第四章 薪酬的宏观环境.教学教程课件电子教案

第四章薪酬的宏观环境第一节经济社会发展与薪酬一、经济社会发展对薪酬的决定作用从宏观经济的角度看，社会经济中的薪酬是包含了薪酬收入在内的社会成员的个人各类收入的总和，如图4—1所示。个人收入在国民经济核算体系中占据重要地位，在宏观经济运行中也具有重要作用。国民经济核算体系中的“个人收入”指的是一个国家一年内个人所得到的全部收入。劳动收入非劳动收入工资收入非工资性劳动收入计时计件工资奖金、津贴和补贴加班加点工资特殊支付工资非工资性劳动收入B（劳动或技术股、专利收入、技术股分红等）

社会福利、社会保险收入（转移支付）政府补贴、救济收入（转移支付）居民银行存款利息、国债利息收入个人所得的土地、资本报酬部分私人投资、经营收入特殊收入（遗产、馈赠、中彩、商业保险赔偿等）股份分红收入（个人股权利润分配）图4—1个人收入的构成非工资性劳动收入A（农民、个体工商户收入等）

个人收入从一般原理上看，一个社会的薪酬水平在根本上取决一个社会经济发展的总体水平。经济发展水平对于社会薪酬水平的决定，集中表现在人均国民生产总值与人均薪酬水平关系上。一般来说，社会经济发展、财富的增加，主要表现为社会劳动生产率的提高，因此，社会劳动生产率水平是衡量社会薪酬水平以及控制社会薪酬水平的手段。世界各国经济发展的基本经验表明，薪酬水平与劳动生产率水平的相互关系是：薪酬水平随着社会劳动生产率水平的增长而增长，但薪酬水平的增长幅度应低于社会劳动生产率的增长幅度。这是因为:（1）社会生产部门扩大再生产要求投入更多的资金；（2）非物质生产部门的薪酬水平也要提高；（3）如果薪酬水平增长过快，超过了社会劳动生产率的增长，就会使薪酬所代表的消费品缺乏物质保证，就会引发通货膨胀。但是，薪酬水平的增长速度也不能过分低于社会劳动生产率的增长速度。这是因为：（1）这会使劳动者付出的劳动得不到相应的补偿，影响社会劳动力的再生产；（2）劳动者薪酬水平过低，就会减少自身发展、人力资本的支出，不利于劳动者素质的提高；（3）这会使社会需求萎缩，商品滞销、积压，不利于社会生产的发展和总体经济的运行。因此，从总体看，薪酬水平的增长要与全社会劳动生产率的增长保持合理的比例。二、薪酬对宏观经济的影响（一）薪酬对消费的影响1.薪酬是完成消费的主要因素。2.薪酬水平过低，消费萎缩，对社会经济的不利影响。3.薪酬水平较高，社会消费不足，对社会经济的不利影响。（二）薪酬对投资的影响

1.薪酬水平自身的影响薪酬主要用于消费，但随着经济社会发展水平的提高，人们的薪酬收入在满足日常消费需求后，通常还会有一定的结余。这个结余部分，可以转化为投资。薪酬转化为投资的具体渠道主要有三条：一是在银行进行储蓄，通过银行集中资金进行投资；二是购买债券（企业债券、国家债券、股票），从而转化为经济建设资金；三是个人直接进行投资，举办个体、私营、合伙制经济项目。一般来说，一个国家或地区的薪酬水平越高，劳动者越富裕，薪酬中用于消费的部分就可以越小，用于投资的部分就越大。判断一个社会薪酬水平高低的标准，不是绝对薪酬数额而是反映基本生活开支在全部开支中比例的恩格尔系数。恩格尔定律表明，在工业发达国家，恩格尔系数在20％下为最富裕家庭，25％为富裕家庭，30％为小康之家，50％为勉强度日的贫困家庭。居民户厂商银行

