人力资源助理下半年工作计划范文

第41页共41页人力资助理下半年工作方案范文人力资助理下半年工作方案范文。工作方案是行政活动中使用范围很广的重要公文。机关、团体、企事业单位的各级机构，对一定时期的工作预先作出安排和打算时，都要制定工作方案。工作方案实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而且有范围大小之别。自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资部成立不久，人力资管理工作还没有标准化起来。因此，2023下半年的主要工作方案是完成并完善人力资管理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资管理工作。1、试用期人员管理标准：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;2、员工培训与开发：首先积极发动各部门提交2023上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案;①人力资部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资部负责组织并保存记录;3、员工绩效考核管理标准①首先引进公司全员对工作方案和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;②推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化;注：也许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个大概的规划吗?4、薪酬构造设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资管理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励方案;另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。就目前的情况来说，人力资部单方面力量不够，再加上人力资其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和开展研究室相结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理方法公司如今存在的劳动关系问题是：(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹;(2)见习期满后才给予办理养老统筹;(3)原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必须以企业集体办理社会保险人力资助理下半年工作方案模板推荐自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的认识；就公司目前的情况来讲，人力资部成立不久，人力资管理工作还没有标准化起来。因此，2023下半年的主要工作方案是完成并完善人力资管理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资管理工作。1、试用期人员管理标准：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；2、员工培训与开发：首先积极发动各部门提交2023上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案；①人力资部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资部负责组织并保存记录；3、员工绩效考核管理标准①首先引进公司全员对工作方案和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；②推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引进“工作日志”的方法？并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化；注：也许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个大概的规划吗？4、薪酬构造设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资管理工作中最难的局部；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓；既要考虑薪酬体系，又要考虑福利政策、绩效奖励方案；另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。就目前的情况来说，人力资部单方面力量不够，再加上人力资其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；我会与管理和开展研究室相结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理方法公司如今存在的劳动关系问题是：对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹；见习期满后才给予办理养老统筹；原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必须以企业集体办理社会保险人力资助理2023下半年工作方案人力资助理20xx下半年工作方案自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资部成立不久，人力资管理工作还没有标准化起来。因此，20xx下半年的主要工作方案是完成并完善人力资管理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资管理工作。1、试用期人员管理标准：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;2、员工培训与开发：首先积极发动各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案;①人力资部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资部负责组织并保存记录;3、员工绩效考核管理标准①首先引进公司全员对工作方案和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;②推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引进工作日志的方法？并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化;注：也许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个大概的规划吗？4、薪酬构造设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资管理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励方案;另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。就目前的情况来说，人力资部单方面力量不够，再加上人力资其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和开展研究室相结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理方法公司如今存在的劳动关系问题是：(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹;(2)见习期满后才给予办理养老统筹;(3)原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必须以企业集体办理社会保险人力资助理2023下半年工作方案范文对于刚刚设置人力资部的中小企业，人力资助理xx下半年工作方案自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资部成立不久，人力资管理工作还没有标准化起来。