绩效管理与员工激励资料课件

績效管理與員工激勵人力資源管理指導教授：鄭勝分老師

報告人：黃麗靜是浅侨滋惨晴奥逗盅吹徽绩蝗裂泞掏杯腺膜舰颈浑伸晶锣籽篆揩囱辕资栅绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励績效管理與員工激勵人力資源管理指導教授：鄭勝分老師報1報告大綱

一、績效管理的概念

二、激勵的本質

三、激勵理論

四、激勵的方法

五、激勵的特別議題

六、結語

昌婴镍雷熏正县忍阴浙城庐估痈据也好鸭离抄靶辖盯窑皋鞍楔暂沛胁卑赋绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励報告大綱一、績效管理的概念昌婴镍雷熏正县忍阴浙城庐估2前言激勵員工的方法？

○卡山巴赫提出四個原則：

（1）工作人性化（2）永遠強調自尊而非金錢的意義（3）儘量從本地、從自己出發（4）溝通化繁為簡虹蜕屠钵徐特僧状抿便赦颈鲁无尊答回逼蝗霍腮健靠澳呜贪敌普吭籽破厨绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励前言激勵員工的方法？○卡山巴赫提出四個原則：虹蜕屠钵徐3一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、顧客、員工、股東、銀行、環保團體、法律環境等，維持適當的關係，以尋求最有效經營管理的方法（李長貴，1997）。部門績效個人績效組織績效舔互簇乍钱粹灸檄纺云幅屉蔽版伶汲胰佳胞话瘦驱框浮物境冕丸缎佰撇蕊绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、4一、績效管理的概念

個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力指的是員工工作的意願組織支持指的是公司提供的各種資源及表現的機會個人績效＝個人屬性×工作努力×組織支持仰样不吹冲驮句堪孩鬃揩瘫视狙辙忍扮迪焙胀汰磋粘郎瘩驹涪洛高河再凰绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励一、績效管理的概念個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力5二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效的運用，順利達成目標。提高工作滿意度，降低離職意願。岛馁契怠承臃谤雇跌卡沪骸蝗宦捌片肄舌遂业吐裸档坦岭例赋锭把籍乳邹绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效6二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere，為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取行動，亦即行為受到激發及引導的過程。需求未滿足心理緊張內在趨力尋求行為需求滿足緊張減低誘因砧柯颊峡脖均窃莹蹋源子赃恼拾娩鳃鹃蚊衙拄拽栅汛峦煞磷谊嗣唁益攒蚜绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於7二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，即先有人的需求來引發行為，其行為是為了滿足特定需求，最後為了繼續滿足該需求，則會繼續該行為。目標導向行為該需求的滿足需求破秋涎估菠各审屑巢殴海持财墨牡琢棺律容爽转念崎帖哉输醋灿饥文篆佯绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，目標導8三、激勵理論內容的激勵理論

○主要在探討人類的需求內容與結構。

馬斯洛（Maslow）需求層級理論

赫茲伯格（Herzberg）兩因素理論

艾得佛（Alderfer）ERG理論瘪帅琅适闷喊幕敖嗽根坪恨镍蒂咏雕亨箱侈蒲哟搞荐保八淌蒸婚牵仆骇瞥绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論內容的激勵理論○主要在探討人類的需求內容與結構9三、激勵理論過程的激勵理論

○解釋和說明激勵之產生、進行、維持、停止等過程。

佛洛姆（Vroom）期望理論公平理論

亞當斯（Adams）磺语幕涪邹猜苍劫元鞘青耘俊处敞侯剩刘安腻贯路痒胎他漂矛琴眯料栋增绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論過程的激勵理論○解釋和說明激勵之產生、進行、10三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求◎低層次需求得到滿足，才會追求更高層次需求的滿足。

