《新员工入职读书报告10000字》

新员工入职培训方面的读书报告国内市场经济快速腾飞，各企业间的竞争也随之变得更加激烈，当今时代背景下的企业竞争就是人才的竞争。怎样让新入职的员工经过培训成为真正企业需要的人才，这是很多企业都面临的一个难题。这需要方方面面的准备，包括培训体系、方式等多个方面共同作用，影响培训成功实施的因素也很多。每个企业内部结构不一样，企业对待培训的态度也不一样，需要根据不同企业进行相应调整，而不变的正确的体系和思想。为此，个人翻阅了一些关于新入职员工培训的有关文献和资料，并得出了自己的一些看法和体会。新员工培训的相关概念研究围绕新员工培训这个话题，不少学者都进行过相关的分析，绝大多数对新员工进行入职培训持肯定态度。不仅如此，田娟在《企业员工培训研究》中明确地阐述了员工进行培训的重要性，提出了员工培训不仅对员工个人有利，对企业也有很大的益处的观点。企业进行新员工培训对企业将会产生非常大的作用，其影响是相当长远的。从企业发展的角度看，通过员工培训员工可以在最短的时间内掌握工作所需的核心技能以及企业内部的相关规定，所谓磨刀不误砍柴工，这让员工的成长期大大缩短，可以尽快地融入企业发展的脚步中，对企业是有利的。另一方面，对于新员工来说，企业的新员工培训可以减少自身对于陌生环境的紧张和不安。最重要的是员工可以通过学习掌握核心技术，发挥自身特有的优点，并扬长避短，形成一个有战斗力的队伍。个人十分赞同该学者表达的这个观点。但个人认为，其观点中最有说服力的是企业培训对员工有益，可以减少员工的不安，增强员工的归属感，加强相互之间的了解。其实企业和人是一个道理，都有相遇、相识、相知的一个过程。当前国内经济环境下的年轻人尤其是90后、00后这一类人往往离职率高，通常都是干不到几个月就走了。这说明企业和员工缺乏相应的了解，没有做到相知。这也侧面反映了新员工培训对企业减少人才流失是有重要作用的。新员工培训必然涉及到培训的有关计划或方法，这些能帮助企业让培训各有效果。王国亭在《基于目标导向纺织企业技能培训体系开发》中提出了只有准确地把握培训需求状况，才能有效地实施技能培训计划[4]。这很清晰地指出了培训方法的方向。首先需要从企业的战略方向出发，由此来决定企业的发展人才所需要的专业技能或能力。然后评估当前新员工掌握的实际技能与公司战略要求水平有多少的差距，由差距决定了企业新员工培训的需求。最后这些需求会实实在在地反映在培训内容和培训方法方面，其目标是让新员工更契合企业的发展，能为企业做出贡献。个人认为这种采用倒推法的方式可以让培训变得更加有针对性，实用性会非常强。在整体上培训内容会更加符合企业的要求，更加有效。比起其他企业盲目采用一些大师的专业演讲、灌鸡汤等方式要好得多。在员工培训的中注重需求分析这一观点与张燕在《基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建》中提出的胜任力模型下培训体系的构建中要做好培训需求分析及培训计划不谋而合。但后者更加是从工作角度出发，即新员工培训的目标是要求将这些新员工培养成能胜任企业工作岗位的人才。其出发点是立足于工作能力，并以胜任工作为基础而进行的需求分析。另外一个方面，在进行需求分析的同时也要注重对不同人才的分类，并依据其个性制定不同的培训计划。这样既可以可以充分照顾到员工的想法也兼顾了工作岗位能力的要求。这种胜任力模式保障了企业的发展，而且培训内容的针对性上也比较人性化。胜任力模型这种培训方法意在找出工作标准能力要求和新员工的实际工作能力之间的差距，并通过相应的培训来改变现状，争取培养出企业需要的人才。新员工入职培训的现状研究当前的新员工的入职培训现状，是非常值得研究的，因为它代表了当前大部分企业当前的培训状况。肖兴政在《生态农业企业员工培训体系的优化——以BX生态农业公司为例》中就鲜明地指出了当前培训有些顾前不顾后，即只在前期的培训上下功夫，而没有长期的规划和相应的考核。这不仅仅是某一家企业的培训现状，也是很多家企业的通病。