2023年浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响

浅谈劳动合同法对企业人力资源理的影响

学员：三系二十四队三区队学员：刘丽娟〔0734308〕指导教师：史雅宁摘要：?劳动合同法?于2021年1月1日起施行。这部法律相比1994年的?劳动法?进步了对员工的保护力度。同时全国各地也因劳动合同法的出台对本地方的劳动合同保护也进展了改动。企业与劳动者之间订立合同都应遵守劳动合同法。文就是通过对劳动合同法的解读进而开掘对企业在人力资源理上的影响。关键词：劳动合同法企业人力资源理劳动合同法的产生的背景与开展1.1劳动合同法的产生的背景与人力资源严相关的劳动合同法的主要内容1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较用人不与劳动者订立合同将付出高昂代价

无固定限劳动合同订立范围相比以前增加了许多

更加严格规定了试用对违约金的严格要求劳动者辞职的情形增加了裁员时要承担社会责任到终止劳动合同时也要支付经济补偿金

进步了辞退的本钱

更严格要求了规章制度制定程序增加了劳务派遣用工的风险我国现阶段企业人力资源的概况2.1我国现阶段企业人力资源概况企业现现正处于对人力资源的重要性转型。现行的人力资源的理仅仅是重视企业的当前利益而没注重企业中员工的长远开展现行人力资源理对企业文化培育缺乏2.2我国现阶段企业人力资源开展的瓶颈培训迁移问题团队绩效考核问题高素质人才流失与人力资源理的“个性化〞问题人力资源理信息化问题劳动合同法对企业人力资源的影响3.1劳动合同法对企业人员的影响3.2劳动合同法对企业劳工保障的影响3.3劳动合同法对企业人员开展的影响提早解除随时解除无需立即解除裁员时要承担社会责任

劳动合同到终止也要支付经济补偿金四．劳动合同法施行过程中遇到的问题及解决的4.1劳动合同法施行中遇到的主要问题“归零〞。4.2在劳动法规定下进步企业人力资源理的措施4.2.1进步人力资源理才能,把关新员工的流程4.2.2组织劳动合同的理4.2.3加强企业员工的理,留住企业需要的人才1.劳动合同法产生的背景与开展?劳动合同法?的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和HYPERLINK开展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益〞。劳动合同法的公布和施行,对企业人力资源的理业带来了一定的影响。1.1劳动合同法产生的背景(1).经济原因。我国自建国后完成三大改造将原是资本的工商业变为所有制劳动者当家做主。此时劳动合同为长终身制劳动为题纠纷较少劳动者的合法权益得到很好的保障。1979年十一届三中我国开场改革建立经济。随着私营经济的合法地位在中确实立。我国的私营企业迅猛开展同时劳动者与用人所订立的劳动合同也出现一系列问题。一些私营企业者在利益化的驱使下利用我国法律当时的不健全延长劳动人员的劳动时间、不给付或少给付劳动报酬、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用、为逃避法定义务签订短劳动合同、限制劳动者择业和合理流动集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。与此同时伴随着广阔农民工进城务工城劳动力供大于求的场面出现其中大部农民工没有劳动合同的概念加上自身文化程度不高使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长存在造成劳动者的不稳定和不平安感容易产生社会问题不利于我国经济建立。(2).社会原因。自1979年十一届三中后我我国确定改革这一经济开展的总方针。尤其是沿海经济特区〔〕的划定使我国经济持续高速增长全社会的财富大大增加了。但社会不公平的问题突出了。地区开展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳开展和社会和谐建立。与此同时越来越多的劳动合同损害我国劳动者的合法权益这就迫使我国尽快健全相关法律法规。解决劳动者切身问题保障他们的合法权益明确用人的与权益人的责权利。劳动合同法的出台就是在这个社会因素影响下必然结果。(3).原因

中国是??条第一款规定“是工人阶级指导的以工农联盟为根底的人民专政的。〞广阔劳动者都是我国的指导者保障劳动者权益是让劳动人民当家做主的根底。因此必须实在保障广阔劳动人民的利益让大多数人安居立业从而保证社会稳定。与人力资源严相关的劳动合同法的主要内容?劳动合同法?对企业与劳动者的合同主要了以下内容:(1).劳动合同的试用及合同限。?劳动合同法?在劳动试用的作出了细化的规定。例如在?劳动合同法?第十九条规定：劳动合同限三个月以上不满一年试用不超过1个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过三个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用；试用包含在劳动合同限内。劳动合同仅约定试用试用不成立该限为劳动合同限。在劳动合同限方面明确规定了无固动限劳动合同签订的情形。相关条款做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。

