组织行为学全套课件(罗宾斯版)

组织行为学（第16版）斯蒂芬P.罗宾斯

&蒂莫西A.贾奇

1主要内容1.组织行为学导论2.个体行为的基础3.态度与工作满意度5.人格与价值观6.知觉与个体决策7.动机理论8.群体行为的基础2第一章组织行为学导论1.1什么是组织行为学1.2管理者为什么需要组织行为学？1.3组织行为学没有绝对的真理1.4对组织行为学有贡献的学科1.5变得有吸引力：开发组织行为学模型31.1什么是组织行为学？4

在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。组织：人们有目的地组合起来的社会单元。由两个或多个个体组成。行为行为是指人类一切有目的的活动，是日常所有活动的统称。最早的管理研究，把心理学作为最主要的研究基础，我们认为动机决定结果，但在不断的管理实践过程中，我们发现有些人好心做坏事，有时是动机很好，结果不好，有人无心插柳，本来不是这样去做的，结果反而很好。最终，我们发现不是动机决定结果，而是行为决定结果。为什么我们会得到这样的结果？最终要归结到行为上，行为学成为整个管理学的基础学科。影响行为的因素影响人类行为的因素多种多样，概况起来可以分为外部因素和内部因素。外部因素是社会、文化、组织等外部环境因素，内在因素是人的各种心理因素，诸如认知、兴趣、情感、动机、信念和价值观等等。同一个人，他在第一家公司完全没有得到发展，可是当他离开这家公司到了第二家公司的时候，发展非常好。为什么同一个人在一家公司发展得不好，而在另一家公司就发展得非常好？研究发现，个体的工作结果和绩效不仅仅取决于个体的行为，更取决与个体在组织中的行为决定。因此，在研究管理的时候，我们需要把组织行为作为基础。人为什么在组织中会有这样的行为？如果你能理解、诊断和分析与人相关的问题，你其实就已经具备了一个优秀管理者的潜质。组织中的个体行为经常不是个体的内心表现。如果你认为应该按照“本心”来指导行为，那么你在组织当中基本上活不下去，你需要调整个人行为来应对组织对你的要求。什么是组织行为学？组织组织如何影响？如何影响？成员成员8组织行为学是研究组织系统内部的成员，在相互作用过程中所表现出来的心理现象和行为规律的科学。它并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是研究在组织内部人的行为规律性。组织行为学不仅研究组织成员单个个体行为，而且研究组织成员之间的相互影响，研究组织的沟通方式、决策过程、组织结构、工作设计、组织文化和变革等对组织中人的行为的影响。影响行为的三类因素划分：个体因素、群体因素和组织结构因素。9正式的组织行为其实是协同，约束个体自由意志的部分，然后配合别人。在正式组织里面，只要在可忍受的范围内，人的行为就会有理性，就会按照正式的规定去行事。设计者为了实现特定的目标而建立组织，组织结构就反应了这些特定目标。在组织是个整体当中，我们用了一个共同的词叫组织行为，其实包含了三层意思，个体的选择、群体的影响和组织给予的责任，也就是说你做了什么选择，你受谁的影响，你承担组织给你的责任有多大。研究对象组织运行过程表现为分工协作，共同完成目标的过程，组织成员的行为又是个体、群体、组织之间交互作用的产物，组织行为学就是以组织内部的个体、群体、结构及其相互关系作为研究对象的学科。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。1112研究范围（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。13研究目的（3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是要采取相应的措施把消极行为变为积极行为，以取得最佳的工作绩效。问题：人的行为是否可以预测？1.2管理者为什么需要组织行为学高层管理者中层管理者基层管理者管理者：通过别人来完成工作传统的管理沟通人力资源管理社会交往管理者的五种职能计划组织协调指挥控制确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级。

决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；谁向谁报告工作；在什么地方做出决策。激励下属；指导别人的活动；选择最有效的沟通渠道；解决成员之间的冲突。监控；比较；纠正。案例分析……帝置酒洛阳南宫，上曰：“列侯、诸将毋敢隐朕，皆言其情：我所以有天下者何？项氏之所以失天下者何？”高起、王陵对曰：“陛下使人攻城略地，因以与之，与天下同其利；项羽不然，有功者害之，贤者疑之，此所以失天下也。”上曰：“公知其一，未知其二。夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良字子房）；镇国家，抚百姓，给饷馈（供给军饷），不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。”群臣说服。（《汉书》）17管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色信息传递者角色人际角色决策角色人际角色·代表人·领导者·联络者信息角色·监督者·传播者·发言人决策角色·企业家·混乱处理者·资源分配者·谈判者总有一些目标，我们渴望达成，却不容易完成。它们可能是：

1.帮助孩子戒掉网瘾。2.让不思进取的下属超额完成任务。3.带领团队做到行业第一。为什么有的人能轻松影响他人的行为，调动他人积极达成目标，而有的人却对此充满了无力感？管理者需要深入了解人的行为规律，基于这些行为规律去影响人的行为。1.3组织行为学没有绝对的真理组织行为中没有绝对真理在组织行为中有大量的关于人的行为的理论研究，不要期望发现许多直接的因果关系。这样的理论不多。客观现实是，人是错综复杂的，所以解释人的活动的理论也应该是复杂的。意义在于，组织行为学的概念和理论必须反应情境和权变条件组织行为学的权变性因变量自变量中介变量人是错综复杂的，所以解释人的活动的理论也应该是复杂的组织行为学的概念和理论必须反应情景和权变条件例1：当家长（自变量）叫小孩子做作业（因变量）时，可能没有任何效果（直接影响），于是家长提出，只要做作业就给玩电脑（中介变量），这时候小孩子可能就会去做作业（间接影响）例2：华为给予员工巨大的工作压力，有些员工能够适应有些员工无法适应。积极向上的乐观人格可能在其中起到了重要的中介作用。1.4对组织行为学有贡献的学科心理学社会心理学社会学人类学23241、组织行为学与人力资源管理组织行为学是MBA的核心课程，－注重理论基础和原理构建（为什么可以这样做）－研究中更为组织层面导向－个体、群体、领导、组织人力资源管理（HRM）是MBA的必修课程－注重管理实物和理论应用（应该怎么做）－研究中更为人员层面导向、更具操作性－选任、培训、绩效评价、薪酬设计252、组织行为学与管理心理学组织行为学：探讨个体、群体以及组织结构对组织行为的影响，以便应用这些知识改善组织的有效性（绩效水平）organizationbehaviorOB研究的重点：激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构和过程、知觉、判断和归因、能力、个性与学习、变革过程、冲突、工作压力与工作设计、组织文化、组织发展26管理心理学：有关组织情景中个体、群体和组织管理行为的理解、解释、预测和变化规律，以便改进和提高工作生活质量与管理效能的学科。Managementpsychology两者的关系：管理心理学是工业心理学的一个重要分支。在很长的历史发展过程中，管理心理学一直是应用心理学的关键领域，在不同的发展时期，管理心理学研究的侧重点不同1.5变得有吸引力：开发组织行为学模型组织行为学模型有三种水平的分析：个体水平群体水平组织系统水平28Groupslevel群体水平Individuallevel个体水平Organizationsystemslevel组织系统水平组织行为学的基本模型29组织行为研究的基本变量Theindependentvariables Thedependentvariables

