第一章人力资源管理概论

第一章：人力资源管理概论主要内容：1.人力资源管理的意义及特点2.人力资源管理发展简史3.人力资源管理的战略的重要性4.人力资源管理与组织效益5.人力资源管理职能的目标6.人力资源管理活动的主体7人力资源部门的运作.人力资源管理的意义及特点善知者无谓，善战者无敌，善任者众归。“人”“人力资源”使组织更加意识到人力资源的作用”“处于有人组成的企业之中”，这些话语和思想在现代早已司空见惯。企业面临的重要挑战之一就是如何专业地对待和关心组织工作中的人。早在19世纪，罗伯特.欧文就告诫他的制造商同行要关注人的因素；20世纪30年代梅奥通过霍桑实验再次宣告：是企业的员工而不是工作条件本身对劳动生产率本身有决定性的影响……由此可见企业管理的研究者和实践者们早就注意到，人是企业绩效的关键因素。人力资源管理的概念即有效的管理工作中的人，专门负责与人——员工有关的问题。人力资源管理是组织中的一项执行职能，是利用人力资源实现组织的目标。人力资源管理的普及，扩张有许多原因，如不断增加的竞争压力促使企业重视人的作用，为了使个人目标与企业目标能够更清楚地联系在一起，组织重建及授权使企业将任务和责任下放到组织基层等。人力资源管理部门的主要作用告诉所有员工企业的使命，任务：这些内容不仅仅在员工刚进入企业的引入阶段要灌输给他们，而且以后也要经常向他们传达，其目的是向员工传达和强化企业的基本理念，或是告知基层有关正式的组织问题变化的信息。告知员工经营计划和工作进展，与员工进行定期，正式的交流。保持人离析员管理与全面质量管理或其他整个组织创新机制的一致性。利用具体的，可衡量的，适当的，相关的，现实的目标来明确描述组织对员工所期盼的绩效，并且定期检查这些目标，如有可能，与员工讨论并对这些目标达成一致意见。将绩效评估过程系统化，并将绩效评估作为整个企业工作检查过程中的关键部分之一。采用基于绩效的薪酬制度运用正式且持续的检查机制，以确定培训和发展的需求，这样才能在满足个人绩效要求的同时达到组织的目标。人力资源管理活动包括：遵守平等就业机会的原则；工作分析；人力资源规划；员工招聘，甄选，激励及发展；绩效评估和薪酬管理；培训和发展劳资关系安全，健康，和福利；人力资源管理的特征1.行动导向：有效的人力资源管理是行动导向的，而不是简单的纪录和一些书面的程序或规则。当然，人力资源管理也使用记录，规则，和政策，但更加强调的是行动，强调解决雇佣问题以帮助实现组织的目标，促进员工的发展和增加满意度。2.个人导向：在可能的情况下，人力资源管理视每一位员工为独立的个体，并提供服务和计划以满足个体的需要。3.全球导向：人力资源管理是一项全球导向的职能或活动，高效和持续的人力资源管理正在广泛实施，全球许多组织都在公正，尊敬和敏感地对待其员工。4.未来导向：有效的人力资源管理是通过为组织提供有能力和有良好动机的员工，以帮助组织在未来实现目标，因此，人力资源需要被融入组织的长期战略规划之中。人力资源备忘录人力资源部在危机中的职责平衡企业和员工的利益：在危机发生时，，员工的个人利益和企业整体战略的冲突往往会加剧或凸现出来。这时，夹在两者间的人力资源部门变得格外尴尬。对于老板，他要做好商业伙伴的角色；对于员工他又要成为其代言人，因此理想地解决危机，人力资源经理即不能一味从企业角度看问题而忽视员工的利益，也不能只从员工角度出发，这样只能加深矛盾，让危机更加难以化解。2.冷静平和的心态:面对危机最重要的是沉着，惊慌失措，乱成一团坑定是火上浇油。只有具有良好的抗压性，才能在紧急关头客观分析。冷静才能从容不迫，指挥若定。3.及时沟通，防患于未然。4.灌输企业文化5.第一时间行动6.维护企业内部形象7.善于总结人力资源管理研究的是能够或应该做什么来使工作中的人更加多产和满意。人力资源管理发展简史人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰。人力资源管理真正得到发展是在18世纪后期工业革命到来之后。然而，最早“播下了人事管理的种子”的人是北现代学者称为人事管理创始人的罗伯特.欧文。在欧文看来，人是环境的产物，只有处在适宜的物质和道德环境之下，才能培养出好的品德。被称为计算机支付之父的英国数学家查理.巴贝奇也强调不能忽视人的因素。并认为企业和工人之间有一种共同的利益，主张一种分红制度。在世界大战期间产生的工业心理学则是运用心理学原理来提高工人的工作效率，著名的科学管理之父弗雷德里克W.