购买劳动力、支付薪酬1000

购买消费品

600

储蓄

250

投资

250

企业、国家、家庭直接投资

150

图4-2

薪酬、投资与宏观经济循环

2.社会经济状况的影响在社会薪酬总水平一定的情况下，人们用于消费与积累（投资）的份额还会受社会经济状况的影响。当社会经济形势不好时，物价上涨，企业不景气以至破产，投资回报率下降，人们就增加消费、减少储蓄与投资；当社会经济顺利发展时，物价稳定，企业有较高的成长性，投资回报率上升，人们就愿意扩大储蓄与投资，适当降低消费。（三）薪酬收入分配的比重对宏观经济的影响总收入由各个生产要素的总体作用而形成的，总收入的分配中包括薪酬、利息、地租、利润四个部分。在利息、地租一定的条件下，总收入的分配就表现为薪酬与利润的关系。尽管薪酬中具有一定的投资比重，利润之中具有一定的消费比重，但从总体性质上看，薪酬与利润的比例还是可以反映“消费”与“生产”的比例。总结不同国家的经验，在社会经济发展与薪酬的关系上，我们应该注意以下方面：（1）薪酬总额的增长必须与经济增长相适应；（2）名义薪酬的增长应超过物价上涨的幅度；（3）实际薪酬的增长必须低于劳动生产率的增长；（4）价格改革时，要与薪酬改革协调配套进行总之，要使薪酬改革与物价改革既有利于促经国民经济稳定、持续、健康地发展，又有利于居民生活的不断改善。第二节政府的薪酬政策与制度一、体制转型期政府的薪酬调控政策（一）“工效挂钩”模式及主要政策

1.基本模式当年工资总额=当年挂钩的工资基数+当年新增工资额,其中:“工效挂钩”大体上可分为三种基本形式：一是工资同价值量指标挂钩；二是工资同实物量或工作量指标挂钩;三是工资同二个或两个以上的复合指标挂钩。2.主要政策规定（1）在挂钩指标的选择上：国发[1989]25号文规定和劳部发[1993]161号文（2）对考核指标的选择：劳部发[1993]161号文（3）经济效益基数的核定上：劳部发[1993]161号（4）对工资总额基数的核定和调整的规定（5）对挂钩浮动的比例的规定（6）提取工资总额的管理上的规定（二）“两低于”原则自定工资总额的办法所谓“两低于”原则自定工资总额是指企业在工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际工资增长幅度低于本企业劳动生产增长的前提下自主确定的工资总额。具体内容：（1）在实施的第一年，由劳动部门核定工资总额基数，平均工资基数，财政部门核定经济效益基数，以后每年由企业自行结算确定，即将上年的结算数作为当年的基数。（2）工资总额增长低于企业经济效益增长的系数和实际平均工资增长低于企业劳动生产率的系数由企业自主确定；（3）企业经济效益用实现税利计算，劳动生产率用净产值计算。在实现税利增长超过劳动生产率增长时，平均工资的增长按低于劳动生产率的原则确定；在劳动生产率增长超过实现税利增长时，工资总额增长按低于实现税利增长的原则确定。1.平均工资基数的确定2.劳动生产率基数的确定二、最低工资制度（一）最低工资的构成简单来说，最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格。其构成主要包括三个部分：劳动者个人劳动基本生活消费品费用；劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用；劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。1.国际劳工组织对最低工资的规定

1970年第五十四届国际劳工大会通过的第131号公约《特别参照发展中国家情况确定最低工资公约》列举了在决定最低工资水平时要考虑的因素是：（1）工人及其家庭的必须品（2）经济因素。公约还要求制定或维持一项规定最低工资的办法，并不是予以调整。

