训相相关人员行为为的重要途径径；（5）入职培训制度体体现了“先培训，后后上岗”原则。2．答：（1）培训的需求分析析在培训项目目开始之前而而不是之后；；（2）外聘师资比内部部师资的成本本要高；（3）培训方法的选择择因素除了培培训对象的类类型，还和企企业的财务状状况，预算达达到的培训目目标等很多因因素有关；（4）无领导小组讨论论法不是提高高管理人员创创造力的方法法；（5）让中低层管理人人员多掌握管管理的基本原原理，可采用用MTP法。四、案例分析题1．答：（1）存在问题如下：：a.培训对象选择失误误。企业培训训对象主要包包括新进员工工、转换工作作员工、不符符合工作要求求员工和有潜潜质的员工。但但是，针对每每种类型的员员工，企业培培训目标和内内容不同。对对有潜质的员员工，培训项项目一般会提提高员工的通通用技能。投投资于这种类类型的员工，投投资费用比较较高，企业能能够得到的预预期回报也很很大，同样存存在的风险也也很大。因为为有潜质员工工的培训结果果很容易被其其他企业使用用，员工容易易被高薪挖走走，员工跳槽槽的可能性比比较大。因此此对这种类型型员工进行培培训，在培训训对象的选择择上要慎重，不不可随意行事事。b.培训需求不明确。企企业的培训目目的是为企业业经营管理和和持续发展服服务，并不是是“为培训而培培训”。因此，企企业应该紧紧紧围绕自身发发展的需要，对对培训内容、培培训时间、培培训地点、培培训教材等各各方面做好计计划。c.培训过程中缺乏控控制。培训并并不是把员工工送出去到期期接回来的简简单过程，而而是需要企业业在整个培训训过程中，对对员工和培训训效果进行全全程控制的复复杂过程。在在培训过程中中，保持与培培训机构和培培训老师的联联系，便于了了解员工培训训的效果和员员工在培训中中的心态，有有利于企业及及时与员工沟沟通。保持与与受训人员的的联系，有利利于企业把受受训者的感受受及时告知培培训人员。这这种联系不仅仅可以提高培培训效果，还还可以加强与与员工的交流流，预防员工工离职。d.法律意识不强。培培训员工流失失风险的存在在，要求企业业在培训中能能够用法律手手段保护企业业的权益。如如果出现员工工离职，企业业可以通过法法律维护自己己的权利，把把损失降到最最低。案例中中，企业是和和叶某签订了了《劳动合同同书》和《出国国培训协议》，但但是后来追加加的培训却没没有人及时与与叶某签订合合同，可见，其其法律意识不不强。而且，在在法律上失去去了要求叶某某偿还20006年7月15日——20066年12月23日培训费用的的权利，使企企业“有苦说不出”。（2）预防培训后员工流流失的对策：：a.明确培训内容。企企业的每个岗岗位都有明确确的知识、技技能和能力要要求，应该根根据岗位的要要求，明确什什么样的培训训是企业需要要的。也就是是说，企业需需要的培训，一一定要培训，企企业不需要的的培训，就要要格外慎重。b.明确培训对象的选选择标准。企企业培训对象象主要包括新新进员工、转转换工作员工工、不符合工工作要求员工工和有潜质的的员工。投资资于每种类型型员工对企业业带来的流失失风险是不一一样的，应当当针对不同类类型的员工，在在企业中制定定选择标准，对对每位员工一一视同仁，避避免培训对象象选择的随意意性。c.对于有自发培训要要求的员工，提提供选择性培培训项目。培培训虽然存在在员工流失风风险，但是同同时也是吸引引高素质员工工的一种手段段。向自发要要求培训的员员工，提供选选择性的培训训，可以提高高企业对高素素质员工的吸吸引力。但是是，对这部分分培训，企业业应适当与员员工共同承担担费用，或者者由员工承担担费用，培训训后给受训者者以加薪、晋晋升作为回报报。d.培训中应全程控制制。在培训中中，企业应当当选择专门人人员与培训人人员和受训人人员保持联系系。通过沟通通，了解受训训人员的需求求、表现和心心理状态，一一方面提高培培训的效率和和效果，另一一方面有效防防止培训员工工流失。e.及时对员工培训结结果给予肯定定和奖励。培培训不是单方方面的投资，除除了企业要投投人资金外，员员工还要投入入时间和精力力。因此，培培训后员工总总是期望能够够以某种方式式得到回报。如如果企业给予予的回报不及及时，员工认认为培训前后后在企业中没没有什么改变变，就会通过过跳槽选择更更好的工作环环境。因此创创造良好的学学以致用的环环境，提供更更有挑战性的的工作、提高高受训员工报报酬等方式承承认员工通过过培训努力的的结果，对于于留住培训员员工至关重要要。f.把合同管理纳入培培训管理。