招聘与配置(助师培训)广州

主讲：曾春生联系电话作QQ：120283307高级人力资源管理师、培训讲师人力资源管理人员从业资格考试高级考评员人员招聘与配置国家人力资源管理人员职业资格培训(三级)招聘与配置脉络图

世界上的任何组织，无论大小，也无论其所处何处，若想维系其生存与发展，就必须不断与周围环境、组织和社会进行物质、能量和信息的交换，其作用就如同我们身体里的“血液”一样。互动问题我该选择谁呢？某企业招聘一名行政助理，两名同班男同学一起应聘，一个是农民的儿子，一个是高干的子弟，谁可能更有把握？基准能力鉴别性能力特征基准性能力特征知识技能社会角色自我概念个性特质工作动机招聘者警示：招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。第一节招聘需求分析何谓招聘？

企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。招聘环境分析外部环境经济条件（人们对产品及服务需求量的增减等影响）劳动力市场（劳动力数量及素质影响）法律法规（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损伤）内部环境企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求招聘环境分析续上人力资源配置状况分析考虑因素

1、人员自然流矢：退休、辞职、解聘、意外死亡等；2、人员与岗位的配合以及人员之间的协调。人力资源配置状况分析一、人力资源总量配置分析

1、动作与时间研究

标准时间一天目标生产量所需人力＝

每人每日工作时间一、人力资源总量配置分析

2、工作分析

每月工作总量所需人力＝

（每人每日工作时间－休息时间）每月工作天数续上二、人力资源结构配置分析使用类别非熟练工人熟练工人技工职员工程技术人员专业管理人员管理人员待分配资源类别人数785822001005075355非熟练工人5050熟练工人60028572技工2008192职员100100工程技术人员602850专业管理人员80755管理人员3535三、人力资源质量配置分析1、工作难度与人员能力水平关系

工作能力

业务知识

技术水平2、人员素质的高低与职位匹配的关系四、人与工作量配置分析1.0人力配置.负荷率ABCDE(A、B、C、D、E分别代表五道工序)五、人员使用效果分析能力低绩效高能力高绩效高能力低绩效低能力高绩效低工作绩效个人能力招聘需求确定

1、企业人员自然减员2、组织机构调整及企业业务变化3、企业现有人力资源配置不合理员工的招聘与配置招聘目标及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺最直接的目的是获得企业所需要的人招聘还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目标CD103、制定招聘计划的主要依据有（

）A招聘策略

B招聘程序

C人力资源规划D工作分析

E招聘渠道CD招聘主要程序及步骤招聘前提人力资源规划工作说明书招聘程序招募选择录用评估招聘主要程序及步骤审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔招聘的常规程序招聘原则效率优先双向选择公平公正确保质量－降低成本，获得最佳人选－用人单位与劳动者－遵循法规，人人有就业权－人尽其才，用其所长，职得其人96、利用证书进行筛选是用统计学上的群体特征代替个体特征，容易产生（

）现象。A大材小用

B录用了差的员工

C拒绝了好的应聘者

D重能力轻学历

E录用了拥有虚假证书的求职者BC68、招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是（

）A历史原因

B心理原因

C

社会原因D经济利益原因D企业人员配置的主要原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理人员配置主要原理要素有用原理：配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理：能力水平与岗位要求相适应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层、操作层。互补增值原理:1＋1>2动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要留有一定的余地。

要素有用原理

2000年世界超模大赛爆出大冷门，在人们眼里绝对没有获奖可能的“丑女”吕燕荣登亚军宝座。在这之前，中国模特在这一大赛上的最好名次是第四名。世界著名残障指挥家舟舟因患第21对染色体综合征，成为先天性愚儿，智商只相当于四五岁儿童。然而只要有音乐响起，舟舟立刻能从浩瀚而又复杂的乐声中找到旋律、节奏和重音。舟舟作为世界上唯一不识乐谱的指挥家已走访过十几个国家和地区，并且走进世界顶级艺术殿堂美国卡内基音乐厅和肯尼迪艺术中心，指挥过世界一流的交响乐团。

刘邦在打败项羽的庆功宴会上向群臣表示：

"运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们都被我所用，这就是我得天下的原因。"去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。于是,佛祖就将他们俩放在同一个庙里;

弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。韦陀负责财务,铁面无私，

锱珠必较，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

能位对应原理

互补增值原理动态适应原理我该如何对待你？万言建议书弹性冗余原理104、人力资源配置的主要原理有（

）A互补增值原理

B

激励强化原理

C动态适应原理D能位对应原理

E弹性冗余原理ACDE

46、具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人员配置的（

）

A

互补增值原理

B

能位对应原理

C

动态适应原理

D

个体差异原理

B二、企业劳动分工（一）企业劳动分工的概念是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。主要有：一般分工、特殊分工和个别分工（二）劳动分工的作用1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化2、劳动分工能不断地改革劳动工具，是劳动工具专门化3、有利于配备工人4、劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度5、劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费（三）企业劳动分工的形式1、职能分工2、专业（工种）分工3、技术分工（四）企业劳动分工的原则把直接生产工作和管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响三、企业劳动协作（一）企业劳动协作的形式一般分为企业之间的协作和企业内部的协作（二）组织企业内部劳动协作的基本要求1、尽可能固定各种协作关系2、实行经济合同制3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现（三）作业组1、生产作业需工人共同来完成2、看管大型复杂的机器设备3、工人的工作彼此密切相关4、为了便于管理和相互交流5、为了加强工作联系6、在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们工作，需要组成工作组作业组包括：搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位制度为作业组正确地配备人员选择一个好的组长合理确定作业组的规模，一般10—20人左右为宜四、工作地组织（一）工作地组织的基本内容1、合理装备和布置工作地2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3、正确组织工作地的供应和服务工作（二）工作地组织的要求1、应有利于工人进行生产劳动，缩短辅助作业时间2、应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积3、要有利于工人的身心健康，防止职业病，避免各种设备或人身事故4、要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作一、对过细的劳动分工进行改进扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责二、员工配置的基本方法（一）以人员为标准进行配置（二）以岗位为标准进行配置（三）以双向选择为标准进行配置计算分析题（上）：20分（06/2004）（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。计算分析题（下）：20分（06/2004）张敏霍艺曾颜赵婕刘捷许艳A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。（2）据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？应聘者职位表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分答案要点（上）：（1）人员录用决策标准共有3种。①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。（3分）②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。（3分）③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（3分）答案要点（下）：（2）按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；霍（3.5）从事职位B；赵（3）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。 （3分）如果以职位为标准，其结果张（4.5）从事职位A；霍（3.5）从事B职位；曾（3.5）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88（或2.875）。 （3分）如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由霍（3.5）做，C职位由曾（3.5）做；D职位由赵（2.5）做，则其录用人员的平均分数为3.5。（3分）以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和职侠为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。（2分）三、员工任务的指派方法应具备以下两个约束条件：1、员工数目与任务数目相等2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等(一)匈牙利法的应用实例假定甲单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间，如表所示。请求出：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最短？各员工完成任务时间汇总表

员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910题解步骤：1、以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。

10591811131961214324451891217151161419102、对矩阵一进行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。

5041367130681022290386508134减5减9减2减6减63、检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去列数据中的最小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。

4041146130460020080364408112减1减0减2减0减24、画“盖0”线，即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住，得矩阵四。

4041146130460020080364408112从含0最多的行或列开始画“盖0”线5，数据转换。若“盖0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第七步，若“盖0”线得数目小于矩阵得维数则进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换，操作步骤如下：（1）找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值λ，例中λ=1.（2）将未被“盖0”线交叉点的数加上λ。（3）将“盖0”线交叉点的数加上λ。本例结果见矩阵五：矩阵五：

30410251303401300703523081006、重复第4步和第5步，直到“盖0”线的数目等于矩阵的维数。本例最终矩阵见矩阵六。

004722130040460040322008707、求最优解。对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一个“0”的位置代表一对配置关系，具体步骤如下：（1）先找只含有一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“√”。（2）将带“√”的“0”所在列（或行）中的“0”打“×”.（3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有行列均含有多个“0”，则从“0”的数目最少的行或列中任选一个“0”打“√”。