2.我国最低工资的构成按照我国的统计口径，工资一般由以下几个部分组成：计时工资、计件工资（包括计件超额工资）、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资。其中，计时工资和计件工资一般称为基本工资。从理论上来看，按照“正常劳动”的解释，最低工资只应包括制度工作时间内完成定额劳动所得的基本报酬，而不应包括作为超额劳动报酬的奖金、延长工作时间应得的加班加点工资、特殊条件下劳动所得的津贴以及国家规定的保险福利待遇。

《企业最低工资规定》和《关于实施最低工资保障制度的通知》中将下列收入排除在最低工资组成之外：加班加点工资：中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特种作业环境、条件下的津贴；国家法律法规和政策规定的劳动者保险、福利等待遇；用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。除此之外，非经常性奖金也不应作为最低工资的组成部分。（二）最低工资的适用范围最低工资的使用范围包括两层含义：一是指最低工资适用的产业，二是指最低工资适用的劳动者的范围。根据国际通行的作法，一般把公务员排除在最低工资适用范围之外。借鉴国际上的通行做法，根据《劳动法》规定，我国最低工资保障制度主要适用于在中华人民共和国境内的企业（包括国有企业、各种联营企业、股份制企业、外商投资企业、私营企业等）、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者也要参照有关规定执行。为了避免引起争议，有关规定中没有明确列出适用（或不适用）最低工资保障制度的劳动者具体范围。尽管如此，我们考虑以下两类人应排除在外：一类是实行租赁经营的承租人；第二类人员主要包括：处于见习期、熟练期、学徒期的劳动者和利用假期临时就业的学生；各类残疾人等。乡镇企业职工是否适用最低工资保障制度，《企业最低工资规定》规定，由各省、市、自治区、直辖市人民政府决定。（三）最低工资标准的确定与调整

1.最低工资标准确定与调整的依据国际劳工组织制定的31号公约中规定：“各国在确定最低工资时，要在国内惯例和现实状况允许的情况下做到两点：（1）考虑劳动者及其家属的基本生活需要和国内工资的一般水平、生活费水平、社会保障待遇水平等因素；（2）满足经济发展的需要，维持较高的生产率水平和较高的雇佣水平等”。我国《劳动法》第四十九条规定，“确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素：（l）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。”此外，社会救济金和失业救济金水平也是一个重要的因素。三、工资指导线制度

(一)工资指导线制度的内涵与特征所谓工资指导线，也称为工资增长指导线，是在市场经济体制下，政府为保证宏观经济目标的实现，通过提供信息、建议等措施引导企业合理增长工资的一种宏观调控措施。工资指导线的特点

1.指导性顾名思义，工资指导线是指导性的，而非强制性的，体现的是政府宏观调控的意图，要靠企业主动和自觉的行为来实施。

2.直观和灵活性它直接表现为工资增长率，易于理解和操作。其基准线、上线、下线三条工资增长线构成的区间，为企业工资增长提供了弹性，使企业可根据自己的经济效益等实际状况确定工资增长的具体幅度。

3.宏观和微观有机结合一方面，工资指导线是政府指导企业工资分配的一种宏观调控办法；另一方面，由于它的直观性和易操作性，使其可直接应用于企业的微观分配。（二）工资指导线的目标和作用目标（1）使工资增长与经济效益增长保持合理的比例关系；（2）合理调控失业率，保持社会稳定；（3）提高分配效率，促进生产发展；（4）保持合理分配格局，避免因工资过快增长而影响资本收益，吸引更多的投资，保持国家整体经济实力；（5）避免由于工资的过快增长，导致人工成本的增加，影响企业产品的竞争力；（6）促进公平分配。作用（1）为企业集体协商谈判确定工资水平提供客观依据并起指导作用，并指导企业合理确定工资水平、工资增长率。（2）监测工资水平、工资总量适度增长，促进工资增长与经济增长相适应。（3）指导和控制人工成本过快增长，增强企业经济竞争能力，保持我国人工成本优势。（4）完善国家工资宏观调控体系。（三）工资指导线的基本内容、制定原则与方法

