11471劳动争议处理（第2章）

劳动争议处理

第二章劳动争议处理制度概述第一节我国现行劳动争议处理基本制度（重点）第二节我国劳动争议处理制度的历史沿革第三节我国劳动争议处理的法律依据及法律适用（重点）第四节我国劳动争议处理的范围（重点）第五节劳动争议处理制度比较与劳动争议处理模式评析第一节我国现行劳动争议处理基本制度从1986年国务院颁布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》到2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，逐步形成了具有中国特色的“一调一裁两审”的劳动处理制度。一、我国劳动争议处理机构根据《劳动法》等法规规定，我国有权处理劳动争议的机构有三类：用人单位劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和人民法院。1.用人单位劳动争议调解委员会：是依法成立的专门处理劳动争议的群众性组织，是劳动争议处理的基层组织机构。用人单位劳动争议调解委员会由本单位的工会代表、职工代表和用人单位代表三方组成。2.劳动争议仲裁委员会：是由国家授权、依法独立处理劳动争议的专门机构，一般设在县、市、市辖区一级，由同级劳动行政部门的代表、同级工会的代表、用人单位方面的代表组成。3.人民法院：是处理劳动争议的最终司法机关，实行两审终审制，其判决具有最终的法律效力。二、劳动争议处理机构的受案范围

受案范围是指劳动争议处理机构受理劳动争议案件的范围。根据《劳动法》等相关规定，受案范围包括主体范围与内容范围两方面：（一）劳动争议主体

劳动争议主体是指能够成为劳动争议当事人，并可以申请劳动争议处理机构处理争议的用人单位和劳动者。劳动争议主体范围有：1.中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。

2.国家机关、事业单位、社会团体和与本单位签订劳动合同建立劳动合同关系的劳动者。3.企业化管理的事业单位与其工作人员。（二）内容范围

劳动争议处理的内容范围是指属于劳动争议处理机构受理的劳动争议范围。劳动争议内容范围有：1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3.因履行劳动合同发生的争议；4.法律、法规规定的其他劳动争议。三、我国劳动争议处理的基本原则（一）三方原则：即在劳动争议处理机构中，应当由雇主、职工和政府主管部门三方的代表参加，共同讨论，共同作出决定。实行三方原则是由劳动争议的特殊性决定的。劳动争议由于双方实力悬殊，雇主明显地处于强势，而劳动者处于弱势，因此这种事实上的不平等状况，就需要从制度建设上予以弥补。政府在三方中可以发挥协调和平衡的作用。其次，劳动争议双方虽然就个别劳动问题发生纠纷，但双方从利益共同取向出发，合作比分裂更有利，而三方原则有利于问题的彻底解决，也有利于双方未来的继续合作。（二）调解原则：调解贯穿于劳动争议处理制度的各个环节。

首先是在劳动争议刚刚发生时，当事人可以向企业内部的劳动争议调解委员会申请调解。这是专门的调解程序，其目的是尽量将纠纷在企业内部解决。

如果调解不成，当事人还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按照有关法律规定，仲裁庭处理劳动争议时首先要进行调解。

如果当事人不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，依照《民事诉讼法》的规定，人民法院在审理前、审理过程中甚至于判决之前都可以进行调解。四、我国劳动争议的处理程序根据《劳动法》的相关规定，我国劳动争议实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。在劳动争议处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，而非必经程序；仲裁是劳动争议处理必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才可以向人民法院诉讼；人民法院的审判是劳动争议的最终程序。

（一）协商：劳动争议协商，是指劳动争议发生后，用人单位与劳动者共同进行商谈并达成和解协议，以解决争议的行为。协商是我国法律、法规提倡的解决劳动争议的方式之一。（二）调解：作为独立的劳动争议处理程序，调解是指劳动争议当事人自愿申请，由企业劳动争议调解委员会在查明事实、分清责任的基础上，对争议双方进行说服教育，促使其互谅互让，达成协议，从而解决争议。调解作为劳动争议处理的可选程序，必须以当事人双方的自愿申请为前提，双方当事人可以在调解和仲裁这两种解决方式中自由选择，或者调解，或者仲裁，也可以先经过调解，再申请仲裁；劳动争议调解委员会在调解中要遵照自愿原则，即当事人双方都自愿接受调解，并自愿达成和履行协议，劳动争议调解委员会不得强迫。（三）仲裁：作为劳动争议处理的必经程序，仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

