第五章薪酬管理

卓博教育人力资源管理师三级培训主讲：黄华第五章薪酬管理章节题目基础知识占分值专业技能占分值总分值第一章HR规划15%1515%1530第二章招聘与配置15%1520%2035第三章培训与开发15%1515%1530第四章绩效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章劳动关系管理15%1515%1530小计80%80100%100180第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工成本核算第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬制度的制定依据一、薪酬的内涵XP209（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋特殊津贴其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其它补贴货币形式非货币形式直接形式间接形式（二）薪资的概念薪资：薪金、工资的简称。货币报酬薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。（年薪，薪水）工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬（三）与薪酬相关的其它概念报酬：员工完成收入后所获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为薪金和工资两种形式。奖金：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等福利：为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险、非工作日工资、单身公寓、免费工作餐、额外津贴等。分配：即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。二、薪酬的实质XP210广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（1）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分间接薪酬：即福利（2）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报员工薪酬的实质：是一种交换或交易三、影响员工薪酬水平的主要因素X

P211影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况工会的力量年龄与工龄产品的需求弹性企业的薪酬策略四、薪酬管理X（一）薪酬管理的基本目标P212保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。（二）薪酬管理的基本原则（P212）对外具有竞争力原则对内具有公正性原则（支付相当于岗位价值的薪酬）对员工具有激励性原则（1）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）分配对成本具有控制性原则（三）薪酬管理的主要内容P2121.工资总额的管理2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度的设计与完善4.日常薪酬管理工作薪酬管理的主要内容工资总额管理（P213）薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）（二）薪酬管理的主要内容五、企业薪酬制度设计的基本要求

XP214体现保障、激励和调节三大功能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和环境建立劳动力市场的决定机制合理制定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统六、衡量薪酬制度的三项标准XP214员工的认可度体现多数原则，90%以上的员工能够接受员工的感知度明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚员工的满足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬制定薪酬管理制度的基本依据YP2141.薪酬调查了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处工资水平高的应注意75%处甚至是90%点处一般企业应注意50%处工资水平低的应注意25%处2.岗位分析与评价3.明确掌握劳动力需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点能力要求第二单元薪酬管理制度的制定程序薪酬制度制定必须遵循法律法规1.最低工资YP2162.最长工作时间YP2161.最低工资劳动法明确规定：国家实行最低工资保障制度制定最低工资的方法确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平3）劳动生产率增长率4）劳动就业实际状况5）地区之间经济发展水平的差异2.最长工作时间劳动法明确规定：劳动者每日工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过40小时超过劳动时间的按照以下标准支付报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。一、单项工资管理制度制定的基本程序X P2171、准确标明制度的名称；

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、等级划分、过渡办法等。能力要求明确界定作用对象和范围准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容工资总额计划与控制制度薪酬构成制度奖金制度劳动分红制度长期激励制度支付原则等级划分过渡办法一、单项工资管理制度制定的基本程序XP21723二、常用工资管理制度制定的基本程序

XP217岗位工资或能力工资的制定程序奖金制度的制定程序给谁的？给多少？如何给？总额？能力要求确定工资总额确定工资分配原则岗位与评价或对员工能力评价确定工资等级数量及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力确定各工资等级的等中点确定工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定工资等级间重叠部分大小确定具体计算方法（一）岗位工资或能力工资的制定程序XP217P2177、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）

薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg企业薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值幅宽相邻等级的重叠某等级等中点

f-e,g-f:相邻等级级差补充知识按照实际确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法（二）常用工资管理制度制定的基本程序奖金制度的制定程序P21727岗位工资等级标准的确定第三单元工资奖金制度的调整 XP218工资奖金调整的方式(P218)

