第9章-员工的使用与调配课件

员工的使用与调配第9章员工的使用与调配第9章员工使用员工调配员工流动管理员工使用员工调配员工流动管理职业情境

时间过得真快，转眼间，小明来公司工作已经快一年了。一年来，他任劳任怨，工作上遇到难题，就翻书本、查资料，或者请教同事；别人工作中遇到的困难，哪怕不是他的职责范围，只要他有空闲，都会主动伸出援手。连阿敏都常常笑着说他是“万能胶”、“活雷锋”。经过近一年的学习和工作积累，小明的业务能力提高很快，已经完全能够独挡一面了。可是，最近发生的一件事让小明心里有点郁闷：公司提拔了一位同事担任部门主管，而这位同事比他晚到公司、年纪和他相仿，更重要的是这位同事平时工作表现并不如小明出色。一打听才知道，那位被提拔的同事原来是公司总经理的亲戚。小明也听到一些同事对公司在人员任用和调配上有看法，有人说公司任人唯亲，有人说公司不重视人才，有人说公司根本不会合理使用员工，也有人说在公司根本看不到升职希望。有些员工已经准备跳槽，小明也有点坐不住了……职业情境时间过得真快，转眼间，小明来公司工作已经快一年了。情境分析

唐代诗人韦嗣立曾经有言：“不才者进，则有才之路塞。”意思是说，无才的人得到晋升重用，那么有才之士就无法得到施展才能的机会。企业人力资源管理也是如此，如果企业在员工的使用中没有合理的尺度和方法，随意选用人员，不但会造成管理混乱，更重要的是极易引起员工的不满，从而导致工作效率低下，甚至导致员工流失。因此，对企业而言，不仅要把好选人关，选择素质高、能力强的应聘者，更重要的是把好用人观，任人唯贤，而不是任人唯亲。情境分析唐代诗人韦嗣立曾经有言：“企业应该怎样使用自己的员工呢？企业应该怎样使用自己的员工呢？第一节

员工的使用任务描述1．了解员工使用的含义、内容和意义；2．掌握员工使用的程序和方式。第一节员工的使用任务描述一、员工使用的含义与内容（一）含义狭义的员工使用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权利，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。广义的员工使用，除上述内容外，还包括管理人员干部的选拔任用，岗位配置、劳动结合、人事调整等内容。一、员工使用的含义与内容（一）含义（二）员工使用的内容1、新员工的安置2、干部的选拔和任用3、劳动组合4、员工调配5、职务升降6、员工的退休、辞退管理等（二）员工使用的内容1、新员工的安置“企”无“人”则“止”一个“企”字，即可解释为“企业”，又可解释为“对事业的追求”。它由一个“人”字，和一个“止”字组成，很显然，没有了“人”，就只剩下“止”了。同样的道理，在企业中，没有人，没有人才，就无所谓企业，企业将无法生存。二、员工使用的意义“企”无“人”则“止”二、员工使用的意义（一）员工使用是人力资源管理的中心环节（二）员工使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败（三）员工使用的效果对实现组织目标起着举足轻重的作用（四）合理使用员工，有利于减少企业的“内耗”（五）合理使用员工，有利于推进人力资源开发工作二、员工使用的意义（一）员工使用是人力资源管理的中心环节二、员工使用的意义三、员工使用的程序三、员工使用的程序四、员工使用的方式（一）委任制委任制也称任命制，是指由具有任免权的上级主管直接指定其下属员工的岗位，任命员工担任相应的职务。（二）选任制选任制是指通过选举产生的方式来确定由谁担任何种职务的员工任用方式。四、员工使用的方式（一）委任制（三）聘任制聘任制又称聘用合同制，是指企业采用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的人员使用方式。按合同规定，企业有聘用和解聘的权力，个人有应聘和辞聘的权力。（四）考任制考任制是指企业根据统一的、客观的标准，按照公开考试、择优录取的程序录用人员的制度。（三）聘任制第9章-员工的使用与调配课件五、员工使用的原则（一）人事相符原则即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工能力之间的最佳组合。其基本要求是做到知事、识人、因事择人、按能授职。五、员工使用的原则（一）人事相符原则案例