Individual-levelvariables 1.Productivity

个体水平变量生产率Group-levelvariables 2.Turnover

群体水平变量流动率3.Organization-levelvariables 3.Absenteeism

组织水平变量 缺勤率4.jobsatisfaction

工作满意度

5.debiantworkplacebehavior

工作中的越轨行为

6.organizationalcitizenshipbehavior

组织公民行为

30组织行为学的内容体系一般分为三个层次，但不是绝对划分的个体行为着重于研究组织情境下员工和管理人员的个体心理特征的形成和作用（1）知觉和决策判断归因、学习等（2）能力、技能、个性（3）激励理论与实践（4）价值观、组织承诺和绩效的关系现在关注于自我管理虚拟环境下的能力研究等31群体行为核心思路是群体动力学（groupdynamics），群体组合、协调、发展的动态机制。（1）群体发展和动态过程群体互动和群体规范、内聚力、群体决策等（2）群体间动力学群体间沟通、群体间工作模式群体关系协调等（3）团队管理团队工作特征团队管理途径等（4）群体沟通和协调包括群体沟通模式冲突管理等32组织行为（1）领导行为与管理决策效能领导行为与权力结构（2）

组织结构和组织设计（3）组织文化（4）组织变革和创新发展研究组织的特征对创新能力和效能的影响目前的热点虚拟团队和组织管理创新工作生活质量……个体群体组织组织行为学的研究领导学习激励人格知觉培训领导有效性工作满意度个体决策行为改变工作生活质量组织公民行为工作家庭冲突绩效评估态度员工选聘工作设计工作压力态度改变群体动力学工作团队设计沟通权力与政治冲突群体沟通群体过程群体决策正式组织理论组织变革组织设计组织文化比较价值观跨文化分析组织行为学研究的整体模式课程论文组织行为学的发展综述（任选组织行为学中你比较感兴趣的某一个分支，比如工作态度、群体沟通、领导艺术……….）严禁以组织行为学整体作为综述对象第二章个体行为的基础36性格与岗位的关系发挥性格优势，做到人尽其才-----一位老板想让值得信任的甲、乙、丙三位助手分别负责管理财务、推广业务、策划的工作。这位老板想了解三位助手的性格特点，根据性格分配适合的工作，于是他安排三位助手下班后留在公司与他一起研究问题。在这期间，他故意制造了一起假火警，以便观察他们三人各自的性格特点。在火警面前：甲说：“我们赶快离开这里再想办法。”乙一言不发，马上跑到屋角拿出灭火器去寻找火源。丙坐着不动说：“这里很安全，不可能有火警。”37老板通过三位助手各自的行为表现，找到了满意的答案。他认为甲首先离开危险区，立于不败之地，表现也了客观、谨慎、稳重、老练的特点；乙积极向危机挑战，抢先救火，忠于公司，表现出了勇敢、大胆、敏捷、果断、敢于冒险的特点；丙对公司的安全早有了解和信心，甚至可能是才智过人，早已看出这是一出“戏”，表现出了沉着冷静、深谋远虑、胸有成竹的特点。老板通过自己的观察，根据他们的性格特征，分别将甲、乙、丙安排在不同的岗位上，发挥他们的性格优势，以做到人尽其才甲----财务管理乙----业务推广丙----筹划和后勤问题思考如何做到人尽其用？个体行为的基本框架人格价值观态度认知绩效标准能力激励程度资源分配＋＋个人绩效2.1能力能力是指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。是对个体现在所能做的事情的一种评估。一、心理能力（智商能力）二、体质能力如何测度应聘人员的智商能力？一、心理能力（智商能力）心理能力的七个维度：算术言语理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力工作内容能力维度维度描述算数快速而准确的运算能力言语理解理解读到的和听到的内容，理解词汇之间的关系的能力知觉速度迅速而准确地辨认视觉上异同的能力归纳推理确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力演绎推理运用逻辑来进行推断的能力空间视知觉当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力记忆力保持和回忆过去经历的能力多维智力（智力的扩充）认知智力：传统智力测验的部分社会智力：与他人建立联系的能力情绪智力：识别、理解、管理情绪的能力文化智力：对跨文化差异的敏感性，以及在跨文化环境中成功运作的能力能力与工作匹配不良，可能导致的结果是什么?三、能力—工作匹配（ability-jobmatch）仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求是不够的，员工的工作效绩取决于二者之间的相互作用，即能力—工作匹配。员工缺乏必需的能力导致工作失败。员工的能力远远超过工作要求时，会导致工作满意度的降低。2.2传记特点（Biographicalcharacteristics）姓名年龄◎性