前期的培训对于新员工来说确实是很好的学习的一个途径，但这种单一的培训效果就很难说。对于员工来讲，前期的培训可以让他们很好地适应公司，可相对较为宽松的考核对于他们来说是致命的。这个对于我个人来说深有体会，所谓的考核简直简单到难以置信。这种情况不是员工造成的，而是多重因素共同作用下的结果。当前人才的流动性非常大，很多企业不愿因为前期的考核而惩罚相应的新人，因为这样不仅会打消他们的积极性，而且会让公司可能流失一部分人才。这是企业不愿看到的，尤其是前期花费了大量的人力物力招来的员工，不想因为培训考核将其开除。这种大环境造成了员工并不担心企业考核影响到自己。这就导致了很多企业即便请来相关行业的大师进行培训其效果也不尽如人意的原因，还有利用公司的老员工进行经验传授其掌握的内容也比较少。所以企业需要有明确的培训考核要求，既让新员工有压力认真学习，也不过分打消新人的积极性，做到在大体上能兼顾。只有这样高要求才能造就高水准的人才，才能更好的促进企业健康发展。新员工入职培训问题方面的研究新员工入职面临的问题会很多，需要深入研究才能领会学者想要传达的意思。项国鹏在《西方学者论企业中层管理人员的战略管理角色及其启示》中就明确表示很多企业管理层对新员工的入职培训并不是很看重。而且在新员工往后的工作中相关的培训也会越来越少。前期的入职培训的重要性上面已经提到过，这里不再过多复述。管理层不重视前期培训的原因是多方面，像工作内容比较简单在实际工作中可以很容易掌握，这也是管理层不注重前期入职培训的原因之一。还有是由于对前期培训存在着认识上的偏差。部分管理层认为前期的培训没有必要，在实际工作中掌握就可以了，并不需要利用单独的时间来进行专门的培训，这种惰性思维的模式其实对企业发展是不利的。因为如果省略了这一环节，新人可能在实际工作中犯更多的错误才能学到一个知识点或专业技术，不仅会消耗更多的时间进行学习，而且也让员工产生了恐惧的心理，给与员工开展工作带来了很大的不便。另一方面，管理者更多的是出于对前期培训的成本考量。企业花费大量的时间、人力、物力消耗都比较大，而从整体的管理风险上来判断，如果新员工辞职那么就太不值得了，企业的收益会很低。结合实际情况来看，企业员工确实有不少在经过培训后会选择辞职，这是企业进行培训潜在的风险，但更多的是对企业长期发展有利的。个人认为由于各公司的综合实力不同，所以领导层对待员工培训的看法是不一样的，有的注重当前的实际收益，有的则看重企业的长期发展情况。这也是大企业与小企业之间的差距所在，不同层次的领导看待问题的角度也会产生不同。个人偏向于支持进行新员工入职培训，不管是大企业还是小企业要想更好地发展都需要骨干型人才，而人才需要前期的培训进行培养。田娟在《企业员工培训研究》阐述了企业在培训方法上往往会存在不足的观点。大部分企业进行培训就和吃大锅饭一样，大家接收到的内容都是一样的但未必是所有员工都需要的和想要的。这里主要表达的是企业内部的培训比较固定，而且没有针对性，类似广撒网重点捕鱼，而没有针对性。这给员工传递的信息是，企业非常的不专业，公司有些不正规，在培训上面比较马虎。另外一方面，新员工会认为企业的培新制度非常不规范，这也会影响到员工对公司的看法。我觉得这进行相关培训时就是需要多考虑新员工自身的想法。这位学者阐述的观点是很多企业在培训的方法上面，没有进行深入的研究，所以最后展现给新员工的影响是企业没有缺乏对培训的重视。因为新入职的员工往往考虑的也比较多，在进行相关的培训同时也会对企业整体进行评估。所以培训方法的不足会很明显地反映在员工身上。我个人对这种观点是保持赞同的，所以正确的培训方法、制度等内容对企业发展是有好处的。肖兴政在《生态农业企业员工培训体系的优化——以BX生态农业公司为例》中通过数据研究提出了一个很多企业都存在的问题，即企业培训制度经常会出现问题。具体在培训监督方面，很多企业的领导层都存在不重视的特点，这将导致企业在培训制度方面存在很多的问题。不仅如此，在培训制度里面还缺乏相应的激励制度，这些激励制度是非常能够刺激到新入职员工的，可以充分调动员工的积极性。