《大数据时代公司人力资源绩效管理创新研究【8300字论文】》

大数据时代公司人力资源绩效管理创新研究目录TOC\o"1-3"\h\u255941.引言 1232922.相关理论概述 217762.1绩效管理的定义 29852.2绩效管理的作用 2122262.2.1绩效管理可以促进个人绩效和组织绩效的提高 254542.2.2绩效管理促进组织战略目标的实现 2300182.2.3绩效管理优化组织结构 3323362.3绩效管理的基本流程 362282.4大数据的定义 4232772.5大数据的特征 442612.5.1数据的海量性 4104102.5.2数据的多样性 4245752.5.3数据的快速性 4314862.5.4数据的易变性 4270002.6大数据在企业人力资源管理的作用 562302.6.1使招聘更精确化 5129992.6.2使培训更个性化 5277842.6.3使考核更全面化 5270052.6.4使员工更亲密化 5255093.MT公司人力资源绩效管理存在的问题 548713.1公司概况 562753.2MT公司人力资源绩效管理存在的问题 6178133.2.1MT公司人力资源绩效考核标准过于笼统 6236773.2.2绩效沟通、反馈机制不畅，员工参与程度低 6310673.2.3绩效申诉机制形同虚设 626103.2.4忽视绩效管理的持续改进 6155633.2.5绩效考核结果运用不当 6254254.大数据时代创新MT公司人力资源绩效管理的保障措施及建议 6111964.1文化保障 6311554.2制度保障 7185804.2.1完善工作分析制度 7261924.2.2健全员工招聘管理制度 740774.2.3完善薪酬管理制度 7258134.2.4完善绩效管理流程 787894.3培训保障 7247974.4组织保障 7320235结论 810793参考文献 9大数据时代MT公司人力资源绩效管理创新研究1.引言当前，我国经济发展较为稳定，市场经济正在经历飞速发展，人力资源管理（HRM），可以说在现代企业的发展过程中的作用是越来越重要，已然是企业不可或缺的基础性工作。实现企业的稳定发展的核心是科学的人力资源管理体系和机制。为了促进企业在行业中更好更快地发展，需要一套符合企业发展的科学的有效的管理制度，协调并指挥企业内部各部门及所有员工朝着既定目标前进。绩效管理是HMR中非常重要的一个环节，其作用也是非常重要的。为贯彻落实公司战略规划的指导意义，必须不断改革优化管理体系，建立行之有效的绩效考核制度和奖惩制度，调动员工的主观能动性，保障企业稳定的发展态势，最终实现长远发展。进入21世纪以来，互联网技术经历着高速发展，达到了前所未有的高潮，同时也衍生出大数据思维这一先进概念，在各领域的生产活动中得到广泛使用，尤其是在人力资源管理中，更是显示出了无比优越的性能。在大数据的支撑下，HRM得以进一步加工和处理，能够给企业的制度体系和战略规划的改进和优化提供强有力的理论依据。通过大数据这一方式的使用，对于HRM过程中的绩效管理进行更加深入的优化和改革，给企业发展提供源源不竭的动力。企业经营过程中，如果大数据能够在实践中充分应用，可以有效地将分析与收集的工作结合起来，利用一些有价值的信息，进一步精炼大量的数据，帮助企业的实际管理，促进形成充分有效的长期发展战略。对于企业的HRM而言，大数据的运用，能够帮助企业实现有效的人资管理。在时代发展的要求下，各个国家都越来越重视人才的竞争。人力资源管理之于企业管理的意义非常显著，中国拥有着巨大的人口优势，人力资源也极为丰富。但是，因为我国劳动者的文化水平普遍不高，人力资源潜力仍然是一种人口负担，不具备竞争优势。利用大数据技术便捷高效的数据处理能力加强对职工的培训和管理力度，成为我国企业发展的当务之急。