地质大学MBA组织行为学

组织行为学曹希绅引导案例（1）北京信息系统有限公司软件部工程师王军1996年7月毕业于某著名大学计算机科学系，专业为软件工程。几年来，王军工作积极，待人真诚，是软件部公认的业务骨干。王军希望有一天自己能够晋升到经理的职位，并为此奋发进取。令人意想不到的是，当软件经理职位空缺时，王军未能如愿以偿。荣升经理的是一位资历、年龄、技术都逊色于他的同事。王军极度失望。一位长辈告诉她，如果想在事业上有所发展，就应该提高自己的人际交往能力。引导案例（2）凯利作为银行出纳员在阿肯色的一家银行工作了两年半的时间，她与她的同事形成了亲密的个人友谊关系。这种友谊也存在于工作之外的时间。两个月前，凯利被提升为银行支行的经理。她对这新工作感到兴奋。她以极大乐观态度对待工作，她相信她的朋友们会真诚地为她感到高兴，并支持她的工作。但是，自她成为支行的经理后，事情不是她想像的那样。凯利再也不能花很多时间与她的朋友们在一起了，因为她经常不在支行，而要去总行参加管理会议。凯利感觉到最近有些朋友对她的态度与以前不一样了。凯利说：我不知道成为管理者后会有这么大的差异。坦率地讲，我从没有想到会是这样。我太天真了，我得对企业进行完全不同的思考，处理我过去不知道的事。为什么要学习组织行为学？组织行为学是研究人的行为规律的一门学科。只要我们能够认识和把握人的行为规律，我们就能够更好地管理好自己、管理好一个团队、管理好一个组织，进而治国安邦。1.管理好自己。学会正视自己，合理确立自己的目标和定位；了解自身的价值观、态度、兴趣、偏好、性格、能力等方面特点，找到合适并能发挥自身长处的工作或职业；不断学习和进取，不断超越自己，努力使自己成为一个对组织和社会有价值的人才。2.管理好他人或团队。人是社会动物，如何管理好自己和他人的关系、自己和团队的关系，不仅影响个人在团队和组织中的升迁和发展，也会影响整个团队的成败。要学会正视他人，理解他人的愿望、需求和目标，采取有效措施去激励他们；要善于认清他人的价值观、态度、兴趣、偏好、性格、能力、为人处世和思考问题的方式，努力给每个成员安排合适和能发挥其特长的职位；要善于在团队内部建立有效的信息沟通、分工协作、解决矛盾冲突的机制；要建立一种共创共享的利益机制和伙伴文化；等等。3.管理好组织系统。深入认识由人所组成的组织的本质；掌握组织设计的理论和方法，建构合理的组织结构、运作流程和制度体系，建立良好的内外部利益关系，打造适合自身和环境的组织文化和价值观，建立不断学习与创新的机制。管理科学向“软化”方向发展，更加强调“人性”方面。组织行为学是管理科学中的独立研究领域，是主流和主干学科。组织行为学章次内容第一章组织行为学导论；2课时第二章个体行为分析（一）；8课时第三章个体行为分析（二）；4学时第四章群体心理与行为（一）；8学时第五章群体心理与行为（二）；6学时第六章领导行为分析；2学时第七章组织文化；0学时第八章组织变革与组织发展；2学时第九章组织行为学研究方法。0课时第1章组织行为学导论学习目标：学习本章后，您应该把握：1、组织（organization）与组织行为2、组织行为学的学科性质3、组织行为学的形成与发展趋势4、组织行为学面临的挑战5、开发领导者的七种能力1.1组织与组织行为1.1.1组织定义：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。三要素：人、目标、分工与协作。结构论、运行论、系统论、契约论。组织与环境：组织依存于环境而生存与发展，组织与环境相互作用，不断进行物质、能量和信息的交换。组织环境为组织提供资源、机会和限制组织为环境提供产品和服务环境评价组织的产出：接受或拒绝。－－决定是否继续为组织投入。1.1组织与组织行为1.1.2组织行为何谓行为？行为可以看作是主体对于环境所作出的主动或被动的反应。心理学家勒温则认为：行为是主体与环境相互作用的函数，即：B=f(P•E)组织行为，则可以看作组织这一有机体同环境相互作用的函数。组织行为可以从三种水平上来分析。1.1组织与组织行为组织行为分析的三种水平：个体组织群体个体水平群体水平组织水平环境环境（2）1.1组织与组织行为假如将个体、群体、组织三种因素作为自变量，那么因变量，即产出是什么呢？组织因素群体因素个体因素生产率工作满意度缺勤率流动率自变量因变量中介变量

关系1.2组织行为学的学科性质1.2.1何谓组织行为学？定义：“研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力以实现组织既定目标的科学”。三层含义：研究对象；研究范围；研究目的。1.2组织行为学的学科性质1.2.2组织行为学的学科性质对组织行为学有贡献的学科：心理学社会学社会心理学政治学人类学知觉、价值观、态度、个体差异、激励组织理论、组织文化、群体、变革等行为变化、态度理论、群体过程、群体效率、群体决策、群体思维等权力和道德、政治、授权、冲突解决等价值观、跨文化沟通、跨文化分析等心理学社会学社会心理学人类学政治学学习、激励、人格、知觉、领导、工作满意度、工作设计、工作压力群体动力学、工作团队设计、权利、冲突正式组织理论、组织变革、组织文化行为改变、态度改变、群体过程、群体决策比较价值观、比较态度、跨文化分析组织文化、组织环境权利、冲突、政治个体群体组织系统1.2组织行为学的学科性质很显然，组织行为学不是哪一门单独学科所能包容的了的。它是一门带理论性的应用学科，是一门多学科交叉、多层次性的边缘性学科。