而大多企业都不看重这一点，认为制度只是用来规范员工，根本用不到激励方面，这是很多企业都面临的问题。而且企业制度存在问题也是表现在培训的具体效果和针对性上面，企业沿用的之前的制度来应对未来企业的发展局势，这是非常不明智的。所谓的具体效果就是新职员具体掌握到的专业知识或技能，员工通过对这些技能的掌握可以轻松应对工作。培训的时效性是非常重要的，一个大企业进行大规模的培训，如果没有一点实际效果，那么只能表明企业浪费了大量的人力和物力。这是对企业资源的极大浪费。另外一个是针对性，在该学者的表述中新人培训的针对性非常重要，但也很容易受到忽视。确实企业进行新人培训针对性非常重要，这决定了企业这次培训的实际效果以及新职员在这次培训中掌握了多少。是否真正达到了企业最初的期望值，企业在实际工作中的要求往往比培训中要高，如果达不到将会影响企业的工作效率。个人认为，培训制度中的监督、激励、针对性、实用性，这几个方面都很重要，可以说构成了企业培训的核心。不同的企业要求不一样，那么对应的希望达到的效果也会不同。像一些小公司往往培训的内容比较少，但针对性强，而领导只是要求其掌握这些就够了，足以满足实际的工作需要。另外也有一些大公司，往往企业实际工作中要求比较多，所以在掌握的技能方面要求也比较严格，所以对应的培训内容也会比较多，但这并不代表员工可以真正完全地掌握所学的培训内容。企业的发展离不开这些新鲜的血液。而这些大公司培训的内容比较多，新员工往往短时间内无法全面掌握，这都是非常正常的。如果单单从针对性方面来讲，难免出现评估不合理。因为大公司人多、管理难度大所对应的新入职员工培训也无法做到针对性、实用性等各个方面，但不能就此说明其培训方法存在不足的情况。常玮在《基于战略发展的员工培训体系构建》中提出了打造针对性强的培训课程。主要是强调针对性的问题，可以依靠老员工带新员工的方法来实现。当然，利用严格的军事化培训。这种管理模式个人之前也有幸体验过，其核心是打造一支意志力强大的队伍，然后配上相应的专业技术的学习，感觉很有军队的风格。这实际上既是一种劳逸结合，又可以很大程度上保障培训的实际效果，作用是非常大的。另外，其阐述的另一个方法是利用专题讲座的方式来实现。个人觉得，这种方式非常好，有些类似于高中物理的各种专题解答，其针对性是非常强大的。这些内容综合起来，确实可以保障企业培训的针对性的加强。但总的来看，这些需要强力的执行机构。从方案上来讲，该学者的观点是可行的。要想取得实际效果，必不可少的是专题讲座的具体水平以及新入职员工的学习的意愿及能力。个人认为，这个方案是有很强的作用的在加大针对性方面。不仅如此，该学者还对新入职员工的不同类型进行了分类，为的就是让新员工针对自身岗位，能学到有用的知识。该学者将培训分为了很多个模块，包括个人、岗位、基础等模块，模块分得越细，其针对性也就越强，这种针对性的培训可以短时间内让员工快速成长。不仅是培训的内容还是培训的人员等级，都进行分类，这样基本是将新员工入职培训进行更加细致化的处理了。但个人觉得这种培训方式工作量会很大，尤其是还需要对新员工、培训内容都进行分类，这是非常耗时的，需要提前进行相应的准备。这些准备好后，然后进行对应的划分。个人觉得，看了该学者的观点让自己也是受益良多，对于培训的具体方法有了更深层次的了解。企业的前期培训如果都像该学者表达的那样，那么很多公司的员工将受到很大的启发，对企业发展是非常有利的。其思路将能想到的针对性的方法都想到了，可以说覆盖面非常广，而且想法也比较新颖，对其它学者来说是很不错的借鉴爱对象，这种方式是非常好的，个人认为可以进行全面的推广。只要其执行力到位，那么相应的效果也会非常的明显。企业进行新入职员工培训时，往往会遇到很多问题，但有的问题非常关键。田娟在《企业员工培训研究》中阐述了新员工培训缺少反馈机制，会导致企业无法获得预期的培训效果以及不符合公司的发展利益。