只有具备突出的人才优势才能在行业竞争中脱颖而出。人力资源管理的创建可以充分的发挥出劳动者的能力，稳固企业与职工的共生关系，可以给企业带来巨大的收益。人资管理中一项非常重要的工作就是协调企业与职工的关系，这不仅能反向促进推动人资管理更进一步，同时还能充分激发职工的主观能动性，帮助企业主的管理，共同促进企业进步。因此强化大数据在人力资源管理中的应用具有举足轻重的发展意义。笔者以MT公司人力资源绩效管理为切入点，剖析了基于大数据时代其人资管理中绩效管理方面暴露出来的弊端，并提出了相应的解决方案。2.相关理论概述2.1绩效管理的定义“绩效”一词来自管理学。在社会生产的第一阶段，生产力是判定绩效的主要依据，但由于管理实践的持续深化，社会大众对于绩效的认知发生了很大的改变。彼得德鲁克认为，如果想有效地衡量绩效管理，必须澄清这个概念。绩效是具有多重维度的，不同的侧重点会产生不一样的效果。有些人认为绩效意味着完成工作的效率和效果。另一些人则认为，绩效为利用评定之后的措施、活动以及结论。但亦有人提出绩效为职员工作的结果。在企业的日常管理中，绩效被用来研究和评价人力资源。基于不同的观点，绩效被认为是一个多原因、多维度、动态特征的成就与效果的共同体。它是特定时期工作的行为、方法和结果的客观结果。在经营管理过程中，管理绩效的主要表征是工作完成度、完成质量和消耗的成本，当然，对企业的贡献也是不可少的。在充分对个人和团队绩效情况进行衡量的基础之上进行识别，并保障与战略目标之间相互一致的过程，就是绩效管理的重要目的。很多时候，绩效管理可以概括为两类，首先是与鼓励绩效相关的管理行为，重要的是激发员工的工作意愿。这种方案适用于处于发展中的企业。此外，还有一类是管理型，强调对职工行为的有效约束，整体业绩是最关键的影响因素之一。绩效管理实际上能够通过过程导向的方法来对员工的核心能力情况进行综合的衡量，考虑其能力、发展水平与绩效之间的相互关系，和员工建立起来的联系紧密的协作，通过绩效结果的合理运用了实现最大生产力的激发。应该注意的是，在实践过程当中，绩效管理与不同主体之间的相互配合之间有着一定的联系，是动态的，也是循环发展的示。绩效管理的持续性不容忽视，从前期的计划制定到后期的考核等等，都是激励机制形成的构成之一。绩效管理提供后期考核的重要结果，同时也能够为相关工作人的加薪和晋升提供一定的管理依据。良好的绩效管理可以做到对企业的价值进行客观公平的分配，提供准确的价值评价机制。2.2绩效管理的作用2.2.1绩效管理可以促进个人绩效和组织绩效的提高通过绩效指标，绩效管理可以帮助职工更好地展开工作，明确自己的工作职责，以及该怎样开展工作等问题。另一方面，还可以帮助员工感知自身的缺点，不断付出努力提升个人绩效，从而提高集体的绩效水平。2.2.2绩效管理促进组织战略目标的实现保持企业发展战略与员工自身发展规划大致相同，通过规范严谨的经营方针和最终目标，以绩效管理的方式将绩效指标分解到不同的岗位，推进组织战略目标的发展进程。2.2.3绩效管理优化组织结构绩效管理对改善组织结构，实现管理过程和业务的改进具有重要意义。各级主管都应当努力改革工作流程和组织架构，以提高组织的工作效率。2.3绩效管理的基本流程绩效管理是一种管理系统，具有封闭性和动态性的系统。（1）绩效计划：绩效计划，简单来说就是将组织制定的战略目标进行有效分解，层层传递，最终落实到某个具体的部门之中，最后在落实到员工身上。整个过程中，员工需要有明确具体的工作职责，清楚员工在整个绩效考核周期中应当做什么、需要完成哪些任务以及在工作上的主要权限。管理者应该让员工积极参与，听取员工意见，使绩效目标能够保持一致。绩效计划和公司总体战略预期息息相关。在战略预期指引下，将绩效目标分解到各级部门，最终落实到具体岗位的具体人员。