(2).进步了企业对于提早解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。新法在延续以前的法律法规经济补偿金的部规定根底上还扩大和进步了经济补偿金的支付范围和金额。例如以前法律规定的经济补偿金最长不超过12个月如今取消这一限制而且还规定了补偿金额是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定用人与劳动者协商一致解除劳动合同用人就无需支付经济补偿金新法将其改成用人提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。这样就减少劳动者的损失并能让企业减少人力资源的流失。新法还规定：劳动合同满不再续签的用人也要支付经济补偿金。还有对企业不支付经济补偿金的处分：假设用人不按、足额支付以上经济补偿金门在责限支付仍不支付的情况下用人要按照应支付的50～100加付劳动者赔偿金。由以上可见新法经济补偿金的规定对企业的压力显然加大了促使企业对于人员的重视减少企业随意解除合同而造成劳动者的损失。

(3).对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。新的劳动合同法中只规定了两种可以约定违约金的情况且规定了违约金的限额：第一用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定效劳、违约金；第二用人与劳动者就保守用人的商业机和与相关的事项进展约定并就劳动者违背约定要求其支付违约金。除此之外用人不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这就在法律上明确制止企业在与劳动者签订合中要求劳动者支付各种违约金。(4).劳动合同法对企业制定了严厉的处分。其中例如企业与超过一个月未满一年未的劳动者签订劳动合同时要向劳动者每月支付2倍的工资。还有假设企业应当与劳动者订立无固定限的劳动合同而不订立按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于以前用人不签订劳动合同、随意规定使用、扣押证件、不给劳动者转移手续、乱收劳动者财物、拖欠劳动者工资、加班费、经济补偿金等等企业损害劳动者权利的行为新法都相应地制定了严厉的处分措施。这让企业的所得比因损害还劳动者权益时所付出的本钱少加强了企业的理有效保护了劳动者合法权益。1.2__劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较用人不与劳动者订立合同将付出高昂代价

?劳动合同法?中对于劳动合同的签订有如下规定：(1).用人应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。?劳动合同法?施行之前用人用工没有签订书面劳动合同的应在新法施行后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

(2).用人自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付2倍的工资。

(3).用人自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。一旦订立无固定限的劳动合同没有法律规定的可以解除劳动合同的情形用人无法辞退劳动者否那么辞退要支付2倍的经济补偿金。无固定限劳动合同订立范围相比以前增加了许多?劳动合同法?相对于?劳动法?对签订无固定限劳动合同条件扩大原有范围。?劳动法?中对无固定限劳动合同的签订条件规定的比较严格。?劳动法?第20条第2款规定：“劳动者在同一用人连续工作满十年以上当事人双方同意续延劳动合同的假设劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的劳动合同。〞由此可见?劳动法?规定的订立无固定限的劳动合同的条件是：〔1〕劳动者在同一连续工作满十年以上；〔2〕当事人双方同意续延劳动合同；〔3〕劳动者提出订立无固定限的劳动合同。实际上假设用人不同意续签劳动合同不劳动者在用人实际工作了多少时间都无法签订无固定限的劳动合同。所以在?劳动法?中是用人掌握签订无固定限的劳动合同的主动权。

?劳动合同法?4条规定用人与劳动者协商一致可以签订无固定限劳动合同。有以下情形之一劳动者提出或同意续签劳动合同的应当签订无固定限劳动合同：

(1).劳动者已在该用人连续工作满10年的；

(2).用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满10年且距法定退休年龄缺乏10年的；

(3).连续订立2次固定限劳动合同且劳动者没有本法第39条和第40条项、第2项规定的情形续订劳动合同的。

此外?劳动合同法?4条第3款还规定：用人自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。更加严格规定了试用

(1).试用的限与劳动合同的限对应关系有规定即劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。

(2).同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。续签劳动合同时不是否变更岗位都不得再约定试用。