因此，2023下半年的主要工作方案是完成并完善人力资管理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资管理工作。1、试用期人员管理标准：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;2、员工培训与开发：首先积极发动各部门提交2023上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案;①人力资部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资部负责组织并保存记录;3、员工绩效考核管理标准①首先引进公司全员对工作方案和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;②推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化;注：也许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个大概的规划吗?4、薪酬构造设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资管理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励方案;另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。就目前的情况来说，人力资部单方面力量不够，再加上人力资其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和开展研究室相结合，争取尽快提出方案.5、劳动关系管理方法公司如今存在的劳动关系问题是：(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹;(2)见习期满后才给予办理养老统筹;(3)原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必须以企业集体办理社会保险。人力资助理2023年下半年工作方案范文人力资助理2023下半年工作方案自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资部成立不久，人力资管理工作还没有标准化起来。因此，2023下半年的主要工作方案是完成并完善人力资管理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资管理工作。1、试用期人员管理标准包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;2、员工培训与开发首先积极发动各部门提交2023上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案;①人力资部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资部负责组织并保存记录;3、员工绩效考核管理标准①首先引进公司全员对工作方案和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;②推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引进工作日志的方法?并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化;注：也许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个大概的规划吗?4、薪酬构造设计、调整及管理方法对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资管理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励方案;另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。就目前的情况来说，人力资部单方面力量不够，再加上人力资其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和开展研究室相结合，争取尽快提出方案。5、劳动关系管理方法公司如今存在的劳动关系问题是(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹;(2)见习期满后才给予办理养老统筹;(3)原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必须以企业集体办理社会保险区人力资局下半年工作方案区人力资局下半年工作方案下半年，我们将按照区委、区政府的统一部署，立足民生就业、社会稳定、特区一体化和产业转型晋级，以创立“三个城区”统揽人力资事业，锐意改革创新、树立优良作风，全面完成年度工作任务，全力推动**人力资事业跨越开展。〔一〕推动创立“创新创业型城区”，实现更高质量的就业。建立完善指标体系。在前期研究的根底上，下半年正式出台创新创业型城区指标体系，为建立创新创业型城区打下坚实根底。进一步完善并科学运用质量就业指标体系，丰富质量就业指标体系内涵，优化测量方式和检验方法，利用指标体系对全区的就业质量、就业环境进展评估，为改良就业工作及政策提供参考根据。继续施行创新创业“龙翔”工程。评选一批创新创业城区先进单位，表彰一批创新创业先锋人物；全面完成两支队伍建立任务，评选表彰一批专业导师与特聘导师；全年完成10家基地建立任务，评选表彰一批创新创业孵化基地示范单位。全年力争创业带动就业人数打破3000人以上，创新创业人员达160人以上。实现各街道创新创业加油站全覆盖，100%完成创立任务。完成创新创业工程库晋级版建立，内存工程达500个。推进公共就业效劳均等化。加强失业登记和失业金申领“一站式”效劳平台建立，完善效劳功能，鼓励更多符合条件的社会机构参与提供就业扶助、创业指导扶持等效劳，使异地务工人员享受与户籍居民同等、便捷的公共就业效劳。〔二〕推动创立“人力资强区”，效劳全区产业转型晋级。不断夯实根底工作。开展根底性调研活动，定期上门到企业调研，理解企业在人才引进、人才培养等方面问题，帮助企业解决实际困难。进一步建立完善人力资强区指标体系，为推动人力资强区建立提供科学根据。完成开发人才预警信息系统，建立覆盖全区的人才信息采集观测点体系，及时掌握相关的人才供需的动态数据。精心打造揽才品牌。继续开展“优才中国行”人才招聘活动，下半年方案举办“优才金秋”、北京站、广州站三场“优才”活动。举办国际人力资效劳高端论坛活动，吸引高层次人才到我区就业创业。面向企业开展校企联谊、百校行等人才效劳活动，帮助企业解决用工短缺问题，同时为企业转型晋级提供人才智力保障。探究构建大职业培训体系。依托本地区的职业培训机构或院校，引进境外高端的培训资开展合作办学，探究出台职业培训政策，建立以政府引导，职业院校、行业协会、企业、职业培训机构、公共职业训练基地多方参与的优势互补的技能人才培养体系，打造全市“职业培训示范区”。扎实推进职业培训工作。认真组织**区20**年职业技能竞赛，选拔一批高精尖的高技能人才。会同区职训中心，采取定向培训、订单培训等方式为企业提供公益性培训。引导和鼓励规模企业开展企业员工培训评价，健全内部职业培训体系。筹建中国南方人力资效劳产业园区。成立中国南方人力资效劳产业园区筹建工作小组，负责协调并落实园区筹建工作，统筹制定园区产业开展导向政策和招商引资政策，初步明确园区选址、投资主体及运营形式等问题，形成园区筹建初步方案。〔三〕推动创立“和谐劳动关系城区”，营造和谐稳定开展环境。夯实和谐劳动关系工作根底。坚持以和谐劳动关系城区建立为龙头，进一步健全完善和谐劳动关系城区指标体系，落实全区和谐劳动关系建立的工作任务，营造安康和谐的劳资环境。