◎只有由下到上的關係，未能建立需求與激勵行為之關係。Herzberg與Alderfer將其觀念加以修正及擴展。炼耍词卿邱个贯磐户凯莫接溜佬停僻斡馅羔辗筐栖脏眷贮俯想坷影燃报滓绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需11三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職場上）画垛御官诞梧陪如纶砰形稽堤苔齿方尧娟培裕腾蛰卞胁篷焉糯挽驯粕共男绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職12三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相關的因素。認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感存在不存在滿足沒有滿足（激勵因素）账醒攫鸽搜背跑涨室哦虚芜涸樟次嫌此套约砚嗓廷对捍巩吴驶吮水轨泽实绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相13三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條件相關的因素。存在不存在沒有不滿足不滿足（保健因素）福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作绦敞章妹孙汝辫匿诲袋酞宇斡蚤保乡狙惠虏惑善邦琐调梢疟吴嫩珊计洛竭绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條14三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點瘪姥埋酣路骄偿叼魁囱泌纵班俺殷厉擦项内玛菏鸵境抛赐资褥渡益碾薛缸绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點瘪姥埋酣路骄偿叼魁囱泌15三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因素◎只有激勵因素才能導致滿足感，保健因素是不具激勵作用的，頂多讓不滿意消除，不會超越0點，也不會增加滿意程度。換句話說，保健因素只能預防不滿意，並不能帶來滿意。若要讓員工滿意，需提供適當的激勵因素。雁袋洞淆战柔秆亚标完晦季贰蓑喷镍冠因振鹰爽银炔山求溢导啦侩习镊虏绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因16三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制：「自利性的歸因偏誤」2.過度推論：二分法3.研究樣本代表性不足：會計師與工程師厢邻牲冒俞幢吓烃九晦娱销羔铆充盆蔬调亭授库烟范魁酬协伸饥晕利昧巢绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制17三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍會尋求高層次需求的滿足。

◎高層次需求無法被滿足時，個人有可能會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃「挫折-退縮」現象。成長Growth歸屬Relatedness生存Existence個人的生理需求個人內在發展的慾望人際與社會關係腥规嚎疥爬亥犹碱瞪撑愈己妨珠催沾汞贴朱茧档蘸偏排类嗜钻笋贷碰咀鼠绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍18三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求生存歸屬成長保健因素激勵因素需求層級理論MaslowERG理論Alderfer兩因素理論Herzberg骏墟蚊依椿恨饱台兄缴耙钙埋妖呵琳纽倚豁丧锌笺皮薛和搓狗因腥货朋斥绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊19三、激勵理論（一）期望理論

1960年佛洛姆（Vroom）提出，該理論認為，員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮：組織的酬償2.獲得的績效是否能產生個人期望的結果；個人的目標3.產生的結果對個人的價值。個人的努力個人的績效1.為實現某一績效，需要多少努力；期望（E）工具性（I）價鍵（V）读默归壕提罕钥吸幌奔云雕经肮赦触冗硷坦涂畔历怒醋倘漱检荤皋潍牺耍绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論1960年佛洛姆（Vroom20三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（E）績效產生結果的機率（從0到1）工具性（I）各種結果的價值判斷（從-1到0到1）價鍵（V）频歉傍氦武纹装级笔糯鲍挽吭颧密朴信靠起齐盾关斌违接尘峦咨麻彝汲努绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（21三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努力程度（