1.3组织行为学的形成与发展1.3.1组织行为学的形成名称由来：组织行为学，在我国也称管理心理学，两者均研究组织中人的心理与行为规律，并用以分析、预测、引导、控制人的行为以实现组织目标。但两者还是有些差别：理论来源和侧重点不同。西蒙的观点。莱维特的观点。1958年开始用管理心理学名称代替原来的“工业心理学”。60年代初，莱维特在《心理学年鉴》中又首次采用“组织心理学”名称。1.3组织行为学的形成与发展60年代中叶，随着这一领域的研究从个体、群体到组织的演变，其研究和试验的机构也发生了变化，由各大学心理系转入管理学院，并且教学与研究队伍也在扩大，吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家参与。于是其中有些学者开始在其论文中将这一学科命名为“组织行为学”。－－它不仅更强调了“组织”概念，同时又明确了它不是任何单独哪一门学科的产物，而是一门综合性学科。1.3组织行为学的形成与发展行为科学与组织行为学：行为科学，30－60年代。前期为梅奥的人际关系理论，后期为以马斯洛、麦格雷戈、阿吉雷斯、赫茨伯格等为代表的人性学派。1949年，在芝加哥召开的一次跨学科会议上，有人提出“行为科学”名称。1953年，福特基金会邀请一批学者，经慎重研究，正式将研究行为的这一学科定名为“行为科学”。行为科学实际上是一个学科群，包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、生物学等学科。组织行为学也称小“行为科学”。1.3组织行为学的形成与发展组织行为学与人力资源学派。将人视为组织中最重要资源，主张创设优良环境，使人的潜能得以充分发挥。阿吉雷斯(ChrisArgyris)1957《个性与组织》中提出成熟－不成熟理论、麦格雷戈(D.McGregor)1960提出X、Y理论。权变观点进入管理领域。－60年代中后期，组织行为学形成。兼收并蓄、权宜应变。组织文化研究的兴起。－80年代初，“经济人”和“工作组织”——“观念人”和“生活组织”的新理念。组织行为学的深入。1.3.2组织行为学的发展趋势第一、“组织”的含义将不断扩大。个体、群体、组织的行为及其管理——发展到研究组织与环境之间的行为和相互关系，包括企业所有的利益相关者（竞争对手、供应商、客户、所在社区、政府机构等）。西方学者提出的组织生态学和商业生态系统理论把组织放在一个生态系统内来研究整个系统内各组织之间的行为和相互关系，从而不仅可以预测某个组织的绩效和命运，还可以预测整个生态系统的绩效和命运。第二、“行为”的范畴也不断扩大。如近年来提出的组织学习、组织创新和知识管理，是原来“行为”范畴的进一步扩展。第三、概念研究进一步深化。如胜任力（competency)的概念：是指人们预期任务情景相联系的综合才能。自我效能感的概念：是指某人在某种环境下对完成某种具体任务的信心程度。第四、组织行为学与其他学科的交叉融合进一步加强。同心理学、社会学、文化人类学、政治学等学科交叉融合会进一步加强，另外同复杂性科学之间的交叉融合会成为热点。（系统论、信息论、控制论、耗散结构理论、突变论、协同论、混沌论、超循环论等）第五、组织行为学将着力解决组织面临的各种挑战和问题。8大挑战。网络组织产品设计公司市场调研公司产品制造公司广告媒体公司维修服务公司产品销售公司高层管理者基层团队基层团队基层团队中层管理者中层管理者组织扁平化信息化技术快速响应顾客需求1.4组织行为学面临的挑战第一、面临国际市场竞争，企业必须降低成本、改善产品质量和服务，提高劳动生产率。推行全面质量管理（TQM）；实施企业再造工程（reengineering）。－－员工将不再只是执行变革的主要力量，而且会越来越主动地参与变革计划的制定过程。第二、人际交往、人际沟通对管理者会变得越来越重要。管理者须承担4种角色（明茨伯格《经理人的角色》）：联络者角色；监视者角色；传播者角色；代言人角色。迫切需要提高人际技能。企业领导者也应该是一个社会活动家。脑子、嘴巴、腿脚都要勤快！TQM密切关注顾客；注重持续不断地改进；改进组织中每项工作的质量；精确度量；向员工授权。1.4组织行为学面临的挑战第三、管理劳动力多元化(workforcediversity)的挑战。劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍、年龄、语言等方面正在变得越来越多样化。组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。如果管理得当，会增强创造性；如果管理失当，便会造成混乱。第四、全球化的挑战。全球化是指在全球范围内运输、分销、沟通和经济网络的相互依赖。它要求企业由国内取向转变为全球化取向，要求企业管理者提高跨文化管理的技能。当你被派往国外承担工作任务时，会面临在需要、爱好和态度方面完全不同的新员工；你也需要熟悉东道国的法律、民族文化、政府政策等。1.4组织行为学面临的挑战第五、授权的挑战。组织越来越扁平化、决策越来越分权化，管理者与工人的界限越来越模糊，没有上司，基本上由工人操作的自我管理团队成为20世纪90年代以来的新的时尚。这种趋势，就要求管理者学会如何授权，员工则要求学会如何对自己所做的工作承担责任及如何恰当的决策。第六、“临时性”的挑战。管理者必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。工作、知识、技能的变化；稳定群体－临时群体；组织本身不断变革。世界处于永久的“临时性”。1.4组织行为学面临的挑战

第七、改善道德行为的挑战。组织成员越来越发现自己面临着道德困境（ethicalldilemma）。所谓道德困境是指这样的情境：他们需要决定什么是正确的和错误的行动。如，如果他们发现组织中出现了违法活动时是否应该揭发？他们是否应该遵从个人不同意的命令？如果有助于自己在组织中晋升的话，他们是否应该允许自己玩弄政治手腕？今天的管理者正在思考并着手解决这一问题。如撰写和分发道德行为规范，以指导员工处理道德困境。管理者有责任为员工创设一种道德而健康的气氛。1.4组织行为学面临的挑战第八、员工忠诚度减弱的挑战。80年代中期以后，适应全球化竞争需要，公司重组、接管、收购、兼并、解散接连不断，即便日本的终身雇佣制、年功序列制也受到挑战。崇尚能力主义、摒弃资历主义，等等。所有这些，都使员工的忠诚度减弱了。请问：企业如何迎接上述八大挑战？1.5开发领导者的七种能力开始自我管理个体与管理效率管理沟通管理差异管理变革管理团队管理道德跨文化管理1.5开发领导者的七种能力第一、自我管理能力，包括：评价自身具有的长处和短处；设置并追求实现职业与个人目标；平衡工作与个人生活；学习新的或变化了的技能、行为与态度。其核心成分有：（1）理解你自己与他人的个性与态度；（2）准确地知觉、评价与理解自我、他人以及周围环境；（3）理解你自己与他人的工作动机与情感并采取行动；（4）评价并建立你自己一生发展的、个人的以及与工作相关的目标；（5）在压力情境中自觉管理自我与你的职业。1.5开发领导者的七种能力第二、管理沟通能力，指的是运用传递、理解与接收观念、思想与情感的各种形式－－言语的、听觉的、非言语的、文字的、电子的以及其他种类的－－来准确地表达与交换信息与情感。其核心成分有：（1）以接受者想要接受的方式给别人传递信息、观念与情感。（2）给别人提供建设性反馈。（3）积极地倾听，巧妙地提问。（4）有效地运用并解释非言语沟通。（5）有效利用言语沟通。（6）有效地进行文字沟通。（7）有效地利用计算机和互联网。1.5开发领导者的七种能力第三、管理差异能力，包括尊重每个个体与群体的特征的能力，包容这些特征并把它们看作是组织力量的潜在源泉，欣赏每个个体的独特性。其核心成分有：（1）培育一个能包容不同性格特征个体的环境。（2）向那些具有不同性格、经验、观点与背景的人学习。（3）发展个体的尊重其他文化与种族的开放的心智与态度。（4）承认个体贡献，求同存异、积极沟通、合作共事。（5）运用建设性或双赢方针解决权力斗争与冲突。（6）运用政府法规和组织政策与规章制度解决重大人事问题。差异的种类