对仲裁裁决不服的（除终局裁决外），当事人在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。劳动争议仲裁实行强制原则，即当事人申请仲裁无需像调解那样，必须双方同意才可进行，只要一方申请，仲裁委员会即可受理，在仲裁庭对争议调解不成时，也无需得到当事人的同意，可直接作出仲裁，对发生法律效力的仲裁文书，一方当事人可申请人民法院强制执行。（四）诉讼：诉讼是指当劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决时，可以向人民法院提起诉讼，由人民法院依法对争议进行审理并作出判决，从而解决劳动争议。人民法院的审理是我国处理劳动争议的最终程序，与企业调解委员会的调解程序、劳动争议仲裁委员会的仲裁程序一起构成我国劳动争议处理的完整程序。

人民法院对劳动争议的审理，只有先经过仲裁程序，对仲裁裁决不服的，才能进入诉讼程序。如未经过仲裁委员会的仲裁直接起诉，人民法院不予受理（这就是所谓的“裁审衔接制”）。劳动争议案件由民事审判庭依据《民事诉讼法》规定的程序审理，实行两审终审制。第二节我国劳动争议处理制度的历史沿革一、建国前的劳动争议处理制度

（一）国民党政府的《劳动争议法》

在国民党政府统治时期，国民党政府于1928年6月9日颁布了《劳动争议法》，并于1930年对该法进行了修订。《劳动争议法》的主要内容有：1.规定了处理劳动争议的机构及其组成：劳动争议处理机构为调解委员会和仲裁委员会。2.规定了强制仲裁程序：对公共事业领域发生的劳动争议，如水电、煤气等，经调解无效的，无需经当事人申请，一律交付仲裁委员会进行仲裁。（二）革命根据地苏维埃政府的《中华苏维埃共和国劳动法》

第二次国内革命战争时期（1927年8月—1937年），中国共产党就在革命根据地建立了劳动争议处理劳动争议处理机关，制定了解决劳动争议的办法。1931年11月，中华苏维埃工农兵第一次全国代表大会在江西瑞金召开，会上通过了《中华苏维埃共和国劳动法》，第一次将劳动争议处理确定为一项法律制度。《中华苏维埃共和国劳动法》的主要内容有：1.确定了解决劳动争议的机构：设在企业内的由劳资双方代表组成的评判委员会；劳动部下属的仲裁委员会；人民法院的劳动法庭等。2.明确了各处理机构的受理范围：凡是违反劳动法及一切关于劳动问题的法令、集体合同等规定的案件，由人民法院的劳动法庭审理；而对一般劳资纠纷的处理则采取较灵活的方式，可以由人民法院判决，也可以由劳资双方组成的评判委员会及设在劳动部的仲裁委员会解决。二、建国后的劳动争议处理制度

（一）初创阶段（1949年10月-1956年）建国初期，由于存在大量私营企业，劳资矛盾十分尖锐，劳动争议数量较多。为此，中华全国总工会于1949年11月公布了《关于劳动、争议解决程序的暂行规定》，提出处理劳动争议应采取协商、仲裁、人民法院审理的处理程序。（二）中断阶段（1956-1986年）

1956年，随着我国对生产资料私有制的社会主义改造基本完成，企业所有制结构和劳动关系形式趋于单一，劳动争议也逐步减少，加之受当时“左”倾思想的影响，强调在社会主义公有制条件下人们根本利益的一致性，认为劳动争议的趋势是越来越少，越来越简单。因此，各级劳动部门设立的处理劳动争议的机构相继撤销，劳动部发布的两个规章也自行停止执行，人民法院不再审理劳动争议案件。对劳动争议的处理改为依照一般人民群众来信来访的方式进行。（三）恢复阶段（1987-1993年）