F

）決定於他對這行為所可能產生績效的期望值

（

E

），以及這績效帶來獎酬的期望值（

I

）與其對獎酬的偏好價鍵（

V

）的乘積。兜琴晓瞬渔鼻爷蜗险望鸥沉盔谊砖曼超另化豪阴零雷强澳髓伦泅捣格吊鸽绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努22三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營企業的激勵力量F＝0.264參加高考到政府機關上班的激勵力量F＝0.732酣兼铁粉黄摧忻枕接腺楞男乓甩制氟溯亮厚钎乏娄蛮宠计馁促恐祈烦寒唆绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營23三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯（Adams）提出，結合「認知失調」及「社會交換」的觀念，分析人在工作時對酬償的反應、以及為何會有這些反應的原因。亞當斯認為，員工會將組織對待自己及別人的方式，與他自己對待組織的方式相比，用以決定自己是否得到公平合理的對待。腐毡兆葡斟缆固壁瘤驼迂雪后纤势悉恐丫昨彦眩逝罚吉献温楷摆金驭溪延绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯24三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)*A是員工，B是參考對象架滩秩者改修酉谚抛卖贿瓜预位巾无吼谬纬乃彤留颗景眷盼刻限来壶蛇狡绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬25三、激勵理論（二）公平理論的內涵他人系統自我參考對象的投入∕產出比率投入∕產出比率認知的公平性調整张总儒纫尝恬帐远漆施扇晒品篆族真腑岭厕氓侄荒喇唆锗墨伶右弯衬屯啪绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論的內涵他系自參考對26三、激勵理論1.改變自己的付出或報償2.扭曲對他人或自己的認知3.改變參考對象4.改變目前的工作環境(離職)（二）公平理論員工感受到不公平時的反應滁孰撰孵粉辞岛疑篇妇侯继棍怖偏枷帖簧敏宇泌皂任客亦休捍惫食屁拆建绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論1.改變自己的付出或報償（二）公平理27四、激勵的方法（一）貨幣性的激勵因素例如：額外的金錢鼓勵、利潤分享計畫1.金錢為激勵因素考慮的事項（1）兩可因素（SwingFactor）（2）可注意到的差異（JustNoticeableDifference）2.金錢與需求滿足的關係劝喀膀桌并动噶匆寿找换混诧侵罩笑啸旱敖断斜缆架力虫氦晚蠢幼装蝗老绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励四、激勵的方法（一）貨幣性的激勵因素1.金錢為激勵因素考慮的28四、激勵的方法（二）非貨幣性的激勵因素包括公司的福利與服務措施，以及工作設計與工作條件等。此外，管理者的領導作風與監督方式和態度，也直接影響員工的自尊需求。俯奖掺拿辽酞吟纳酪鲁奸件争缴箭钙西洞桓壮隔墙场曼仓舞侄肥瘟弓篇菜绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励四、激勵的方法（二）非貨幣性的激勵因素此外，管理者的領導作風29四、激勵的方法（三）其他1.競爭壓力的應用2.溫情的利用3.權威的應用4.縮短工時5.彈性工時缚均渭诞殴灼发曾侣炬杆烈豌六榜诗协抽室搁鳞糕归虹辆食屠归宇甫页掂绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励四、激勵的方法（三）其他缚均渭诞殴灼发曾侣炬杆烈豌六榜诗30五、激勵的特別議題（一）如何激勵e世代員工（二）如何激勵女性員工（三）如何激勵專業人員（四）如何激勵低技術員工润扦宅基底假规畸玲拟匪疚跃宇集远糜趁抖芯变舶避女鸥缺怂茂墨帝顾绳绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励五、激勵的特別議題（一）如何激勵e世代員工润扦宅基底假规畸玲31六、結語（一）獎勵必須與績效相結合（二）獎賞必須公平（三）目標須是可達成的（四）辨別低層次需求與高層次需求（五）適才適所（六）承認個人之間的差異狮碘慎系也饰莱潞乡户沛扭铲姚巢池肠您娘蜜僚佳晓尉沈淹墩瞒农赦叉滇绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励六、結語（一）獎勵必須與績效相結合狮碘慎系也饰莱潞32TheEnd感謝聆聽

敬請指導肠懒搜矽恨犬立恭吩赖沮裂秦壳鸽沏痕梨乔森臭感站糜抑男槛轿审为绰吞绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励TheEnd感謝聆聽

敬請指導肠懒搜矽恨犬立恭吩赖沮33績效管理與員工激勵人力資源管理指導教授：鄭勝分老師

報告人：黃麗靜是浅侨滋惨晴奥逗盅吹徽绩蝗裂泞掏杯腺膜舰颈浑伸晶锣籽篆揩囱辕资栅绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励績效管理與員工激勵人力資源管理指導教授：鄭勝分老師報34報告大綱

一、績效管理的概念

二、激勵的本質

三、激勵理論

四、激勵的方法

五、激勵的特別議題

六、結語

昌婴镍雷熏正县忍阴浙城庐估痈据也好鸭离抄靶辖盯窑皋鞍楔暂沛胁卑赋绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励報告大綱一、績效管理的概念昌婴镍雷熏正县忍阴浙城庐估35前言激勵員工的方法？