矩阵七：

0√0×4722130√0×40×460√0×40√3220×0×870√四、加强现场管理的“5S”活动（一）5S活动的具体介绍1、整理确定现场需要什么物品，需要多少数量将现场区分为需要和不需要，将不需要的物品清理出现场2、整顿物品摆放要有固定的地点和区域，以便寻找物品摆放方式要规范化、条理化，以提高工作效率物品摆放目视化要求做到现场整齐、紧凑、协调3、清扫自己使用的物品，要自己清扫在清扫的过程中，检查物品、设备有无异常，定期对设备进行维护保养在清扫过程中，发现问题，要查明原因，并采取措施加以改进4、清洁现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康用具、设备干净，无烟尘噪音员工着装干净、整洁，焕发出积极向上的精神面貌5、素养继续推动前4S活动建立共同遵守的规章制度将各种规章制度目视化实施各种教育培训违反规章制度的要及时给予纠正受批评指责者应立即改正（二）5S的内在联系前3S直接针对现场，后2S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果（三）5S活动的目标工作变换时，寻找工具、物品的时间为零整顿现场时，不良品为零努力降低成本，减少消耗，浪费为零缩短生产时间，交货延期为零无泄漏、危害，安全整齐，事故为零各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零（四）6S活动增加了“安全”五、劳动环境优化照明与色彩噪声温度和湿度绿化人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容二、工作轮班组织应注意的问题1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力2、要平衡各个轮班人员的配备3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大适当增加夜班前后的休息时间缩短上夜班的次数三、四班三运转的优点人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量缩短了工人工作时间减少了工人工作时间减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位工作轮班的组织形式1、两班制2、三班制间断性三班制连续性三班制3、四班制“四八交叉”亦称四班交叉作业四六工作制五班轮休制招聘申请表的设计★★★招聘申请表的特点分析节省时间准确了解提供后续选择的参考招聘申请表的设计个人基本情况求职岗位情况工作经历与经验教育与培训情况生活和家庭情况能力阐述与证明其它

69、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（

）A

招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B

不同单位设计招聘申请表的项目是不同的C

大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表D

招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定C方案设计题：20分（05/2006）请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。答案要点（上）：在所设计的申请表中应包含以下6项内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（2分）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（2分）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（2分）教育与培训情况：学历、学位、所接受过的培训等；（2分）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （2分）其它：获奖情况、能力证明、未来的目标等。（2分）答案要点（下）：设计招聘申请表应注意的问题：根据工作说明书确定申请表的内容；（2分）设计时应注意有关法律和政策；（2分）考虑申请表的存储和检索等问题；（2分）审查已有的申请表。（2分）第二单元招聘程序和策略审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔招聘的常规程序第三单元招聘渠道分析与选择招聘渠道选择分析步骤：分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序

1、准备展位

2、准备资料和设备

3、招聘人员的准备

4、与有关的协作方沟通联系

5、招聘会的宣传工作

6、招聘会后的工作招聘渠道与方法的选择内部招募1、内部提升2、部门间调动3、工作轮换4、反聘5、员工推荐1、内部推荐法2、布告法3、档案法途径方法内部招蓦的特点1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低1、因处理不公可能会在组织中造成一些矛盾2、容易抑制创新优点缺点外部招募1、大专院校2、竞争者及其它组织3、特殊群体人员4、残疾人5、少数民族6、军人7、失业者等1、发布广告2、人才交流中心3、招聘洽谈会会4、猎头公司5、校园招聘6、网络招聘7、熟人推荐来源方法外部招蓦的特点1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用1、筛选的难度大，时间长2、进入角色慢3、招摹成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性优点缺点P&G校园招聘程序：参考招聘会/申请表派发填写申请表初试问题能力解决测试技能测试复试录取通知加入公司30～40分钟65分钟2小时60分钟

48、上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于（

）

A

可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员

B

具有时间上的灵活性

C

具备丰富的社会经验和工作经验

D

具有广泛的宣传效果A校园招聘应注意的一些问题1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4、对学生感兴趣的问题做好准备。判断是否参加招聘会应注意的问题1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传招聘渠道中的利弊利弊招聘广告覆盖面广，自我宣传成本较高，针对性较差人才中介机构劳动力市场、职介所时间集中，成本低，申请者多，及时性较强专业性较差，人员素质不太高猎头公司较适合招聘高级管理人才和专业技术人才费用高，信誉及水平需调查利弊校园招聘用于补充后备力量和专业人才缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵招聘会直接面对，效率较高质量较难保证，持续时间短互联网信息量大，传播广，时效性长虚假信息较多自荐减少广告费和代理费，成本较低非正式性，不确定性熟人推荐速度快，成本低，通用面广易形成裙带关系，选择面较窄，妨碍平等就业招聘神技！！！我的老同学开创了一个软件公司，开发了一系列软件，生意越做越大。今天他来到我工作的城市招生。我来到他下榻的宾馆，看见一个大学生模样的人站在他面前接受面试:“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，我的老同学扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“看到了吗？，你也来做一遍吧。”你可以拿回去做,我要逗留5天,你随时可以找我告诉我答案的。通过魔方可以考察他们什么呢?如果他们这样或者那样做你会作出什么判断?如果他把魔方拆开，然后一个个安上去?这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来？说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来？如果他星期三之前把魔方拿回来？说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。