1987年7月31日国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断了30年的我国劳动争议处理制度得到了恢复。《国营企业劳动争议处理暂行规定》主要规定了劳动争议处理的范围、处理劳动争议的三个程序（即调解、仲裁和诉讼）等内容。《国营企业劳动争议处理暂行规定》的颁布实施，对保护劳动者和国有企业的合法权益，协调劳动关系，维护企业正常生产秩序和社会稳定，起到了积极作用。（四）发展完善阶段（从1993年8月开始至今）针对《国营企业劳动争议处理暂行规定》的不足以及形势发展的需要，在总结恢复劳动争议处理制度几年来的经验基础上，国务院于1993年7月6日发布了《企业劳动争议处理条例》，原劳动部又相继制定了《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。尤为重要的是，1994年7月5日颁布的《劳动法》对劳动争议处理制度作了法律规范。这标志着我国劳动争议处理制度的进步，劳动争议处理的法律劳动争议处理体系和法律制度已基本建立。第三节我国劳动争议处理的法律依据及法律适用一、我国劳动争议处理的法律依据

劳动争议处理的法律依据，是指劳动争议处理机构在解决劳动争议过程中，应当以哪些规范性文件作为根据来正确解决当事人的争议。劳动争议处理的法律依据是劳动争议处理法律适用的中心内容，只有具有充分的法律依据，才能保证劳动争议处理依法进行，这是劳动争议处理的首要条件。

劳动争议处理法律依据中的法律既包括法律、行政法规、地方性法规，也包括部委规章和地方政府规章；既包括实体性规范，也包括程序性规范。

（一）劳动争议处理的实体性规范

实体性法律规范是规定当事人权利义务的规范性文件，它是劳动争议处理机构在处理争议过程中，分清责任，确定当事人权利义务的依据。实体性法律规范包括以下内容：1.劳动实体性法律规范2.其他相关实体法律规范3.劳动合同、集体合同和用人单位规章制度

1.劳动实体性法律规范（1）劳动法律：是指全国人大及其常会制定和颁布的劳动基本法律。1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》是保护劳动者权益和调整我国劳动关系的最基本法律，成为我国处理劳动争议最重要的法律依据。（2）劳动行政法规：是指国务院制定和颁布的有关劳动方面的规范性文件。如《女职工劳动保护规定》等，这些劳动行政法规成为劳动争议处理中不可缺少的法律依据。（3）劳动规章：是指由国务院部委制定的有关劳动的规范性文件，主要包括劳动和社会保障部为贯彻执行《劳动法》和劳动行政法规制定和颁布的实施条例和解释性的规范性文件，如《劳动合同法实施条例》等。这些劳动规章是在法律授权下制定的，内容更为具体、明确，在维护职工合法权益和协调企业劳动关系方面发挥着重要作用，也成为当前我国劳动争议处理中的法律依据。（4）地方性劳动法规：是指地方人大及其常委会制定和颁布的适用于本地方的有关劳动方面的规范性文件，对调整劳动关系和公正、及时处理劳动争议有积极的作用，由此成为劳动争议处理的法律依据。（5）劳动自治条例和单行条例：是指由自治区人大及其常委会制定和颁布的适用于自治地方的有关劳动方面的规范性文件，是自治地方处理劳动争议的法律依据。（6）地方劳动规章：是指由各地方人民政府制定的有关劳动方面的规范性文件。包括省、自治区、直辖市人民政府等依据劳动法律、法规制定的适合本地方具体情况的规范性文件。（7）劳动法律、法规解释：国务院及其主管部门对不属于审判检察工作的劳动法律、法规如何具体适用，有权进行解释，其解释与劳动法律、法规具有同等的法律效力。如最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。2.其他相关实体法律规范劳动是人类一项最基本的活动，与其他活动有着极为密切的关系，劳动争议处理中不可避免地需要适用其他法律规范中有关劳动问题的规定。如《中华人民共和国宪法》规定的关于劳动者基本权利和义务的基本原则，为劳动法律规范的制定和适用确立了方向；一些经济法律，如《外商投资企业法》等一般都有专章规定企业劳动管理，当在以上企业中发生劳动争议时，其处理必然要适用以上的法律规范。