别◎婚姻状况◎文化程度专

业籍贯联系方式家庭住址身份证号码个人工作经历：◎个人简历：传记特点的相关研究年龄性别种族任职时间工作绩效流动性缺勤率满意度一、年龄基本问题：随着年龄的增长，个体的工作绩效将不断下降吗？年龄与工作绩效之间的关系为什么受到关注？（1）人们的普遍认识：年龄增长，效率下降（2）劳动力正在市场老龄化（3）退休年龄延迟或不再强制退休。1、年龄与流动率：负相关年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位：（1）可供选择的工作机会少（2）待遇越高2、年龄与缺勤率：负相关（1）可以避免的原因，缺勤率低（2）不可避免的原因，缺勤率高3、年龄与生产率：年龄与工作绩效不相关，因为身体技能的衰退可以因工作经验而得到弥补4、年龄与工作满意度：无一致结论（1）研究一：两者呈正相关（2）研究二：两者呈U型曲线关系解释：专业技能组正相关非专业技能组呈U型曲线关系二、性别基本问题：男女在工作上能够一样吗？1、工作绩效：有充分证据表明，男性与女性之间无明显差异影响到工作绩效的不同2、缺勤率：与女性传统社会角色相关，女性比男性的缺勤率高3、流动率：缺乏一致结论4、满意度：缺乏一致结论三、种族1、工作场合面临绩效评估、晋升决策及提薪等问题时，员工倾向于帮助自己同种族的同事2、不同种族对待资助性行动的态度差异大3、在雇佣决策中，种族影响较大轻松一刻如果是中国人四、任职时间1、生产率：虽然过去的工作业绩可能与新职位的获得有关，但任职时间本身并不是生产率的一个很好的预测指标2、缺勤率：与缺勤率之间成负相关。对于缺勤率和工作中缺勤的总天数来说，任职时间是唯一一项最重要的解释变量3、流动率：与流动率之间成负相关，且是流动率的一项最好的预测指标4、满意度：与满意度成正相关补充一：婚姻状况1、生产率：无一致结论2、缺勤率和流动率：已婚员工相比他们的未婚同事来说缺勤率和流动率更低，对工作也更满意3、满意度：需要进一步的研究解释：婚姻可能意味着责任感的增加补充二：抚养人数1、生产率：无一致结论2、缺勤率：孩子的个数与员工缺勤率成正相关，女性尤为明显3、流动率：无一致结论4、满意度：成正相关中介变量：组织的福利政策——托儿（或托老）福利小结多元化管理的基础——能力差异和传记特征差异在决定雇佣一个人的时候，不以传记特征来评定，应该主要考量能力是否匹配岗位克服刻板印象第三章态度和工作满意度63态度的内容一、态度的概念二、态度的构成三、态度的一致性四、态度决定行为吗？五、态度的类型六、态度在管理中的应用64小实验如果你可以选择的话，你最喜欢坐在教室中那一个位子？A、第一排正中央。B、教室的正中央。C、最后一排。D、离老师最远的角落。65选择A的人：你喜欢坐在第一排正中央，这种行为表示你是一个求知欲和学习意愿高的人，而且这种学习动机是你自动自发，没有人会强迫你，你也不是为了别人而学，是个很有求知心的好学生。因为，你选择的位置很靠近黑板，老师的声音也可以听得很清楚，所以你是好学的人是绝对没错的。66选择B的人：你是一个很希望老师注意你的人，在班上你一直有想出风头的期望，至于上课的内容如何，对你来讲也就不重要了。你是一个很容易让人影响你的学习情绪的人，你的成绩好有可能多半都是为了给老师看或向同学炫耀，所以你的读书动机是很不自主的，因此很容易受影响。67选择C的人：你之所以会坐在最后一排，这就表示你是个不喜欢被老师注意，也不喜欢出风头，只喜欢安安静静想自己事情的人。你的学习意愿其实也不算低，只是你很需要有自己的空间，来做自己的事。如果有你喜欢听的课程，你就会投入去听。如果老师的口音太重，听不懂也没兴趣，你就会做自己的事了。68选择D的人：你是一个恨不得躲起来，看不到老师，老师也看不到你的人。你不是很讨厌老师，而是你实在是非常讨厌上课，你的学习意愿可以说是等于零。为什么会这样？只有问你自己了。你觉得上课简直就像坐牢，当然可以摸鱼就摸了，所以会坐在离老师最远的角落了，搞不好老师的眼镜度数不够，你就赚到了。通过上述一个主观问题对学习态度进行测度准确吗？为什么？70一、态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某一对象的内心感受。指向：人物、事件、产品、服务、71二、态度的构成1.认知要素：个人对某一个目标或事件的认知，受到本身的思想、知识、观念或能力的影响。2.情感要素：个人面对事物所触发的一种情感上的反应。3.行为要素：针对某特定的人、事物而显露于外的行为意向。72刺激认知成分对于事物具体或整体的感受情感成分对于事物具体或整体的信念行为成分对于事物具体或整体的行为意向对于态度对象的总体倾向态度的构成认知我的主管提升了一个能力不如我的人。这不公平情感我讨厌我的主管！行为我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管。对主管的消极态度认知、情感、行为密切相关态度的构成我们老板很有魄力，非常随和我很欣赏我的老板我愿意与我的老板一起讨论事情认知成分情感成分行为成分但是1.态度虽然含有认知倾向，但不等于认知，认知成分直接或间接地影响态度2.态度虽然含有情感倾向，但不等于情感，虽然情感情绪可以一定程度反映出态度（在领导面前控制情绪）3.态度虽然含有行为倾向，但不等于行为，人的行为不一定反映其态度（言行不一，伪君子）76态度的三个组成成分倾向于一致。这意味着某个成分的变化将导致其他成分的相应变化。情感成分（感觉）行为成分（反应倾向）认知成分（信念）三、态度的一致性77费斯廷格：认知失调理论人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性，个体总是在努力调和不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现的富有理性和言行一致。当出现不一致的情况时，个体就会采取措施改变某一个成分要素，促使态度与行为重新回到一致的平衡状态（否则就会产生某种失调压力）。不充分合理化实验让被试做1小时枯燥无味的绕线工作，在其离开工作室时，实验者请他告诉在外面等候参加实验的“被试”（其实是实验助手）绕线工作很有趣，吸引人；为此，说谎的被试得到一笔酬金。然后实验者再请他填写一张问卷，以了解他对绕线工作的真实态度。结果发现，得报酬多的被试对绕线工作仍持有低的态度评价；得报酬少的被试提高了对绕线工作的评价，变得喜欢这个工作了。费斯廷格的解释：当被试对别人说绕线工作很有趣时，心口不一致。他头脑中有了两个认知因素：“我本不喜欢绕线工作”和“我对别人说这活有趣”，两者是相互失调的。为了消除心理上的失调感，他便要把自己的行为合理化。费斯廷格认为，得钱多的(20美元)被试会用这笔不小的酬金为自己的行为辩解，认为自己之所以对别人说绕线有趣是因为有明显的外部好处，这样说是值得的。心口不一致所带来的失调感就削弱了。可是对得钱少的（1美元）被试来说,用这种理由为自己的行为开脱就较困难。由于失调感所带来的心理压力，他会再审视两个相互矛盾的认知因素。其中第2个是对自己行为的认知，做出的事不易收回；第1个对自己内部态度的认识相对来说要较为容易改变。所以，被试便不自觉地提高了对绕线工作的态度评价。新的认知因素“我比较喜欢绕线工作”与“我对别人说绕线工作很有趣”就相互协调了。结果，得报酬少的人比得报酬多的人更喜欢绕线工作。这种情况被称为在不充分的合理化条件下因认知失调引起的态度改变启示⑴要想巩固人的原有态度，应避免使他做出与态度不一致的行为（包括言语表态）；假如已经发生了这种行为，最好使他找到产生这种行为的外部原因和充足的辩解性理由。⑵如果要想改变人的原有态度，最好是引发他做出与原有态度相矛盾的行为（包括表态），同时防止或减少他从外部找到为这种行为辩解的理由或原因。81消除认知失调的方法1、在认知失调的两个因素当中选择改变其中一个，使失调趋于协调；2、增加新的认知因素，减少不一致程度3、强调某一认知因素的重要性。态度认知情感意向举例做假账不道德主管要我做假账，我很厌恶他我要离职或调动，坚决不做假账1.改变认知2.改变行为3.为不一致找借口作假账没错，可以给公司带来利益（主管对作假账给与奖励）调动工作或离职作假账是错误的，但我要保住工作/要忠实于企业/许多企业也是这么做的83认知失调的三个影响因素1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要)：正相关，不重要时失调压力可以减轻。2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制)：不可控制時可减轻失调压力。3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小