泰勒试图找到一种最好的和最快捷的工作方法，他把科学管理概括为：科学，而不是但凭经验的方法；和谐，而不是无秩序；合作，而不是个人主义；使产出最大化，而不是限制产出。大约在20世纪20年代越来越多的组织似乎注意到了员工和管理层之间突出的问题并采取了一些应对措施。另一早期对人力资源管理做出贡献的是人际关系运动。这项运动是因1924-1933年在芝加哥的西电工厂的霍桑实验室进行的一系列研究而引起的。这些研究的目的是为了确定照明对工人及其产出的影响。研究人员发现，是由于管理方式的改变带来了工人时期的提高和人际关系的改善。人力资源发展简史人际关系运动强调的不是组织生产的需要，而是从员工个人的角度看待职位，人际关系运动最终在大约20世纪60年代中期的时候成为组织行为学的一个分支，并为组织行为学领域做出了突出的贡献。所谓行为学，是利用许多科学的知识研究人类行为的产生、发展和变化规律，预测、控制和引导人的行为，从而达到从分发挥人的作用、调动人的积极性的目的。20世纪60年代以后，一个显著的趋势就是用人力资源管理代替人事管理。人力资源管理起源于20世纪60年代初期由美国著名经济学家舒尔茨教授提出的“人力投资”学说即美国国民总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是经济增长的重要因素。人力资源发展简史到20世纪70年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替使用，但从20世纪80年代初开始，人们快速的转向并青睐人力资源管理。在学术界，到20世纪90年代中期，几乎所有的商学院把专业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理。人力资源发展简史在中国，对人力资源的管理的研究可追溯到20世纪80年代中期，1984年中国人力资源开发研究会的前身---中国人力资源研究开发中心成立，任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等。但是系统地研究人力资源管理理论实际上是从20世纪90年代初期才开始的。人力资源管理的战略重要性人力资源管理是以行动、个人、全球及未来为导向的。

人力资源管理的战略重要性意味着人力资源经理在工作中应遵循一些总要的原则：从利润导向而不仅仅是从服务导向的角度来分析和解决问题评估和解释人力资源管理问题的成本和效益，如生产率、薪酬和福利、招聘、培训、旷工、海外派遣、解雇、会议及态度调查；应用规划模型，分析哪些实际、具有挑战性且富有意义的目标针对公司遇到的问题，准备人力资源管理解决方案的报告。人力资源管理战略的重要性意味着人力资源经理必须显示出他们对公司目标和使命的贡献，必须精确地测量、沟通和评价人力资源管理职能的活动。现代人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段最大限度地发掘人的潜能，从而产生最大的经济效益。人力资源师企业最宝贵的资源，它具有不可忽视的战略重要性，因此人力资源管理规划和政策在现实组织最终目标上具有战略意义。人力资源备忘录之中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策许多人力资源管理的功能还未完善人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径薪酬和福利难以有效激励员工努力工作人力资源管理与组织效益高新技术的发展，知识经济的到来，极大地提高了人力资源在组织中的地位，组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。人力资源管理也已从原来的对一线的生产和销售部门进行人事管理智能的支持，转变为积极主动创造效益。· 人力资源管理的本质是创造效益。组织的效益或无效益可以从一些指标和要素表现出来，它们包括绩效、法律的遵守、员工满意度、旷工、跳槽、培训效益、和投资回报、申诉率及事故率等。在大多数组织中，效益主要表现在组织目标的实现，员工技能的有效使用，以及高素质员工的刘如何保持等。·高层管理者在决定组织未来的经营战略时，如果希望实现公司的效益，就必须考虑：使命和战略、组织结构以及人力资源员管理。人不仅仅在工作，而是创造了组织赖以生存的思想，即使是那些资本最密集，结构最完美的组织也是需要人来经营的。因此，组织应该充分认识到人力资源管理对创造组织效益的重要性。