2001年(下)教育管理原理试题

填空:1x10人力资源培训与开发:起源和发展阶段:(一早期学徒培训阶段二)早期职业教育(三)工(4——培训成果转化。影响培训成果转化的因过程，培训投入（条件，培训产出（维持和推广。82345678在公司内就外包决策进行沟通989影响人力资源培训外包与企业自行决策的要因素：培训成本培训内容培训师资以及培训对象的特点与数量。单项2x20暴法,行为模仿,行动学习培训与开发的区别：侧重点：培训是向员工传授完成当前某项任务所需要的知识技注重短期效; 开发是为未来工作任务作准,长期效果。:123切的、真实的描述，通常是在雇佣阶段或新员工的社会化或入职培训阶段进行。方式：员工手册，录像带，工作示范特点:花费小,报酬高运用:减少应聘者的应聘成本2提供了一个媒介来介绍组织.6新员工培训项目的设计:培训内容:企业层次的培训新员工进入角色培训和企业文化培训两个层次.部门层次的培训:包括业务技术能力培训和岗位培训7柯克帕克里克的培训效果评估:反应(感受),学习(测试),行为(改变),结果(投资回报率)8管理者受训者培训者这些关键人员在转化中的作用2346前，培训中，培训结束后的沟通。组织自身阻碍培训成果转化的因素）工作本身相关因素）缺乏各管理部门的支持（2）缺乏同事的支持外包项目最大的风险是：项目的系统性很好，专业性强但不切合企业的实际情况。连线:1x6社会学习理论 班杜拉期望理论 佛隆或弗鲁姆公平理论 亚当斯成人学习理论马尔科姆。诺尔斯名词:4x4胜任力:凝聚在人身上的相当深层和持续存在的部分特质，是可以在各类情况或工作任胜任力模型:组织中特定工作岗位所要求的和高绩效相关的一系列素质或素质组合，素质可以分级可被测评，4-5项素质构成，使评估过程标准化，培训需求具体化。新职工培训:是一个有计划有系统地向新员工介绍他们工作职责,组织流程,政策,组织文化,组织期望的方法和的过程。目标的达成度，以判断培训的有效性，为未来举办类似培训活动提供参考。简答:7x3：1一人力资源管理开发：一系列系统性规划性活动。33（1业规划，职业管理。（3)组织发展:关注团队内部和各团队之间进行之变革创新，以提高组织绩效。二企业为什么重视人力资源开发工作？高额的培训投资回报率；企业竞争是员工的素质和能力竞争;能提高企业员工忠诚度和满意度;三人力资源开发专业人员所面临的挑战：外包带来的全球化带来的学习型组织带来的信息技术带来的终身学习需要带来的四人力资源开发与人力资源管理各职能的关系123与人力资源规划的4五操作条件反射理论、行为修正理论。强化分为正负正强化：奖励组织需求的行为以强化这行为包括奖金认可提升给予学习机会负强化:惩罚与组织不兼容的行为以削弱这种行为,包括批评处分,降级把强化应用于人的学习发明了机器教学，程序教学强化管理的原则依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （年龄性别职业学历经历）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。及时反馈（工作结果）时频率间隔的强化效果好。正强化比负强化更有效。惩罚只能暂时降低反应率，而不能减少消退过程中反应的总次数。六加涅的九一五矩阵五种类型的学习结果言语信息 智力技能 认知策略 态度 动作技九种教学事件引起注意告知目标刺激回忆先决条件呈现刺激材料提供学习指导诱发学习表现，引发业绩提供业绩正确程度反馈评价表现促进保持与迁移。七标杆学习在创建学习型组织中的应用组建标杆学习团队选择基准化标杆变革和改进八\任务分析步骤作说明书具体任务任职资格条件到改进任务知识能力排序计算:7x1培训成果转化：菲利普斯的第五级评估是投资回报率：培训课程净效益=培训项目效益-培训项目成本投资回报率=培训课程净效益/培训课程成本x100%例分析:10x2一期望理论 北著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆Victor1964年《工作与激励》激励理论。M=V*E 激励力（工作动力（工作信心）×激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要期望理论的实践意义：1、有针对性的培训2、管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑3、向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。绩效——奖励关系：1、完善绩效管理制度2、个性化的奖励3、多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。4、加强沟通、利用情感管理5、长期激励与短期激励相结合。奖励——个人需要关系：1、员工相信自己能够完成项目内容（期望）2、同事认可、加薪、绩效取得等案例一：某厂有一位青年工人，平常表现不太好。其父母亲是高干，对他要求很严，很关心他在厂里的表现。一次，他在一件事情上表现得很不错，厂里想鼓励一下，评个三等奖，奖金为５0元，于是厂领导决定用５0元钱买一个印上“奖”字的不锈钢提桶，作奖品奖给他，结果呢？以后他刻苦学习，积极努力低工作，年年都被厂里评为劳动模范。针对这个青年工人得实际情况，请你运用期望理论来分析。）按照期望效价理论，激励水平（积极性）＝期望值×效价。高干，５0大大提高了他工作的积极性。案例二个人导向职业生涯管理模型格林豪斯总结前人研究成果做swot生涯管理程序。8项活动:职业生涯调查，认识自己和环境