如果不在培训反馈上下功夫，那么企业将会对培训的效果一无所知，那么培训就只是盲目的训练，根本起不到实质性的作用，领导层也无法依靠相应的内容进行培训内容或结构方面的调整。这样一来企业培训的整体效果和目标都将难以达到。该学者的观点，我认为十分犀利，对应的点也比较清楚。反馈机制其实很类似学生的期末考试，只有真正知道问题出在哪里，才能进行相应的改正和进步。同样的道理，企业的培训不是一次就完了，后面会涉及到更多的内容。如果这次无法掌握新入职员工的实际情况，了解他们的不足之处，那么在下一次的培训中会由于某个知识点的掌握不到位或者技能不清楚而影响本次的学习效果。最终导致，新入职员工的成绩越来越低，而且感觉一次比一次难，一次比一次累的体验。这让企业组织的新员工入职培训进入了一个恶性循环。由于接连不断的知识点缺失，员工的成绩和能力不仅不会提升还会下降。最重要的是新入职的员工积极性也会逐步的丧失，最终甚至可能觉得企业相关工作要求高选择辞职，这样不仅无法实现人才的培养，还会让人才流失。这很显然是不利于企业发展的，所以必须走出这一个恶性循环才行。这个观点直接指出了当前企业培训的要害所在，许多企业为此都吃过不少的亏，所以该观点非常具有代表性。新员工入职培训相应的对策研究于传在《狠抓新员工入职培训夯实人才强企根基》中提出了新员工入职培训需要强化培训考核的观点。而且还将培训考核的内容进行具体的分类，像哪些部分是重点需要占的比重多一些。该学者对考核内容按照公司的实际需要进行划分。目标是让员工能够满足公司的实际需求，尤其是公司比较看重的方面，进行重点的考核。个人认为，这种考核大大增加了新入职员工对培训的重视。由于有考核在接受培训的人员心里都会有一定的压力，害怕自己不及格，尤其是看到别的新入职人员非常努力的时候，自己心里也会产生一种不安的感觉，害怕自己落后。这样会形成一种良性循环，因为很多新入职人员都会这样想。总体来看，这样将会大大加强培训的效果，而且新入职员工的积极性也被最大地调动了起来，在培训上也会形成良好的培训氛围。进行培训考核的另一个好处在于可以检验新入职人员的知识、技能掌握情况。依靠新入职员工的培训情况，领导层可以按照其真实表现安排相应的工作。比如，相关的专业知识或技能掌握比较好的，可以给与一定量的工作进行实战；而对于那些考核情况非常不好的，可以采取再次培训或少量的实战机会，在减少企业相应损失的同时尽可能地提升新入职员工的实战能力。一个团队是否能成为企业的核心，很大程度上都是由团队的战斗力决定的。在企业的发展中会遇到很多的问题，而核心团队是企业在面临诸多状况时仍然能够提供很大的支撑。这种进行培训考核的方式好处是非常多的，也是一种很不错的方法值得推广。另一方面，这种考核也会有一定的标准。这些标准是以往出现状况的经验总结，人常说吃一堑长一智；同样，企业在度过危机之后也会进行经验总结，最后会形成一套标准，运用在新入职员工上。正是有了这些标准，企业才能够避免重蹈覆辙，减少类似的不必要的损失。只有这样企业才会不断成长，不会被一根稻草绊倒两次，这有利于企业的长期发展。新员工的入职培训从本质上来讲还是企业管理行为中的一部分，也可以从管理的角度入手。比如赵崇民在《浅议新员工人职培训的自主管理一一以山东省农行为例》中就提出管理有序，成效才能显著的观点。在进行新员工入职培训的时候，相应的管理必不可少。培训活动是一个大活动，需要进行多方面的管理。包括前期的策划，以及培训试点，还有具体培训时的气氛活跃。这种管理对企业来说是非常有必要的。新职员入职培训涉及很多方面，像有关企业的专业知识、技能、文化、发展等等，都需要进行准备，在后面呈现在新职员面前。目的是让新员工更好地了解公司，熟悉公司，认可公司。这些培训内容比较多，范围广，单个老师无法全部讲清楚，所以就涉及到各方面的培训。根据实际要求，安排不同的老员工或者主管、专业讲师进行相应的培训。这些都离不开管理，最复杂的是前期的讲师的安排和调度，这些是非常关键的。该学者强调的是有序进行，循序渐进的方式。因为不管是主管也好、讲师也好，都有相应的工作安排，不可能一直有时间，所以需要进行有序管理，这是一件非常复杂的环节，但也非常重要。