3.劳动合同、集体合同和用人单位规章制度

劳动合同、集体合同以及用人单位规章制度，虽然本身并不是法律规范，但却是我国劳动法律、法规确定的调整劳动关系的重要法律制度，是劳动法律、法规的具体化，用人单位与职工在劳动过程中的权利义务，是通过以上制度具体体现出来的。因此，合法的劳动合同、集体合同以及用人单位规章制度，作为法律规范的延伸部分，可以成为处理劳动争议的依据。（1）劳动合同：是劳动法规定的用人单位与劳动者确立劳动关系的基本形式，是用人单位与职工签订的、用以确定双方权利义务的协议。如一方违约发生劳动争议，劳动合同便成为处理争议的重要依据。劳动合同成为处理争议的依据必须具备两个条件：

一是劳动合同必须依法订立，这包括订立的过程和订立的内容都要合法，劳动合同必须在双方平等自愿、协商一致的基础上签订。

二是劳动合同的条款必须具体而明确。

不具备以上条件，或内容违法、或强迫或胁迫签订的合同以及条款含糊不清、似是而非的合同，都不能作为处理劳动争议的依据。（2）集体合同：是用人单位与本单位的工会组织就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，经协商谈判签订的书面协议。集体合同的法律效力高于劳动合同，即劳动合同确定的劳动条件不能低于集体合同的规定。集体合同能够成为法律依据的集体合同必须符合以下条件：

一是，集体合同的内容要合法；

二是，集体合同订立的程序要合法（程序合法是指集体合同草案文本经职工大会或职工代表大会审议通过、由企业法定代表人和工会主席签字后，报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效）。（3）用人单位规章制度：是用人单位根据国家法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定的，适用于本单位全体职工的行为规范。作为将职工权利义务具体化的规章制度，可以成为在处理劳动争议时的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若于问题的解释》第19条等规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据；如杲规章制度或内容违反合法程序或未经合法程序，均属违法的规章制度，当然不能作为处理争议的依据。（二）劳动争议处理的程序性法律规范

程序性法律规范是指国家制定的规定劳动争议处理机关处理程序的规范性文件，具体包括劳动争议处理机关在调解、仲裁、诉讼中应遵守的程序。程序性法律规范是劳动争议得以公正、及时处理的重要保证。根据我国现行的法律、法规，劳动争议处理的程序性法律规范有以下几种：1.《劳动法》：《劳动法》第十章对劳动争议处理程序、劳动争议处理的原则、劳动争议处理机构的组成、劳动争议处理的时效以及集体合同争议的处理等都作了明确的规定。《劳动法》具有最高的法律效力。2.《企业劳动争议处理条例》（略）

3.《劳动争议仲裁委员会组织规规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》《劳动争议仲裁委员会组织规规则》明确了仲裁委员会的组成及其职责等，为仲裁委员会及时、公正处理劳动争议案件提供了组织保证。

《劳动争议仲裁委员会办案规则》具体规定了劳动争议仲裁管辖等，特别是规定了集体劳动争议案件的处理程序，保证了劳动争议仲裁的规范化。

《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》（略）4.法律解释：法律解释包括劳动和社会保障部所作的行政解释和最高人民法院所作的司法解释。以上这些解释县有法律效力，且都是针对实际中的一些疑难问题作出的，具有针对性和可操作性，因此，可以成为劳动争议处理的程序性法律规范。5.《民事诉讼法》：《民事诉讼法》是我国人民法院审理民事案件的程序法，是我国基本法律之一。二、我国劳动争议处理的法律适用