去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。案例去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是员工使用的原则（二）责权利一致原则即任何一个职位均应是责权利相对等的统一体。（三）用人所长原则即根据每一个员工的能力大小和能力作用方向的不同，把他们安置到最能发挥其特长的岗位上，使其优势得到充分利用，从而提高工作效率。员工使用的原则（二）责权利一致原则员工使用的原则马谡的才能是出谋划策，诸蔼亮派他去指挥作战，结果痛失街亭。毛遂的强项是凭三寸之舌纵横外交，平原君命他统率大军抵御来犯之敌，落得惨败自刎结局。这就是“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。《西游记》中唐僧师徒四人的角色安排使用则是观音菩萨最巧妙的用人艺术。员工使用的原则马谡的才能是出谋划策，诸蔼亮派他去指挥作战，结员工使用的原则（四）任人惟贤原则即企业用人应坚持以事业为重，以德才统一的标准，平等公正地选拔和任用真正的优秀者。（五）不拘一格原则用人应该有“格”，即基本的德与才要具备，但不拘泥于传统的不合时宜的条条框框。遇到具有真才实学的员工时，甚至可以破格提升，不考虑诸如个人经历、工作年限、学历等条件，不论资排辈，以求为企业选出真正适合的人才。员工使用的原则（四）任人惟贤原则六）优化组合原则又称结构优化原则，即在员工使用管理中，要重视员工组合的互补性，在人员构成上注意知识结构、专业结构、智能结构、年龄结构、性格结构等的互补与合理组合，尽量避免各种内耗。实现结构优化，形成最大合力。《西游记》中取经团队的组合最能说明问题。六）优化组合原则员工使用的原则（七）动态管理原则动态管理就是在人员调配和流动的动态中使用和管理好人力资源，做到能进能出、能上能下、岗位之间的合理流动。充分发挥个人的积极性和创造性，最终达到吸引人才、培养人才，并留住人才的目的。员工使用的原则（七）动态管理原则员工使用的原则（八）兴趣引导原则兴趣与人的工作效率、事业成功有密切关系。企业应依据员工的特点，适当安排其工作与岗位。对于某些大家都不感兴趣的工作，则需要企业人力资源部门进行协调，同时对于那些苦活、脏活、累活，企业可考虑给予较为优厚的待遇，或提供相应的补偿，以使从事这些工作的员工能安心于本职工作，保证企业生产经营活动的正常进行。员工使用的原则（八）兴趣引导原则案例体验公司裁员风波请根据《劳动合同法》相关规定，分析公司的做法是否妥当？小王的诉求是否可以得到支持？案例体验公第二节

员工调配

任务描述：1．了解员工调配的原则和要求；2．掌握员工调配的内容和方法。3．能对指定企业的员工调配进行分析。第二节员工调配

任务描述：员工调配的含义员工调配是企业根据生产经营情况和员工个人的职务适应情况，对员工的职位进行适当调整，主要有晋升、职务调整、降职、辞职、免职（辞退、开除）、退休、员工下岗和提前退休等内容。员工调配是员工使用管理的重要方面。员工调配的含义员工调配是企业根据生产经营情况和员工个人的职务员工调配的作用和意义

员工调配的目的和作用，从根本上讲是促进人与事的配合和人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标。具体而言，具有以下5个方面的作用。（一）员工调配是实施人力资源计划的重要途径（二）员工调配是实现组织目标的保证（三）员工调配是激励员工的有效手段（四）员工调配是人尽其才的手段（五）员工调配是融合组织内部人际关系的措施之一员工调配的作用和意义员工调配的基本原则1．依法调配的原则2．有利于生产经营的原则3．适才适用的原则4．内外并重的原则员工调配的基本原则员工调配的基本内容职务调整晋升管理降职管理辞职管理辞退（解雇）管理退休管理员工调配的基本内容职务调整

擅自离职与迫使劳动者辞职(一)不办理离职手续就擅自离职的员工

组织要以挂号邮件给员工，确认员工收到，或者以登报的形式，让员工回来办理手续，而且保存相关物证以备到时候劳动纠纷时用。

劳动者单方面解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。擅自离职与迫使劳动者辞职(一)不办理离职手续就擅自离职的员（二）用人单位依法辞退员工用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。（三）用人单位违反有关法律规定而迫使劳动者辞职用人单位仍需要支付经济补偿金，这是出于保护劳动者的弱势地位。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[２００１]１４号）的第十五条规定迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的五种情形。这五种情形分别是：（二）用人单位依法辞退员工1)

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；2)

未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；3)

克扣或者无故拖欠劳动者工资；4)

拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；5)

低于当地最低工资标准支付劳动者工资。1)

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；（二）辞职管理的流程员工辞职，企业一般按如下程序办理：1．员工应于辞职前至少1个月通知公司并向人力资源部提交辞职申请；2．部门经理与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性；3．人力资源部按照规定对辞职申请进行审查、请示，同意辞职的发给“辞职申请表”；（二）辞职管理的流程4．辞职员工填写《辞职申请表》，对员工的辞职申请表按照规定的程序报批；5．对审批同意其辞职的员工发给“辞职人员离职手续表”，辞职人员移交工作，结清账务，归还公物、资料等；6．辞职人员到人力资源部交回“辞职人员离职手续表”，结清工资，领取辞职证明书。如果需要，公司还可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。4．辞职员工填写《辞职申请表》，对员工的辞职申请表按照规定的五、辞退（解雇）管理辞退是指用人单位根据法律规定，在一定的条件下解除其与员工之间的劳动关系。企业在辞退管理中应注意以下方面：五、辞退（解雇）管理辞退前要公正辞退时要公开辞退后要热情辞退前要公正

当员工工作达到一定的年龄时，组织和员工的劳动合同自动终止，员工可办理退休手续，并享受国家相关的养老金待遇。六、退休管理当员工工作达到一定的年龄时，组织和员工企业员工退休的审批程序一般为：符合退休条件的企业员工向所在单位的人事（劳资）部门提出退休申请。正常退休无须申请，可由单位直接申报。单位劳动人事部门对申请退休员工进行预审，具备条件的进行公示（正常退休的除外），对经公示无异议的，由单位工会、劳资、监察部门联合出具证明，并由单位劳动人事部门为员工填写《退休审批表》。员工正常退休先由社会保险经办机构核定养老金后，报省劳动保障厅审批办公室审批；其他类别退休的，经省劳动保障厅审批办公室认定后，到社会保险经办机构核定基本养老金，最后由劳动保障审批办公室审批。企业员工退休的审批程序一般为：案例体验

徐伟的工作安排H电脑公司创办时，董事会破格从地产公司电脑服务部聘任优秀员工徐伟为公司经理。理由是：徐伟在电脑应用及智能化工程实施方面的技术水平较高，属内行。徐伟上任三个月，工作积极、勤奋，带领员工刻苦钻研技术业务。但他不知道怎么经营和管理，公司经营处于停滞不前。董事会决定将其撤换掉，但处理方法不当会挫伤徐伟，并对其各方面产生负面影响。如何平衡，董事们提出了各自的想法：董事C：把他增选进董事会，然后兼任公司技术负责人。董事Z：让他做分管技术的副经理，享受经理待遇。董事Y：我们需要的是懂管理，能带领员工扩大经营规模，创造效益的经理，既然他不行，那就撤职让他专干业务，那不就行了吗？现在的企业对人的管理不必太顾虑，该咋办就咋办。

董事S：把他调回，给他3000元苦劳奖，开个离职欢送会，大家吃顿欢送饭。案例体验徐伟的工作安案例体验

徐伟的工作安排讨论

：究竟公司应该如何安排徐伟，请谈谈你的看法。案例体验徐伟的工作安第三节

员工流动管理

任务描述1.了解影响员工流失的因素；2.掌握员工流动管理的方法。第三节员工流动管理

任务描述先导案例

人才频失为哪般？

某知名酒店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到酒店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由酒店承担。至2014年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由酒店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在酒店时，并没有引起酒店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,酒店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，酒店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，酒店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，酒店经营陷入危机。先导案例人才频失为酒店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为酒店创造的价值比以往会有成倍甚至数倍地增长。而酒店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对酒店越来越失望的员工纷纷离职。还有一些经过培训，能力有了明显提高的酒店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到酒店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起酒店管理人员的关注与思考，表明酒店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制。酒店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致酒店人才大量流失，危及到酒店的经营、财务以及信誉等各个方面，使酒店陷入全面危机。案例分析：酒店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为酒店创（一）员工流动的含义员工流动有广义和狭义之分，广义的员工流动是指员工与企业相互选择而实现职业、就职企业或就职地区的变换。狭义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变一、员工流动的含义和类型（一）员工流动的含义一、员工流动的含义和类型（二）员工流动的类型1．按照员工流动的主动性与否通常分为自愿性流动和非自愿性流动。2．按照员工流动的边界是否跨越企业可分为员工流入、员工内部流动和员工流出三种形式。3．按照员工流动的走向可以分为地区流动、层级流动和专业流动。4．按照员工流动个人主观原因分为人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动。按照流动的范围划分，可分为国际流动和国内流动；按流动的方向可以分为单向流动、双向流动和多向流动；按流动的规模可以分为个体流动、批量流动、集团流动等等。（二）员工流动的类型1．按照员工流动的主动性与否通常分为自（一）员工流动管理的内涵