初级分类年龄种族民族性别体力与身体状况性别与情感上的倾向次级分类教育工作经验收入婚姻状况宗教信仰地理位置父母状况行为风格对组织行为的影响1.5开发领导者的七种能力第四、管理道德能力，指的是在决策与选择行为中结合价值与原则以明辨是非的能力。道德是区别正确与错误的价值观与原则。其核心成分有：（1）确定并描述合乎道德的决策与行为的原则。（2）在思考抉择行为的过程中评价道德问题的重要性。（3）在个人职责与权力范围内运用政府以及员工行为规则来作出抉择和行动。（4）在工作关系中表现出为人正直，尊重其他员工。（5）在沟通中表现出诚实与开放。1.5开发领导者的七种能力第五、跨文化管理能力，指的是在不同的民族与文化中识别并接受其共性与差异，然后以开放与好奇的心态来解决关键的组织与战略发展问题的能力。（1）理解、欣赏并运用某一特定文化的独到之处，识别易影响个体行为的某种文化特征。（2）识别并理解工作价值观，如个人主义与集体主义如何影响个体与群体在决策与组织活动中的偏好。（3）理解并激发具有不同价值观与态度的员工。（4）与具有不同母语的员工进行沟通。（5）在国外任职时有效处理极端情况。（6）全球眼光处事。1.5开发领导者的七种能力第六、管理团队能力，指的是开发、支持、利用或领导团队实现组织目标。其核心成分有：（1）确定团队参与的环境，确定是否使用团队以及使用团队的类型。（2）参与到或领导团队设置清晰的绩效目标。（3）论证团队目标的实现要靠大家共同的以及每个人的贡献的道理，而不是只实现个人自己的目标。（4）采取并运用与团队的目标、要求和任务相适宜的决策方法。（5）赶在团队成员变得困扰之前处理掉在他们个人与工作之间的冲突。（6）评价某人的绩效以及与目标有关的团队的能力，也包括必要的时候采取恰当措施的能力。1.5开发领导者的七种能力第七、管理变革能力。包括在个人负责的领域里，对人员、任务、策略、结构与技术等方面很好地认知，作适当调整或全新转变的能力。

其核心成分包括：（1）在计划变革中提供领导。（2）在特殊的情景中诊断出变革的压力与阻力。（3）运用变革的系统模型、及其它加工模式实现组织变革。（4）在不断追求卓越、富有创造力以及全新的方法或目标的过程中，寻求、学习、分享并运用新的知识。这些行为需要冒险精神，需要从内心出发作出合理抉择，在机遇中识别并投资。1.5开发领导者的七种能力讨论题：1、找出自己能力中的两个强项和两个弱项。在一年内你将如何消除掉自己的弱项？2、制定出改善你的管理沟通能力的行动方案。3、对于积极倾听的技巧，熟悉你的人是如何评价你的？4、找出过去你所遇到的两个关于道德困境的例子。当时你是如何处理的？5、描述并比较你所处的社会文化与美国文化在哪些方面不同。6、你的个人价值倾向是什么－－个人主义还是集体主义？第2章个体行为分析（一）学习目标学习本章后，应了解和把握：1、何谓心理学？2、个体差异与管理3、价值观(values)和态度(attitudes)4、知觉(peroeption)与归因理论5、工作压力(stress)案例：一封来自瑞典销售部门的信

彼得·约翰是某电脑公司的欧洲副总裁，一天早上在其旧金山办公室收到一封信。看信之后，他非常沮丧。亲爱的约翰先生：我们是电脑公司瑞典销售部门成员。我们想向您汇报某些严重的情况，如果不加以及时解决，不久将导致销售部门大部分人的辞职。我们也不愿意这样做，我们只是想通过您的帮助来挽救这个部门。我们自认为是一个有经验、职业的、有能力的群体，我们能为电脑公司服务感到很荣幸。我们销售部门在瑞典销售圈中是众所周知的。许多客户是我们的朋友，并且他们将部门看作公司的代表。我们感到，如果我们中的绝大多数离开部门，业务将显著地受到影响。

我们所以这样做，起因只是由于我们销售部门的主管米勒先生的人格、性格特征和行为造成的结果。她几乎每天都发脾气，经常小题大做。他的情绪和观点几乎每小时一变。他不尊重我们，他的许诺“考虑下属建议”和“赋予销售员更多自主权”从未兑现过。我们和主管的关系越来越恶化，以致大家都不愿呆在办公室里。我们中没有一个人曾经和这样一个具有冷酷人格和以这种方式对待人的人共事过。要不是销售部门成员大多数具有成熟人格并且仍愿意为公司服务，很多人都会辞职。不管怎样，我们已无法容忍目前的状况。我们在前面已经说过，如果不做出些积极的调整，大多数销售员将跑去为竞争对手服务。