所有员工都参与绩效计划，即管理者和员工事先有充分的双向沟通，就绩效计划和目标或任务达成共识，最终顺利完成绩效计划的制定。（2）绩效考核：在一定阶段，对员工的工作能力就是绩效考核的重要目的，同时也能够考虑公司目标的具体完成情况，规划公司下一阶段的发展计划，并从中发现存在的问题进行解决，同时也能够调动其工作人员的主动性和积极性，属于考核制度的范畴。综上所述，绩效考核一定程度上是公司人力资源管理的重要组成部分之一，甚至扮演着核心提升的关键角色。绩效考核的使用能够在个人目标和公司目标相互结合的基础之上，有效发挥人力资本调配的作用，也能够激发员工的热情，发现问题的同时解决问题，对工作效率的优化有着不可取代的关键作用。（3）绩效监控：在绩效执行过程中跟踪考核对象的绩效，收集数据，统计能够反映考核对象绩效能力的事件。通过绩效规划与目标任务的比较，评价绩效规划的有效性、公平性和客观性。企业通常采用计分制，通过转换评分因子可以提高员工绩效。企业可以根据实际情况设定合理的审查期限。例如，月度、季度、半年或年度评分。评估需要工作结果和操作行为。评分不是目的，而是评价的手段。为了提高组织和员工的绩效，重要的是通过监控发现问题。（4）绩效反馈：绩效反馈是绩效评估的最后一个环节，但并不是可有可无的。绩效评定的预期能不能达成，这和绩效反馈的实际运作状况之间存在密切联系。绩效考核结束后，经营者根据考核结果和绩效考核反馈结果与员工进行沟通。这一环节的实施直接关系到员工个人绩效水平和主观能动性的提高。绩效反馈可以帮助员工能够及时、全面地了解自己的工作绩效评估，充分肯定绩效，鼓励员工表现不佳。同时，要确定原因以及产生问题的核心，也就是关键内容，了解绩效计划的差距，明确改进方向，克服困难，帮助他们不断提高工作技能。此外，员工可以向上级请示，寻求帮助，处理绩效执行时带来的困扰。您还可以对绩效评估结果提出异议和问题。（5）绩效应用结果：绩效应用是结果的应用，在绩效应用中，管理者通过适当调整员工岗位、发放员工奖金、调整内外部环境、改善和扩大激励效果等措施，组织员工参加技能培训，提升员工完成工作的专业水平。这个环节实际上是对绩效考核结果的处理和评分。企业一般采用以下形式来评价结果：例如，作为优化绩效计划的参考数据，用于员工的薪酬水平、考核、晋升、个人职业发展规划等，合理地、较好地运用评定结论，不但能够提升职员的作业成效，另外还能促进提升职员工作的主观能动性。员工会因为得到肯定而得到更多的机会，并继续努力成长，形成良好的局面，给公司创造不可估量的经济收益。2.4大数据的定义进入千禧年以来，社会的发展依赖于大量的信息组成推动，互联网和先进的科学技术承载的信息数据越来越多，逐渐占据人类生活。越来越多的公司、领域甚至国家致力于研究以数据为支撑的崭新的发展方向，逐渐形成大数据的概念。从相关人士的研究中我们发现，大部分学者认为用传统的途径和手段是非常不容易实现的，通常情况下只能透过数据来了解。从实际使用层面分析发现，大数据不仅是大量的数据存储，还是加以处理的道具。事实上，说到影响问题，大数据是一种思维模式，它转变了人们看待世界的方式。本文认为，大数据思维产生于不计其数的具有一定关联性的数据基础，并对之加以解读，深入探究，形成一定的思维定式，然后给予人类社会的生产生活新的定义。2.5大数据的特征2.5.1数据的海量性在大数据时代，数据的海量性一方面是指数据的数量级特别巨大，另一方面是指数据的种类非常的繁杂，有结构化和非结构化之分，以及处于结构化和非结构化数据之间的数据类型。数据的海量性对数据的存储、甄别、加工处理等带来了很大的挑战。2.5.2数据的多样性互联网检索的结果往往繁杂不一，同一关键词得到的结果可能多种多样，这就是为什么说大数据具有多样性的原因。2.5.3数据的快速性由于我国信息技术水平的不断提升，移动网络的覆盖越来越全面，网速也越来越高。