1、奖励性调整（论功行赏）个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数2、生活指数调整（通货膨胀）3、工龄工资调整4、特殊调整有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策30一、工资奖金调整方案的设计方法XP218给员工入级确定每位员工的岗位工资、能力工资和奖金维持工资水平不下降的原则分析薪酬水平下降的原因对调整方案进行完善能力要求31第二节工作岗位评价32第一单元岗位评价的基本步骤岗位评价的基本理论岗位评价的信息来源岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的主要步骤（能力要求）33岗位评价（内部公平）为什么薪酬设计需要进行岗位评价？含义：工作岗位评价（职位评估）是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价的过程P214目的：为合理确定薪酬提供依据34（一）岗位评价的特点中心是客观存在的“事”和“物”，而不是“人”岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程（二）岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工参与到岗位评价工作中来,以便让他们认同岗位评价的结果.岗位评价的结果应该公开P222-223（三）岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位工作任务的各个因素进行定量测评在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较为岗位归级列等奠定了基础二、岗位评价的信息来源YP223直接的信息来源：通过现场岗位调查采集有关数据资料间接的信息来源：通过现有的人力资源管理文件进行评价三、岗位评价与薪酬等级的关系XP224岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系A比B的差距大，激励作用大企业常用M：等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用岗位评价的工作步骤XP2241)按岗位工作的性质将全部岗位分为若干大类.2)收集有关岗位的各种信息.3)建立岗位评价小组.4)制定工作岗位评价的总体计划.5)找出与岗位有直接联系的因素.6)通过岗位评价小组构建统一的衡量评比标准.7)对一些重点岗位进行试点.8)按照评价计划,逐步实施.9)撰写不同层级岗位的评价报告书.10)对工作岗位评价工作进行全面总结.能力要求第二单元岗位评价指标与标准岗位评价要素和指标的内涵确定岗位评价要素和指标的基本原则权重系数的基本理论测量误差的分类岗位评价指标的分级标准岗位评价指标的计分标准制定评价指标权重标准的制定岗位评价结果误差的调整岗位评价信度和效度检查一、岗位评价要素和指标的内涵XP225岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素岗位评价要素的的分类：主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素岗位评价指标的特点和构成