(3).试用应包括在劳动合同限之内。单独的试用合同不成立该试用合同就是劳动合同视为用人放弃试用。

(4).试用工资有了新。新法规定：劳动者在试用的工资不得低于本同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80并不得低于用人所在地的最低工资。

(5).试用要支付赔偿金。新法规定：用人违背本法规定与劳动者约定试用的由劳动行政部门责改正；约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金。对违约金的严格要求违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的一方违约时向对方支付一定数量的货币是合同法中违约责任的一种主要形式。新法规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违背效劳约定的；二是劳动者违背竞业限制义务的。除此之外用人均无权再为劳动者设定违约金。

劳动者辞职的情形增加了

?劳动合同法?规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提早解除、随时解除和无须立即解除。

(1)提早解除

第一提早30天解除。?劳动合同法?第37条规定劳动者提早30日以书面形式用人可以解除劳动合同。这种情况下劳动者“走人〞是没有条件限制的。不何种类型的劳动合同也不在何种情况下只要劳动者提早30天用人要解除劳动合同劳动者就可以与用人解除劳动合同。

第二提早3天解除。?劳动合同法?第37条规定：劳动者在试用内提早3用人可以解除劳动合同。

〔2〕.随时解除

?劳动合同法?规定的随时解除与?劳动法?规定的随时解除有较大区别。?劳动法?随时解除只有三种情形：第一在试用内的；第二用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动的；第三用人未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而?劳动合同法?规定的劳动者可以随时解除的情形有6种。根据?劳动合同法?第38条款的规定用人有以下情形之一的劳动者可以随时用人解除劳动合同：

①用人未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；

②用人未及时足额支付劳动报酬的；

③用人未依法为劳动者缴纳社会费的；

④用人的规章制度违背法律、法规的规定损害劳动者权益的；

⑤用人以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违犯其意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

〔3〕.无需立即解除

无需立即解除的规定?劳动法?中没有相应的规定?劳动合同法?赋予了劳动者在特定情况下可以无需用人而直接“走人〞。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须用人而直接解除劳动合同：

①用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的；

②用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的的。裁员时要承担社会责任

与先前的法律相比新法规定了企业在进展经济性裁员要承担社会责任。即企业在进展经济性裁员时要优先留用以下人员：

(1).与本订立较长限的固定限劳动合同的；

(2).与本订立无固定限劳动合同的；

(3).家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。到终止劳动合同时也要支付经济补偿金?劳动合同法?第46条规定：除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的用人应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着劳动合同满后用人不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的用人需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工本钱上升。

进步了辞退的本钱?劳动合同法?第48条规定：用人违背本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。?劳动合同法?第87条规定：用人违背本法规定解除或者终止劳动合同的应当按照本法第47条规定的经济补偿的2倍向劳动者支付赔偿金。这样企业辞退员工时员工就有有两种选择：一是要求用人继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的可以选择要求企业支付赔偿金赔偿金的为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金的2倍。这就使的辞退的本钱大大增加更严格要求了规章制度制定程序?劳动合同法?第4条规定：用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。这表示假设有直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时用人应当或者告知劳动者。这就与与以前的法律规定的要求有较大差异如?人民劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔一〕?9条规定：“用人根据?劳动法?第四条之规定通过程序制定的规章制度不违背法律、行政法规及政策规定并已向劳动者的可以作为人民审理劳动争议案件的根据。〞这里所规定的程序要件是经过程序即可。何谓程序法律没有明确的界定程序既可以理解为经过职工大会或者职工的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工的即可。由此可见以前的法律对用人规章制度制定程序的规定弹性很大。而?劳动合同法?规定企业制定规章制度的行为是一个表决和集体协商的双方行为。

