9人力资源管理之薪酬管理(续)演示稿

第九章

----如何报偿人力资源

（续）薪酬管理1第九章战略薪酬管理其次节：工作评价与薪酬调查薪酬调查的内容薪酬调查的方法薪酬曲线的绘制薪酬定位薪酬调查工作评价工作评价的方法薪酬分级2第九章战略薪酬管理进行市场薪酬调查应留意的问题选择调查的各种指标平均的员工收益率劳动力成本占总收益的状况留意的问题工资范围关键性工作和非关键性工作网上调查信息的渠道3第九章战略薪酬管理工作评价和薪酬分级工作评价方法（word）简洁排序法分类套级法元素比较法评分法在工作的相对价值和工资值之间建立起对应关系，即薪酬分级。4第九章战略薪酬管理第三节关于工资的决策

工资水平决策工资结构决策工资制度决策5第九章战略薪酬管理6第九章战略薪酬管理薪酬水平与企业经营战略487企业战略以投资促进发展疼惜市场疼惜利润收回投资并找寻其它投资途径工资水平高于平均水平的工资与中学等个人绩效奖相结合嘉奖绩效刺激创业薪酬策略平均水平的酬劳与中等个人、部门或企业绩效奖相结合重点嘉奖管理技巧着重成本限制低于平均水平的酬劳同促进成本限制的适当嘉奖相结合7第九章战略薪酬管理工资水平决策工资水平（paylevel）：一家企业中全部工作（或职位）的平均工资（含奖金）。企业在确定工资水平常虽然要考虑各种外部影响因素，特殊是劳动力市场和产品市场的双重压力，但企业照旧有选择的余地。8第九章战略薪酬管理影响薪酬水平的主要因素

内部因素员工的劳动量技能水平职务凹凸年龄与工龄职位特性外部因素产品市场的竞争劳动力市场的竞争（劳动力的供求状况）地区与行业薪酬水平物价与生活费用水平9第九章战略薪酬管理关于工资水平的战略性决策工资水平决策的三种选择：1、W>W平2、W=W平3、W<W平不同决策选择各有利弊取决于企业所面临的市场竞争环境效率工资理论（efficiencywagetheory)10第九章战略薪酬管理建立工资结构分析市场调查数据，绘制市场政策线对尽可能多的关键性岗位进行调查运用回来统计技术建立市场政策线非关键工作依据该回来线得出工资水平绘制公司工资政策线：结合工作评价与市场调查的结果把类似职业归入同一工资等级将工作划分为不同的工资等级确定工资浮动范围浮动范围随工资级别上升而增加11第九章战略薪酬管理工资结构决策的关键性问题市场薪酬调查与工作评价结果之间的冲突内部比较v.s.外部比较关键性工作岗位干脆应用或参照市场工资率将各种工作的工资与工作评价点值干脆挂钩将工作分类，确定每类的工资等级线性工资结构v.s.非线性工资结构12第九章战略薪酬管理关于工资制度的决策工资制度从性质上可分为三类：高弹性模式的工资制度高稳定模式的工资制度折衷模式的工资制度13第九章战略薪酬管理各种工资制度技术等级工资制；职务等级工资制；岗位技能工资制；结构工资制；14第九章战略薪酬管理技术等级工资制依据劳动困难程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按技术等级规定工资标准。它一般由三方面的内容组成：工资等级表技术等级标准工资标准适用于技术比较困难的工种，适用于工人。15第九章战略薪酬管理职务等级工资制依据职务的性质、责任大小、工作环境等确定职务等级，按等级规定工资标准。只对事不对人。实施职务工资制的条件是：企业经营范围与经营领域明确；工作职务内容相对稳定；职务本身标准化。不利因素：导致员工高职务取向，造成官本位，不利于员工实力开发。

16第九章战略薪酬管理岗位技能工资制480将各种工作队员工的要求综合归纳为四项基本劳动要素：劳动技能劳动责任劳动强度劳动条件岗位技能工资制由两个单元组成：技能工资（体现工资向高技术岗位倾斜）岗位工资（体现工资向第一线岗位倾斜）17第九章战略薪酬管理岗位技能工资制的好处既重视岗位、职位的因素，又考虑了个人实力的因素，真正把竞争机制、激励机制引进工资制度种，因而在我国被广泛推广和运用。（481页）18第九章战略薪酬管理结构工资制结构工资制又称为分解工资制、组合工资制它依据劳动的多种形式和工资的多种职能将工资分解为若干个既相互联系又相互独立的部分，如基本工资、嘉奖工资、工龄工资、津贴等。能够形成分别激励和有效激励；但有时简洁造成基础工资和工龄工资比重过大。19第九章战略薪酬管理规范化的工资政策要点组织内的工资水平是高于、低于、还是正好处在普