（一）劳动争议处理法律适用的概念和特点

劳动争议处理法律适用，是指劳动争议处理机关依据劳动争议处理的实体法律规范和程序法律规范具体处理劳动争议案件，并作出决定的活动。

与司法机关适用其他法律规范相比，劳动争议处理的法律适用有如下特点：

1.适用主体特定：劳动争议处理法律适用由国家特定的主体适用，即企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院，其他主体则无权适用。2.适用对象特定：劳动争议处理法律适用只能针对属于劳动争议受案范围内的劳动争议的当事人，即企业和职工，同时也包括属劳动法调整的其他用人单位和职工。3.适用内容特定：劳动争议处理机关在适用法律规范时，主要适用劳动法律规范，包括劳动法律、法规和劳动规幸等，也包括劳动合同、集体合同和企业规章这些劳动法律规范的延伸部分。由于劳动关系与其他社会关系有较密切的联系，有时也需要适用相关的民事、经济法律规范，但以适用劳动法律规范为主。

4.适用程序多元化：当事人可自愿选择调解，由调解委员会在对双方争议的调解中适用法律规范；当事人如不愿调解或调解不成，则必须申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会通过对争议进行法律适用作出裁决；当事人如不服裁决，还可向人民法院提起诉讼，由人民法院适用法律规范对案件作出最终的判决。（二）劳动争议处理法律适用的意义正确适用法律规范对及时解决争议有重要意义。劳动争议处理法律适用，是教育群众，提高公众法律意识的途径。正确适用法律规范，能使劳动争议当事人对法律有切身的了解，并且通过对劳动争议案件的处理，教育更多的企业经营者和职工，提高遵守法律的自觉性。（三）劳动争议处理法律适用原则

1.合法原则：合法原则包括两方面的内容：一是要符合实体法的规定，即争议处理机关在确认和处理当事人的权利义务时，必须以劳动争议实体法为依据，在查清案件事实的基础上，正确适用法律；二是要符合程序法的规定，即争议处理机关在受理、审理和作出决定的各个环节中，都必须严格依照劳动争议处理程序法的规定，以保证案件的公正处理。

2.准确原则：准确原则要求争议处理机关在适用法律处理争议时，不仅要合法，而且在认定案件事实，适用法律条文作出决定时更要准确无误，不得有偏差。3.及时原则：劳动争议与其他争议的区别之一，就是劳动争议对职工及其家人的生活有直接的影响，也影响到企业的正常生产，如久拖不决，极可能形成社会的不稳定因素。因此，要求对劳动争议的处理必须迅速快捷。（四）劳动争议处理中的法律适用冲突及其选择适用规则

1.劳动争议处理中的法律适用冲突：劳动争议法律适用冲突，是指争议处理机关在处理劳动争议的过程中，发现对同一法律事实或关系，有两个或两个以上的法律规范作出了不相同的规定，适用不同的法律规定，就会得出不同的处理结果。较常见的冲突主要有：地方性法规与法律的冲突；规章与行政法规的冲突；规章与地方性法规的冲突；法律解释与法律、法规、规章的冲突；地方性法规之间、规章之间的冲突等。2.法律冲突选择适用规则：法律冲突选择适用规则，是指劳动争议处理机关在处理劳动争议案件时，在法律规范冲突的情况下，为解决适用何种规范问题而采取的方法和所遵守的规则。这对于正确适用法律有重要的意义。这些规则包括：（1）当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次的法律规范。即法律的效力高于行政法规和地方性法规；行政法规和地方性法规的效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章的效力高于其他规范性文件。（2）当同级效力层次的规范发生冲突时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优予旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。（3）当地方劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，可将情况报告给劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。第四节我国劳动争议处理的范围一、劳动争议处理的主体范围（一）中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。（二）国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者。（三）实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒以及军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工。二、劳动争议处理的内容范围1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离取发生的争议；2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3.因履行劳动合同发生的争议；4.法律、法规规定的的其他劳动争议。第五节劳动争议处理制度比较与劳动争议处理模式评析一、劳动争议处理制度的比较（一）前苏联劳动争议处理制度

1974年，前苏联颁布了一个专门的程序性法规《苏联劳动纠纷审理程序条例》，该条例规定的劳动争议调处制度包括三个程序：企业、机关和团体中设立的劳动纠纷评议委员会的评议程序；工厂工会委员会和地方工会委员会审理；区（市）人民法院的审判。