增加了劳务派遣用工的风险

?劳动合同法?第92条规定：劳务派遣违背本法规定的给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣与用工承担连带赔偿责任。这就规定了用人与劳务派遣组织的连带赔偿责任。连带赔偿责任是指劳动力派遣和承受之间在法律上有连带关系表如今法律执行阶段劳动者可以要求劳动力派遣和承受承担责任也可选择劳务派遣或承受先予全额赔偿任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。因此当劳动者的权益受到损害时法律将劳务派遣组织与用工捆绑在一起解决解决了两者之间互相推卸责任的问题。这样增加用工使用劳务派遣用工方式的风险和更多不可控制的因素。2.我国现阶段企业人力资源的概况2.1__我国现阶段企业人力资源理概况企业现现正处于对人力资源的重要性转型。我国的经济一直是以劳动力输出为主劳动力的供大于求的场面长存在。企业长以粗放型经营为主并没有人力资源的开展使得大量人力资源的流失。人力资源部门在企业往往也只是一个普通的职能部门。但随着我国科技程度的进步企业也渐渐觉察人力资源的重要性。这也使人力资源理的地位发生变化很多企业也取消了以往行政、劳资科等称呼成立了人力资源部门。并渐渐的形成自己独有的企业人力资源的理形式。现行的人力资源的理仅仅是重视企业的当前利益而没注重企业中员工的长远开展现行的企业人力资源理只是单纯的控制企业在人力上的而不是将“人〞作为一种资源进展合理利用。企业对人的理强调通过“控制〞和“服从〞来实现人与事相适应而无视人才能的发挥限制员工的创意从而使员工没有对企业的长开展没有参与感；把注意力集中在如何节约本钱上无视员工参与企业文化的培训；实行传统的人事理使人不能尽其才缺乏工作积极性和创造性。企业的这些做法是员工不能将企业的开展与自己的人生规划进展结合没有参与感也让员工又不安定因素不能做到长为企业效力人力资源就无法进展开展。现行人力资源理对企业文化培育缺乏的企业文化是成功的人力资源开发理的重要根据也是一个企业长开展的重要基石。但要使一种文化能深化人心普遍被企业员工承受不是件容易的事它的形成需要企业在不断开展的过程中给自己一个的定位而且要适宜企业且能促进继续开展同时还要能感染每个员工并突出自己的特色。中国企业由于企业战略开展缺乏、开展时间段社会和经济的影响让企业文化建立有着相当的困难没有形成自己独有的企业文化体系。2.2___我国现阶段企业人力资源开展的瓶颈培训迁移问题企业员工培训归于企业是极为重要的因为员工培训结果的好坏将直接影响企业人力资本的的效率和经济效益。我国企业目前的培训理大多顶留在培训后的转化这一阶段即多数企业往往采用培训完毕后先以考试的形式对培训知识进展检测接着在以后的工作中对员工的培训效果设置一些指标进展考核。从目前的理效果来看上述措施并不能有效提升组织培训迁移效率。知识的检测只能暂时地说明员工培训的效果时效性很差。据调查企业中只有40的培训内容可以在培训后短时间内应用到工作情境中25的培训内容在六个月以后还能应用15的培训内容能支持到一年年末。由此可见我国企业目前培训理的效率之低。员工培训不仅仅是在培训中对知识、技能的吸收还有培训后指标考核的施行有关而且与培训前的整体设计和准备也严相联。培训前的设计包括企业中的人才测评、培训师资的选拔和培训对象的选择。其中企业员工的才能与岗位的匹配度将直接员工培训后的才能；培训讲师的选择也应该考虑他对企业情况的熟知和参与程度这些将显著地影响员工承受的培训内容与岗位实际工作的吻合度。培训师可以在培训开展之前就培训主题到企业中进展调查、访谈以理解员工的需求并在培训过程中结合企业实际案例进展分析。另外培训对象的选择是否适宜也会直接影响员工的学习才能、迁挪动机和学习成效。各级职能理者可以在员工培训的工作中就工作中的案例结合培训内容进展分析这样可以大大进步培训迁移的效率。现代企业的员工培训是一个系统性的工作人力资源理者要从整体上去把握培训工作的施行为组织运行效率的进步提供有效的帮助。团队绩效考核问题团队绩效考核一直是企业人力资源理理中的难点问题。当前企业理中比较流行的绩效测评工具包括目的理、360度绩效考评、关键业绩指标和平衡记分卡。在团队绩效考核领域企业人力资源理部门运用这些测评获得了一定的进展。但是他们忽略了一个很重要的问题即该绩效考核工具与详细的团队评价之间的匹配问题。某种绩效工具在一定程度上衡量团队绩效是有效的但并非是放之四海而皆准的。因此很多绩效考核者随意选择一种时尚的测评进展实际的考核其结果不仅达不到考核的目的还有可能使得团队成员对组织失去信心和信任感。所以各种组织在评价团队的绩效问题上必须根据一定的维度把每个团队的特征与绩效测评工具的特征结合起来进展综合考虑。另外考核指标体系设计不合理这也构成团队绩效考核中最突出的问题也是最难的问题之一。其主要表如今个人指标和团队指标之间的平衡方面尺寸把握不好就容易造成“团队〞或“团队过大〞。