基于高速的网络传输速度和不断升级的软硬件水平，庞大的数据库实现了有效的整合，是以方便查询搜索。许多企业利用这样的特性展开经营活动统计客户信息，并提供更好地服务，最大化的满足消费群体的需求。2.5.4数据的易变性大数据的结构特征变幻莫测，且覆盖面宽广，是以其展现在社会大众面前的构造是富有层次性的，同时还处在永不停歇的变化过程中，这也说明大数据时代是多模态的。企业大数据的融合和加工十分繁琐，因为它并没有什么可以遵循的规则，即使是利用软件等工具也不容易实现。基于大数据的发展趋势，我国各大产业都不得不适应它带来的巨大变化。只有不断的调整经营方向和观念，才能更好地立足于时代发展的潮流之中。传统的人力资源思维方式具有单一性，阻碍人们对数据价值的清晰认识和更高层次的研究。要真正了解人力资源，我们必须从数据出发，加以概括总结，运用动态的眼光看待他。这能够帮助我们在研究过程中正确看待数据存在的意义。动态的、辩证的思维方式使得研究对象没有绝对的是非对错，依托于具体情境赋予其适宜的价值取向。大数据思维挣脱了传统思维的禁锢，从动态的角度认识数据的价值，从而更接近真相，实现更好地人力资源管理和企业发展。2.6大数据在企业人力资源管理的作用2.6.1使招聘更精确化在招聘工作中，有赖于大数据的统计分析能力能够实现人员与招聘策略的精确匹配，人资部门也能够更好地了解企业的用人需求，在最短的时间，最少的成本满足企业发展的需求。对于一般生产人员，在具备资质条件下，保证人员来源的普遍性，从战略上满足公司目前的短期利益，即着力解决当前企业人才短缺问题，有利于降低企业招聘成本；对技术人员，在符合条件的前提下，要注重专业技能考核与就业岗位的匹配程度，在保证专业性的前提下选拔优秀人才，为企业当前和未来的技术发展提供充分保障；对于中层以上管理人员，除了要严格考核其资质和工作业绩外，还要深刻了解应聘者的个人素质和管理理念是否与企业的企业文化相一致。只有那些具有相同企业理念和企业文化的人，才能使他们的领导班子与整个组织的步伐相一致，实现企业的总体目标。2.6.2使培训更个性化用好人力资源的关键是挖掘每职工的性格特征。过去，由于忽略员工的个人情况或无法评估个人的水平，导致公司内部分工混乱不清晰，没有激发员工的工作的主观能动性，难见成效。基于大数据管理的优越性，人力部门可能制定针对性的培训计划，最大限度地保证培训对实际工作的指导意义，做到人尽其才。2.6.3使考核更全面化在以往的人力资源管理过程中，对员工的考核方式执行统一标准，导致员工考核结果与实际状态不同的情况时有发生。而大数据的参考能够解决固有评估方式的缺陷，通过对工人的绩效进行准确的计算，利用多种数据模型对工人的工作情况进行反馈和统计，管理层可以更清晰地了解工人的工作情况，更合理地分配薪资和福利待遇。2.6.4使员工更亲密化大数据的强大之处在于它能够分析和概括数据之间的关联。HR可以使用大数据中的非结构分析来深入剖析员工之间的互动和工作完成情况。可以更好地加强员工之间的联系，促进部门或是公司团建活动的展开，让员工在和谐、稳定、轻松的环境中进行工作。怎样在公司的HRM姑婆成中使用大数据是新时代下的一种趋势。充分利用这项技术，实施科学改革，帮助HRM朝着更好的方向发展，是HRM历史发展的必然要求。另一方面，人力资源主管必须正确认识大数据技术带来的潜在问题，例如员工信息的安全性等。怎样在人力资源管理中最优化的应用大数据还有待继续探究。3.MT公司人力资源绩效管理存在的问题3.1公司概况MT公司是1995年7月24号成立的，公司现有总资产约66亿元，年销售总额超过百亿，现有员工4865人，其中行政岗位1253人，大约一半的职工接受过大专以上教育水平，获得中高级职称证书的约六成。公司业务主要涉及有百货、超市、建材、投资、房地产、酒店等业务，有子公司和分公司共16家。