1.工资指导线的基本内容（1）经济形势分析，包括：①国家整个经济形势分析及其对本地区的影响；②本地区经济运行的评估及当年经济增长情况预测；③本地区工资增长情况的历史分析及其与相关经济指标的比例关系分析；④周边地区经济形势及其发展趋势预测，并同本地区经济形势进行相互比较；⑤周边地区工资增长及人工成本情况分析，并同本地区情况进行相互比较。（2）工资增长预测。主要预测的指标有：最低工资标准年度调整幅度、年度工资主张水平警戒线、年度工资增长合理幅度等。（3）工资增长的建议。其主要形式有：①平均工资增长幅度；②平均工资增加绝对额；③平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额；④工资增长指导原则。2.工资指导线的制定原则（1）符合社会经济发展状况和国家对工资增长的总体要求。（2）坚持“两低于”原则。即地区工资总额的增长应低于本地区国内生产总值的增长，年度工资指导线基准线应低于本地区劳动生产率的增长。（3）实行分级管理、分类调控的原则。（4）协商一致的原则。

3.工资指导线的制定方法工资指导线水平的制定，应以本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素，在定性分析和定量分析的基础上，科学合理地制定。在定量分析方面，目前主要运用回归分析和四分位法。（四）工资指导线的组织实施劳动保障部负责对各试点地区的工资指导线进行审核和提出意见，并对实施情况进行监督检查。每年各地区劳动保障行政部门依据劳动保障部当年全国工资增长总体调控目标和有关政策，制定本地区工资指导线。送劳动保障部审核后，经地方政府批准，由地方政府颁布，劳动保障行政部门组织实施。工资指导线一般在每年3月底以前颁布，执行时间为一个日历年度。试点地区劳动保障行政部门于次年3月底以前，将上年度工资指导线执行情况报劳动保障部。水平工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法。各类企业支付给职工的工资，都不得低于当地政府颁布的最低工资标准。各企业应在政府颁布工资指导线后30日以内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。

四、个人收入所得税制度

个人收入所得税制度是收入政策的重要内容之一。收入政策，有两种含义狭义的是指作为宏观经济调控手段，与财政政策、货币政策并列的三大政策之一。广义的收入政策不仅包括上述宏观调控，而且包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即人们常说的社会收入分配政策。收入平等化的主要政策建立个人收入累进所得税制度，并且在个人收入中，对劳动收入实行较低税率，对非劳动收入实行较高税率；对遗产、赠予、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税；发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等转移支付；对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业培训、就业信息与就业机会；发展教育事业，从根本上消除贫困，扩大社会平等；改善居民住房条件，向低收入阶层提供经济适用房、廉租住房或住房补贴等。个人收入所得税是政府调节个人收入分配的重要手段，它有超额累进税率和比例税率两种税率。政府运用个人所得税进行的收入分配调节，有源头调节和事后调节两个方面。为了强化税收杠杆在调节个人收入分配方面的力度，必须进一步深化税制改革和加强税制建设，完善税收机制，建立完善的个人收入的税收调节体系，从个人收入的存量、增量、转让等多个环节，对个人收入分配进行调节，避免税收调节手段过于单一，既有利于对个人收入特别是高收入的调节，也有利于增加国家财政收入，提高转移支付的能力。第三节薪酬收入宏观管理与调控体系一、现行薪酬收入宏观管理体制（一）现行薪酬收入宏观调控体系对薪酬收入宏观调控，也就是从整个国民经济和社会发展角度，对薪酬收入的形成、分配、支付所实施的全面管理。

1.立法调节即通过立法规范薪酬分配行为和调节收入水平。目前的薪酬收入立法调节主要有最低生活保障制度、最低工资制度和个人收入所得税制度。立法调节的特点是：它依靠国家权力，因此，对行为主体具有较强的强制性；它具有普遍的约束力；它的规范一般不轻易改动，因此，其调整具有相对稳定性。