所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。从某种意义上来说，员工流动属于广义的员工调配。二、员工流动管理的内涵和目标（一）员工流动管理的内涵二、员工流动管理的内涵和目标（二）员工流动管理的目标1．确保组织在现在和未来的发展中获取所需的各类人才；2．使员工感觉到的发展机会与其自身需要的发展机会相一致；3．员工不会因为自身的不可控因素而被解雇；4．员工认为，选人、安置、晋升和解雇都是公平的；5．最低可能的工资。（二）员工流动管理的目标为做好企业员工流入管理，确保企业招聘人员符合企业需要并保证其相对稳定性，必须建立以下几个流入管理观念：（一）将企业文化纳入员工招聘的标准（二）建立流畅的招聘工作程序（三）考虑应聘者技术才能的多面性三、员工流入管理为做好企业员工流入管理，确保企业招聘人员符合企业需要并保证其（四）关注招聘成本（五）不断拓展招聘渠道（六）确立招聘者和应聘者的共同利益关系（七）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略（八）树立组织在劳动力市场的良好形象（四）关注招聘成本（一）员工自然流出员工自然流出主要是由于员工伤残、死亡或到达法定退休年龄等情况所致。其中，伤残、死亡属于意外或自然原因造成，作为企业主要是要注意安全、购买保险或做好员工事故善后工作，而退休则是企业自然流出中更常见的形式。（二）员工非自然流出员工非自然流出主要包括：解雇、开除和提前退休，其管理原则与方法已在任务2中提及。四、员工流出管理（一）员工自然流出四、员工流出管理所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的员工自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出常会给企业带来特殊的损失。员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是许多企业当前面临的问题。五、员工流失管理所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的员工自愿流出。1．群体性一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。2．时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。3．趋利性

即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。（一）员工流失的特点1．群体性（一）员工流失的特点影响员工流失的因素一般可以分为外部因素、企业因素和个人因素三种。1．外部因素主要有不同地区和企业之间的经济社会发展水平、环境、收入等。2．企业因素主要包括：薪酬和福利水平、职位的工作内容、员工发展空间、企业人际关系、企业管理模式和企业对员工流失的态度。3．个人因素与工作相关的个人因素主要包括：个人兴趣、自我价值的实现、工作的认同感和成就感、职业生涯抱负和预期、对企业的忠诚度、对寻找其他职位的预期和压力等。（二）影响员工流失的因素影响员工流失的因素一般可以分为外部因素、企业因素和个人因素三（三）员工流失的管理和控制1．确立“以人为本”的管理理念2．建立制度化约束机制3．建立人才危机管理机制4．内部管理规范化5．培养文化凝聚力6．增加员工的培训

（三）员工流失的管理和控制案例体验优秀员工回聘制度讨论

：

分别从企业和员工角度，谈谈该旅行社的做法给你的启示。案例体验优秀员工回聘制度讨论：实训任务企业员工流动管理目标：1.能够正确认识企业员工流动与流失；2.能够对企业流动管理提出改进建议。任务：1．调研企业员工流动及管理状况：调研目标企业，分析该企业近两年员工流动情况及管理现状。2．撰写调研报告：根据调研数据，分析目标企业员工流动及其管理中存在的问题，并就存在的问题提出改进建议，完成调研报告。实训任务下回分解谢谢观看下回分解谢谢观看员工的使用与调配第9章员工的使用与调配第9章员工使用员工调配员工流动管理员工使用员工调配员工流动管理职业情境