建立科学、系统的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为中心的的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人力资源的积极性、创造性和能动性，将是决定一个组织的有效创造效益和长期持续发展的关键所在。人力资源管理职能的目标组织的任务在于把个体行为整合为整个组织的统一、规范的行为、进而最大限度地提高组织效益，而不仅仅是个人的效率，这正是人力资源管理的根本目的。人力资源管理对组织效益的贡献1.帮助组织实现目标2.有效的利用劳动者的技能3.卫组织提供训练有素和动机良好的员工4.使员工的工作满意度和自我实现最大化5.与所有员工交流人力资源管理的政策6.提倡符合伦理规范和社会责任的行为7.管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革帮助组织实现目标人力资源管理在今天的组织中已成为一项关键只能。这种信号在许多对首席执行官进行的调查中不断的显现出来。迄今为止，人们一直强调做正确的事。党组织的中心被放在正确的事上时，组织的效益才能真正的提高，有效地利用劳动者的技能人力资源管理的目标是“使人更具有生产力，并使客户、股东和员工共同受益。人力资源备忘录之Y时代：蓄势待发出生在1977—1997年之间的认为Y代，Y代的人员习惯郑庆和花钱，他们倾向于是一群持怀疑态度的顾客，有些不信任，但很独立。为了迎接Y代的成员，管理人员应该考虑到下面的方法:提供全面的信息披露创造定制的职业途径提供更加公开的奖励制度鼓励使用导师制提供获得创新技术的途径允许参与和工作有关的决策提供训练有素和良好动机的员工人力资源管理的目的，就是运用科学的方法解决组织内部的人事问题、为组织招聘训练有素、积极肯干的员工，同时培训和发展员工的技能。对人力资源管理自能效益的衡量，就是看它是否能为组织在正确的时间安排正确的人做正确的工作。提高员工满意度和自我实现实现职业生涯的质量对组织的人力资源的工作生涯的规划和管理，不仅有利于个人，而且对组织的人力资源管理有正面的促进作用。工作生涯的定义道格拉斯T.霍尔认为，生涯是指人在一生中与工作有关的经历和有关活动时，表现在行为和态度上的认识。威廉B.奥德和基斯.戴维斯则认为，生涯是一个人在工作寿命期间所拥有过的一切工作。戴尔S.比奇认为生涯是一个人一生中所从事和经历过的工作，以及他在投入这些工作时所持有的态度和动机。职业生涯质量的概念职业生涯质量的概念主要指工作经历的一些方面，包括管理和监管风格、自主地对工作进行决策、满意的工作环境、满意的工作时间及有意义的工作等因素。从根本上说，一个良好的工作质量（QWL)规划的假设是：工作和工作环境应该被设计为尽可能地满足工人的众多需求中的大部分。与所有的员工交流人力资源管理的政策人力资源管理的责任在于“尽可能全满地进行交流，以获得思想、意见和客户、非客户、监管者及其他外部公众的感受，了解内部人力资源的看法。这种责任的另一个层面是使用自己的语言向相关的公众交流管理决策人力资源管理部门必须有效地与其他高层管理人员沟通，如市场营销、生产、研发等人员，阐明人力资源管理部门能够向他们提供支持，增加其对组织的总体战略使命和目标的贡献。坚持符合伦理规范和社会责任的行为人力资源管理领域的任何活动应该是公正的、真实的和令人尊敬的，没有歧视，保护所有的基本权利，这些伦理原则应该应用到人力资源管理领域的所有活动中。关于组织的伦理和社会责任的建设，组织领导人的言行起着典范作用，但是人力资源管理部门应该承担起组织的伦理建设的任务。有些组织甚至设立了首席伦理官员或首席道德官员，专门负责组织及其员工伦理教育和建设问题。管理变革在过去的十年中，雇主和员工的关系已经发生了迅速、激烈和紧张的变化。雇佣关系发展的新趋势河边各主要表现在以下几个方面：远程通讯、人力资源管理实践的外包、家庭医疗休假、儿童的照顾、配偶的安排、按技能付酬、成本效益共享、工会与管理层的谈判、测试及其他一些人力资源管理领域的事物。几乎所有这些趋势和变革都源于新的生活方式的出现和人口老龄化的问题。这些变革对人力资源经理提出了挑战：必须在不损害组织生存的前提下有效地发现和使用新的、灵活的方法。人力资源经理在仍然对组织做出贡献的同时必须应对这些趋势和变化，没有一成不变的人力资源管理模式，而最好的、最有效的管理就是要不断调整战略以适应不断变化着的内部和外部环境。事实证明，成功的企业正是那些具有快速管理变革能力的企业提高应急管理能力和加快循环时间今天的公司越来越强调管理的速度和应急能力。