影响员工工作质量和数量的因素：劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境社会心理要素二、确定岗位评价要素和指标的基本原则 XP228少而精界限清晰便于测量综合性可比性三、权重系数的基本理论ZP2281、权重系数的内涵权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致2、权重系数的类型一般形态上，有自重权数与加重相对数从数字特点上看，有小数、百分数、整数从使用范围上看，有总体加权、局部加权、要素指标加权3、权重系数的作用反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征便于评价结果的汇总使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较（二）权重系数类型分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权（岗位评价总体加权）局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。四、测量误差的分类ZP2301、登记误差指数据处理中产生的误差2、代表性误差随机误差系统误差3、误差的调整重点是系统误差，其次是随机误差劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准质量责任指标的分级标准表5-1产量责任指标的分级标准表5-2看管责任指标的分级标准表5-3安全责任指标的分级标准表5-4消耗责任指标的分级标准表5-5管理责任指标的分级标准表5-6劳动技能要素所属的工作岗位评价指标的评价标准知识经验要求的分级标准表5-7操作复杂程度的分级标准表5-8看管设备复杂程度的分级标准表5-9产品质量难易程度的分级标准表5-10处理预防事故复杂程度的分级标准表5-11YP230能力要求一、工作岗位评价指标的分级标准劳动强度劳动环境社会心理要素所属的工作岗位评价指标的评价标准劳动强度体力劳动强度的分级标准表5-12工时利用率的分级标准表5-13劳动姿势的分级标准表5-14劳动紧张程度的分级标准表5-15工作轮班制的分级标准表5-16劳动环境粉尘危害程度的分级标准表5-17高温作业危害程度的分级标准表5-18噪声危害程度的分级标准表5-19辐射热危害程度的分级标准表5-20其它有害因素危害程度的分级标准表5-21表5-22社会心理评价指标表5-23YP234能力要求（一）单一指标计分标准的制定（P237）函数数系数法常数法单一指标计分标准单一自然数法自然数法多个自然数法（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）系数相乘法多种要素综合指标计分标准简单相加法连乘积法百分比系数法二、岗位评价指标的计分标准制定YP2371）计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成2）单一指标计分标准的制定自然数法和系数法（系数法分为函数法和常数法）3）多种要素综合计分标准简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法能力要求评价指标权重标准的制定概率加权法（会计算P240）能力要求五、岗位测评信度的效度检查XP2411）测评信度的检查信度是指测评结果前后一致的程度2）测评效度的检查内容效度统计效度岗位的生产工作记录担任上级岗位的人员对本岗位的评估其它有关岗位的信息能力要求第三单元岗位评价方法与应用四种评价方法比较表1.排列法P243-246简单排列法选择排列法（定限排列法）成对比较法（能看懂和计算P245）分类法（步骤见P246）因素比较法（步骤见p247）评分法（要素计点法）（步骤见p247）第三节人工成本核算知识重点：1、人工成本的概念及其构成2、确定合理人工成本应考虑的因素3、人工成本核算的意义4、人工成本核算程序5、合理确定人工成本的方法（公式）P243一、排列法（甲）（一）简单排列法（序列法）组成评定小组→收集有关资料和数据→事先确定评判标准，对同类岗位的重要性逐级往下排列→将经过评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和后，由大到小或由小到大排列岗位编码0100101002010030100401005评价人员A12345评价人员B32154评价人员C21435评价人员D41235评价人员E13254合计119122023岗位级别由高到低排序21345简单排列法示例表5-28能力要求P244一、排列法（乙）（二）选择排列法（交替排列法）按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出或最重要的岗位，同时选出最低或最差的岗位，并将其代码填写在相应的序号位置上，依此类推完成岗位的排序工作。排序12345678910岗位代码D⑴A⑵C⑶H⑷F⑸E⑸G⑷I⑶J⑵B⑴岗位五项指标初评结果评价指标岗位甲岗位乙岗位丙岗位丁岗位戊岗位责任12435知识经验21354技能要求32145劳动强度43521劳动环境25413合计1213171518岗位级别由高到低排序12435岗位综合排列法示例（一）简单排列法采用多维度的排列法，使岗位排序法的结果，在信度和效度上明显提高。表5-29表5-30能力要求一、排列法（丙）（三）成对比较法（配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法）将每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行对比岗位代码ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋6B－0＋＋－＋4C－－0－－＋2D－－＋0－＋3E－＋＋＋0＋5F－－－－－01汇总成对比较法示例（岗位责任要素评价表）表5-31P245能力要求一、排列法（丁）★★（三）成对比较法将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。工作岗位评价要素ABCDEF岗位责任642351劳动强度561242知识水平654231技能要求546321劳动环境561432社会心理653241排序号汇总33301716218岗位级别由高到低排序653241成对比较法示例（岗位责任要素评价表）表5-31P246能力要求二、分类法★★1.由专门人员组成评定小组；2.按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几个大的系统，每个系统再划分为若干子系统；3.再将子系统中的岗位分成若干层次；4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；5.明确各系统、各档次岗位的资格要求；6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。P246能力要求三、因素比较法具体步骤：1.先从全部岗位中选出主要岗位（劳动报酬公平合理）→2.选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件→3.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序（表5-33）→4.评定小组对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额→月度岗位工资智力条件技能责任身体条件工作环境序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额A会计125013201260236041603150B出纳110022104200140051504140C文书100031803220426031702170D司机1050450/902230328021901260E杂工650590/5055059012001260表5-34工作岗位评价排序与工资额对应表P247能力要求P248三、因素比较法→5.找出尚未评定的其它岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。工作岗位评价指标与标准对比工作岗位评价结果工资额智力条件与D相似按D工资额为90元1050元技能与C相似按C工资额为220元责任与D相似按D工资额为280元身体条件与E相似按E工资额为200元工作环境与E相似按E工资额为260元F（保安）工作岗位评价结果汇总表表5-35能力要求四、评分法1.确定工作岗位评价的主要影响因素；⑴岗位的复杂难易程度；⑵岗位的责任；⑶劳动强度与环境条件；⑷岗位作业紧张、困难程度。2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目；各生产岗位的评价项目⑴体力劳动的熟练程度；⑵脑力劳动的熟练程度；⑶体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度；⑷劳动环境、条件对劳动者的影响程度；⑸工作危险性；⑹对物、财、人，以及上级、下级的责任。职能科室各管理岗位的评价项目⑴受教育的程度；⑵工作经验、阅历；⑶工作复杂程度；⑷工作责任；⑸组织、协调、创造能力；⑹工作条件；⑺监督职责。普遍采用的评价项目⑴劳动负荷量；⑵工作危险性；⑶劳动环境；⑷脑力劳动紧张疲劳程度；⑸工作复杂繁简程度；⑹知识水平；⑺业务知识；⑻熟练程度；⑼工作责任；⑽监督责任。P248能力要求P250四、评分法（中）★★3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）；4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数；评价等级（X）1234567评价内容极轻体力较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力点数（Y）8101420283850Y＝X2－X＋8元素劳动生产要素管理要素工作岗位评价项目劳动负荷量工作危险性劳动环境脑力劳动紧张程度工作复杂繁简程度知识水平业务知识熟练程度工作责任监督责任指标权重07070707071207121717元素权重6634权数比21某企业某类工作岗位评价的权数分配表表5-36表5-37能力要求四、评分法5.将工作岗位评价的总点数分为若干级别。项目序号12345678910合计评价点数1082010381014201010权数77777127121717100总点数705614070266120982401701701400某企业某岗位10个项目的评价结果表5-381级>8005级1101-12009级1501-160013级1901-20002级801-9006级1201-130010级1601-170014级2001-21003级901-10007级1301-140011级1701-180015级2101-22004级1001-11008级1401-150012级1801-190016级2201-2300工作岗位评价结果分级标准表5-39P251能力要求一、人工成本的概念及其构成XP2521）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用2）人工成本构成构成范围和列支渠道从业人员的劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本二、确定合理人工成本应考虑的因素Y P2541）企业的支付能力实物劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率劳动分配率附加价值劳动生产率单位制品费用损益分歧点2）员工的生计费用3）工资的市场行情三、人工成本核算的意义YP256人工成本的变化，意味着利润的变化帮助企业了解劳动力代价，了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制费用支出，降低产品价格，提高市场竞争力使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的

