《建筑人力资源管理问题研究文献综述开题报告（含提纲）》

开题报告题目：论建筑施工企业人力资源管理一、文献综述（一）国外文献综述学者Walker于1978年在他的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出来的，文章中首次提出将战略规划与人力资源规划结合起来。而战略人力资源管理(StrategyHumanResourceManagement，SHRM)这个概念是Devana（1981年）在文章《人力资源管理：一个战略观》中提出来的。比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版意味着战略人力资源管理诞生的标志。战略人力资源管理就将人与组织系统的联系起来，是指对组织的人力资源进行计划为了达到一定的组织目标(Wright，McMahan，1992)，组织目标包括多个方面。具体的说就是将人力作为获取竞争优势的最重要的资源之一；注重通过对人力资源的计划和管理实践来达到获取竞争优势的目的；注重将战略与组织的人力资源进行匹配；注重通过对人力资源管理的计划和管理来实现组织的战略灵活性；注重将实现组织目标作为人力资源的目的。StephenP.Robbins在其《管理学》一书中指出：目前很多组织运用“我们的人力资源是我们最重要的资产”这样一句话作为其成功的最重要的因素来评价人力资源的重要性；人力资源是建立组织持续竞争力的源泉。书中还提到WatsonWyattWorldwide顾问公司对两千家大型公司的调查研究发现人力资源是核心竞争力的源泉。另外还指出把人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。SusanE.Jackson在其《人力资源管理—从战略合作的角度》一书中，把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，并提出把人力资源看成企业发展的战略合作伙伴，该书系统地处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题。（二）国内文献综述我国的人力资源管理虽然起步比较晚，不过在最近的十几年里也因为理论学界、经济学界以及政府对人力资源管理问题的日益重视，也引起了许多企业管理者的充分关注与高度重视。目前，我国在现代人力资源管理的理论与实践上也取得了一定成果。在郑晓明编著的《人力资源管理导论》一书中，提出传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式；而现代人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发，人力资源被提到战略高度。人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。在董克用主编的《人力资源管理概论》一书中，指出人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解；最终目标就是要有助于实现企业的整体目标；具体目标则包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量，为价值创造营建良好的人力资源环境，保证员工价值评价的准确、有效，实现员工价值分配的公平、合理。在孙连才编著的《战略视角下的人力资源》一书中，提出战略性人力资源管理的主要内容有：围绕企业的核心竞争力构建人力资源、围绕企业的战略目标构建人力资源、以提高组织的变革能力为目标构建人力资源、以顾客需求为导向构建人力资源管理流程、以企业绩效为导向构建人力资源、人力资源管理有效性分析等。在持万HR俱乐部所编著的《人力资源管理词典》一书中，就囊括了国内外人力资源管理的基础性概念术语和最新的理论成果、实践观点等，能够对企业管理者特别是人力资源管理者的工作起到引领观念、指导业务、探索创新的积极促进作用。在薛杰耀所编著的《怎样选人、用人、留人、辞人》一书中，讲到了得人才者得天下的理念，提出一切的竞争归根结底都是人才的竞争，企业只有努力做到“物尽其用、人尽其才、知人善任”，才能够做大做强。同时，书中还结合大量实际案例，以企业人力资源管理实践中出现的不同问题为引导，有针对性地提出解决及处理办法，为专业管理人员提供工作参考。除此之外，田广通（2014）认为，企业人力资源管理不当的主要原因有思想上重视不够、缺乏人力资源规划专门人才，以及规划的调整跟不上外部环境的变化等；张立功（2015）以人力资源的开发和管理为视角，揭示民营企业在人才选用方面存在的具有共性的问题和误区，提出企业的所有者和高层管理人员必须重视人力资源在企业中的地位，将人力资源管理纳入企业的战略规划；要重视和不断提高人力资源从业人员的专业素质，根据企业在发展中所处的不同阶段制定不同的人力资源管理规划等；傅金浩（2012年）提出从加强管理者与下级的沟通、加强管理者本身的培训工作，建立360度反馈机制、建立培训领导责任制四个方面来构建管理者支持机制；岳铁军（2012年），提出了开发模块化培训体系是解决员工培训问题行之有效的最佳选择，并提出了员工模块化培训体系构建的三项原则：一是构建完整性的体系；二是培训需求调查方法要具有可行性、可操作性，并能进行多层面有针对性，并采用多样性的培训方法。二、选题目的和意义我国实行改革开放政策已有四十余年，在该该政策的推动下，我国各类企获得了较大的发展优势势头，其中就包括施工企业。随着我国社会主义市场经济的深入，房地产行业蓬勃发展，施工企业与人民的物质需求保持着良性的互动。施工企业与人力资源管理有着密不可分的关系，在过去相当长的一段时间，我国建筑类施工企业大多采用传统人力资源管理模式，即重成本、轻人才的管理模式。而在我国进入21世纪以来，人才作为一种智力资源，在各类企业的运营中都发挥着越来越重要的作用，包括施工企业。传统的人力资源管理模式已经不适于现代施工企业的发展需要，迫切需要转变人力资源管理模式，构高效合理的人力资源管理体系。本文以H施工企业为例，剖析H企业的人力资源管理问题并提出建议，以期为其他施工企业的人力资源管理提供一定的启示。三、研究框架1绪论1.1研究背景1.2文献综述1.2.1国外文献综述1.2.2国内文献综述1.3相关理论1.3.1马斯洛需求层次理论1.3.2公平理论1.3.3双因素理论2建筑施工企业人力资源普遍问题及解决对策2.1招聘录用的问题及解决对策2.1.1招聘录用环节的问题分析2.1.2招聘录用问题的解决对策2.2绩效考核的问题及解决对策2.2.1绩效考核环节的问题分析2.2.2绩效考核环节问题的解决对策2.3薪资待遇的问题及解决对策2.3.1薪资待遇的问题2.3.2薪资待遇环节问题的解决对策3.H集团人力资源管理的的问题及其原因分析3.1H集团状况简介3.2H集团人力资源管理中的问题和原因分析3.2.1招聘录用环节的问题和原因分析3.2.2绩效考核环节的问题和原因分析3.2.3薪资待遇环节的问题和原因分析HYPERLINK\l"_Toc625