高报酬可以补偿失调，有助于认知的平衡)。四、态度决定行为吗？案例1：生活中，当道德与贪婪同处在竞技场中时，通常是贪婪大获全胜。很多政府官员心里十分清楚贪污腐败是违背道德的，是不应该做的，但还是没有阻止他们的贪污受贿行为！案例2：呼吁安全驾驶的效力远远低于对限速驾驶、隔离高速路和酒后驾车的惩罚。许多驾驶员知道酒驾会对自身和社会带来灾难，但还是没阻止他们的酒驾行为！态度究竟在何时是有效的影响行为的非态度因素很多，把“非态度”因素的影响最小化态度是强有力的时候当我们的行为是自发做出来的态度与行为之间的调节变量1、态度的重要性：2、态度的具体性：3、态度的可提取性：4、是否存在社会压力：压力可能导致不一致5、个体对于这种态度是否有直接经验：87态度的行为预测力一般性态度能最好地预测一般性行为具体的态度能最好地预测具体行为态度的衡量与行为之间所用的时间越少，态度与行为之间的关系则越一致打破常规行为可以决定态度吗？斯坦福大学心理系教授菲利普·津巴多（Zimbardo，1971；Haney&Zimbardo，1998）设计了一个模拟监狱的实验。

实验要求大学生自愿者在模拟的监狱中待一段时间，以此证明到底是人使这个地方变得暴力，还是这个地方使人变得暴力。

实验过程：

津巴多用抛硬币的方式，指派一些学生做狱卒，给他们分发制服、警棍和哨子，并且命令他们按规则行事。另一半学生扮作犯人，穿着令人羞耻的衣服，并被关进了单人牢房里。案例1在经过一天愉快的角色扮演后，狱卒和犯人，甚至研究者都进入了情境。狱卒开始贬损犯人，并且一些人开始制造残酷的侮辱性规则。犯人崩溃、造反，或者变得冷漠。

津巴多（1972）报告说：“人们越来越分不清现实和幻觉，分不清自己扮演的角色和自己的身份。。。。。。这个创造出来的监狱，正在同化我们，使我们变成它的傀儡。”

随后，津巴多在第六天就放弃这个原本计划为两周的实验。案例2：

1973年，本杰明·富兰克林证实了给他人提供帮助会加强对其好感的观点。作为宾夕法尼亚组织大会的秘书，他受到了另一个重要立法者的反对，所以富兰克林想着手把他拉拢过来：

“我并不打算通过向他表示任何卑躬屈膝的尊敬来博得其好感，而是在一段时间后采取另一种方式。当我听说他们图书馆里有一本非常稀奇古怪的书后，我给他写了封信，表达了我十分渴望读到这本书的热切心情并恳求他将书借给我几天。他立即就寄给了我，而我在一周之内归还了，并强烈地表达了我的谢意。当我们再次在议会厅见面时，他主动和我打招呼（他以前从来没有这么做过），并且非常彬彬有礼。随后，他甚至说在任何情况下都愿意随时准备帮助我。就这样我们成了好朋友，我们的友谊一直持续到他去世。”以上2个案例说明了行为对态度也有重要的影响作用！基于行为对态度的影响，你如果想要别人帮你一个大忙，一个有效的策略是：先请他们帮你一个小忙。94五、态度的类型一般OB主要关注以下几种种与工作相关的态度：1、工作满意度2、工作参与3、组织承诺

是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。是一种重要的员工态度变量4、组织支持感5、员工敬业度六、“态度”在管理中的应用态度调查：探知潜在的管理问题改变员工的消极态度：了解根源态度的强度与期望改变的幅度：通常，公开表达的态度难以改变说服技巧：逻辑性、证据、语调、情感96改变态度的组织技巧受信任、有说服力逐步改变事实证据情感证据增加协调因素(奖励)参与态度改变行为改变97案例：万宝路改变消费者态度“万宝路”香烟从1924年开始被推向市场，当时它是一种极为温和的过滤嘴香烟。“像五月一样温和”是当的促销口号。早期的促销活动无一例外地用非阳刚气质的历史人物来宣传万宝路。到了40年代，万宝路主要被作为一种优雅的女士香烟来促销，偶尔也有广告展示身着晚礼服的男士使用万宝路。这时的万宝路都附有象牙或红美人烟嘴，它在女性消费者中拥有广大的市场。98到50年代中期，过滤嘴香烟将占据整个市场的趋势已明显，菲利普·莫里斯决定让香烟市场的主要消费者——男人接受万宝路。为了达到这一目标，除了名字，万宝路一切都被改变，一种味道更浓的烟草和一种新和过滤嘴被选用。包装图案改为有棱角的红白图案，其中一种包装版使用了防皱硬盒以更加突出香烟“粗犷”和“阳刚之气”的形象。广告使用“棒小伙”而不是职业模特，更能凸现男子汉的自信，万宝路牛仔作为“美国最广泛的男子象征”而被引入。99改变消费者态度的方法1、改变情感成分这种改变强调在不影响消费者的信念或行为的条件下影响他们对于品牌或产品的好感。方法有：（1）经典性的条件反射（看起来很美味的样子）（2）激发对广告本身的情感：（3）更多接触：更多的接触也能导致情感的产生。也就是说，向某人不断地、大量地展示某种品牌也能使他对该品牌产生更积极的态度。重复是以情感为基础的营销活动的关键所在1002、改变行为成分具体行为可以先于认知和情感的发展，或者它也可以以与认知和情感相对立的形式发生。在改变情感或认知之前改变行，主要是以操作性条件反射理论为基础。有两点值得注意：（1）在营销活动中，试用行为的发生是关键。（2）一个健全的分销系统和必要的库存对于防止现有顾客再去尝试竞争品牌是很重要的。1013、改变认知成分改变态度的一个常用和有效的方法是改变态度中的认知成分。改变认知也可能直接导致购买行为，再导致对所购产品喜爱。（1）改变信念：是改变对于品牌或产品一个或多个属性的信念。（2）转变权重。消费者认为产品的某些属性比其他一些属性更重要。（3）增加新信念。在消费者的认知结构中添加新的信念。（4）改变理想点。改变消费者对于理想品牌的概念。课堂讨论一认真回忆你过去人生经历中，态度与行为不一致的事例。说明产生态度与行为不一致的原因。你是如何改变态度与行为不一致？请务必利用今天的知识点进行解释课堂讨论2这是试图改变别人态度的一种通用方式。如，母亲：吃糖-牙痛；佛教：不修善-下地狱；环保者：砍伐森林-土地沙漠化-没水；和平者：不反对战争-人类灭亡；等等。一种观点：唤起恐惧越大，效果越好另一种观点：在改变态度的劝说中，唤起恐惧是重要的，但低恐惧或者不带恐惧的说服比高度恐惧的说服有更大的影响。例如，一天刷三次牙的实验。104第三种观点：恐惧唤起与态度变化之间的关系还取决于其他变量。例如，问题的性质、被说服者卷入其中的水平等等。你支持哪一种观点，为什么？请举例说明105第5章人格与价值观5.1人格5.2价值观5.3人格、价值观与工作的匹配1065.1人格一、什么是人格？二、人格的决定因素三、人格特质四、人格的测量107一、什么是人格？人格是个体对他人（事务）的反应方式及交往方式的总和。可以通过测量人格特质来进行描述。为什么有些人安静被动，有些人则热情且进取？人格与工作岗位之间存不存在匹配关系？108简单地说，每个人的行为、心理都有一些特征，这些特征的总和就是人格。人格特征可以是外在的，也可以是隐藏在内部的。如果一个人告诉我们，他（她）经常感到学习的快乐，或总想弄明白不懂的问题，我们会判断这个人责任心非常强烈；如果一个人告诉我们，他（或她）不满意自己的学习状况、性格，经常感到别人对自己不重视，或好象在各处都不能起作用，我们会判断这个人情绪稳定性较低。109二、人格的决定因素人格形成有遗传因素的作用，同时也与环境因素密不可分。具体遗传和环境因素各占多大成分是一个很复杂的问题。