一、

人工成本核算程序YP2561）核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值企业利润总额企业成本总额企业人工成本总额（公式）2）核算人工成本投入产出指标（公式）销售收入与人工费用比率劳动分配率能力要求二、合理确定人工成本的方法YP2581）劳动分配率基准法附加值的计算方法扣除法相加法应用步骤算出目标销售额求出合理薪资的增长幅度2）销售净额基准法3）损益分歧点基准法能力要求第四节员工福利管理一.福利总额预算计划1.福利的本质2.福利管理的主要内容3、福利总额预算计划程序二.各类保险和住房公积金核算4.社会保障的构成5.各类保险金额的计算6.住房公积金的计算一、福利的本质YP262本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。二、福利管理的主要内容YP262福利管理的内容确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果福利管理的原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则福利总额预算计划的制定程序P263该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内能力要求72社会保障的三个基本要素P264具有经济福利性属于社会化行为是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障4、社会保障的构成P264住房公积金的有关制度规定p265在指定银行办理每人只能有一个住房公积金账户管理中心有明细账单位变更应在30日内办理变更变更登记，再过20日内持管理中心审核的文件到银行办理单位录用，30天内登记，再到银行办理终止劳动关系后30天内办理登记能力要求住房公积金的缴费

p265员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例新员工从第二个月开始缴费单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的5%……能力要求单位为员工缴存的

住房公积金的有关规定P266机关在预算中列支事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支企业在成本中列支能力要求住房公积金的提取p266以下情形之一可提取公积金：购买、建造、翻建、大修自住房的离退休的完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市县或出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的能力要求第五章薪酬管理（历年技能考题）简答题:1.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分)2.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法(15分)计算题:1.成对比较法及公司福利费用总额的预算(22分)2.薪酬调查、确定人员工资水平(22分)3.住房公积金(20分)4.企业目标人工成本总额及目标人工成本增长率(20分)5.人工成本费用计算（科目列支）(20分)6.年度、月目标销售毛利(20分)7.公司岗位评价百分比系数法

(20分)设计题:1.设计一个企业销售部奖金分配方案及制定程序(20分)2.薪酬制度进行调整

(25分)综合题:1.分层式宽泛式薪酬等级类型的特点及优点(20分)2.制定合理薪酬管理制度

(18分)

3.企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料?(20分)4.分层式与宽泛式薪酬的的特点与适用范围(20分)5.奖金分配方案的设计应重点考虑因素

(20分)

6.设计企业薪酬管理制度(20分)

第五章薪酬管理（复习要点）

1.影响一个薪酬水平的主要因素★

P2112.薪酬管理的基本目标、原则和内容P211-2143.企业薪酬制度设计的基本要求★

P2144.衡量薪酬制度的三项标准P2145.制定企业薪酬管理制度的基本依据★

P214-2166.最长工作时间P2167.单项工资管理制度制定的基本程序P217

8.常用工资管理制度制定的基本程序P2179.奖金制度的制定程序★

P21710.工资奖金调整方案的设计方法★

P218第五章薪酬管理（复习要点）11.工资奖金调整方案的应用实例P219-22212.工作岗位评价的特点和主要步骤★

P222、22413.工作岗位评价指标的分级标准P230-23714.各种岗位评价方法（教材表5-27）★

P242-24315.人工成本包括的内容及计算★

P25316.福利管理的主要内容P26217.各项福利总额计划的制定程序P26318.员工可以提取住房公积金的几种情形？★

P266第五章薪酬管理（复习要点）一、工作岗位的评价方法（表5-27）

P242

1、排列法（非解析法）（特点）

2、分类法（非解析法）（特点）

3、因素比较法（解析法）（特点）

4、评分法（解析法）（特点）

以岗位具体化为要素，将要素赋于相应的权重，同时给予分级，还将具体的级别予以积分。这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。

二、百分点系数法

（多种要素综合计分标准）