我们的目的并不是为了砸了米勒先生的饭碗。应当承认，他在开拓新业务方面还是做了许多工作。他在外部世界表现甚好，问题是他在内部对办公室朝夕相处的人的工作关系是不可容忍的。如果他能控制情绪，更尊重我们，能兑现诺言，我们想这办公室在他领导下可能会成功。因为意识到问题的严重性，才以此方式同您接触。我们深信，一个人会毁灭整个组织，为此需要立刻行动。因为问题是属于个人的，没有来自您的某种行动，我们不可能看到，这事会如何解决。我们都希望有个积极的解决。签名：瑞典销售小组九名成员。约翰先生看完这封信真不知该如何处理？他也的确不太喜欢米勒先生的人格，但并没有想到这样严重。他开始后悔当时派去的不是米勒，而是冈萨雷斯或泰勒。这封信对约翰先生是一个挑战！2.1何谓心理学?一、研究对象1、定义：心理学是研究心理现象及其规律的科学。艾宾浩斯指出：“心理学有一个长久的过去，却只有一个短暂的历史。”1879年，德国的冯特在莱比锡大学创立心理实验室，标志着科学心理学、即实验心理学的诞生。心理现象潜存于人的头脑内部，无法直接感知。俗语：“知人、知面、不知心”。心理现象异常复杂，表现为多层次、多侧面、动态性。恰当地描述心理现象是一件困难的事情。2.1何谓心理学?弗洛伊德：超我自我本我意识前意识无意识2.1何谓心理学?2、研究内容个性个性倾向个性特征心理过程认知过程情感过程意志过程刺激行为语言动作表情其它反应2.1何谓心理学?二、心理过程1、认知过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象；注意现象。感觉－－是对客观事物的个别属性的反映。知觉－－是在感觉基础上形成的、对于客观事物整体和事物间简单关系的反映。甲乙1915年，丹麦心理学家EdgarRubin使这一花瓶/人脸两可图形大扬其名。二、心理过程知觉可以看作是在经验基础上对感觉信息进行的一种假设和判断。从信息加工理论的观点看，知觉包含着自上而下和自下而上两个过程。自上而下，是指通过先前经验模式对当前刺激事物进行识别，即模式匹配。自下而上是指人对当前刺激事物进行新的组织和整合，以构建该事物的模式。知觉有四大特性：选择性、整体性、理解性、恒常性。二、心理过程记忆：人们将感知留下的印象经过编码储存在头脑中，并且如果需要还能够从库存中提取出来，这就是记忆。记忆分瞬时记忆、短时记忆和长时记忆。瞬时记忆又称感觉登记，稍纵即逝。短时记忆又称工作记忆，一般能储存2秒钟以上，但不超过1分钟。短时记忆储存的基本上是声音，大概与短时记忆加工的内容主要是语言有关。不仅如此，短时记忆的容量也很有限，一般为7±2个项目或单元。短时记忆的遗忘－－置换效应。常赵钱张曹刘汪左漆李二、心理过程长时记忆：短时记忆只要经过重复和加强便可转入长时记忆。长时记忆的容量是巨大的，每个人都有一个容量巨大的长时记忆库。问题在于，你虽然在长时记忆库中存入了某项内容，却未必能顺利地提取出来。心理学家一般认为，长时记忆的遗忘，不是由于头脑中没有储存某项内容，或中途丢失了，而是由于“提取困难”。为什么提取困难呢？缺乏提取线索。如同图书馆的图书编目和书架一样，书放错了位置，查找就困难。记忆两种形式：表象记忆和抽象记忆二、心理过程思维：思维是人对客观事物概括和间接的反映，它通常借助于言语而实现。思维可以揭示事物的内在本质和规律。思维过程一般有：分析和综合、比较、概括和抽象、系统化和具体化等。思维形式主要有：概念、判断和推理。思维方式主要有：聚合与发散思维；惯常与创造思维；连续与跳跃思维；正向与逆向思维；抽象与形象思维；等。二、心理过程想像：它是在某种刺激影响下，人脑中旧经验（旧表象）重新组合，产生新事物形象的过程。有意想像和无意想像：梦是无意想像。再造想像和创造想像：注意现象：注意是对客观事物的指向和集中。注意是心理活动得以进行的保证条件。睡眠状态觉醒状态注意状态二、心理过程2、情绪、情感过程“人非草木，孰能无情”，“人有七情六欲”。情绪和情感是人对客观事物是否符合人的需要、意愿所产生的主观态度体验。情绪和情感同认知过程密切相关。情绪中枢：下丘脑。网状结构也有重要作用。情绪的基本形式：快乐、愤怒、悲哀、恐惧。情绪的主要状态：心境、激情、应急等。情绪与心理健康：美国专家的生活事件调查。二、心理过程情感比情绪更内在、更深刻、更稳定、更能反映社会内容。主要类型有：道德情感：用社会公认的道德准则，感知、比较与评价自己和他人的行为举止时，所体验到的情感。如：荣誉感、高尚感、同情心、义务感、友谊感、内疚感等。美感：是对客观事物和对象美的特征的体验。理智感：是人对认知活动的成就进行评价时所产生的态度体验。好奇心、怀疑、自信和确信。二、心理过程意志过程：是人在变革客观世界过程中表现出来的心理过程。人在认识和变革现实的过程中，自觉地确定目的，并根据目的调节支配行动（发动、维持、制止），努力克服困难，以实现预定目标。人的行动分为意志行动和一般行动：意志品质：自觉性、果断性、自制力、坚韧性。良好的意志品质是一个人心智健康发展、事业和生活走向成功的必要条件。如何面对挫折、困难、成功、权力、财富、美色？意志不坚强，就会在事业中逐渐落伍、在竞争中败北。没出息！2.2个体差异与管理骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。清朝顾嗣协有诗云：三国人物：刘、关、张、诸葛孔明、赵云、曹操、司马懿、周瑜、鲁肃、黄忠。红楼梦人物：贾宝玉、林黛玉、王熙凤、薛宝钗2.2个体差异与管理一、个性的内涵个性也称人格，来自希腊语“persona”，意即舞台上戴的面具，引申到心理学中，指一个人所具有的整个精神面貌。如果下一个比较科学而规范的定义，个性是指在先天素质基础上，在一定的社会环境和实践过程中形成的、比较稳定的个性倾向和个性特征的总和。个性倾向：指人对社会环境的态度和行为的积极性特征。潜在力量；动力系统。个性特征：是人格中处于表层的、较为稳定的差异部分。如气质、能力和性格等。个性具有的特征组合性稳定性和可变性一般性和独特性生物制约性和社会制约性二、气质与管理1、何谓气质？－气质是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。与脾气、秉性、性情含义相近。首先，气质是先天的个性心理特征。主要决定于人的遗传特点、尤其是高级神经活动类型、激素分泌状况和血型。其次，气质是人的心理活动的动力特征。包括心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性。其三，气质较之能力和性格是更稳定和典型的心理特征。二、气质与管理2、气质的类型－－古希腊医生希波克拉底（前460－377）最早将人的气质划分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。－－近代俄国生理学家巴甫洛夫根据其高级神经活动类型说，对气质进行了科学分类。活泼型（多血质）兴奋型（胆汁质）安静型（粘液质）抑制型（抑郁质）强、平衡、灵活强、不平衡、较不灵活强、平衡、不灵活弱二、气质与管理3、气质与管理－－气质本身无好坏之分，各种气质类型的人均可成为优秀人才。各种气质均有优缺点。合理用人。扬长避短、合理匹配。运用气质互补原理，合理调整群体结构。因人施教。

所谓性格，是指人对现实事物的稳定态度以及与之相适应的习惯化的行为方式。三、性格与管理周总理非常勤奋、平易近人，超级机智，原则性和灵活性相结合，统揽全局，善于协调各方关系。毛泽东具有哲学家的智慧，观察问题、分析问题高屋建瓴、思维辩证；毛泽东具有历史家的头脑，论述问题借古喻今、旁征博引；毛泽东具有政治家的才能，对时局洞察秋毫，判断准确，善于利用各方矛盾；毛泽东具有军事家的胆识，深谙兵法，善于布局，出奇制胜。朱镕基，具有经济学家的头脑，刚直不阿，义无反顾，严肃，善于改革，工作力度大，有大将风度。温家宝温文尔雅，平易近人，稳重，思维深刻，信念坚定，意志坚强，做事掷地有声，讲究实效，不好大喜功。三、性格与管理1、何谓性格？－－所谓性格是指人对现实事物的稳定态度以及与之相适应的习惯化的行为方式。性格是人在遗传特点基础上，主要由后天的社会环境塑造而成。（1）性格是人在不断社会化过程中逐渐形成的（学习、模仿、强化）。（2）性格是稳定的、独特的心理特征。（3）性格在整个个性特征结构中处于核心地位、反映人的本质属性。三、性格与管理（4）性格本身结构相当复杂。有核心特征，有边缘特征；有主要特征，有次要特征；有态度特征，有情绪特征，有意志特征，有理智特征。对现实的态度特征意志特征理智特征情绪特征三、性格与管理2、性格的类型（1）内倾型外倾型（2）独立型顺从型奥地利个体心理学家阿德勒瑞士精神分析学派荣格（3）情绪型理智型意志型感情用事，行为为情绪所左右。以理性衡量一切，善于分析。做事目的明确、意志坚强、有恒心、能吃苦。三、性格与管理（4）A型B型心脏病型性格，急躁、偏执、争强好胜、对人常有敌意、追求效率不紧不慢、有条不紊，具有创造性（5）权力型社会型宗教型理论型审美型经济型文化人类学家的观点三、性格与管理（6）内控型外控型认为自己可以控制命运认为自己被外界力量所左右（7）高马基雅维利主义低马基雅维利主义重视实效、保持情感距离、奉行“只要行得通，就采用它”。愿操纵别人，难以被别人说服。恰恰相反，表现直率、诚实，有时显得不够成熟。（8）高自尊型低自尊型三、性格与管理3、性格的形成与发展年龄因素：3岁－萌芽、5岁－雏形、5－10岁－形成期、11－17岁－定型期、18－55岁－成熟期、56－65岁－更年期。形成因素：遗传因素－神经活动类型、体格、体型、性别、营养状况、残疾等；家庭环境、社会教育、社会生活实践、生活经历、社会地位等。4、人格测量卡特尔16种人格因素测量A－乐群性；B－聪慧性；C－稳定性；E－好强性；F－兴奋性；G－有恒性；H－敢为性；I－敏感性；L－怀疑性；M－幻想性；N－世故性；O－忧虑性；Q1－实验性；Q2－独立性；Q3－控制性；Q4－紧张性爱森克人格问卷包括精神质量表(P)、外内向量表(E)、情绪稳定性量表(N)、效度量表(L)。P分高表示被试掘强固执、粗暴强横和铁石心肠，P分低表示被试具有温柔心肠。E分高表示被试外向，E分低表示被试内向。N分高表示被试情绪不稳定，N分低表示被试情绪稳定。L分高表示被试回答中有虚假或掩饰。明尼苏达多相人格问卷MMPI（由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和心理治疗家麦金利共同编制。）临床量表