强化劳资纠纷隐患排查预警，健全长效排查机制，对影响劳资关系稳定的普遍性、倾向性、苗头性问题，适时研判提出解决方法和对策措施。认真总结“百日行动”工作经历，推广群体性劳资纠纷风险评估－123预警机制，全面开展群体性劳资纠纷风险评估工作。出台《关于加强劳资纠纷分级分类处置工作的意见》及应急预案、施行细那么等“1＋3”文件，区分一般性和群体性劳资纠纷，提出针对性的化解措施，分级分类处置劳资纠纷。继续推动劳动争议大调解体系建立。贯彻落实全市劳动争议调解与劳资纠纷化解工作**现场会精神，进一步完善四级调解网络，建立健全部门联动机制，稳步推进基层调解组织的标准化建立及示范性调解组织建立。加强调解员队伍建立，力争全年完成2000人次培训任务和后续培训，提升基层调解员综合素质。强化劳动监察执法工作。加大劳动监察执法力度，开展高温津贴发放情况、年度工资支付情况专项大检查。完善和推广群体性劳资纠纷化解“四个到底”形式，依法、及时、妥善处置群体性劳资纠纷事件，确保突发群体性劳资纠纷及时处理率达100%。落实网上实时办案制度，进步“两网化”监管效能，确保劳动监察案件网上办结率达100%。提升仲裁效率与质量。探究聘用制仲裁员实行专业化管理，对仲裁员岗位按照专业化岗位等级以及对应的薪级享受工资待遇；继续完善要素式办案形式，简化办案步骤，提炼案件争议焦点及相关要素，快速解决纠纷，进一步提升仲裁效能与质量，确保到达上级要求的累计结案率93％的任务指标。〔四〕全面加强公职人员队伍建立，激发干事创业热情。全面推开聘员管理综合改革。贯彻落实全区机关事业单位聘员管理综合改革工作部署会精神，结合聘员管理综合改革工作实际，适时对现行聘员管理制度进展修订，出台管理方法，完善规章制度，及时总结经历，形成长效机制，推进聘员管理工作的系统化、精细化、科学化。继续完善公务员平时考核制度。重点在公务考核量化指标设置、信息化考核应用、考核结果使用和工作纪实评价等方面研究探究经历，进步公务员管理科学化制度化程度。稳步推进事业单位人事制度改革。按照以“全员绩效考核管理”为抓手、以“以点带面”为方法、以“平稳第一”为原那么的试点改革要求，稳步推进改革试点工作，为全面推开事业单位人事制度综合配套改革积累经历、探究途径。同时，扎实做好教育、卫生计生系统科级事业单位领导班子换届工作。加强公职人员诚信档案建立。按照分步推进、先易后难、灵敏处理的原那么，进一步优化诚信档案内容，合理扩大诚信档案记录范围，建立诚信档案信息系统，实在将公职人员的诚信行为与考核、选拔任用、评优评先、晋级等挂钩。〔五〕结合开展群众道路教育理论活动持续优化内部管理，确保工作提速提效。继续开展党的群众道路教育理论活动。扎实开展教育理论活动“查摆问题、开展批评”、“落实整改、建章立制”环节工作，找准找实突出问题，以整风精神开展批评与自我批评，对查摆出的问题立行立改，建章立制，在此根底上做好经历总结，促进和稳固教育理论活动成果，确保教育理论活动与业务工作相结合，实现两手抓、两不误、两促进。深化卓越绩效管理成果。继续深化施行卓越绩效管理形式，优化管理效劳，创新机制载体，重点通过满意度调查、业务流程检查等方式，查找问题并进展修正。将编制行政权责清单和卓越绩效管理有机交融，不断完善内部管理制度和优化业务流程，提升公共效劳质量和绩效程度。大力推进信息化建立。围绕“智慧**”建立目的，积极推进网上办事大厅建立，晋级改造现有的信息化系统，建立高效快捷、信息共享的电子政务系统和公共效劳信息平台，提升管理效率和效劳程度。抓好重点工作工程落实。按照年初梳理的30项重点工作，对照各项重点工作的目的任务、进度安排、完成时限，抓好跟踪督办，坚持每周例会、每月上报、每季通报，确保年初各项方案和专项工作得到落实，保证重点工作逐项落实。2023人力资助理下半年工作方案模板推荐对于刚刚设置人力资部的中小企业，人力资助理xx下半年工作方案自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的认识；就公司目前的情况来讲，人力资部成立不久，人力资管理工作还没有标准化起来。因此，2023下半年的主要工作方案是完成并完善人力资管理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资管理工作。1、试用期人员管理标准：包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；2、员工培训与开发：首先积极发动各部门提交2023上半年工作总结、培训情况和下半年工作方案、培训方案；①人力资部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层管理班子培训方案，人力资部负责组织并保存记录；3、员工绩效考核管理标准①首先引进公司全员对工作方案和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；②推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考虑是否引进“工作日志”的方法？并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化；注：也许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开场会排挤，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个大概的规划吗？4、薪酬构造设计、调整及管理方法：对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；对于公司的薪资制度和构造设计，应该是人力资管理工作中最难的局部；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓；既要考虑薪酬体系〔职位/技能〕，又要考虑福利政策、绩效奖励方案；另外还要涉及到薪酬预算、本钱控制与薪酬沟通等因素。在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。就目前的情况来说，人力资部单方面力量不够，再加上人力资其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；我会与管理和开展研究室相结合，争取尽快提出方案。人力资部下半年工作方案上半年，在公司领导的带着下，人力资部紧紧围绕公司大的战略目的，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作获得了新的成效，下半年，人力资部将以加强根底工作为主要抓手，全面进步人力资管理的科学化、标准化、高效化程度，为公司提供坚强有力的人力资保障。将着重抓好以下重点工作：一、人事方面1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进展职位，通过职位分析^p不断理解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。2、建立企业人力资库。人力资库是公司人力资的信息系统，建立人力资的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资配置。通过人力资库可以随时反映公司人力资状况，包括学历层次、效劳年限、薪资程度、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养开展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进展效度和信度的分析^p，有利于进一步进步招聘质量。可以系统分析^p人员素质与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进展评估。通过人员素质的定期调查与反应，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的开展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素质的专长，公司进展有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。