合合同是企业和和员工权利的的法律保障，加加强对合同的的管理，不仅仅保护企业的的合法权利，也也保护了员丁丁的合法权利利。把合同纳纳入培训管理理，一旦出现现纠纷，企业业和员工都能能够通过法律律把自己的损损失降到最低低。2．答：（1）可取之处：Ａ公司重视和强调调培训，培训训经费的投入入较多，并能能在年初做好好培训计划，在在这点上具有有战略眼光。（2）存在问题：a.在实际操作中，把把培训经费与与毛利挂钩作作为一项硬指指标，由于经经营状况是变变化的，而培培训必须要做做需求分析，必必须做计划，到到了１１月份份才调整培训训总经费，导导致无法有效效地制定计划划。b.Ａ公司人力资源部部在接到调整整培训总经费费后的做法违违背了按需施施教、学以致致用的原则，未未做需求分析析，任意地派派人参加培训训。c.Ａ公司调整培训总总经费后的各各项培训违背背了主动参与与原则。指派派非关键岗位位人员参加培培训，而非员员工自己提出出申请。d.Ａ公司调整培训总总经费后的各各项培训违背背了严格考核核和择优奖励励原则，未对对参加培训的的人员进行考考核。e.Ａ公司调整培训总总经费后的各各项培训违背背了投资效益益原则，指派派非关键岗位位人员参加培培训，其投资资效益不明显显。五、方案设计题1．本次培训的意义义：通过培训训使大家掌握握新知识和技技能，接受新新的观念和理理念，开阔知知识面和视野野，增强大家家的职业竞争争能力，使大大家能获得更更高的收入，得得到更符合自自己兴趣的工工作。同时，通通过培训，能能使公司新的的生产线尽快快上马投产，进进一步增加公公司的市场竞竞争力。同时时调整员工的的思想意识、价价值观和行为为规范，理解解和贯彻公司司的战略意图图，调动积极极性，增强凝凝聚力。2．分析培训需求：通通过面谈法、问问卷调查法、观观察法和工作作任务分析法法进行调查研研究，了解到：公司员工工的年龄构成成、文化结构构、专业技能能、价值取向向等与新生产产线的岗位任任职要求有很很大差距；对对公司战略意意图缺乏深入入了解。公司司具备基本的的培训条件和和能力。因此此有必要对全全体员工进行行培训。3．确定培训目标：11）进一步明明确公司的发发展战略目标标；2）进一步强强化公司的文文化；3）掌握与新新生产线有关关的知识；4）了解或掌掌握新生产线线的管理知识识和技能；5）了解现代钢钢铁企业技术术和管理发展展的趋势。4．制定培训计划（参参见下表）：：1）根据培训训需求，设计计培训内容；；2）根据培训训对象与培训训内容，选择择培训方式与与方法；3）确定培训训时间和地点点，本次培训训利可以用业余时时间，地点在在公司培训中中心；4）确定培训训的考核方式式；5）确定培训结结果的反馈方方案。培训方法选选择举例培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试公司的文化全体员工讨论交流、讲授笔试现代钢铁企业技术术和管理发展展的趋势全体员工讨论交流、影视、讲讲授笔试新生产线的基本知知识全体员工讨论交流、讲授笔试新生产线的操作技技能生产工人讨论交流、影视、讲讲授实际操作新生产线的管理知知识生产工人与基层管管理人员案例分析、讨论交交流案例分析、笔试5．培训预算：1）场场地、设备使使用费；2）教材和和资料费；3）讲课费；4）交通、通通讯费；5）受训者的工工资；6）其他备用金金。6．培训计划的实施施：1）帮助大家家确立合适的的培训目标；；2）规范员工工的学习行为为和学习动机机；3）树立榜样样、评比表扬扬、奖励等多多种激励措施施相结合，调调动员工学习习的积极性和和主动性。7．培训效果评估：：1）本次培训训是否达到预预期的目标：：2）参训员工工的知识和技技能是否得到到提高；3）员工的工工作态度是否否有改变；44）培训的内内容、方法和和安排是否合合适；5）培训中出出现了哪些需需要改进的问问题。8．培训结果的反馈馈：1）根据本次次培训的考核核结果择优选选拔员工配置置到新生产线线的岗位上；；2）本次培训训的考核全部部记入员工培培训档案。第四章绩效管管理基本内容与要求一、基本内容本章主要要介绍了企业业绩效管理系系统设计、绩绩效管理总流流程的设计、绩绩效管理系统统运行与开发发以及绩效管管理的考评方方法。具体包包括：绩效管管理系统设计计的基本内容容、国内外对对绩效管理系系统的不同认认识和绩效管管理总体流程程设计的五个个阶段；绩效效面谈的种类类、提高绩效效面谈质量的的措施与方法法、绩效改进进的方法与策策略以及绩效效管理中的矛矛盾冲突与解解决方法；企企业绩效管理理系统的检查查与评估、企企业绩效管理理系统的再开开发；品质导导向型、行为为导向型和结结果导向型考