即指标侧重于个人这样就容易造成团队的过度竞争与团队理念相违。研究发现那些为了获得一部奖金而你争我夺的团队往往会导致明显不利于整个团队成功的行为出现比方过度追求个人利益以致于放弃明知有助于团队获得更大成功的选择。而过大是指指标侧重于团队这又为大锅饭提供了可能性团队成员一方面得过且过另一方面又守着“锅里的饭〞不愿意承受新的成员。高素质人才流失与人力资源理的“个性化〞问题经济的高速增长使得“人才瓶颈〞问题更加凸显。企业之间对各类高级理人才、专业技术人员等核心骨干资源的争夺成为不可阻挡的进而也引发了近年来企业居高不下的高素质人才流失问题。这些都不同程度地影响和制约了企业的开展给企业造成了一定的损失。企业对高素质人才的获取和保存成为了关注的话题。以往人力资源理工作的重心在“〞其利益立足点是企业而知识经济时代那么要求人力资源理工作的重心在“理〞即理顺企业与员工〔尤其是高素质人才〕的合作关系。因此企业必须改变其以往的人力资源理方式而选择适宜企业的可持续开展的个性化人力资源理。个性化人力资源理主要表如今：时充分重视员工的个性因素；将员工进展素质或才能分类并以此选择其所属部门；结合每个岗位员工的职责和才能条件设置详细的评价指标体系；企业员工薪酬与福利的分配更加具有针对性等等。只有实行个性化的理才能从根本上站在员工的角度为员工的职业开展着想从而降低企业员工的流动率进步高素质员工的忠诚度。目前从人力资源理理的角度而言高素质人才的个性化理主要涉及以下两个方面的问题：第一培训开发的个性化。企业要想在同行内保持良好的竞争优势首先要保持高素质员工知识、技能的不断更新。人力资源的培训开发是一项长性、系统性的工作。企业通过对高层次理人才、专业技术人员、高技能及复合型人才的个性化剖析和调查建立可以满足这些高素质人才需要的培训体系做到有的放矢。这样不仅可以满足高素质人才自我实现的需求也会给企业带来多方面的利益。第二理与鼓励的个性化。企业可以建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才理和鼓励机制准确、合理地评价高素质人才的价值和对企业的奉献并以此为根据制定在行业内有竞争力、对人才有鼓励性的薪酬制度。这样才能确保高素质人才得到相应的价值回报和提升空间以吸引和保存企业开展所需的核心人力资源。人力资源理信息化问题我国企业目前对信息化的应用最多的是“事务处理层面〞的功能其次是“业务流程层面〞的功能。人力资源信息系统在绩效评估、员工才能开展与理、知识理、职业生涯理等战略性的人力资源理方面的拓展功能远未实现。一般而言企业要想使人力资源理信息化施行成功必须具备三个条件：网络的畅通、根底的夯实和流程的。很多企业的人力资源理根底不扎实信息化以后人力资源部门更显得力不从心。在施行过程中一些企业还是遵循旧的理观念并不能严格按照流程进展信息化的失败也就在所难免。所以人力资源信息化必需要以“先进的理思想与信息技术〞相结合目的就是为了开展业务为企业经营理效劳。只有以科学的态度和严谨的风格去对待才能对这些问题有深化的认识也才能在深化认识的根底上提出相应的对策。3.劳动合同法对企业人力资源的影响3.1劳动合同法对企业人员的影响需求确实定更科学?劳动合同法?施行之后企业在提出需求时更加慎重需求确实定更加科学。这主要表如今以下几个方面：一是“人员总量〞是在对被人员进展考核时的一项重要参考指标；二是分别从新录用人员的类型、数量、层次三个方面制定了指导原那么；三是采取定岗定编的方式来控制人员总量。各个积极组织和聘请内外部相关专家编写岗位职位说明书研究确定人员编制明确岗位任职资格。通过这一系列科学的工作分析流程对空缺职位的任职资格界定更加明晰。企业在理中有一项理方式是岗位的动态理即形成“在岗—考核—培训岗—考核—在岗或待岗〞的动态转换并且根据不同的岗位状态实行差异化薪酬政策进展差异化鼓励形成考评、鼓励、约束的用工新机制。不同岗位类别采取不同的方式结合不同岗位对任职者的资格要求将本的工作岗位分为三种：一般理类岗位、一般技术类岗位和一般技能类岗位。调查显示对于一般理类岗位更多地采用方式来填补空缺职位；而一般技术类岗位较多采取外部方式；一般技能类岗位较多采取方式。一般会成立“人才〞人力资源经理将人员需求信息放在网上内的人员可以在这个网站上阅读信息、投递等。这样各个原那么上首先在这个人才进展只有该无法满足用人要求才通过外部人才来满足需求这在一定程度上能有效地减少从外部劳动力上、甄选、雇用和培训新员工的本钱。流程更加现代企业人力资源理理认为行为是一个完好的循环过程包括很多环节如前的资料搜集、规程、宣传、应聘者背景调查、后评估等等。而理是人力资源理系统的入口不仅仅要注意这一阶段的合法性而且这一阶段的与否还会影响到劳动关系的建立、履行和终了。因此企业要想在日后的劳动合同理中减少争议就需要采取更加科学、的行为和流程。3.2___劳动合同法对企业劳工保障的影响企业用工时不签订书面劳动合同将面临高昂的本钱。?劳动合同法?规定的约束机制主要表达以下几个方面：