2.经济政策调节政策是为达到一定的政治目的而采取的策略方针，在政策系统中居基础的是经济政策。宏观经济政策是政府为影响和指导经济活动所规定并付诸实施的准则和措施，是宏观调控的重要方式。其作用是利用市场运行变量与宏观经济变量之间的内在联系，通过改变宏观经济变量从而改变市场运行变量，达到调控目的。在薪酬收入中的政策调节主要包括：（1）工资指导线；（2）劳动力市场工资指导价位制度；（3）人工成本预测预警制度；（4）工资集体协商制度。

3.行政调节在社会主义市场经济体制建立的初始阶段，由于我国市场机制发育还很不健全。因此，政府对工资分配和收入水平还保留了一定的行政干预，对工资的分配总量有时还要进行必要的行政控制。目前，主要的行政性调控有对垄断行业收入的监督与管理、国有独资和控股企业经营者年薪制的管理。（二）现行薪酬收入宏观管理模式体制转轨时期，薪酬收入宏观管理模式可以概括为：在管理体制上．体现分级调控和分类管理；在调控内容上，突出限制过高收入、保障最低收入和保持工资适度增长三条主线；在调控方法上，使直接管理与间接管理相结合，事前调控与事或后监督相结合，建立由劳动力市场工资指导价位、人工成本预测预警制度、工资指导线、最低工资保障、个人所得税等组成的管理体系。二、薪酬收入宏观管理体制的改革（一）改革的主要目标和要求随着劳动力市场的不断完善，初步建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的宏观管理体制。在工资决定机制方面，大力推行集体协商决定工资的制度，并进一步发挥市场工资率的基础性作用。在宏观调控体制方面，完善分级调控、分类管理。国家的工资收入宏观调控政策由中央统一制定，地区、部门的重大工资收入政策必须报中央批准。各地区、各部门负责本地区、本部门的工资收入管理，承担相应的宏观调控责任。对非国有企业，实行自主决定工资总量、工资水平和内部分配制度，国家主要进行间接调控；对国有企业中关系国计民生、垄断性较强的，国家要保持较多的直接管理，运用经济、行政、法律等多种手段，使其工资收入水平与市场工资率保持均衡；对国有企业中参与市场竞争程度较高的，要逐步过渡到以间接手段为主调控工资收入。（二）薪酬收入宏观管理体制改革存在的问题国有企业分配主体地位尚未根本确立；国有企业与非国有企业的工资收入管理体制如何划分，目前还没有一个清晰的思路；尚未建立健全国有企业领导人员的工资管理体制；入世后，国家应当怎样改变自己的管理目标和方式，以及运用什么手段调控企业薪酬收入分配，还有待进一步研究；薪酬收入管理体制在经济管理体制中的地位和作用还有待进一步明确。（三）薪酬收入宏观管理体制的完善方向1.全面实行工资指导线制度。2.完善劳动力市场工资指导价位制度。3.规范人工成本预测预警制度，引导企业加强人工成本管理，提高人工成本投入产出效率。4.大力推进工资集体协商谈判制度，落实三方机制。5.建立欠薪保障制度。6.加强薪酬收入分配的执法检查，依法规范企业工资收入分配行为。三、未来薪酬收入宏观调控模式党的十六大提出，“要深化分配制度改革，加强政府对收入分配的调节职能”。依据这一精神，未来薪酬收入管理的宏观调控模式可以概括为“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”。

(一)市场机制调节在社会主义市场经济中，劳动力是作为一种生产要素进入市场的，因此它首先要受市场机制调节。从劳动力市场上的供求双方看，劳动者自主择业与企业自主用人在经济利益上是相互制约的，既有对立、冲突的一面，也有通过协商、谈判达成共同利益一致性的一面。工资既是市场劳动力价格，也构成企业人工成本，因此是双方利益关系的基点，供求双方通过劳动力市场的供求机制、竞争机制和集体协商谈判机制共同调节工资分配。