高分含义疑病强调身体疾病抑郁不快乐、抑郁歇斯底里对应激的反应是否有问题精神病态与社会缺乏一致，常处于法律纠纷之中男性化－女性化女性倾向；男性倾向妄想狂多疑精神衰弱烦恼、焦虑精神分裂症孤独、古怪思想轻躁症冲动、激动社会内心内心、害羞“大五”人格问卷

适应性（稳定、自信、有效）（神经质、自疑、情绪化）

社交性（群居、精力充沛、自我表现的）（羞怯、退缩、不确定的）

责任感（有计划、整洁、独立）（冲动、粗心、不负责）

利他性（温和、得体、体贴）（依赖、冷漠、无礼）

智力开放性（富有想象力、好奇、创造性的）（平庸、想像贫乏、刻板）5、性格理论在管理中的应用首先，管理者应引导员工评价自己的性格，因为性格的某些内容有好坏之分，自私、自利，阴险狡诈、冷漠无情、不负责任、固执己见、高傲、粗鲁、任性等性格特点，不仅影响同事、同学关系，影响群体氛围，也影响自己的工作、生活和前途。其次，在人事管理中，选人用人要注意性格特点，尽量合理匹配，特别是要害职位。性格比气质要复杂得多。其三，注意培养良好的职业性格。科学家、律师、军人、教师、公务员等。案例：在惠普公司的人格与团队

里德•布里莱2年前成为惠普住科罗拉多的180人的财务服务中心的主管。在上任的数月后，他注意到有一个工作团队的成员合作有些问题。他认为，“他们相互不喜欢”、“这是明显的人格冲突问题”。布里莱首先给了该组织足够的时间来自己解决问题。“当然我会把问题告诉他们，但我主要的意图是使他们明白工作必须完成，不论他们之间相处得如何。”布里莱说道。然而9个月过去了，团队一直没有一起很好的工作过。团队生产率不尽人意，士气低落。“我想我该采取一些措施了，因为这已经影响了工作。”布里莱解释道。他仅仅把小组解散将成员进行重新分配，结果成员都表现良好。他把这一小组的变动与一运动队相比：如果团队融合得不好，再好的选手也无济于事，团队不会有战斗力。作为团队领导，你要知道，什么时候团队会达到这一点。这更多的是艺术而非科学，但就是这些会使得这工作如此有趣。四、能力与管理1、能力及其类型－－能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。从事任何一项活动，都需要具备相应的一种或多种能力。－－能力同人的工作、学习等具体活动分不开，离开具体活动，能力便无从形成，也无从发展。－－能力是直接影响活动效率的心理特征，而性格、态度、动机对活动效率的影响是间接的，它们是通过更好地发挥能力间接作用于活动效率的。四、能力与管理－－能力的类型，一般分为两类：（1）一般能力：指完成一切活动都需要具备的能力，包括：思维能力：进行分析、综合、抽象和概括的能力。观察能力：对事物进行全面细致审视的能力，知觉能力。语言能力：指个体描述客观事物的语言表达能力。想像能力：包括再造想像和创造想像。记忆能力：个体积累经验、知识和技能的能力。操作能力：指通过人的各种器官，主要是手、脚、脑等，用以解决人机协调、完成操作活动的能力。四、能力与管理（2）特殊能力：指个体从事某项专业活动所应具备的能力，如绘画能力、音乐能力、机械操作能力、运动能力、数学能力、管理能力等。（3）情绪智力(EmotionalIntelligence)：是90年代美国心理学家彼特•沙洛维(P•salovey)和约翰•梅耶(J•Mayer)提出来的。二人把它界定为人的社会智能的一种类型。根据心理学家丹尼尔•戈尔曼研究，情绪智力比一般智力更关键。情绪智力是指个体如何有效地控制自身及他人而不仅仅是掌握多少具体技能。情绪智力包括自我情绪的知觉、归因和表达；情绪控制；毅力；自信；自我激励；移情和社交技巧等。四、能力与管理戈尔曼指出：在组织经历突变的过程中，情商决定着谁将获得提升，谁又会被淘汰。研究发现，那些与情绪智力有关的能力（说服他人、理解他人等）对事业成功而言比智力或具体工作技能要重要两倍。注意情商培养四、能力与管理2、影响能力发展的因素（1）遗传素质－－能力发展的自然基础AB（2）环境与教育－－能力发展的关键性条件（3）社会实践－－是形成与发展能力的基本途径（4）其它：如个人努力程度、爱好与兴趣、营养状况等。四、能力与管理3、能力差异－－刘邦用人之道：张良、韩信、萧何－－诸葛亮错用马谡（1）能力发展水平差异：智力测验法国：比奈量表（1905）美国：斯坦福－比奈量表（1916）美国：韦克斯勒(D•wechsler)智力量表－－成人量表、儿童量表、幼儿量表－－创造力测验、情绪智力测验韦克斯勒智力分布表IQ

类别

％130以上超常2.2120-129优秀6.7110-119中上（聪明）16.190-109中等50.080-89中下（迟钝）16.170-79低能边缘6.269以下智力缺陷2.2情商测验：指导语：据实选择。1＝非常不同意；

2＝有些不同意；3＝有些同意；4＝非常同意。a我通常是冷静的、镇静的，甚至在非常时期也这样。b我能承担自身的错误。c我对是否能达到自己的目的负责。d我经常从各种渠道寻求新思想。e我善于提出新点子。f我能很好地处理多重要求及改变优先次序。g我追求的目标超出现有工作的要求或期望。h困难或障碍也许会拖延我，但不能停止我前进。i我的冲动或沮丧的情绪一般不会影响到我的工作。j我对成功充满期望。情商测验分数低于总分70％（40分到28分）说明你的情绪智商偏低。不过假如你的分数低于你应有的也不要沮丧。情商可以培养。事实上，戈尔曼说过：“我们一生都在培养自身的情绪智力－－这是个成熟的过程。”四、能力与管理（2）能力类型差异知觉方面（部分、整体；粗线条、细线条）记忆方面（表象型、抽象型）思维方面（分析或综合）想像方面（再造或创造、丰富或贫乏）语言能力（描述事物和表达思想的能力）操作能力（明尼苏达机械装配测验）音乐能力（西肖尔音乐能力测验）绘画能力（梅尔美术判断测验）差别能力倾向（DAT）测验。四、能力与管理（3）能力表现早晚的差异－－少年早慧型－－大器晚成型－－人才成就的年龄曲线4、能力与组织管理（1）合理招聘、量才录用；（2）能力与职务相匹配；（3）团队能力要互补；（4）员工能力培训；（5）用人艺术的关键在于发挥人的能力；（6）建立有效人才竞争选拔制度。2.3价值观(values)和态度(attitudes)一、价值观与行为1、价值观的内涵：价值观是指一个人对周围客观事物重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。