○卡山巴赫提出四個原則：

（1）工作人性化（2）永遠強調自尊而非金錢的意義（3）儘量從本地、從自己出發（4）溝通化繁為簡虹蜕屠钵徐特僧状抿便赦颈鲁无尊答回逼蝗霍腮健靠澳呜贪敌普吭籽破厨绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励前言激勵員工的方法？○卡山巴赫提出四個原則：虹蜕屠钵徐36一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、顧客、員工、股東、銀行、環保團體、法律環境等，維持適當的關係，以尋求最有效經營管理的方法（李長貴，1997）。部門績效個人績效組織績效舔互簇乍钱粹灸檄纺云幅屉蔽版伶汲胰佳胞话瘦驱框浮物境冕丸缎佰撇蕊绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、37一、績效管理的概念

個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力指的是員工工作的意願組織支持指的是公司提供的各種資源及表現的機會個人績效＝個人屬性×工作努力×組織支持仰样不吹冲驮句堪孩鬃揩瘫视狙辙忍扮迪焙胀汰磋粘郎瘩驹涪洛高河再凰绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励一、績效管理的概念個人屬性指的是員工完成工作的能力工作努力38二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效的運用，順利達成目標。提高工作滿意度，降低離職意願。岛馁契怠承臃谤雇跌卡沪骸蝗宦捌片肄舌遂业吐裸档坦岭例赋锭把籍乳邹绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高工作的績效組織資源獲得有效39二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere，為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取行動，亦即行為受到激發及引導的過程。需求未滿足心理緊張內在趨力尋求行為需求滿足緊張減低誘因砧柯颊峡脖均窃莹蹋源子赃恼拾娩鳃鹃蚊衙拄拽栅汛峦煞磷谊嗣唁益攒蚜绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於40二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，即先有人的需求來引發行為，其行為是為了滿足特定需求，最後為了繼續滿足該需求，則會繼續該行為。目標導向行為該需求的滿足需求破秋涎估菠各审屑巢殴海持财墨牡琢棺律容爽转念崎帖哉输醋灿饥文篆佯绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，目標導41三、激勵理論內容的激勵理論

○主要在探討人類的需求內容與結構。

馬斯洛（Maslow）需求層級理論

赫茲伯格（Herzberg）兩因素理論

艾得佛（Alderfer）ERG理論瘪帅琅适闷喊幕敖嗽根坪恨镍蒂咏雕亨箱侈蒲哟搞荐保八淌蒸婚牵仆骇瞥绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論內容的激勵理論○主要在探討人類的需求內容與結構42三、激勵理論過程的激勵理論

○解釋和說明激勵之產生、進行、維持、停止等過程。

佛洛姆（Vroom）期望理論公平理論

亞當斯（Adams）磺语幕涪邹猜苍劫元鞘青耘俊处敞侯剩刘安腻贯路痒胎他漂矛琴眯料栋增绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論過程的激勵理論○解釋和說明激勵之產生、進行、43三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求◎低層次需求得到滿足，才會追求更高層次需求的滿足。

◎只有由下到上的關係，未能建立需求與激勵行為之關係。Herzberg與Alderfer將其觀念加以修正及擴展。炼耍词卿邱个贯磐户凯莫接溜佬停僻斡馅羔辗筐栖脏眷贮俯想坷影燃报滓绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）需求層級理論生理需求安全需求社會需求自尊需44三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職場上）画垛御官诞梧陪如纶砰形稽堤苔齿方尧娟培裕腾蛰卞胁篷焉糯挽驯粕共男绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）需求層級理論（McGregor應用在工作職45三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相關的因素。認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感存在不存在滿足沒有滿足（激勵因素）账醒攫鸽搜背跑涨室哦虚芜涸樟次嫌此套约砚嗓廷对捍巩吴驶吮水轨泽实绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論◎激勵因素：與執行某一工作直接相46三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條件相關的因素。存在不存在沒有不滿足不滿足（保健因素）福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作绦敞章妹孙汝辫匿诲袋酞宇斡蚤保乡狙惠虏惑善邦琐调梢疟吴嫩珊计洛竭绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論◎保健因素：與工作周遭的環境或條47三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點瘪姥埋酣路骄偿叼魁囱泌纵班俺殷厉擦项内玛菏鸵境抛赐资褥渡益碾薛缸绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點瘪姥埋酣路骄偿叼魁囱泌48三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因素◎只有激勵因素才能導致滿足感，保健因素是不具激勵作用的，頂多讓不滿意消除，不會超越0點，也不會增加滿意程度。換句話說，保健因素只能預防不滿意，並不能帶來滿意。若要讓員工滿意，需提供適當的激勵因素。雁袋洞淆战柔秆亚标完晦季贰蓑喷镍冠因振鹰爽银炔山求溢导啦侩习镊虏绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之滿足觀點01-1激勵因素保健因49三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制：「自利性的歸因偏誤」2.過度推論：二分法3.研究樣本代表性不足：會計師與工程師厢邻牲冒俞幢吓烃九晦娱销羔铆充盆蔬调亭授库烟范魁酬协伸饥晕利昧巢绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）兩因素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制50三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍會尋求高層次需求的滿足。