时间过得真快，转眼间，小明来公司工作已经快一年了。一年来，他任劳任怨，工作上遇到难题，就翻书本、查资料，或者请教同事；别人工作中遇到的困难，哪怕不是他的职责范围，只要他有空闲，都会主动伸出援手。连阿敏都常常笑着说他是“万能胶”、“活雷锋”。经过近一年的学习和工作积累，小明的业务能力提高很快，已经完全能够独挡一面了。可是，最近发生的一件事让小明心里有点郁闷：公司提拔了一位同事担任部门主管，而这位同事比他晚到公司、年纪和他相仿，更重要的是这位同事平时工作表现并不如小明出色。一打听才知道，那位被提拔的同事原来是公司总经理的亲戚。小明也听到一些同事对公司在人员任用和调配上有看法，有人说公司任人唯亲，有人说公司不重视人才，有人说公司根本不会合理使用员工，也有人说在公司根本看不到升职希望。有些员工已经准备跳槽，小明也有点坐不住了……职业情境时间过得真快，转眼间，小明来公司工作已经快一年了。情境分析

唐代诗人韦嗣立曾经有言：“不才者进，则有才之路塞。”意思是说，无才的人得到晋升重用，那么有才之士就无法得到施展才能的机会。企业人力资源管理也是如此，如果企业在员工的使用中没有合理的尺度和方法，随意选用人员，不但会造成管理混乱，更重要的是极易引起员工的不满，从而导致工作效率低下，甚至导致员工流失。因此，对企业而言，不仅要把好选人关，选择素质高、能力强的应聘者，更重要的是把好用人观，任人唯贤，而不是任人唯亲。情境分析唐代诗人韦嗣立曾经有言：“企业应该怎样使用自己的员工呢？企业应该怎样使用自己的员工呢？第一节

员工的使用任务描述1．了解员工使用的含义、内容和意义；2．掌握员工使用的程序和方式。第一节员工的使用任务描述一、员工使用的含义与内容（一）含义狭义的员工使用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权利，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。广义的员工使用，除上述内容外，还包括管理人员干部的选拔任用，岗位配置、劳动结合、人事调整等内容。一、员工使用的含义与内容（一）含义（二）员工使用的内容1、新员工的安置2、干部的选拔和任用3、劳动组合4、员工调配5、职务升降6、员工的退休、辞退管理等（二）员工使用的内容1、新员工的安置“企”无“人”则“止”一个“企”字，即可解释为“企业”，又可解释为“对事业的追求”。它由一个“人”字，和一个“止”字组成，很显然，没有了“人”，就只剩下“止”了。同样的道理，在企业中，没有人，没有人才，就无所谓企业，企业将无法生存。二、员工使用的意义“企”无“人”则“止”二、员工使用的意义（一）员工使用是人力资源管理的中心环节（二）员工使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败（三）员工使用的效果对实现组织目标起着举足轻重的作用（四）合理使用员工，有利于减少企业的“内耗”（五）合理使用员工，有利于推进人力资源开发工作二、员工使用的意义（一）员工使用是人力资源管理的中心环节二、员工使用的意义三、员工使用的程序三、员工使用的程序四、员工使用的方式（一）委任制委任制也称任命制，是指由具有任免权的上级主管直接指定其下属员工的岗位，任命员工担任相应的职务。（二）选任制选任制是指通过选举产生的方式来确定由谁担任何种职务的员工任用方式。四、员工使用的方式（一）委任制（三）聘任制聘任制又称聘用合同制，是指企业采用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的人员使用方式。按合同规定，企业有聘用和解聘的权力，个人有应聘和辞聘的权力。（四）考任制考任制是指企业根据统一的、客观的标准，按照公开考试、择优录取的程序录用人员的制度。（三）聘任制第9章-员工的使用与调配课件五、员工使用的原则（一）人事相符原则即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工能力之间的最佳组合。其基本要求是做到知事、识人、因事择人、按能授职。五、员工使用的原则（一）人事相符原则案例