孟子曰：“鱼，我所欲也。熊掌，亦我所欲也。二者不可得兼，舍鱼而取熊掌者也。生，亦我所欲也。义，亦我所欲也。二者不可得兼，舍生而取义者也。”生命诚可贵，爱情价更高；若为自由故，二者皆可抛。一、价值观与行为在人的社会化过程中，逐渐形成了对周围各种事物重要性和意义的看法，且形成主次、轻重的排列顺序，这便是价值观体系。－－价值观是如何形成的？（1）经济基础决定上层建筑，社会生产方式和经济地位对人的价值观起着决定性影响。自由、平等、博爱的价值观不可能产生于奴隶社会。（2）价值观的形成与环境和教育密切相关。家庭、学校、同伴、社会舆论、大众媒体、邻里关系等都会潜移默化地影响到个体价值观的形成。（3）人类一些普遍的价值观具有代代相传的特征。如尊严、诚实、正直、道义、公正、平等、和平等。2、斯普朗格尔(E.Spranger)的价值观分类（1）理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。（2）唯美价值观：以形式、和谐为中心，强调对美的追求。（3）政治价值观：以权力地位为中心，强调权力的获取和影响。（4）社会价值观：以群体他人为中心，强调人与人之间的友好、博爱。（5）经济价值观：以有效实惠为中心，强调功利性。（6）宗教价值观：以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。3、价值观对人的行为的影响（1）影响到人际交往的取向，影响人际关系。（2）影响到个人决策的导向，影响到问题解决方法的选择。（3）影响到对个人或组织成就的看法。（4）影响到对个人和组织目标的选择。（5）影响到人力资源管理手段的选择。

企业领导者应了解员工价值观的状况，在尽量兼顾和平衡各方面价值观的基础上，制定合理的组织目标和管理方略。注重企业文化建设，坚持对人的价值观进行正确引导，培养企业共享价值观。4、中国企业领导人应倡导的价值观（1）企业要面向市场而非官场；（2）改革和创新对企业至关重要；（3）时间是金钱，效率是生命；（4）重视人才，以人为本；（5）信息就是资本，高度重视信息网络的建设；（6）自强不息，团结奋斗，以文明取胜；（7）树立质量、信誉、品牌观念；（8）要有全球眼光；（9）保持企业与环境的和谐关系，积极承担社会责任。二、态度与行为1、态度的内涵：态度是一种带评价意义的行为倾向。它包含三种成分：态度认知情感意向行语言行为为实际动作

态度的三种成分之间，一般是协调一致的。但有时也会出现矛盾和冲突。而这种不协调状态的存在，会促使人们采取各种办法进行解决，从而成为态度转变的内在动力。条件2、态度形成与转变的三个阶段根据美国心理学家凯尔曼的研究，态度形成与转变会经历三个阶段：顺从同化内化趋利避害表面顺应自愿接受心甘情愿自觉接受融为一体3、促使态度转变的方法（1）群体影响法：利用群体规范、群体压力机制改变个体态度。（2）活动参与法：如角色扮演法。纠正偏见。（3）信息沟通法：通过信息沟通，说服个体转变态度。－－沟通效果的影响因素：沟通者沟通方式沟通对象沟通效果沟通内容情境因素a沟通者的特点：权威性与可信性；吸引力与亲近性。b沟通方式：恐惧唤醒；单面或双面沟通；新颖与重复。c接受者的特点：原有态度；人格特点。d沟通情景：强化；预先警告；分心。4、态度对行为的影响态度作为行为倾向，对行为有很大影响。但由于特定的环境和条件，态度与行为有时一致，有时不一致。（1）情境因素：有时情景压力直接迫使个体做出屈从环境压力的行为。（2）价值与代价：价值是指客观事物对人意义的大小；代价是指人为达到某种目的所消耗的物质或精力。（3）态度的强度：态度的三种成分协调一致，态度的强度就大，行动起来就坚决。从态度预测行为的三条原则：一般态度较好地预测一般行为；特殊态度较好地预测特殊行为；态度测量与行为间隔时间越短，态度与行为关系越紧密。4、态度对行为的影响－态度影响认知与判断；“过滤器”、偏见－态度影响行为效果；如对学习抱厌恶态度，就会降低学习效率。－态度影响忍耐力；基督教徒和犹太教徒。－态度影响相容性；谅解、宽容的态度会增进团结－态度与工作效率之间的关系比较复杂。布雷菲与克罗克特的研究。（1）在雇用条件下，生产效率只是达到目标的手段，即使对生产持消极态度，未得到报酬也可能提高生产效率。（2）为同其他人保持一致，虽然对工作抱积极态度，但也有可能降低效率以求与大家一致。2.4社会知觉与行为一、社会知觉的概念－－社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉。－－当人知觉人而不是物时，他（她）并不是停留于被感知者的音容笑貌、身体姿态、举止言行等外表上，而是依据这些外部特征判断对象的内部心理状况，即他（她）的态度、动机、观点、个性等，这就是对人的知觉与对物的知觉的根本区别。2.4社会知觉与行为二、社会知觉的分类1、对人的知觉。是指通过对他人外部特征的知觉，借以了解、判断其角色身份、社会地位、动机、感情、意图等的认识活动。人的外部特征包括：容貌、穿戴、仪表、风度、举止、言谈等。－－对人的知觉带有主观色彩，有时不符合实际情况。在组织管理中，领导者有时会犯知觉错误。如招工面试中以相貌取人；将溜须拍马、阿谀奉承的人视为知己等。二、社会知觉的分类2、人际知觉：是指对人与人之间关系的知觉。它是在人际交往中发生的，以各种交际行为为知觉对象。交际行为指的是人们在交往中相互接触和交换的言语、态度与动作，如礼节行为、交谈、表情、援助行为、侵犯行为等。通过感知这些行为，可以判断自己与他人的关系：友好地、一般的或对立的关系。－－随着人际知觉的变化，相互之间的关系也会发生变化。二、社会知觉的分类3、角色知觉：是指对人们所表现的角色行为的知觉。所谓角色，是指当一个人在社会或组织中占有某一具体位置时被期望的一系列行为模式。一个人在一生中可能会充当多种角色，如某人是他父母的儿子，又是他儿子的父亲；是领导的部下，又是其部下的领导；等等。正确把握好各种角色规范，处理好各种角色之间的关系和矛盾对于工作和生活以及人际关系都很重要。－－对教师的角色期待：有学识、文质彬彬；－－对行政长官的角色期待：干练、严肃、秉公办事、有官架子；对商人的角色期待：善于推销、斤斤计较、以赚钱为目的。二、社会知觉的分类4、自我知觉：是主体对自己的心理与行为状态的知觉。通过自我知觉了解自己，借以对自己的心理与行为作出评价和调整。－－自我知觉与对他人的知觉不同：（1）自我知觉的主体与客体是同一的；（2）自我知觉的信息一般会多于对他人知觉的信息，但有时也会出现当事者缺乏自知之明而“旁观者清”的现象；（3）自我知觉往往采取“以人度己”（以人为镜）的方式，而对他人的知觉则往往采取“以己度人”的方式。－－自我知觉主要有以下四种途径：（1）以人为镜，即通过别人对自己的反映和评价性行为获得对自我的认识。二、社会知觉的分类（2）角色扮演：刚做父母的年轻夫妇，其角色意识很模糊、不完整，而通过以下三个方面其角色意识会逐渐明确和完整起来。一是社会对角色的期待。“做父母有做父母的样子”，应履行父母的义务，遵守相应的规范。二是个体对角色的认知和追求。个体会通过认知内化社会对角色的要求和期待，并使自己的心理与行为符合社会要求和期待。三是个体通过在实践中扮演角色，由角色意识外化为角色行为；而通过角色行为的知觉，进一步了解和把握自我。－－儿童就是在各种各样的游戏中通过扮演各种角色，逐渐形成自我的。如女孩通过扮演母亲角色，照顾玩具“孩子”为自己将来做真正的母亲做好了准备。二、社会知觉的分类（3）通过社会比较认识和评价自我：（4）通过内省，即对自己心理活动的分析来实现对自我的认识与评价。三、社会知觉中常见的几种效应1、第一印象效应（首因效应）：是指人们对某人的知觉中留下的第一印象在一定程度上影响到以后对此人的知觉。领导者应尽量避免先入为主，在反复深入地观察和分析基础上得出结论。“新官上任三把火”。2、晕轮效应：指在知觉过程中，对人的某一特征留下突出印象，并将这种印象扩大为此人整体行为特征的现象。“情人眼里出西施”、“厌恶和尚恨及袈裟”。三、社会知觉中常见的几种效应3、近因效应：是指在知觉中最后留下的印象最为深刻。知觉熟人时近因效应起较大作用；知觉陌生人时首因效应作用更大。4、定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的认识产生强烈影响的效应。如提起工人，总是同身强力壮、性情豪爽相联系；提起商人总是和奸诈、斤斤计较相联系；提起黑人，总是和愚笨相联系；等等。三、社会知觉中常见的几种效应5、投射效应：是指人们把自己的特征视为他人的特征的倾向。他们把自己的感觉、人格特征、态度和动机投射到他人身上。6、知觉防御：是使自己免受一些观念、物体或情境威胁的倾向。“听他们想听的而不要管其他”。－－关于印象整饰。试图操纵或控制他人以形成对自己的某种印象。面试、竞选。四、归因理论1、定义：是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。其实质是通过改变人们的自我感觉、自我认知来改变和调整人的行为。2、凯利的“三度”归因：外部内部外部内部内部外部区别性一致性一贯性个体行为高低低低高高四、归因理论3、对成功与失败的归因：（1）“基本归因错误”：在评价他人行为及其结果时，人们倾向于低估外部因素影响而高估内部因素的影响。（2）“自我服务偏见”：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气。（3）美国心理学家维纳(B.Weiner)1974年研究认为：人们在对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：个人努力程度大小（不稳定内因）；个人能力大小（稳定内因）；任务难度大小（稳定外因）；机遇状况好坏（不稳定外因）。－－不同归因对于当事者的成就动机激发和是否继续作出努力有重要影响。个人努力大小个人能力大小任务难度大小个人运气好坏稳定————不稳定内部————外部原因2.5工作压力与心理健康压力的定义压力的后果影响压力产生的组织因素和个体因素压力的应对方式压力的组织、个体应对方式压力的定义压力是一种刺激：当环境中存在着威胁性刺激的时候，产生压力。压力是一种反应：当压力出现时，人的反应方式，压力是一个过程：人与环境之间持续互动的过程。压力的定义：是经过人与环境交流后，个人知觉到环境的要求与其生理、心理或社会系统资源之间有差距时，产生的一种反应。压力的后果（1）