（二）法国劳动争议处理机制法国劳劫争议处理制度相对完善和缜密。《法国劳动法典》规定了劳动争议处理制度，其中，个人劳动争议由个人劳资调解委员会处理。根据不同行业设置5个独立的处，各处分若干个科，每科设有调解室、判决室和紧急审理室。法国劳资调解委员会是公权与自治的有机结合，既注重了当事人的意志，即劳资双方参与解决个人劳动纠纷，又体现了司法权威，即个人劳资调解委员会实质上是准司法审判机构。处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会。一般情况下，集体劳动争议应经过调解程序。集体劳动争议调解程序失败，如双方达成协议可通过仲裁程序寻求争议的解决。

（三）英国劳动争议处理机制英国劳动争议处理制度相对于其他领域而言，与大陆法系的融合力度大。处理劳动争议和调整劳动关系的成文法的颁布与处理劳动争议的判例制度紧密地糅合在一起。为了友好、快捷地处理劳动争议，英国政府在很早的时候就建立了劳动争议处理机构。英国处理劳动争议的机构主要有两种：一是咨询、协调、仲裁委员会(ACAS)，它由劳工部长任命的专家、工会、雇主协会三方委员会组成；二是专业法庭。它是司法部下设的处理劳动争议的专门机构。

（四）美国劳动争议处理机制

美国劳动争议制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化的趋势。美国仲裁协会，既从事商务仲裁，也从事劳动争议仲裁，自1926年成立以来，有了很大的发展，它在各州都有分支机构，属于民间社团组织。

美国国家劳工关系委员会在劳动争议处理中起到独特的作用。该委员会由5位委员组成，包括1名首席法律顾问，2名地区总监和2名行政法官，这5名委员经过参议院提名通过，由总统任命，任期5年。该委员会负责审查集体谈判中工会代表雇员参与谈判的资格、直接起诉当事人的不正当产业行为等。

（五）日本劳动争议处理机构日本工会法规定，日本设立的劳动委员会，由资方、劳方和公益方三方代表组成。资方代表由资方团体推荐，劳方代表由工会推荐，公益方代表经资方和劳方同意后统一由劳动大臣任命。劳动委员会对劳动争议进行斡旋、调停和仲裁。劳动委员会分中央委员会和地方委员会，实际上是一个准官方机构。日本个人劳动争议被视为一般民事纠纷，按照民事诉讼程序解决当事人之间的个人劳动纠纷，没有对个人劳动纠纷设置专门的调解、仲裁等程序。

（六）德国劳动争议处理机制

德国劳动争议处理制度最大的特色是司法制度的完善，大多数劳动争议通过诉讼程序解决。秉承公民权利在受到损害时都可以寻求司法保护的精神，劳动者个人的劳动案件都由法院审理并作出具有约束力的判决。1926年，劳动法院法实施后，劳动法院取代了贸易和商业法院未审理劳动纠纷案件。新的劳动法院体制分为三个审级，初审劳动法院组织上是完全自治性的，地方劳动法院是地方法院的组成部分，最高劳动法院附属于联邦最高法院。德国劳动法院审理劳动案件的具体程序中包括调解、判决等，在调解不成的情况下即行判决。

（七）中国港、台地区劳动争议处理制度

我国香港特别行政区于20世纪70年代以后，先后出台了《劳资关系条例》、《劳资审裁处条例》以及其他劳资关系调整的法律和法规，形成了香港本土化的劳动争议处理制度。处理劳资争议通过两种方式解决：其一是按照《劳资关系条例》采取调解方式和港督会会同行政局处理方式，调解包括普通调解和特别调解。其二是依照《劳资审裁处条例》由劳资审裁处进行审裁处理。我国台湾地区劳动争议处理制度的基础是原国民党政府时期颁布的《劳动争议处理法》，1988年得以修正。该法的适用范围是团体争议和职工人数10人以上的劳动争议。该法的处理程序中只包括调解委员会的调解程序和仲裁委员会的仲裁程序。二、劳动争议处理模式评析