3.2MT公司人力资源绩效管理存在的问题3.2.1MT公司人力资源绩效考核标准过于笼统MT公司现行的考核指标中：工作业绩指标只是按工作计划完成情况、上级领导交办任务完成情况、部门间协作工作完成情况进行笼统分类，没有具体判定指标；能力和态度这两种指标无法量化。而且从指标权重上看，作为定量指标的工作业绩指标45分，占45%的权重，而定性分析的能力态度指标55分，占55%的权重。定性指标的比重大于定量指标，权重设计不具备参考意义。3.2.2绩效沟通、反馈机制不畅，员工参与程度低MT公司自始至终都处于旁观者的角色，完全靠上级领导的独自判断，没有任何参与。员工不清楚自己的考核结果，对不足之处和改进方法更是有些稀里糊涂。员工只是在季度末拿到季度奖金后根据奖金的水平和差别来猜测自己的绩效考核结果，这样绩效考核略显形式主义。3.2.3绩效申诉机制形同虚设员工不了解绩效申诉的流程，员工对绩效申诉制度了解很少。另外有些员工虽然知道可以申诉，也了解申诉的流程，但因为种种原因并没有落实。员工普遍认为，自己绩效的好坏是全靠领导的喜好，跟自己是否完成目标关系不是太大。就算自己绩效完成的再好，领导说你不行你就不行。3.2.4忽视绩效管理的持续改进MT公司行政管理人员现用的考核制度、考核表及考核指标是2013年的，己经3年多的时间未做任何改动。（集团）公司经历了其组织架构、管理授权、业务流程等都发生了很大变动，但是考核制度、考核表及考核指标缺依旧没变。由此可以看出MT公司行政管理人员的考核忽视了对绩效管理的持续改进，绩效管理只停留在纸面上，变成了纸上谈兵。3.2.5绩效考核结果运用不当从奖金计算办法来看，考核成绩最好的A档和最差的e档，其绩效奖金只差0.2的系数，MT公司行政管理人员奖金基数本来就比较低，这样平均下来，同一员工绩效成绩最好和最差的奖金金额只有几百块钱。这样的差距很难激励员工的工作行为。4.大数据时代创新MT公司人力资源绩效管理的保障措施及建议4.1文化保障MT公司为营造良好的绩效管理文化，使绩效与文化紧密结合，第一，绩效指标的设计要依据企业文化来制定，在此基础上明确绩效管理的目的丰富绩效管理内容。第二，要贯彻绩效沟通文化的执行。MT公司通过小组学习和定期或不定期的沟通，可以创造良好的组织环境和氛围，使小组全体成员对绩效管理文化达成共识。最后，合作文化的形成。MT公司行政管理岗位的日常工作经常需要部门内协作或跨部门协作，大部分人员的工作都涉及协作的内容。因此应该培养团结协作精神，在部门内提升大家对绩效管理文化的认可度，树立正确的绩效管理观念，齐心协力实现集团战略目标。4.2制度保障4.2.1完善工作分析制度工作分析是开展绩效管理工作的先决条件。工作分析是通过各种途径和方法对员工岗位的工作内容、任职资格及任职要求进行分析，给HRM提供全面的基础数据。因此工作分析制度的完善，有利于为绩效指标的设置夯实基础。4.2.2健全员工招聘管理制度MT公司行政管理人员工作年限久，稳定性很强。但是从另外一个角度看，缺乏新鲜血液的整合和新的管理理念。企业的人才素质水平和管理水平直接影响到企业绩效管理的效果。因此，健全MT公司招聘管理制度，招聘到优秀的员工对集团绩效管理的执行效果也会产生很大作用。4.2.3完善薪酬管理制度MT公司行政管理人员薪酬管理制度的制定应该与绩效管理制度充分对接，薪酬管理制度的制定要从全局的角度和长远的角度考虑，既要保证在绩效考核应用上对员工的物质激励，又要激励员工提高工作水平和能力，保证下个考核周期及未来职业生涯能取得更好的发展。综上所述，完善的薪酬管理制度将使绩效管理获得更好的成效。4.2.4完善绩效管理流程4.3培训保障对MT公司员的培训内容主要包括：绩效管理的目的及原则、绩效管理的制度、流程及注意事项、绩效面谈的方法和技巧等。要利用培训手段消除行政管理人员对绩效管理的错误认知，明确其在绩效管理阶段的作用。使他们意识到绩效