◎高層次需求無法被滿足時，個人有可能會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃「挫折-退縮」現象。成長Growth歸屬Relatedness生存Existence個人的生理需求個人內在發展的慾望人際與社會關係腥规嚎疥爬亥犹碱瞪撑愈己妨珠催沾汞贴朱茧档蘸偏排类嗜钻笋贷碰咀鼠绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（三）ERG理論◎低層次需求沒有被滿足，個人仍51三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現需求生存歸屬成長保健因素激勵因素需求層級理論MaslowERG理論Alderfer兩因素理論Herzberg骏墟蚊依椿恨饱台兄缴耙钙埋妖呵琳纽倚豁丧锌笺皮薛和搓狗因腥货朋斥绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求安全需求社會需求自尊52三、激勵理論（一）期望理論

1960年佛洛姆（Vroom）提出，該理論認為，員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮：組織的酬償2.獲得的績效是否能產生個人期望的結果；個人的目標3.產生的結果對個人的價值。個人的努力個人的績效1.為實現某一績效，需要多少努力；期望（E）工具性（I）價鍵（V）读默归壕提罕钥吸幌奔云雕经肮赦触冗硷坦涂畔历怒醋倘漱检荤皋潍牺耍绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論1960年佛洛姆（Vroom53三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（E）績效產生結果的機率（從0到1）工具性（I）各種結果的價值判斷（從-1到0到1）價鍵（V）频歉傍氦武纹装级笔糯鲍挽吭颧密朴信靠起齐盾关斌违接尘峦咨麻彝汲努绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論努力導致績效的期望機率（從0到1）期望（54三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努力程度（

F

）決定於他對這行為所可能產生績效的期望值

（

E

），以及這績效帶來獎酬的期望值（

I

）與其對獎酬的偏好價鍵（

V

）的乘積。兜琴晓瞬渔鼻爷蜗险望鸥沉盔谊砖曼超另化豪阴零雷强澳髓伦泅捣格吊鸽绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）個人的努55三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營企業的激勵力量F＝0.264參加高考到政府機關上班的激勵力量F＝0.732酣兼铁粉黄摧忻枕接腺楞男乓甩制氟溯亮厚钎乏娄蛮宠计馁促恐祈烦寒唆绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（一）期望理論（F＝E×I×V）應徵民營56三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯（Adams）提出，結合「認知失調」及「社會交換」的觀念，分析人在工作時對酬償的反應、以及為何會有這些反應的原因。亞當斯認為，員工會將組織對待自己及別人的方式，與他自己對待組織的方式相比，用以決定自己是否得到公平合理的對待。腐毡兆葡斟缆固壁瘤驼迂雪后纤势悉恐丫昨彦眩逝罚吉献温楷摆金驭溪延绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論1963年亞當斯57三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)*A是員工，B是參考對象架滩秩者改修酉谚抛卖贿瓜预位巾无吼谬纬乃彤留颗景眷盼刻限来壶蛇狡绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論的相關性不公平(報酬58三、激勵理論（二）公平理論的內涵他人系統自我參考對象的投入∕產出比率投入∕產出比率認知的公平性調整张总儒纫尝恬帐远漆施扇晒品篆族真腑岭厕氓侄荒喇唆锗墨伶右弯衬屯啪绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励三、激勵理論（二）公平理論的內涵他系自參考對59三、激勵理論1.