（一）现行“先裁后审”模式的评析

1.“先裁后审”模式的特点（1）以仲裁机构的半官方性代替仲裁机构的纯民间性，以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性。劳动行政部门熟悉劳动关系和劳动管理的专门业务，处于劳动者和用人单位之间的中立地位，由其主导劳动仲裁，便于劳动争议的公正处理。劳动争议双方当事人存在强弱差别，申请仲裁的多为劳动者，强制用人单位参与仲裁程序，可防止用人单位拒绝仲裁，有利于劳动者权益的保护。

（2）劳动争议仲裁实行“三方原则”。劳动仲裁机构中的政府代表，是在劳动仲裁中通过适度干预而坚持杜会公共利益的重要保证；工会和用人单位方面的代表共同参与劳动争议的处理，则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协，缓和冲突，避免矛盾激化，从而有利于劳动争议的顺利解决。

（3）把仲裁作为诉讼前的必经阶段。这可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻法院的诉讼负荷。

2.“先裁后审”模式的弊端（1）“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂，不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担。（2）劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。（3）劳动仲裁和民事诉讼衔接不尽如人意。目前，法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础，通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。

（二）“或裁或审”模式的评析

面对现行体制的缺陷，有人建议或裁或审、裁审分开、各自终局的模式。的确，这种模式有许多优点，如充分尊重当事人的选择权，减少环节，降低成本，有利于劳动争议案件的快速解决。但是，这种模式到底是不是劳动争议处理体制的最佳选择，我们有所怀疑。“或裁或审”可能导致仲裁虚化和诉讼爆炸。三、单一机构处理模式与中国的选择

单一机构处理模式，即劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理，而不是仲裁和司法并存。较之上述两种模式，它不仅有利于提高解决争议的效率，也有利于克服法律适用上的不统一。世界上多数国家采用这种模式。

（一）国外单一机构模式简介

1.单一仲裁机构模式：采用这种模式的国家有澳大利亚、韩国等。

2.单一司法机构模式：德国、意大利、瑞典、芬兰、新西兰、智利、法国等国家纷纷建立了劳动法庭或劳动法院。（二）构建我国单一机构模式的现有条件我国目前处理劳动争议的官方机构有劳动仲裁机构和法院。在此基础上构建单一机构模式，则存在着明显的不足。

1.现有劳动仲裁机构不足以支撑单一仲裁模式：从现状看，至少有以下弊端：一是独立性不强；二是权威性不强，无任何的强制手段；三是缺少监督机制，自我监督受局限且缺乏纵向监督；四是资源明显不足等。2.现有司法机构不足以支撑单一司法模式：实践中表现出来的弊端有：一是法院审理劳动争议案件采用合议制或独任制的审判方式，显然不符合劳动争议处理所惯行的“三方原则”；二是劳动争议不同于一般民事争议，由于现行立法并未针对劳动争议和劳动法的特殊性就劳动诉讼作出特别规定，以致《民事诉讼法》中许多规定难以适应劳动争议的处理；三是劳动争议案件的发生率逐年提高，不服仲裁起诉到法院的劳动争议案件也逐年增多，如果没有仲裁前置的环节，以民事审判庭目前的资源供给来看根本无法胜任。（三）构建我国单一机构模式的对策（重点）我国在构建单一机构模式时，有两种选择：一是单一仲裁机构模式，；二是单一司法机构模式。无论何种选择，都必须对我国现有的劳动争议处理机构进行改革。

1.构建单一劳动仲裁机构模式的对策：如果我国劳动仲裁借鉴这种模式，有以下优势：

（1）减少了劳动争议处理的环节，有利于劳动争议的迅速解决；（2）赋予仲裁终局效力，增加了仲裁的权威性；（3）减轻了法院系统的负荷，保证了法律适用的统一性。在设计这种模式时需采取以下对策：（1）制定《劳动争议仲裁法》，确立劳动仲裁机构的独立地位，为劳动仲裁提供法律上的依据；（2）落实和完善两裁终局；（3）健全工会组织，建立用人主体团体，落实三方机制；（4）充分尊重当事人的意愿，在仲裁中坚持裁决前先调解的原则；（5）赋予仲裁机构在仲裁中采取相应强制措施和对违反程序法者予以相应处罚的权力，以加强劳动

仲裁的权威性