1、遗传2、环境110在20世纪60年代人格心理学领域出现了著名的“个人-情境论”，即人的行为到底是由个人特点(人格特点)决定的，还是由环境特点或环境要求所决定的。目前这一论争已经达成了高度的共识，即人的行为是由个人特点和环境特点共同决定的，并且把这一问题重新表述为“哪些个人特点，与哪些环境因素，如何共同决定了个体的行为”。1111、遗传遗传是指那些由胚胎决定的因素，包括身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、精力水平以及生物节律等等特点。（1）心理学家巴甫洛夫发现，神经过程平衡的人能有效地分配注意力，同时做好几件事情；不平衡的人如兴奋占优势的神经类型则在分配注意力上有一定困难。（2）荷尔蒙中的某种成分分泌过剩，容易产生兴奋，分泌不足，则容易产生疲劳，这都会引起个体个性的变化。1122、环境埃里克森说：人在生长过程中有一种注意外界的需要，并与外界相互作用，而个人的健全人格正是在与环境的相互作用中形成的。班都拉指出：一个人的行为的获得是对他人的行为、态度和各种反应的模仿和认同，如同孩子经常模仿父母行为、语言等。父母的态度孩子的人格支配的消极的、缺乏自主性、依赖的、顺从的干涉的臆病、神经质、被动的、幼稚的娇宠的任性、放肆、幼稚、神经质、温和拒绝的自我显示、冷淡、乱暴的不关心的攻击的、情绪不安定的、冷酷的、自立的专横的反抗的、情绪不安定的、依赖的、服从的民主的合作的、独立的、坦率的、社交的等父母的态度对孩子人格的影响114三、人格特质1、MBTI人格类型指标2、大五模型：五维度人格模型3、黑暗三特质1151、MBTI人格类型指标MBTI（迈尔斯类型指标）全称Myers-BriggsTypeIndicator，是一种性格测试工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。MBTI的第一张量表于1942年问世（100道问题）。MBTI源于1920年瑞士心理学家卡尔·容格（CarlJung）的提出的人格理论:荣格强调人类具有思想、情感、感觉、直觉四个心理学功能。MBTI有助于确定被测者在四个维度上的偏好。

外向

性格开朗、善于社交、充满自信or

内向

安静、内敛、害羞

感觉

喜欢通过五官感觉去了解实际情况，注重细节or

直觉

喜欢运用直觉去了解事物的模式、事物之间的联系和发现新的可能性

思考

喜欢基于因果逻辑和客观分析作决策or

情感

喜欢基于个人价值观和情绪做出决定

判断

喜欢控制，偏爱稳定的、结构化的外部世界or

感知

喜欢灵活、自由的生活方式和变化性

上述各种偏好的不同组合构成了16种性格类型，每种类型的人都具有独特的行为特征和价值取向，它将成为个人发展和探索人际关系的重要开端。MBTI是如何工作的?例子INTJ型人是幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。ESTJ型人是组织者，他们很现实，很实际，实事求是，具有从事商业和制造业工作的天生头脑，善长组织和操纵活动。ENTP型人则为抽象思考者，他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的事务。这种人在解决挑战性问题方面阅历丰富，但在处理常规工作方面则较为消极。13名著名公司的创始人，苹果、索尼、微软、本田、联邦快递等，他们都是直觉型思维（NT），NT在人口中的比例为5%。118应用MBTI能够让人们更好的认识和了解自己，可以帮助HR部门对不同类型的员工进行更好的组合。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。50年来，这种理论已广泛应用于团队建议、职业发展、婚姻教育、职业咨询等方面。在美国每年约有300万人以上参加MBTI的测评和培训，在世界500强企业，如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司等，约有80%以上的高层管理者使用过这个工具。MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言。119MBTI被应用于哪些领域？

提高自我认识（包括学习模式、决策方法、领导风格、沟通方式等方面），由此增强自尊和自我接受度；

确认团队和个人的强项和弱项；

使人员与岗位相匹配，以增强职业定位的有效度和工作的满意度；

了解人与人之间的差异，使相互理解和相互尊重得到极大的改善；

消除各种无谓的猜忌，提升员工之间的信任和沟通效率；

建立起精诚合作的工作团队120案例IBM公司是成功运用MBTI工具的公司之一。IBM公司曾准备在印度市场拓展业务，由于对印度的缺乏了解和文化的偏见，没人愿意前往。IBM相关部门负责运用MBTI工具对候选人进行了性格类型的针对性研究，“一把钥匙开一把锁”，对于IFSE（内向情感带外向实感）型的人，采用情绪渲染的手段，说明在印度工作不仅有自我发挥的巨大空间还可以领略印度灿烂的古代文明，是一种难得的人生体验。而针对ETNI（外向思考带内向直觉）型的人就用晋升、加薪和新工作富于挑战性和提升自身能力等手段来进行游说，最终顺利的完成了这项工作。人格测试菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里曾做过一个测试，后来被国际上称为“菲尔人格测试”