不仅如此，在进行新员工入职培训时，还要注意到培训课程的衔接，也就是该学者提到的有序性，相关内容方面需要进行连接，确保新职员能够适应，并且吸收讲师所讲的内容。让新员工入职培训能有实实在在的效果。从整体概念上讲，这个观点是有理可依的，具有很强的逻辑性，确实是一种很好的管理方法。个人觉得这种管理比较科学和实用，自己在进行相关思考时并没有考虑到这一方面。所以集思广益还是很有效果的，可以发现那些非常好的观点。另外，该学者提到的就是进行试点。针对不同的公司，对试点的需求可能不一样。但对于大公司来说非常重要，因为一旦出现效果不好影响将会非常大。这方面有点类似于国家经济政策试点，在地方试点成功以后再进行全面的推广。所以，大企业试点也非常重要，试点表明效果不好还可以更改，损失也不会太大，只当总结经验；相反，如果试点非常成功，那么可以采取公司内部全面推广，这对公司发展是大有好处的。最后，该学者谈到了新员工入职培训活跃气氛。培训氛围对入职员工是非常重要的，由于都是刚进入公司，公司的讲师对新入职员工也不太了解，不知道谁学习能力强一些，谁弱一些。而对于新入职员工来说，入职培训是他们对企业真实面的第一印象。培训的氛围一定程度上代表了企业的形象，氛围严谨那么在员工心理可能觉得企业要求比较严格，氛围比较开放，新入职员工会认为企业总体比较灵活、愉快。不仅是培训上对新入职员工学习情况的影响，也是企业呈现给新入职员工的第一印象。在企业进行培训的内容方面，企业文化培训是企业发展的灵魂。殷帅在《新时代背景下的电网企业新员工入职培训模式的研究》中就提出大力开展文化教育的观点。因为当前国内市场经济发展还是相当繁荣的，各个行业的企业文化都不一样，但都有其最重视的点。该学者提供了三个方面的文化，包括诚信、责任、规矩。无诚信，则不立，这是人们经常听到的道理。同样这非常适用于企业的发展，因为诚信是企业发展的基石。不仅如此，对于企业来说，企业的诚信要求，就是对企业的员工的道德的要求。企业除了看重人才的专业技能，也看中员工的自身诚信，也就是道德问题。因为失去信用对于企业来说将是灭顶之灾，更不允许员工对企业对企业的诚信造成不良的影响。当前的国内市场竞争非常激烈，一旦出现诚信问题，那么企业将很难承受相关损失。比如像保险行业，承诺按条款会进行理赔，一旦失信影响会很大。由于其行业的特殊性和敏感性，诚信就意味着生命，所以在培训时必须强调相应的企业文化，即诚信文化。第二个方面是责任，之前就爆出ofo单车的例子，企业对客户是有一定的责任的。不是赚钱的时候是大爷，不赚钱了就不管。每个行业都有自身的责任，当然包含各个方向。由公司的发展对社会的责任，也有企业对社会或客户的法律责任。最重要也是重点进行研究的是新员工入职培训体系的相关规矩。这些规矩针对性非常强，也是出于维护企业利益的角度来看的，企业的发展需要这些规矩来进行规范。无规矩则不成方圆，企业的规矩涉及到企业的长期发展，如果不进行及时管理，将会影响到企业发展的方向。只有将规矩文化传承下来，并遵守才能真正形成企业自己的文化。文化是一个企业发展中不可缺少的一部分，可以让员工找到相应的归属感，更好地为公司的发展贡献出自己的一份文化坚持。规范新员工的入职培训对于企业来说非常重要，涉及到新员工未来的专业技术水平和公司的发展利益。王国亭在《基于目标导向纺织企业技能培训体系开发》中提出建立一个完善的培训系统，使企业的培训工作系统化和规范化，使企业员工的态度、知识、技能、智慧、能力、需求与企业的规划和使命进行对接[4]。这说明规范新员工的入职培训是非常有依据的。该学者的观点非常明确，规范化可以让员工在态度上面有一个明确的定位。也就表明，在企业中那些是需要遵守的，新员工必须有怎样的态度进行对待。只有符合这种规范的，并且保持这种态度的新员工才是公司真正需要的人才。而在知识层面，因为企业的专业知识不较多，如果不进行规范和统一，采用任意答案，那么员工会觉得企业非常随意，缺乏规范和实际专业只是标准。