去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。案例去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是员工使用的原则（二）责权利一致原则即任何一个职位均应是责权利相对等的统一体。（三）用人所长原则即根据每一个员工的能力大小和能力作用方向的不同，把他们安置到最能发挥其特长的岗位上，使其优势得到充分利用，从而提高工作效率。员工使用的原则（二）责权利一致原则员工使用的原则马谡的才能是出谋划策，诸蔼亮派他去指挥作战，结果痛失街亭。毛遂的强项是凭三寸之舌纵横外交，平原君命他统率大军抵御来犯之敌，落得惨败自刎结局。这就是“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。《西游记》中唐僧师徒四人的角色安排使用则是观音菩萨最巧妙的用人艺术。员工使用的原则马谡的才能是出谋划策，诸蔼亮派他去指挥作战，结员工使用的原则（四）任人惟贤原则即企业用人应坚持以事业为重，以德才统一的标准，平等公正地选拔和任用真正的优秀者。（五）不拘一格原则用人应该有“格”，即基本的德与才要具备，但不拘泥于传统的不合时宜的条条框框。遇到具有真才实学的员工时，甚至可以破格提升，不考虑诸如个人经历、工作年限、学历等条件，不论资排辈，以求为企业选出真正适合的人才。员工使用的原则（四）任人惟贤原则六）优化组合原则又称结构优化原则，即在员工使用管理中，要重视员工组合的互补性，在人员构成上注意知识结构、专业结构、智能结构、年龄结构、性格结构等的互补与合理组合，尽量避免各种内耗。实现结构优化，形成最大合力。《西游记》中取经团队的组合最能说明问题。六）优化组合原则员工使用的原则（七）动态管理原则动态管理就是在人员调配和流动的动态中使用和管理好人力资源，做到能进能出、能上能下、岗位之间的合理流动。充分发挥个人的积极性和创造性，最终达到吸引人才、培养人才，并留住人才的目的。员工使用的原则（七）动态管理原则员工使用的原则（八）兴趣引导原则兴趣与人的工作效率、事业成功有密切关系。企业应依据员工的特点，适当安排其工作与岗位。对于某些大家都不感兴趣的工作，则需要企业人力资源部门进行协调，同时对于那些苦活、脏活、累活，企业可考虑给予较为优厚的待遇，或提供相应的补偿，以使从事这些工作的员工能安心于本职工作，保证企业生产经营活动的正常进行。员工使用的原则（八）兴趣引导原则案例体验公司裁员风波请根据《劳动合同法》相关规定，分析公司的做法是否妥当？小王的诉求是否可以得到支持？案例体验公第二节

员工调配

任务描述：1．了解员工调配的原则和要求；2．掌握员工调配的内容和方法。3．能对指定企业的员工调配进行分析。第二节员工调配

任务描述：员工调配的含义员工调配是企业根据生产经营情况和员工个人的职务适应情况，对员工的职位进行适当调整，主要有晋升、职务调整、降职、辞职、免职（辞退、开除）、退休、员工下岗和提前退休等内容。员工调配是员工使用管理的重要方面。员工调配的含义员工调配是企业根据生产经营情况和员工个人的职务员工调配的作用和意义

员工调配的目的和作用，从根本上讲是促进人与事的配合和人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标。具体而言，具有以下5个方面的作用。（一）员工调配是实施人力资源计划的重要途径（二）员工调配是实现组织目标的保证（三）员工调配是激励员工的有效手段（四）员工调配是人尽其才的手段（五）员工调配是融合组织内部人际关系的措施之一员工调配的作用和意义员工调配的基本原则1．依法调配的原则2．有利于生产经营的原则3．适才适用的原则4．内外并重的原则员工调配的基本原则员工调配的基本内容职务调整晋升管理降职管理辞职管理辞退（解雇）管理退休管理员工调配的基本内容职务调整

擅自离职与迫使劳动者辞职(一)不办理离职手续就擅自离职的员工

组织要以挂号邮件给员工，确认员工收到，或者以登报的形式，让员工回来办理手续，而且保存相关物证以备到时候劳动纠纷时用。

劳动者单方面解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。擅自离职与迫使劳动者辞职(一)不办理离职手续就擅自离职的员（二）用人单位依法辞退员工用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。（三）用人单位违反有关法律规定而迫使劳动者辞职用人单位仍需要支付经济补偿金，这是出于保护劳动者的弱势地位。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[２００１]１４号）的第十五条规定迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的五种情形。这五种情形分别是：（二）用人单位依法辞退员工1)

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；2)

未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；3)

克扣或者无故拖欠劳动者工资；4)

拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；5)

低于当地最低工资标准支付劳动者工资。1)