低唤醒水平高高绩效低复杂任务简单任务压力的后果（2）压力的生理反应：人们面临压力时，会分泌肾上腺素、儿茶分胺等物质，这些物质的产生会导致动脉硬化，使人心脏病的发病率上升，另外这些物质还会损坏免疫系统的功能。压力的心理反应：有广泛的不快乐情绪、对未来感到无望、显得无精打采、饮食与睡眠习惯瓦解、低自尊，经常为遇到的困难而责备自己工作压力的心理症状焦虑、紧张、迷惑和急噪疲劳感、生气、憎恶情绪过敏感情压力交流的效果降低退缩和忧郁孤独感和疏远感厌烦和工作不满情绪精神疲劳注意力分散缺乏创造性自信心不足工作压力的生理症状血压增高肠胃失调，如出现溃疡心脏疾病头疼肌肉紧张睡眠不好呼吸障碍工作压力的行为症状拖延和避免工作生产能力降低酗酒去医院次数增加饮食过度，导致肥胖吃得过少，瘦得很快冒险行为增加与家庭和朋友的关系恶化对组织的影响工作成绩差缺勤对工作不负责任易怒对组织漠不关心对同事不关心辞职压力的适应综合征警戒反应阶段抗拒阶段衰竭阶段正常抗拒水平身体防御

适应综合征心身疾病人的疾病不仅只和生理有关，和心理也有很大的关系。例如哮喘、溃疡病、高血压、偏头疼、寻麻疹等目前都已经被确认为心身疾病。心身疾病，是指那些主要地或完全地由心理社会因素引起，与情绪有关而主要表现为身体症状的躯体疾病。影响压力产生的工作因素任务要求工作条件角色模糊人际关系因素职业发展组织结构领导风格组织所处的周期压力产生的工作因素因素百分比所做的不是自己愿意的事34%在有限的时间内完成工作30%工作负担过重28%同事令人讨厌21%难以相处的老板18%对某国企员工工作压力的调查工作难度大：不能按时完成工作，工作不顺利、给工作造成失误安全状况不佳不公平感：个人付出与所得不平衡，成绩得不到认可人际关系出现问题个人利益受到损失影响压力产生的个人因素个人控制感：自己是否能做决定采取有效行动，以获得想要的结果，避免不想要的结果。有强烈个人控制感的人体验到的压力比较小。A型行为：成就竞争取向、时间紧迫感、敌意感乐观主义与悲观主义A型行为成就竞争取向：A型的人倾向于强烈的自我批评，而且为目标努力奋斗，但却感不到取得成就的喜悦。时间紧迫感：A型的人似乎总是在与时间赛跑，他们经常很快做事，时间表安排得很紧凑，同时想做一件以上的事，例如：一边吃饭一边看书，一边吃饭一边看电视。敌意感：A型人容易生气和激起敌意，当然他们不一定明显地表现出来。137-135-

133-131-129-

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119-117-115-容易中等难度很难B型A型乐观主义与悲观主义有些人倾向于乐观地看待生活，有些倾向于悲观地看待问题。乐观主义与悲观主义是一个连续体上的两端。乐观主义者遇到问题时，把注意集中在积极的想法上，而悲观主义者把注意集中在消极的想法上。防御性悲观主义者，减轻压力的一种方法就是预想到失败，正是对失败的恐惧激励了他们，使他们为获得好的成绩而努力。压力的应对方式集中处理情绪的方式集中问题解决的方式压力的应对方式与人格有一定的关系压力的组织应对措施在招聘时，注意选拔，通过选拔淘汰工作压力感强的人利用反馈：在工作中注意及时地给员工反馈，同时要注意这种反馈应该是准确的，这样可以减轻压力感。让员工参与某些决策，增强员工对工作的可控制感。强化沟通，通过沟通可以减少角色的模糊性和角色的冲突。减少不确定性。提供员工支持计划选拔时的压力面试在选拔时，给应聘者施加一定的压力，看应聘者在这种压力情境下，做何反应应聘者的反应方式，一方面说明他们对压力的耐受能力，另一方面表现出他们情绪的稳定性、应变能力和灵活性从事审计、会计、警察、稽查等工作，都需要能对压力做出冷静反应的人。压力的个人应对措施使用时间管理降低压力促进社会支持增进对情绪的表达改变A型行为运动使用放松疗法时间管理（1）根据杰克·弗纳的观点，时间管理就是：“有效地应用资源，包括时间，以便我们有效地取得个人重要的目标”。时间管理在压力问题上处于中心位置：使用一些很简单的时间管理技术可以增强个人的工作效率，其结果是可以有更多的时间做社会活动。锻炼、休闲等。缺乏时间做事，是压力源的一个重要途径。现代人应该“聪明地工作，而不是使劲地工作。”如何进行时间管理时间研究找出优先要做的事帕瑞托原则开始工作，改变拖延习惯利用上下班的交通时间学会委任内部黄金时间注意休息促进社会支持情绪的支持：对人表达同情、关心、在乎，它让人们在面对压力时，感到舒适、有归属感、被爱和被在乎。尊重的支持：表达对人的正向关怀，鼓励或同意个人的想法或感受。实质的支持：直接的物质的帮助。信息的支持：包括给予忠告、建议等，例如：生病的人从家人或朋友那里获得如何治疗疾病的信息。网络的支持：使人感觉到自己是社会活动的一分子。