1、你何时感觉最好？

A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路时是

A大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢

3、和人说话时，你……

A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、坐着休息时，你的……

A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下

5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是……

A欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯笑D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你……

A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意

7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会……

A欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？

A红或橘色黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色

9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……

A仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头

10、你经常梦到自己在……

A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的二菲尔测试题得分标准经过上述十项测试后，再将所有分数相加：1、A2B4C62、A6B4C7D2E1

3、A4B2C5D7E64、A4B6C2D15、A6B4C3D56、A6B4C27、A6B2C48、A6B7C5D4E3F2G19、A7B6C4D2E110、A4B2C3D5E6F1菲尔博士的分析

将上述十项测试题的得分相加后，再照后面的分析：低于21分：内向的悲观者你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者，有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样。

21分到30分：缺乏信心的挑剔者你勤勉、刻苦、挑剔，是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。

31分到40分：以牙还牙的自我保护者你是一个明智、谨慎、注重实效的人，也是一个伶俐、有天赋、有才干且歉虚的人。你不容易很快和人成为朋友，却是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难，同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。

41分到50分：平衡的中道者你是一个有活力、有魅力、讲究实际，而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点，但你是一足够平衡的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。

51分到60分：吸引人的冒险家你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一个天生的领袖，能够迅速做了决定，虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会、欣赏冒险的人，周围人喜欢跟你在一起。

60分以上：傲慢的孤独者你是自负的自我中心主义者，是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，但不会永远相信你。MBTI最大的问题是缺乏有力的证据能够预测工作绩效，而另一模型（BigFive）则得到了更多的实证文献支持。外倾性（extroversion）描述个体对人际关系的舒适感。随和性（agreeableness）描述个体服从别人的倾向性的人格维度。责任心（conscientiousness）描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。情绪稳定性（emotionalstability）描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、压抑和不安全（消极方面）的人格维度。经验的开放性（opennesstoexperience）描述一个人的想象力、艺术的敏感性及智力方面的人格维度。2、大五模型：五维度人格模型得分高者善交际、喜欢一大群人、较武断得分低者封闭内向、安静少语、胆小害羞得分高者热情，依赖他人得分低者冷淡，敌对态度，不受欢迎得分高者认真负责、可靠、勤奋不懈、得分低者则容易精力分散，不可信赖稳定者冷静、自信、胸有成竹。不稳者则神经质、焦虑、缺乏安全感得分高者敏锐好奇、具想象力、具艺术天赋、观察力强得分低者很保守，只对熟悉的事务感到舒适外倾性(extroversion)随和性(agreeableness)责任心(conscientiousness)情绪稳定性(emotionalstability)开放性(opennesstoexperience)一些“大五”模型的研究发现

外倾的人在工作与生活方面更幸福，但也更为冲动，如容易缺勤、酗酒、不注重保护等；在选择浪漫的另一半、朋友或团队成员时，随和的人是首选；随和的儿童在学校变现更好，随和的成年人吸毒、酗酒可能性更小；

有责任心的人活的更长；他们通常是绩效导向的；他们的创造性不强，尤其是在艺术方面；在大五模型中，情绪稳定性和生活、工作的满意度、低压力水平的关系最强，情绪稳定性得分高的人往往更幸福；

开放性得分高的人往往更具创造力，宗教信仰不强，崇尚政治自由。大五特质对工作绩效的影响1313、黑暗三特质1.马基雅维利主义：讲究实效，保持情感的距离，并且为了目标不择手段。2.自恋：是一个人具有很强的自我重要感，希望获得更多的称羡，有权力感，并自大。3.精神病态：缺乏对他人的关心，在自己的行为对别人造成伤害时，缺乏愧疚合懊恼。大五模型描述了组织需要的人格特质，但还有三种不受欢迎的特质也与组织行为相关。计分方法1、3、4、5、9、10题正向计分；2、6、7、8题反向计分；累计所有得分即为你的马基雅维利主义得分。分数越高，这种特点越明显。在美国，成年人的马基亚维利分数平均为25。高马基雅维利主义倾向的人是好员工吗？

在需要谈判技巧（例如劳动谈判）的工作或对胜利者来说有看得见的奖酬的工作（例如有提成的销售）时，高马基雅维里主义的人将有高的生产效率。长期来看，高马基雅维利主义不代表好的工作绩效。四、人格的测量人格测试主要有三种方法：1、自评法2、观察者评分法3、投射测量法（罗夏墨迹测验）自评法的一个例子总分相加乘以3A型人格的表现

运动、走路和吃饭的节奏很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。B型人格的表现

从来不曾有时间上的紧迫感或其它类似的不适感；认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不会感到内疚。一些文献的研究结论A型人表现为愿意长时间从事工作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的太快了。A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。A型人很少根据环境变化改变自己的反应方式，因而他们的行为比B型人更易于预测。尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据高层职位。最优秀的推销员常常是A型人格，但高级管理人员却常常是B型人格。原因：A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中“晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。”1405.2价值观一、价值观的含义二、价值观的分类三、不同文化下的价值观141一、价值观的含义1.含义（1）代表了个人最基础的信念；（2)从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之对立的行为类型或存在状态更可取；（3）反映了个体对于正确与错误、好与坏、可取与不可取的看法和观点。价值观大多是稳定持久的！1422、价值系统如果将一个人的价值观按照强度排列，则形成此人的价值系统(valuesystem)比如对快乐、自由、自尊、诚实、公平等价值观按照重要性进行排序。143价值系统的作用（1）价值观影响态度与知觉价值观研究是了解态度与动机的基础，而且价值观也会左右人的认知。在进入组织后，价值观可以帮助我们判断哪些行为是应该做的，哪些行为是应该避免的。（2）态度与知觉影响行为如果你认为个人尊严与是非对错是至高无上的，任何情況下都不应该被冒犯，你的上司却以加薪的手段要求你为自己没有犯的错误道歉，你会怎么做144价值系统的来源（1）价值观经过多年的累积和持续增强，如和平、公平、民主等；价值观并非固定不变，但即使发生变动，也是很缓慢的。（2）早期价值观一般受到父母亲、老师、亲戚朋友、以及其他人的影响。当个人在成长过程中接触到其他一些价值观体系时，可能会改变一些价值观。145（3）价值观通常是稳定和持久的，因为长辈在教导孩子某些观念时，它们的口气通常是绝对的、肯定的、不模棱两可，使得我们的价值观产生稳定与持久的特性。（4）当我们质疑自己的价值观时，价值观的改变是可能的，改变的结果可能有两种：一、认定原来的价值观是错误的，产生信念上的动摇；二、肯定原来的价值观是正确的，使信念更根深蒂固。146二、价值观的分类1、罗克齐价值观调查1、目的价值观(terminalvalues)：个人想达到的最终状态，即一生中最想达到的目标。2、工具价值观(instrumentalvalues)：即个人偏爱的行为表现方式，或为达到目的价值观的手段。147终极价值观工具价值观舒適的生活(富裕的生活)雄心勃勃(刻苦耐勞、抱負非凡)令人興奮的生活(充滿剌激、活力的生活)氣度恢宏(心胸開闊)成就感(持久的貢獻)才幹過人(能力強、有效率)和平世界(沒有戰爭與衝突)愉快(無憂無慮)美的世界(自然與藝術人文之美)乾淨整齊(乾淨、一絲不苟)公正平等(互敬互愛、機會均等)勇敢、有擔當(為自己的理念挺身而出)家庭安全(照顧所愛的人)寬恕他人(願意原諒他人)自由(獨立、自由選擇)樂於助人(為他人的利益賣力)快樂(滿足)誠實正直(誠心、值得信任)內心和諧(沒有內在的衝突)富有想像力(勇於創造)成熟的愛(性及精神上的親密性)獨立自主(自給自足)國家安全(免受外力侵襲)聰慧過人(聰明且深思熟慮)愉快(閒適、享受的人生)合乎邏輯(穩定、理性)普渡眾生(超度永恆的生命)具有愛心(慈愛溫柔)自我尊重(自尊)忠誠服從(忠於職守、尊敬他人)社會認同(尊敬、仰慕)謙恭有禮(有禮貌、舉止適度)真正的友誼(親密的友誼)負責可靠(可讓人信賴)智慧(瞭解生命)自我約束(自我規範)罗克齐的终极价值观与工具价值观廖泉文(2003)：中国人与美国人的价值观比较廖泉文(2003)：中国人与日本人的价值观比较150不同文化下的价值观