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；（二）辞职管理的流程员工辞职，企业一般按如下程序办理：1．员工应于辞职前至少1个月通知公司并向人力资源部提交辞职申请；2．部门经理与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性；3．人力资源部按照规定对辞职申请进行审查、请示，同意辞职的发给“辞职申请表”；（二）辞职管理的流程4．辞职员工填写《辞职申请表》，对员工的辞职申请表按照规定的程序报批；5．对审批同意其辞职的员工发给“辞职人员离职手续表”，辞职人员移交工作，结清账务，归还公物、资料等；6．辞职人员到人力资源部交回“辞职人员离职手续表”，结清工资，领取辞职证明书。如果需要，公司还可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。4．辞职员工填写《辞职申请表》，对员工的辞职申请表按照规定的五、辞退（解雇）管理辞退是指用人单位根据法律规定，在一定的条件下解除其与员工之间的劳动关系。企业在辞退管理中应注意以下方面：五、辞退（解雇）管理辞退前要公正辞退时要公开辞退后要热情辞退前要公正

当员工工作达到一定的年龄时，组织和员工的劳动合同自动终止，员工可办理退休手续，并享受国家相关的养老金待遇。六、退休管理当员工工作达到一定的年龄时，组织和员工企业员工退休的审批程序一般为：符合退休条件的企业员工向所在单位的人事（劳资）部门提出退休申请。正常退休无须申请，可由单位直接申报。单位劳动人事部门对申请退休员工进行预审，具备条件的进行公示（正常退休的除外），对经公示无异议的，由单位工会、劳资、监察部门联合出具证明，并由单位劳动人事部门为员工填写《退休审批表》。员工正常退休先由社会保险经办机构核定养老金后，报省劳动保障厅审批办公室审批；其他类别退休的，经省劳动保障厅审批办公室认定后，到社会保险经办机构核定基本养老金，最后由劳动保障审批办公室审批。企业员工退休的审批程序一般为：案例体验

徐伟的工作安排H电脑公司创办时，董事会破格从地产公司电脑服务部聘任优秀员工徐伟为公司经理。理由是：徐伟在电脑应用及智能化工程实施方面的技术水平较高，属内行。徐伟上任三个月，工作积极、勤奋，带领员工刻苦钻研技术业务。但他不知道怎么经营和管理，公司经营处于停滞不前。董事会决定将其撤换掉，但处理方法不当会挫伤徐伟，并对其各方面产生负面影响。如何平衡，董事们提出了各自的想法：董事C：把他增选进董事会，然后兼任公司技术负责人。董事Z：让他做分管技术的副经理，享受经理待遇。董事Y：我们需要的是懂管理，能带领员工扩大经营规模，创造效益的经理，既然他不行，那就撤职让他专干业务，那不就行了吗？现在的企业对人的管理不必太顾虑，该咋办就咋办。

董事S：把他调回，给他3000元苦劳奖，开个离职欢送会，大家吃顿欢送饭。案例体验徐伟的工作安案例体验

徐伟的工作安排讨论

：究竟公司应该如何安排徐伟，请谈谈你的看法。案例体验徐伟的工作安第三节

员工流动管理

任务描述1.了解影响员工流失的因素；2.掌握员工流动管理的方法。第三节员工流动管理

任务描述先导案例

人才频失为哪般？

某知名酒店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到酒店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由酒店承担。至2014年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由酒店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在酒店时，并没有引起酒店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,酒店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，酒店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，酒店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，酒店经营陷入危机。先导案例人才频失为酒店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为酒店创造的价值比以往会有成倍甚至数倍地增长。而酒店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对酒店越来越失望的员工纷纷离职。还有一些经过培训，能力有了明显提高的酒店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到酒店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起酒店管理人员的关注与思考，表明酒店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制。酒店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致酒店人才大量流失，危及到酒店的经营、财务以及信誉等各个方面，使酒店陷入全面危机。案例分析：酒店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为酒店创（一）员工流动的含义员工流动有广义和狭义之分，广义的员工流动是指员工与企业相互选择而实现职业、就职企业或就职地区的变换。狭义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变一、员工流动的含义和类型（一）员工流动的含义一、员工流动的含义和类型（二）员工流动的类型1．按照员工流动的主动性与否通常分为自愿性流动和非自愿性流动。2．按照员工流动的边界是否跨越企业可分为员工流入、员工内部流动和员工流出三种形式。3．按照员工流动的走向可以分为地区流动、层级流动和专业流动。4．按照员工流动个人主观原因分为人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动。按照流动的范围划分，可分为国际流动和国内流动；按流动的方向可以分为单向流动、双向流动和多向流动；按流动的规模可以分为个体流动、批量流动、集团流动等等。（二）员工流动的类型1．按照员工流动的主动性与否通常分为自（一）员工流动管理的内涵

所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。从某种意义上来说