(1).用人应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。?劳动合同法?施行之前用人用工没有签订书面劳动合同的应在新法施行后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

(2).用人自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付2倍的工资。

(3).用人自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。一旦订立无固定限的劳动合同没有法律规定的可以解除劳动合同的情形用人无法辞退劳动者否那么辞退要支付2倍的经济补偿金。这就保证了劳动者在工作是有了明确的法律保障约束了用人的招工行为。明确双方的责权利和应尽的法律责任。

我国最初为了保证企业利益对此有很严的规定。但随着经济的开展员工的利益受到很大约束这就迫使劳动合同法出台后对此有很大的修改。从而更大的保证劳动者的利益。在?劳动合同法?4条规定用人与劳动者协商一致可以签订无固定限劳动合同。有以下情形之一劳动者提出或同意续签劳动合同的应当签订无固定限劳动合同：

(1).劳动者已在该用人连续工作满10年的；

(2).用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满10年且距法定退休年龄缺乏10年的；

(3).连续订立2次固定限劳动合同且劳动者没有本法第39条和第40条项、第2项规定的情形续订劳动合同的。

此外?劳动合同法?4条第3款还规定：用人自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。?劳动合同法?第82条第2款规定：用人违背本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

企业在试用的法律规制更严格这就是的企业要加强试用理试用是用人与劳动者双方进展考察和熟悉的时间缓冲区?劳动合同法?对试用的限、薪酬程度等进展了更加明确的规定。企业应充分利用试用不仅只是加强试用间的理而且还要注重试用完毕之后的考核工作。?劳动合同法?对试用有如下规定：(1).试用的限与劳动合同的限对应关系有规定即劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。

〔2〕.同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。续签劳动合同时不是否变更岗位都不得在约定试用。

(3).试用应包括在劳动合同限之内。单独的试用合同不成立该试用合同就是劳动合同视为用人放弃试用。

(4).试用工资有了新。新法规定：劳动者在试用的工资不得低于本同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80并不得低于用人所在地的最低工资。