如果他在我走之前拿回来？说明他请教了人，证明他很有人缘，可以去客户服务部工作。说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会？说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。第二天晚上，我问起了魔方的事。这一回，我的老同学有些得意洋洋。“那个大学生我要定了。他今天早上把魔方还给了我。你猜怎么的？他新买了一个魔方给我！”他说：‘你的魔方我扳来扳去都无法还原。所以我新买了一个，它比你的那个更大，更灵活！’”“这说明什么？”我问。我的老同学压低了声音：“他绝对是做盗版的好材料！”第三节招聘实施第一单元人员选拔方法与运用答案１：“不知道。”

答案２：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。”

答案３：“您可以从市政府的网站找到答案。”

答案４：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？”请问美国纽约市有几个下水道？微软考场你会选择谁？反应１：“左右看看，继续站着。”

反应２：“走出去拿了一张椅子进来坐下。”

反应３：“请问我应该坐在那里？”

反应４：“请问我可以到外面拿张椅子进来吗？”你猜谁又会被聘请了呢？通用汽车面试销售代表

面试主持人共有三位，一排列开，坐在面对大门的另一面。整个面试室约有５０平米大。除了面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何家俱。当应征者被请进来，主持人第一句话就是：“请坐。”然后就会停下来看应征者的反应。人员选择的方法与运用常用方法：

笔试面试情景模拟心理测试筛选的方法：1、识别简历造假的常见方法：学历作假省略或延长雇佣时间，给人以连续雇佣的现象夸大或谎称拥有某些专业知识和经验施放自我雇佣烟雾咨询顾问诱饵玩“破产”把戏2、巧读求职信：

看职业素质看独创性看分析概括力看总体印象

3、筛选简历的秘诀：

注意与工作有关注意个人风格的契合注意有无应警惕的地方略去有歧视的信息要合情合理边看边做记录把结论留待看完后再下制作一份个人履历筛选调查表筛选简历的方法1、分析简历的结构2、重点看客观内容3、判断是否符合职位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、应聘申请表的筛选1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处49、初选工作在费用和时间允许的情况下，应（

），尽量让更多的人参加复试。A

坚持严格的原则

B

坚持淘汰的原则C

坚持面广的原则

D

坚持择优的原则C案例分析题：18分（11/2003）双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答案要点：（1）如何甄别简历中的虚假信息：分析简历结构；（2分）重点看客观内容（2分）判断是否符合职位技术和经验要求；（2分）审查简历的逻辑性；（2分）对简历的整体印象。（2分）（2）面试中，运用哪些技巧获得应聘者的真实信息：避免提出引导性的问题；（2分）有意提问一些矛盾的问题；（2分）全面了解、综合判断应聘者的求职动机；（2分）提问要直截了当、语言简练、做好记录；（2分）通过非语言行为了解应聘者的情况。（2分）三、笔试方法一般知识与能力等社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。专业知识与能力等如管理知识、人际关系能力、观察力等。人格等如性格、兴趣、心理特点等。笔试步骤：命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。(2)拟定“标准答案”，确定评阅计分规则。(3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，不徇私情。笔试有两种分类：1、根据试题的性质，笔试可以分为论文式笔试和直答式笔试。2、根据考试的科目不同，笔试可分为基础文化测试和专业知识测试。