与朋友以及亲戚的联系40302010

9年内的死亡比例.........60-69岁

50-59岁

30-49岁改变A型行为有一个研究发现A型人具有较多的呼吸系统问题，例如：气喘、咳嗽，还有较多的胃肠症状，例如消化不良、溃疡等。研究还认为A型行为模式伴随着增加的心脏病问题。一般认为，3个因素中最有害的是敌意感。其他方法运动放松疗法本章思考题：1、心理学研究的内容包括哪两个方面？2、心理过程包括哪三个过程？3、个性或人格包括哪两个方面？4、何谓气质？气质有哪些典型类型？5、何谓性格？性格的结构特征包括哪四个方面？6、性格分哪些类型？性格理论对管理者有何启示？7、何谓能力？何谓一般能力（智力）和特殊能力？8、何谓情绪智力？情绪智力对人的事业有何作用？9、能力差异理论对管理有何启示？10、何谓价值观？影响价值观形成的因素有哪些？11、价值观对人的行为有何影响？12、何谓态度？态度有哪三种成分？态度对行为有何影响？13、何谓知觉？影响知觉准确性的因素有哪些？14、何谓社会知觉？社会知觉有哪些类型？社会知觉效应有哪些？15、何谓归因理论？凯利“三度”归因理论是怎么回事？16、常见的归因倾向有哪些？17、学习理论有哪些具体理论？18、何谓行为改造？何谓强化？强化有哪些类型？19、何谓工作压力？导致压力的因素有哪些？20、工作压力的特征有哪些？如何对工作压力进行调适?案例分析：老古的烦恼滨海市是一座新兴的中型工业城市，它近年扩展迅速，人口已超过百万，市区建设向南郊与西郊发展。市领导想在美化环境方面走到全国的前面去，创造良好的旅游环境，提高旅游收入。为此市政府决定狠抓公园和娱乐点的规划和建设。因此，当市园林局老局长决定近期要离休时，市领导让组织部门尽量物色一位能力很强的园林专家来继任。经过几个月的努力，终于选中了古安松。老古在大学时本是学建筑学的，曾在几座城市的城建、园林部门工作多年，前年还到一个干部培训班去学过一段现场管理。他已在另一个中等城市当了4年多园林管理局副局长，负责该市5座公园及29个娱乐点的设计、建设、改建或扩建，经验丰富。该市与滨海市有传统关系，几经交涉，对方才同意放人来“支援”。

老古如今就任市园林管理局局长的职位已有一年多了，上任伊始，就可以明显看出他的作风与前任老局长截然不同。那位老局长中午吃饭往往要很长时间，饭后还要休息，常花掉很多时间跟本局部属闲聊及与市里显要人物交际。老古则从来不干这类事。他每天一大早8点钟准时上班，中午在食堂吃一顿便饭。之后继续工作直到下午5点下班。他的时间几乎全用在制定和审理规划、设计、预算及业务会议这些正经事上，他甚至亲自参加本市新动物园的设计、规划工作。

由于园林工作本身的吸引力，加之老古工作的显著成效，本市报纸已登载过几篇有关他的报道与访问记。他在本市企业界声誉鹊起，因为他在接见记者时提出过一名格言――“效益的关键是效率”，意思是，他希望大家要注意巧干而不是单纯的苦干。他还提出要局里职工宁可多花点时间检查所干工作的质量，若发现问题，当尽快解决。

然而，老古手下的人并非工作效率都很高。其中有两人在本局工作已多年，资格很老，干活却特别糟。老古找他们个别谈话，提醒他们注意，但他们却我行我素，毫无改进，于是老古就把他们调出局机关，下放到基层公园管理处。这便引来一些议论。听说那两人中有一位是某常委的连襟。不过，市政府办公厅主任老丁却明确地支持他这一做法，而这位常委看来也未干涉，就是市长本人也认为老古做得对。事过不久，老古有一次在市政府大楼遇到市长时，市长曾对他说：“你干得对，咱们不能老容忍碌碌无为的二流子在机关混下去。他们俩其实早该撤了。你们局的老局长是个好人，怕得罪人，一直拖着。你这么一来，就都知道不认真干活是不行的了。”听见市长这么说，老古当然挺高兴。他知道想改变机关拖拉作风，提高办事效率，没有各方面的支持，特别是上级的支持，是很难办到的。

在机关改革中，市领导订了一条规矩：每隔半年，所有领导干部都必须为自己的直属下级做一次考评和鉴定，还得明确评出“优”、“良”、“一般”。有位得“良”的女干部十分恼火，她说她参加工作以来，从来都被认为是最好的。老古说，别的领导可能认为她干得很出色，可他并不觉得如此。他一上任就曾明确地向她布置过一些任务，规定了一些具体指标。可是照他看来，她并没有把她该做的每件事都做好。老古这样解释说：“你的工作是不错，但并不算特别突出。你是花了时间，把大部分工作都干了。可是我应该坦率地告诉你，你并没下过什么特别大的功夫。你完成的工作指标只能算中等。有些事本该你干，可是你没干好，只好交给别人干。我觉得这不是什么能力不足或没受过有关训练问题，而是态度问题，积极性、主动性问题。老局长在任的时候，他可能认为你干得突出。这使你对究竟什么才算真正突出产生了一种错误的印象。老局长是位老好人，我的要求比他高，而且我希望你能达到这要求。没有什么理由你不能成为最出色的干部，一切都看你自己的努力了。”

老古以为自己是言词恳切，苦口婆心，谁知道他的这一番话却使那位女同志大感寒心，马上拂袖而去。

老古跟另一位副手的谈话也和这一位差不多。这个人得知他的鉴定只是“一般”就叫得更响了，认为这评价实在太低。可是老古寸步不让，不过他觉得也不能搞得太僵，便对这位同志说，相信他准能干得更好些，希望下半年考评时能给他一个较高的评语。古局长这次考评活动可能已为随后发生的情况定下了基调。以后的两个月，局里的办事作风果然面目一新。老古看得出大家干的活多起来，人们对工作更用心了，事情都能按时完成。这确实使老古心中暗自高兴。到了下半年考评时，古局长给这四名副手都下了一个“优”的评语。他还向市长和办公厅主任汇报说，该局按期完成了全年既定计划与指标，预算却正好花掉99%，还有1%的节余，这主要归功于全局同