这对企业新员工入职培训的相关规定的权威性是不利的。同样的道理，在技能方面也是这样。不同的技能导致最终的产品大小就会不一样，这样对企业产品的质量是没有好处的。技能的统一和规范对企业长期发展是有利的。同样的道理新员工入职培训的规范化，可以促进技能的规范化，让员工的专业技术更加过硬，打造出高质量的产品。这些针对新员工入职培训的规范化将在总体上让企业员工形成一种能力标准，这种能力标准决定了企业的水准，增加了企业的核心竞争力，让企业在进行扩张的时候有足够的战斗力。因为每个企业无论大小都有自己的战略规划，而这些战略规划需要专业的人才进行支撑。尤其是企业扩展的前期，急需大量的人才来填补企业的岗位空缺，而这些人才大量来自于新员工。所以，反过来推导，规范化的新员工培训可以帮助新人获得专业能力，只有拥有大量专业能力的员工，扩张才能够顺利地进行。企业能够进行扩张，这也从一定程度上说明原来的员工，其专业能力足够完成企业的使命，只要按照相关的新员工入职培训进行，那么新员工的专业能力将不会存在问题。个人认为，上述观点看的还是比较长远的，对于一个大企业来说或者想要做大的企业来说，专业能力强大的人才团队对于企业的发展或做大做强是非常重要的。而新员工要达到相应的专业能力水平就必须要相应的规范化的培训，让新员工从进入公司就了解到企业的严谨和高标准，让其感觉到压力和企业发展的潜力。常玮在《基于战略发展的员工培训体系构建》中提出了新入职员工需要建立多层效果评估体系。其目标是改善当前的新员工培训体系和提升新员工的工作能力。而这套体系主要是从四个点进行评估的，分别为反映、学习、行为、结果。反映的具体内容比较民主化，采用面对面的方式询问新入职的员工，问一下他们对于企业新入职员工培训的感受。看有哪些方面是做的比较好的，哪些方面是存在不足需要改正的。这种方式可以很好地了解新员工内心最真实的想法。同时企业也可以从新入职员工的想法中找到他们的真正的需求点，从而可以更好地带动新员工的积极性。另外也可以进行总结归类，尽可能满足员工需求，提升新员工入职培训的满意度，避免抵触情绪发生或者蔓延。第二点就是学习方面，主要是希望对学习方面的评估找出新入职员工的知识点盲区，看是否需要再次讲解或者组织针对性的训练。借针对性的专门练习，以此提升新员工的工作能力。这种专业能力可以很好地帮助员工快速的适应工作，同时成为公司实际需要的人才。这是这套多层效果评估体系的核心内容所在，也是很多管理层比较看重的内容。另外，企业也可以从学习中发现新入职员工的培训态度，对那些知错不改的新员工进行及早的剔除，避免对公司造成不良影响和重大损失。第三点就是行为方面，将新员工前后的专业技能掌握情况进行对比，看缺点是否改正，优点是否仍然坚持。这可以保证新员工在专业技能方面有一个很好的开头和起点，方便后期的持续培养和进步。最后一点是结果方面，这类似于学校的多轮测试。目的是清楚企业新入职员工在这一段时间的专业知识或技能的成绩情况，到底是进步了还是退步了。这最后一点结果评估，方便相关工作人员对新入职员工进行多方面了解，跟踪新员工最近一段时间的表现情况。这样可以尽早地发现问题，尤其是对那些有退步现象的新员工进行尽早的开导，让其成绩尽快稳定。个人认为，这种评估体系非常有必要，而且该学者总结的观点也比较到位和全面。企业如果采用相关的评估体系，可以很好的帮助企业在新员工入职培训上提升相应的能力。即便新员工入职培训内容上存在不足也可以尽快地发现，对于企业来说可以很好地规避由于新员工知识点缺失或技能不熟导致的风险。该学者的认可的建立多层评估效果体系的观点个人觉得非常严谨，因为一般的企业往往注重培训本身而容易忽略检验方式。个人自身在这方面还存在很大的不足之处，尤其是对概念叙述全面的把控还存在着很多不足。参考文献[1]肖兴政,王维懿.生态农业企业员工培训体系的优化——以BX生态农业公司为例[J].四川理工学院学报(社会科学版).201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