跨国文化的分类架构(GeertHofstede)权力距离(powerdistance)一个国家内，人们对于组织和机构众权力分配不均事实的接受程度，权力分配从相当平均或平等（低权力距离）到非常不平均或平等（高权力距离）。个人主义(individualism)和团体（集体）主义(collectivism)个人主义表示其社会机构比较松散，每个人偏好以个人身份行动，而不是团体中的成员身份行动的喜好程度。团体主义刚好相反，其主要特征时社会结构紧密，将每个人视为群体的一部分，予以照顾，可以成为低个人主义。生活的量与质(quantityoflifeversusqualityoflife)生活的量指的是取得的金钱、物质以及竞争的程度。生活的质指的是人们对于人际关系以及对他人的利益的敏感及关心的程度不确定性的规避(uncertaintyavoidance)指人们偏爱有条例的情境胜于混沌的情境，也就是设法规避不确定性或模糊性情况威胁的程度。那些有很高的不确定性规避程度的国家文化众，人们有很高程度的忧虑使得他们容易精神紧张、压力大，但也较积极。长期倾向(long-termorientation)和短期倾向(short-termorientation)在长期倾向的国家文化众，人们注重未来，而且重视节省和毅力。短期倾向的国家重视过去和现在，它们强调对于传统的尊重以及社会易物的履行。4.3人格、价值观与工作的匹配一、人格——工作匹配二、价值观——工作匹配152一、人格—工作匹配

（personality-jobfittheory）153人格—组织匹配让那些人格不适合工作要求的人离开工作岗位。外倾性高的人会在积极进取的和团结取向的组织中干得更好；随和性高的人会在支持性而不是攻击性的组织氛围中干得更好；经验开放性的人会在强调革新、而不是规范的组织中干得更好。员工人格与组织文化相匹配是组织获取成功的重要原因。154二、员工价值观与组织价值观的匹配台湾学者郑伯埙、郭建志、任金刚(2001)提出了衡量匹配的契合度概念，即员工价值观与组织价值观的契合度。员工价值观与组织价值观的匹配研究，隐含假设前提是匹配程度越高，则员工的正向行为就越可能产生。155匹配的价值这方面的研究认为主要体现在三个方面：（1）在员工进入组织过程中考虑个人和组织的匹配问题（2）个人如何选择组织，个人究竟喜欢什么样的组织（3）组织如何选择员工156员工与组织匹配对工作态度产生积极影响。不仅仅是组织和个人在价值观上的匹配，组织和个人目标是否匹配也会对工作态度产生同样的影响。员工一组织匹配能较好地预测员工的离职意向。匹配的价值157匹配对工作绩效影响员工——组织匹配程度也同工作绩效之间有正相关本章小结1.本章实质上就是学习人格和价值观两个概念，包括概念的分类和测度，以及与工作绩效的关系。2.以MBTI和大五模型为基础，人格的分类有很多种方法，取决于你想讨论研究的问题。3.任何概念的测度都会受到情境的影响，情境强度越弱，就越能准确地评估人格、态度、价值观等等。4.人格、价值观与工作岗位的匹配，一般都能提高个人的工作绩效。第6章知觉和个体决策6.1什么是知觉6.2影响知觉的因素6.3对人知觉：对他人作出判断6.4知觉与个体决策之间的联系6.5应该如何做出决策6.6在组织中如何做出实际的决策6.1什么是知觉及其为什么重要一、知觉（perception）知觉是一系列组织并解释外界感觉信息的加工判断过程。换句话说，知觉是客观事物直接作用于感官而在头脑中产生的对事物整体的认识。知觉的重要性就在于，人们的行为是以他们对现实的认知而不是现实本身为基础的。这个世界是人们知觉到的世界，而不是真实的世界，这对行为来说十分重要。

请想象你是一家公司的经理，有这样一个早晨：给你带孩子的保姆病了，你太太又不能请假。因此，你只得给邻居打了好几个电话，为照料三岁多的孩子作安排。你抓起一杯牛奶往外赶时，你家的小狗又绊了你一跤，你不得不去换掉溅满牛奶的西服。路上开车比平时更让你神经紧张，一个十几岁的小孩横穿马路，你的车差点撞上他。你的雇员谁都不知道这些事情。他们只看到：上司绷着脸进来，径直走进他的办公室而没有像平时早上那样与大家打招呼，然后重重关上门。经理怎么了？

到上午10点钟，关于你的行为已经有许多种说法。有的人说你遇上婚姻危机了；有的人说你在路上吃罚单了；还有一个职员说他昨天看到报纸上一篇文章，文章说当地一个投资者正在物色购买公司。正当大家推测“出了什么事”时，这一消息不胫而走。到了中午时，这一说法已经传遍了公司，说得像真的一样：公司已经被卖掉，上司就要丢掉饭碗，在今后的几个月中还会有许多人像他一样，加入失业行列。知觉：个体为了给自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉的过程。刺激组织注意解释判断管理者的行为管理者有烦恼管理者烦恼的原因被收购，下岗相互联系的几个阶段觉察分辨确认知觉的过程发现事物的存在，而不知道它是什么。