3、人员招聘3.1详细施行方案：3.1.1招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才____、中华英才网、智联招聘、卓博网等。3.1.2猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式3.1.3人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联络，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式;3.1.4内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;3.1.5熟人针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;3.1.6学校现场招聘：对于消费根底岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。3.2录用与评估：3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才;3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资部不定期与新员工沟通交流，理解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。4、进一步完善公司人事档案。建立员工纸质档案和电子档案，根据《档案整理工作细那么》的标准要求，对公司所有员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进展归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资方案，为公司领导的决策提供可靠的根据。5、进一步做好人力资部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联络。二、培训方面按照2023年公司培训任务，有方案地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。1、培训对象1.1新员工培训根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进展考核。1.2管理人员培训管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理程度的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的开展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的开展速度。人力资部下半年方案人力资部下半年方案(一)上半年，在公司领导的带着下，人力资部紧紧围绕公司大的战略目的，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作获得了新的成效，下半年，人力资部将以加强根底工作为主要抓手，全面进步人力资管理的科学化、标准化、高效化程度，为公司提供坚强有力的人力资保障。将着重抓好以下重点工作：一、人事方面1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进展职位，通过职位分析^p不断理解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。2、建立企业人力资库。人力资库是公司人力资的信息系统，建立人力资的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资配置。通过人力资库可以随时反映公司人力资状况，包括学历层次、效劳年限、薪资程度、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养开展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进展效度和信度的分析^p，有利于进一步进步招聘质量。可以系统分析^p人员素质与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进展评估。通过人员素质的定期调查与反应，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的开展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素质的专长，公司进展有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。3、人员招聘3.1详细施行方案：3.1.1招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才____、中华英才网、智联招聘、卓博网等。3.1.2猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式3.1.3人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联络，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式;3.1.4内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;3.1.5熟人针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;3.1.6学校现场招聘：对于消费根底岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。3.2录用与评估：3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才;3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资部不定期与新员工沟通交流，理解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。4、进一步完善公司人事档案。建立员工纸质档案和电子档案，根据《档案整理工作细那么》的标准要求，对公司所有员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进展归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资方案，为公司领导的决策提供可靠的根据。5、进一步做好人力资部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联络。二、培训方面按照20xx年公司培训任务，有方案地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。1、培训对象1.1新员工培训根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进展考核。1.2管理人员培训管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理程度的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的开展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的开展速度。1.3全员培训为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，下半年，人力资部方案举行2次全员培训，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍演讲比赛，以提升全员的学习气氛。