笔试的优点：①公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。②客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。笔试的缺点：①笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。②笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。③笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。面试的步骤与方法面试故事面试的特点：以观察和谈话为工具面试内容因组织、工作/岗位、申请者的不同而具有灵活性双向沟通面试的结构要素：面试者应聘者面试内容（包括提问和评分标准）实施步骤面试的内容：个人信息仪表风度工作经验工作态度、动机与工作期望事业心、进取心、自信心语言表达力综合分析面试的内容：8、自我控制力与情绪稳定性9、人际交往倾向与人际关系10、精力与活力11、兴趣及爱好续上面试的基本步骤：面试前的准备面试开始正式面试确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。结束面试面试评估完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。续上面试提问技巧1、开放式提问：自由发表意见2、封闭式提问：一般用“是”或“否”来回答3、清单式提问：“你认为项目取得成功的关键是什么？”4、假设式提问：“如果你是这样，你会怎么处理”5、重复式提问：“如果我理解正确的话，你是说……”6、确认式提问：表达对应聘者的信息的关心，鼓励交流7、举例式提问：行为描述提问游戏

《模拟招聘》50、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（

）A

应聘职位要求进行假设式提问

B

应聘职位要求进行清单式提问C

应聘者过去工作行为进行举例式提问

D

应聘者过去工作行为进行开放式提问C相关知识★★面试的目标：面试过程面试的发展面试的目标围绕面试目标进行说明面试提问时应注意的问题：避免提出引导性的问题有意提问一些矛盾的问题了解应聘者的求职动机提问题要直接了当、语言简练观察非语言行为面试的过程应聘者面试者直接接触综合了解反馈信息面试的发展面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等。面试问题的设计技巧1、你为何要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)？3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）4、对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）5、你的同事当众批评你、辱骂你时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题）面试的目标面试者应聘者1。创造轻松和谐气氛，使应聘者发挥正常水平；2、让应聘者了解公司的发展、应聘岗位、人员状况等；3、了解应聘者专业知识、专业技能及非智力素质等；4、决定是否录用应聘者。1、创造融洽气氛，尽量发挥个人水平；2、充分说明自己具备的条件；3、希望被理解、尊重，并得到公平对待；4、充分了解自己关心的问题；5、决定是否愿意加入应聘单位。行为描述面试假设前提：1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为2、说与做是截然不同的两码事情景模拟法

通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为。情境模拟测试的常用方法1、公文处理模拟法（公文筐测试）2、无领导小组讨论法：所谓“无领导”就是不设定组长，不布置议题与议程，更不提要求，只发给一个简短案例（管理情境），其中隐含一个或多个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。3、角色扮演公文处理模拟法公文处理评价内容计划与组织能力：

1、组织计划性2、工作程序性3、时间管理

控制能力：

1、监督、控制2、目标设置3、服从管理授权能力

1、目标2、工作重点3、工作明确4、内容分析能力：

1、认识2、基本的关系3、信息的收集

4、信息的组织5、分析判断能力：

1、结论2、认知/应急性

3、统一性4、决定性文字沟通能力：

1、语法2、拼写3、清晰度4、见解

5、文字的组织6、恰当、准确无领导小组讨论法

51、（

）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。

A

个人主动性

B

人际协调能力

C

领导意识和能力

D

决策能力无领导小组讨论评价指标——9级评价

123456789

（1）自我坚持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）对群体的影响力

自我坚持性：自信心、精力、表达能力成就导向社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：条理性、责任心、慎重性工作努力程度情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向潜在的情感问题

智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度独创性、社会知觉能力

根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理能力文件筐法人际关系能力无领导小组讨论法智力状况笔试工作动机心理测试、情境模拟、面试心理素质心理测试中的投射测验工作经验资历审核、面试中的行为描述法身体素质体检心理测试法1、能力测试（普通能力、特殊能力、心理运动机能等）2、人格测试（生理特质、气质、动机、价值观、社会态度等）3、兴趣测试（想做什么和喜欢做什么）其它选拔方法——情景模拟测试★★★主要特点：测试心理素质、实际工作能力、潜在能力招聘中高层管理人员时使用较多重点测试项目在实际能力分为语言表达能力、组织能力、事务处理能力两个优点：可得到最佳人选；节省培训费用常用方法：一、公文处理模拟法（公文筐测试）考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性二、无领导小组讨论法考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压力耐受力三、其它方法：决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法97、情景模拟中的事务处理能力测试包括（

）等。A公文处理能力测试

B冲突处理能力测试

C行政工作处理能力测试D部门利益协调能力测试

E团队组建能力测试ABDE其它选拔方法——心理测试★★★在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试人格测试“卡氏”16种人格测试兴趣测试6种兴趣分类：现实型、智慧型、常轨型、企业型、社交型、艺术型心理测试注意事项★★保护个人隐私遵守严格的程序不是唯一的评定依据合并67、心理测试的结果是对应聘者（