把一个事物或其属性与其他事物或其属性区别开来。

人们利用自己已有的知识经验和当前获取的信息，确定知觉的对象是什么，给它命名，并把它纳入一定的范畴。刺激情景感受器感觉解释反应注意意义

内部加工个性动机

态度学习知觉过程的模式情境因素时间工作设置社会设置知觉者态度•经验动机•期望兴趣知觉对象新奇•大小运动•背景声音•远近知觉6.2影响知觉的因素1.知觉者的因素(Perceiver)知觉者的兴趣和爱好会影响到知觉的选择性，通常人们最感兴趣的人或事最容易被知觉到。凡是能够满足或威胁人的某种需要，影响其动机的人或事，容易成为知觉对象的中心。个体所具有的知识和经验能够加强或者减弱知觉者对知觉客体的知觉。兴趣和爱好需要和动机知识和经验个性特征不同气质、性格的人在知觉的深度和广度上有所不同。2、知觉对象因素新奇或熟悉运动声音大小背景（对比）位置接近强度色彩信息量3、情境因素1.时间：忙碌？2.工作环境：拥挤？人际？领导？气温3.社会环境：在舞会上，穿晚礼服的女士不会引起注意，但如果到教室里来上课，就会引起极大的关注。6.3人际知觉：对他人作出判断一、归因理论二、判断他人时常走的捷径三、捷径在组织中的应用一、归因理论归因理论（attributiontheory)：1.当我们观察他人时，总是试图对为什么他会以某种方式行动进行解释，而我们对个体活动的知觉和判断在很大程度上受到我们对其内部状态的假设和外部环境的影响。2.归因：是指我们对个体的不同观察取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。发生了什么事？一天晚上，上任不久的厂长老方在厂里值夜班，当他打着手电筒，穿过一道灌木丛，走进铸造车间时，只听一个人在喊：“救命！救命！你不能这样对待他，你会把我师傅弄死的。”老方跑到铸造车间门口，往里一看，天哪！一个头发灰白的老工人躺在地上，地上流满鲜血，一股血腥气直朝鼻子冲来。一位陌生的彪形大汉一脸凶相正骑在老工人身上，一会儿揪住老工人的衣领，把老工人的头往地上撞，一会儿又去咬老工人的脸，老工人只会发出哼哼的呻吟声了。归因模式1、海德的内外二维归因模式2、韦纳的成败归因模式1、海德的两归因模式美国海德1958年提出人的行为是有原因的，其原因或者决定于外界环境，或者决定于主观条件。(1)如果判断行为的根本原因来自外界影响,称为情境归因;(2)如果判断行为的根本原因是个体自身的主观原因,称为个人倾向归因。凯利的三度归因模式三个因素：区别性、一致性和一贯性(凯利)（1）区别性：是指个体在不同情境下是否表现出不同行为，即这种行为是否不同于平常。区别性高，则对行为作外部归因，反之，则作内部归因。（2）一致性：每个人面对相似的情境是否都有相同的反应。一致性高，则作外部归因，反之，则作内部归因。（3）一贯性：个人无论在何种情境下都有相同的行为。一贯性高，则作内部归因，一贯性低，则作外部归因。

观察解释归因个体行为区别性高低高低高低一致性一贯性外部内部外部内部内部外部三度归因理论模型2、韦纳的成败归因模式(1)人们获得成功或失败的主要归因有四个方面:努力、能力、任务难度、机遇。(2)以上四种因素可以按照:内外因、稳定性、可控制性来进行划分。内外因稳定性可控制性能力内稳定不可控制努力内不稳定可控制任务难度外稳定不可控制机遇外不稳定不可控制个体行为决定因素分类归因失败成功能力努力任务机遇能力努力任务机遇自豪,提高工作积极性,感激,提高工作积极性惊奇,工作积极性或提高或降低无助感,降低工作积极性内疚,可能提高工作积极性敌意,降低工作积极性气愤,可能提高工作积极性满意,工作积极性或提高或降低1、个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。这种看法与我国传统的看法一致。2、在付出同样努力时，能力低的应得到更多的奖励。3、能力低而努力的人受到最高评价，而能力高而不努力的人受到最低评价。因此，韦纳总是强调内部、稳定和可控性的维度。成败归因理论的基本结论归因失真的错误或偏见基本归因错误在评价他人的行为时，倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。通常，我们倾向于责备的首先是人而不是环境。自我服务偏见倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因素。思考：

当学生考试得“A”时，他们经常会说自己学习努力。但当他们学习成绩不好时，自我服务偏见是如何起作用的？提示：当考试很“难”时，成绩不好是谁的错？管理启示1.对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。2.揭示了归因误差的存在，帮助你理解员工是什么原因导致的工作积极性不高。3.个体的归因模式是受其文化价值取向的影响的四、判断他人时常走的捷径1、选择性知觉2、晕轮效应3、对比效应4、投射作用5、刻板印象案例

一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些测试人对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数测试人都认为学生A更聪明。这就是第一印象效应。1、选择性知觉任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。因为我们不可能接受自己所见到的所有内容，而只能接受某些刺激。研究结论：在环境中，参与者所感知的方面与他所承担的活动和目标有着明显的联系。一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所代表的既定利益保持一致。在判断他人时，观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度主动进行选择信息。优势：快速阅读他人，劣势：有信息失真的危险选择性知觉2、晕轮效应以个体的某个特征为基础形成对个体的总体印象时，就发生了晕轮效应。我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，而掩盖了对其他特征和品质的知觉。比如：对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼。一白遮百丑！容易产生晕轮效应的可能情境：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时；当这些特质含有道德意义时；当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时；案例

中国有一个寓言生动地描述了这种“晕轮效应”：有一个人丢了一把斧子，怀疑是邻居偷的，于是他留心观察，发现这个邻居一举一动都像是偷斧子的人。后来他在山上砍柴时找到了丢失的斧子，再仔细观察那个邻居，又觉得邻居根本不像偷斧子的人了（疑邻窃斧）。“晕轮效应”大量地存在于人际交往的各个方面，一般产生在了解情况不多的条件下，而且因观察者个人的心理因素不同而异，并对人际交往产生微妙的影响3、对比效应评价一个人不是孤立进行的，常常受到我们最近接触到的其他人的影响。对比效应可以使知觉失真。海林错觉4、投射作用如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人。这种将自己的特点