2、培训内容2.1根底培训内容2.1.1商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、、会议、宴请礼仪等;2.1.2公司情况介绍：主要包括公司的历史、现状和开展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等;2.1.3公司规章制度：主要学习公司《人力资管理制度》、《公司组织架构》、《公文撰写格式要求》等，重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核方法、奖惩制度、保守商业机密等;2.1.4办公根本知识：主要包括企业内部网络、OA系统、、复印机、机、消防设施的操作使用等。2.2专业培训内容2.2.1国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态;2.2.2房地产及相关行业根底知识，国家和本地区房地产业界开展形势和动态;2.2.3公司房地产工程详细情况，市场上竞争对手及其产品主要情况;2.2.4公司办文、办事、办会的组织施行程序和方法，岗位业务应知应会知识等。2.3业务培训内容2.3.1本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等;2.3.2本部门其他岗位根底知识和规章制度等;2.3.3需要专门组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等。三、薪酬与绩效方面一是修订完善《绩效考核方法》，施行绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订《奖惩管理方法》，加大对职工的奖惩力度，进步奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面进步职工工作的自觉性和积极性。四是探究建立科学合理的工资构造，在工资构造中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进展分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。1、统一标准薪资等级按照目前我公司制订的薪资先统一标准，以后根据详细施行情况再进展适当的修改。2、确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资。公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业经历补贴*年限+其他因素举例说明：比方说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经历补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比拟紧缺的专业，有两年同专业工作经历，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：1500(1+0.1+0.1)+100*2=2000元/月3、年终奖金确实定年终奖金主要是用于鼓励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金确实定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩方案，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，假如年底的运营超出方案，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊奉献的优秀人才进展奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位上下等情况了。4、加薪确实定加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(施行岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整;2、岗位薪资给的是人的才能，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的才能，因此薪水不立即调整有一定的鼓励作用;3、有利于绩效考核的标准，因为假如中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有到达绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金;4、可以通过年终奖金进展调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该表达一局部在第二年的月薪里，这样可以起到更长久的鼓励和表率作用。人力资部下半年方案(二)20xx年上半年是公司转折的关键，关系到几年来公司指挥者运筹、决策、通过辛勤努力、厚积薄发实现目的的关键时间节点，作为公司人力资管理部门深感降大任于斯，不敢有丝毫怠懈。在公司董事会的领导及引领帮助支持下，人力资管理部门不惜一切，尽责尽力、一丝不苟的为公司年度目的的实现做了大量的工作，主要归纳如下：1.完成公司的组织架构建立，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行定员、定岗、定编。2.在现有员工岗位职责的根底上，完成各部门各岗位的工作分析^p及岗位编制，为人才招募、薪资评定及绩效考核提供科学根据。3.完成年度人力资招聘与配置60%的工作量。4.推行薪酬管理体系，完成员工薪资构造，实行科学公平的薪酬制度，增强了公司凝聚力。20xx年度上半年工作重点内容：一、完成公司及部门组织架构1.公司组织架构建立决定着公司战略的开展方向。鉴于此，人力资部门在20xx年年初首先对公司组织架构及人员编制进展完善。基于稳定、合理、健全的原那么，通过对公司将来开展态势的预测和分析^p，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责明晰明朗，科学适用，确保公司开展持续性及运营标准化。2.组织架构设计须全面考虑公司整体开展战略和将来五年内运营需要进展设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的根底，更是业务部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资部门对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以回绝。二、完成岗位编制及职位分析^p1.岗位编制是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的根据之一，通过对岗位编制及职位分析^p理解了公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，再根据公司及部门组织架构，进展扩、缩编制，为公司人力资配置、招聘、考核及员工培训提供根据。2.详细施行过程：2.1在现有岗位此根底上人力资部门于2月底完成现行岗位信息调查，汇总各岗位分析^p草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报人力资总监报公司总经理审批后备案，作为公司人力资战略规划的根底性资料。2.2对于公司职位分析^p严格参照公司组织架构内所有职位进展分析^p，未能从职位信息调查中获取到的职位信息由人力资部门会同该职位所属部门进展撰写。2.3工作完成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资管理的重复性工作，同时人力资部门也做好了各个部门间的协调与沟通工作。三、完成公司人员招聘配置方案1.20xx年公司人才招聘与配置，是为了保证各部门正常运行及人员合理流动的需求。人力资部考虑到公司目前开展阶段和转型晋级时期，在人力招聘与配置工作中，严格执行总经理最终审批20xx年度人力资需求方案执行，尽可能的节约人力本钱，做到人尽其才。2.招聘渠道：以网络招聘(智联招聘网、前程无忧、58同城等)为主，兼顾现场招聘会特别是政府型人才市场;适当考虑3、4月份社会大型人才招聘会，6月份本市(或外市)高等院校举办的应届生见面会等。3.详细施行：3.120xx年年初，根据各部门人力需求方案每月参加1场现场招聘会及毕业生供需见面会。3.2与智联