(5).试用要支付赔偿金。新法规定：用人违背本法规定与劳动者约定试用的由劳动行政部门责改正；约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金。即超试用的除支付试用工资外还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。企业对于收取劳动者的违约金不能随意设立。违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的一方违约时向对方支付一定数量的货币是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国?合同法?上有较为明确的规定是一项完善的法律制度它在经济合同中充分表达了当事人意思自治的原那么。但是在劳动合同领域企业不能随意为劳动者设定违约金原因在于违约金制度与劳动者的择业权相冲突。新法规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违背效劳约定的；二是劳动者违背竞业限制义务的。除此之外用人均无权再为劳动者设定违约金。3.3劳动合同法对企业人员开展的影响?劳动合同法?中劳动者可走人的情形扩大。?劳动合同法?规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提早解除、随时解除和无须立即解除。提早解除提早30天解除。?劳动合同法?第37条规定劳动者提早30日以书面形式用人可以解除劳动合同。这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。不何种类型的劳动合同也不在何种情况下只要劳动者提早30天用人要解除劳动合同劳动者就可以与用人解除劳动合同。〔2〕提早3天解除。?劳动合同法?第37条规定：劳动者在试用内提早3用人可以解除劳动合同。

随时解除?劳动合同法?规定的随时解除与?劳动法?规定的随时解除有较大区别。?劳动法?随时解除只有三种情形：〔1〕在试用内的；〔2〕用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动的；〔3〕用人未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而?劳动合同法?规定的劳动者可以随时解除的情形有6种。根据?劳动合同法?第38条款的规定用人有以下情形之一的劳动者可以随时用人解除劳动合同：〔1〕用人未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；〔2〕用人未及时足额支付劳动报酬的；〔3〕用人未依法为劳动者缴纳社会费的；〔4〕用人的规章制度违背法律、法规的规定损害劳动者权益的；〔5〕用人以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违犯其意思的情况下订立或者变更劳动合同的；〔6〕法律、行政法规规定的其他情形。

无需立即解除无需立即解除的规定?劳动法?中没有相应的规定?劳动合同法?赋予了劳动者在特定情况下可以无需用人而直接“走人〞。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须用人而直接解除劳动合同：〔1〕用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的；〔2〕用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的的。

裁员时要承担社会责任与先前的法律相比新法规定了企业在进展经济性裁员要承担社会责任。即企业在进展经济性裁员时要优先留用以下人员：(1).与本订立较长限的固定限劳动合同的；(2).与本订立无固定限劳动合同的；(3).家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。

劳动合同到终止也要支付经济补偿金?劳动合同法?第46条规定：人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的用人应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着劳动合同满后用人不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的用人需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工本钱上升。同时?劳动合同法?对于企业辞退员工本钱成倍上升?劳动合同法?第48条规定：用人违背本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。?劳动合同法?第87条规定：用人违背本法规定解除或者终止劳动合同的应当按照本法第47条规定的经济补偿的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见企业辞退员工的员工有两种选择：一是要求用人继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的可以选择要求企业支付赔偿金赔偿金的为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金的2倍。因此辞退的本钱将成倍上升。4.劳动合同法施行过程中遇到的问题及解决的4.1劳动合同法施行中遇到的主要问题一些用人在贯彻施行法律时采取消极态度不向员工积极宣传法律。劳动者与用人双方对劳动合同的不重视也使得?劳动合同法?施行起很困难。“归零〞一些用人为了逃避法律责任劝员工集体辞职或将工龄归零。还有裁员；利用特殊用工采用下派工促销工等用工形式；滥用劳务派遣工等。劳动合同规定时用人往往不与劳动者协商签订只是将已经制定好的合同拿给劳动者签订。这其中就有许多不合理的地方如对加班工资的约定加班时间的长短升迁的保障等。劳动者往往也不细读合同条款就盲目签订致使自己的合法权益受到损害。虽然?劳动合同法?对企业一些损害劳动者合法利益的行为起到一定的约束力。但相对于一些大企业和外资企业而言?劳动合同法?的处分力度还是不够企业违背法律的行为屡禁不止。这也就要求劳动监部门对此的灵敏监处分和加大这方面的立法力度。4.2在劳动法规定下进步企业人力资源理的措施人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的施行下,更是要注意企业人力资源的理。人力资源理是着眼于企业将来的开展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源理工作的根底。在知识经济时代,一个企业可持续开展才能即持久获利才能,企业人力资源的理是能否使企业获得可持续开展的因素。进步企业人力资源理的程度,有利于企业的可持续开展,有利于企业的理者形成注重开展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。施行持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时进步组织理的效率,以维持组织的不断开展。4.2.1进步人力资源理才能,把关新员工的流程吸收和进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注