）的一种评定。A智力水平和个性差异

B

智力特征和发展潜力C

能力特征和个性差异

D能力特征和发展潜力C职业兴趣测评1、你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将它装配起来吗?2、你对电视或单位里的智力竞赛很有兴趣吗?3、你对戏剧、电影、文艺小说、音乐、美术等其中的一两个方面较感兴趣吗？4、你常常主动给朋友写信或打电话吗?5、你觉得通过买卖赚钱,或通过存银行生利息很有意思吗?6、你能够用一两个小时坐下来抄写一份你不感兴趣的材料吗?7、你会用积木搭出许多造型吗?常拼七巧板吗?8、你经常到新华书店或图书馆翻阅图书(文艺小说除外)吗?9、你常常喜欢对文艺界的明星评头论足吗？10、你能列出五个你自认为够朋友的人吗?11、你常常能发现别人组织的活动的某些不足,并提出建议让他们改进吗?12、你能按领导或老师的要求尽自己的能力做好每一件事情吗?13、你在中学里喜欢做实验吗?14、你常常会主动地去做一些有趣的习题吗?15、你曾参加过文艺演出或写过诗歌、短文被墙报或报刊采用，或参加过业余绘画训练吗？16、你很愿意参加学校、单位或社会团体组织的各种活动吗？17、你相信如果让你去做一个个体户,一定会发财致富吗?18、无论填报什么表格,你都非常认真吗?19、你喜欢尝试着做一些木工、电工、金工、钳工、修钟表、印照片等其中的一件或几件事情吗？或你对织毛线、绣花剪纸、裁剪、等很感兴趣吗？20、你总想要知道一件新产品或新事物的构造或工作原理吗?21、你喜欢把自己住房布置得优雅一些而不喜欢过份豪华而拥挤吗?22、你看到不相识的人遇到困难时,能主动去帮助他,或向他表示你的同情与安慰的心情吗?23、你读书时曾经担任过某些职务(诸如班干部、课代表、卫生员等)并且认为干得不错吗？24、在讨论会上,如果不少人已经讲的观点与你的不同,你就不发表自己的观点了吗?25、当你家里有些东西需要小修小补时（诸如窗子关不严了，门锁上而忘带钥匙了，凳子坏了，衣服不合身了等），常常是由你做的吗？26、当同学或同事不会做某一道习题来请教你时,你能给他讲清楚吗?27、你觉得你能较准确地评价别人的服装、外貌以及家具摆设等的美感如何吗？28、你喜欢去新场所活动并结交新朋友吗?29、你有信心去说服别人接受你的观点吗?30、你常常觉得在你周围有不少人比你更有才能吗?31、你常常偷偷地去摸弄不让你摸弄的机器或机械吗(诸如打字机、摩托车、电梯、、机床等)？32、你常常会对一件想知道但又无法详细知道的事物想象出它将是什么或将怎么变化吗?33、你认为一个人的仪有美主要是为了表现一个人对美的追求而不是为了得到别人的赞扬或羡慕吗?34、对一些令人讨厌的人,你常常会由于某种理由原谅他、同情他、甚至帮助他吗？35、你的心算能力较强,不对一大堆的数字感到头疼吗?36、你喜欢重复别人已经做过的事情而不喜欢做那些要自己动脑筋摸索着干的事吗?37、你觉得身边有一把镊指钳或老虎钳等,就会有许多便利吗?38、看到别人在为一个有趣的难题谈论不休时,你会加入进去吗?或者即使不加入进去,你也会一个人思考很久,直到你觉得解决了为止吗?39、你觉得工作之余坐下来听听音乐、看看画册或欣赏戏剧等，是你最大的乐趣吗？40、有些活动,虽然没有报酬,但你觉得这些活动对社会有好处,就积极参加吗?41、做一件事情时,你常常事先仔细考虑它的利弊得失吗?42、你喜欢做那些已经很习惯了的工作,同时最好这种工作责任性小一些,工作时还能聊聊天,听听歌曲等吗?43、看到老师傅在做活,你能很快地、准确地模仿吗？44、看推理小说或电影时,你常常试图在结果出来以前分析出谁是罪犯,并且这种分析时常和小说或电影的结果相吻合吗?45、遇到有美术展览会、歌星演唱会等活动，常常有朋友来约请你一起去吗？46、你很注意你的仪容风度,这主要是为了让人产生良好的印象吗?47、在别人跟你算帐或讲一大理由时,你常常能换一个角度考虑,而发现其中的漏洞吗?48、你觉得将非常琐碎的事情整理好,或由于你的工作,使有些事情能日复一日地运转很有意思吗?R（现实型）:1、7、13、19、25、31、37、43I（研究型）：2、8、14、20、26、32、38、44A（艺术型）：3、9、15、21、27、33、39、45S（社会型）：4、10、16、22、28、34、40、46E（企业型）：5、11、17、23、29、35、41、47C（常规型）：6、12、18、24、30、36、42、48职业人格类型说明表职业人格类型人格特征职业特征现实型（R）非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征。需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性和技能性工作。如司机、电工等。研究型（I）分析的、内省的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究，对象侧重于自然科学。如网络工程师、系统分析员、市场研究人员、管理咨询人员等。艺术型（A）想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的，但秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。职业人格类型人格特征职业特征社会型（S）助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强、比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。管理型（B）支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人的等特征从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作，如中高层管理人员常规型（C）自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应的职业有前台接待、办公室秘书、图书馆馆员等结果分析要注意:一、看艺术型与常规型、现实型的全距是否较大；若太小，则测试结果不可靠，可以再给被试人做一个人格测试。二、将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，综合起来解释。三、针对最低得分的人格特征提出问题，最后提出咨询意见。职业人格测试结果分析表受测者常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A422687B354753C875332综合题：20分（11/2004）