对于提高客户服务的能力、为市场开发新的产品或服务以及培训和教育技术人员、经理和决策者等问题，现在都是从循环时间的角度来思考的。减少循环时间的分析框架不仅重视产品和服务的有效管理而且更加强调人力资源的有效管理。加快培训、教育和派遣管理人员的循环时间，解决令人烦扰的投诉问题，招聘和甄选最有才能的人，以及提升公司的形象等问题，正式成为众多组织重要的议事日程。提高应急管理能力和加快循环时间组织学习为加快循环时间提供了框架。在这个框架中，关键部分市领导行为，需要营造一种鼓励学习的文化，强调学习会使员工的工作更有效率、更快捷和更加自信。此外，在强调学习的组织中，更快、更灵活地决策和授权也同样受到重视。人力资源部门需要更具自身的情况确定具体的、可测量的并且在具体时间内完成的目标。人力资源管理活动的主体人力资源管理职能权力的下放在一段时间内已经发生了变化。在大多数的组织中，一般有两个团队在进行人力资源管理活动：人力资源经理和运营经理。运营经理是指：主管、部门领导、副总裁等，他们的工作都涉及人力资源管理活动，因为他们可以按照自己的意志对所有资源的有效利用负责。人力资源是一种非常特殊的资源。人力资源管理职能的外包随着组织内、外部环境的变化，人力资源管理的涵义也得到了拓展。人力资源管理不再仅仅意味着管理人事档案和招聘员工，人力资源管理职能在组织中的地位与公司战略规划紧密相关。而这种变化的结果可能是的组织内部没有足够的时间和精力来开展每一项人力资源管理工作。因而产生了人力资源管理外包。人力资源管理外包已经成为一个流行的趋势。外包，即与一个卖主签订合同使其执行原先由公司理性的部分人力资源管理活动。确切地说，公司可以委托第三方服务机构代为处理公司部分人力资源工作。直线经理人与人力资源经理既然在公司中通常有两组人，即直线经理和人力资源经理，在进行人力资源管理决策，那就不可避免地存在冲突。冲突的出现是因为直线经理和人力资源经理有时候对于谁有权进行何种决策的问题会出现分歧，或者还可能有其他的分歧。他们有不同的管理方向和指导方针，这就是所谓的直线经理和参谋人员的问题，直线经理和参谋人员有着不同的管理目标。参谋人员通常通过提供建议、咨询和信息来支持如营销和生产的主要的职能。直线经理有权对经营做出最终的决策，但是，组织中，直线经理和参谋人员之间并没有一个明确的职责区分。通常，人力资源部门的成员对各种不同的项目和活动都有发言权。人力资源经理和直线经理之间的冲突，常常表现在有关纪律、工作环境、解雇、调动、提升及雇佣计划等事务上。人力资源备忘录竞争对人力资源管理提出的要求专业人员相信下列能力是人力资源管理提高竞争力所必需的：沟通技巧解决问题的能力领导能力招聘/配备员工的能力了解雇佣法律培训和发展员工技术能力预测能力薪酬设计福利设计/管理能力会计/财务能力记录能力人力资源管理在管理中的地位越来越多的公司已经认识到，人力资源部门的重要职责之一就是是人力资源管理部须具有前瞻性，并且成为组织战略规划的一个组成部分。强调人力资源管理的这种智能并不是要取代它在沟通、咨询、劳资关系或管理控制系统等方面的职能。相反，它是一个方向，表明人力资源部门在培育和发展战略管理规划时必须做更多的工作，而不是简单地坐在那里聆听。人力资源管理部门必须为自己的活动确定战略方向，而这个战略方向将成为管理团队具有前瞻性的左膀右臂。要实现这一新的职能，人力资源部门必须清楚地了解组织对这一职能的具体要求，评估其他部门对人力资源职能的使用及满意度，告知经理和员工，公司有哪些人力资源管理服务可以使用。人力资源战略规划的长期目标必须建立在公司实力的基础上。人力资源管理的管理中的地位人力资源管理在创造公司的持续竞争优势方面具有十分重要的作用。组织能够通过一种罕见的并且为竞争对手难以模仿的方式来创造价值，并开发出竞争优势。不想资本投资、专利或技术，一套行之有效对人力资源系统是蕴含在公司的运营系统之中的，它能提高组织的竞争能力，是一种无形资产。薪酬制度、培训机会、各种管理计划以及其他一些人力资源管理职能计划、实施和评估的项目，必须提高效率，以至于公司中的任何部门都知道威力公司的成功他们应该做什么。这就是人力资源管理竞争优势的意义所在。人力资源部门的运作人力资源部门的构成和工作流程已经发生了变化。尽管不同规模的组织所拥有的人力资源部门和流程不同，但大多数组织都倾向于是他保持较小的规模。人力资源经理的人数与经营经理人数之比，或称之为人事比率，因行业的不同而不同。人力资源管理战略一个公司的人力