某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。

试问：(1)什么是心理测试?(2)心理测试所包含的具体内容是什么?(3)组织心理测试时应注意那些问题?

答案要点（上）：

(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。(4分)(2)心理测试的内容包含：

①能力测试：A、普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 (2分)B、特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。(2分)C、心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。(2分)②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。(2分)③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。(2分)答案要点（下）：

(3)心理测试应注意的问题：①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。(2分)②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。(2分)③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。(2分)案例分析题（上）：20分（06/2003）天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇．从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案．案例分析题（下）：20分（06/2003）会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”。请回答下列问题：（1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?（2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?答案要点（上）：（1）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：①在人员挑选的工具中，有三份测试，过分强调了应聘人员的性格特征；（2分）②招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查；（2分）③在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量；（2分）④对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没有有效的手段；（2分）⑤对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因。 （2分）案例分析题（中）：20分（06/2003）首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试．行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业．行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。答案要点（下）：（2）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求； （2分）②按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历＋申请表”筛选、“智力＋性格”测试、面试的方式进行人员挑选；（2分）③在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目；（2分）④面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理或天洪公司的总经理；（2分）⑤在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 （2分）员工录用有关事宜★★★录用决策多重式淘汰补偿式淘汰结合式淘汰决策的标准以人为标准以职位为标准以双向选择为标准注意事项全面衡量使用尽可能少的录用人员不求全责备延期本节习题：1、吸引足够多的合格应聘者的方法有哪些？（P166~169）2、初步筛选的方法和技巧有哪些？（P170~172）3、如何进行有效的面试？（P173~176）4、试评述情景模拟方法与心理测验方法在人员选择上的作用。（P178~182）5、解释说明情景模拟测试的常用方法。（P179~180）6、简述公文处理模拟法的具体方法。（P179~180）招聘活动的招聘活动的评估方法成本效益评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘成本招聘总成本直接成本间接费用内部提升费用工作流动费用招聘单位成本总成本除以实际录用人数成本效用评估计算方法总成本效用招募成本效用选拔成本效用人员录用效用招聘收益－成本比三个计算方法录用比招聘完成比应聘比成本效益评估★★★数量与质量评估★★★数量评估：分析在数量上满足或不满足需求的原因质量评估：对工作绩效、实际能力、工作潜力的评估录用人员评估主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行录用比＝录用人数/应聘人数×100％招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100％应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100％计算分析题（上）：20分（05/2005）(先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：计算分析题（下）：20分（05/2005）指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用（单位：元）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表答案要点（上）：（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析：招聘的单位成本＝实际招募费用／录用人数(2分)招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)／60=840元／人