北京地区HR薪酬课件

07-08前程无忧企业薪酬交流会前程无忧·

薪酬调研产品部北京07-08前程无忧企业薪酬交流会截止07年5月北京地区调查样本按公司性质分布tobecontinue…截止07年5月北京地区调查样本按公司性质分布tobeco个人所得税薪资组成分析法定福利个人缴纳部分总年薪13个月基本工资年奖金收入固定津贴个人所得税薪资组成分析法定福利个人缴纳部分总年薪13个月基本北京市HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月社平工资:36097元北京市HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月社平工资部分主要城市HR经理平均年薪采样截止至07年5月部分主要城市HR经理平均年薪采样截止至07年5月北京市部分行业HR经理平均年薪采样截止至07年5月24.4%北京市部分行业HR经理平均年薪采样截止至07年5月24.4%北京市本科学历HR各年资段的薪酬情况采样截止至07年5月北京市本科学历HR各年资段的薪酬情况采样截止至07年5月采样截止至07年5月北京市HR总监按学历划分各年资段的薪酬情况要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！采样截止至07年5月北京市HR总监按学历划分各年资段的薪酬情北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况采样截止至07年5月财务经理信息技术经理人事经理有奖问答:北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况采样截止至07外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响采样截止至07年5月外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响采样截止至07年5月北京市各性质企业HR经理平均年薪采样截止至07年5月北京市各性质企业HR经理平均年薪采样截止至07年5月性格喜好:在领导素质上,具备自信、沟通能力、人格魅力、喜欢挑战等特性在性情上,则普遍显示出急躁、感性、固执野心和强烈控制欲的特性注重:工作荣誉感、管理效率排斥:管理内耗、沟通效率低下、权责划分不明八大离职因素企业授权少和个人发展空间狭窄企业管理混乱和薪酬给付不公平人际关系不融洽不受信任和重视与企业文化格格不入严重影响身心健康无培训规划工作稳定性差—摘自《前程无忧中高层管理

者离职心态调查》中高层人员心态分析性格喜好:八大离职因素中高层人员心态分析北京市外企HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月非欧美企业福利占总薪平均为17.3%欧美企业福利占总薪平均为11.7%北京市外企HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月非欧小讨论一请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是最符合您个人需求的福利项目。小讨论一请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是最符合您常见福利职业发展更多关注长期福利应届毕业生/新进员工现金法定保障不同工作阶段员工的福利偏好海外培训各类商业保险住房福利配车子女教育补助家庭扶助计划长期激励储蓄计划养老补助使用弹性福利能够满足不同群体员工对福利的多样化需求常见福利职业发展更多关注长期福利应届毕业生现金不同工作未来福利的趋势：弹性福利制弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。附加型保留现有福利，再根据需求，额外提供其它”标价”项目，每位员工据其薪资水准、年资、职务高低等因素，分配到数目不等的福利限额，凭此认购所需的额外福利套餐型企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、需求等)来设计内容各异的“福利组合”，员工只能选择其中的一个。且不能更换套餐内容。核心+选择型“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，另一部分福利都附有价格，可以让员工选购。总限额与未实施弹性福利制前相当。积分型体现业绩激励。按福利项目、成本设定不同分数，结合业绩考评，用得分抵兑福利分，可累计。员工随时可根据抵对的福利分，享受对应的福利项目。未来福利的趋势：弹性福利制弹性福利制是一种有别于传统固定式福采样截止至07年5月北京市部分职能专员级岗位的年薪比较(年资:不超过2年)采样截止至07年5月北京市部分职能专员级岗位的年薪比较(年资采样截止至07年5月北京市各职能经理级岗位的年薪比较(年资:5～8年)采样截止至07年5月北京市各职能经理级岗位的年薪比较(年资:采样截止至07年5月北京市各职能总监级岗位的年薪比较(年资:10年以上)采样截止至07年5月北京市各职能总监级岗位的年薪比较(年资:HR的职责1.中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；2.负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；3.负责公司人力资源战略的执行；4.规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作；5.负责人力资源内部的组织管理；6.分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。1.高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；2.全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案；3.建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式,制定和完善人力资源管理制度；4.向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；5.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划；6.负责公司的整体企业文化建设。1.专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；2.推行公司各类规章制度的实施；3.执行、协调员工的聘用、福利、培训、员工关系等人力资源管理工作；4.管理劳动合同，办理用工、退工手续；5.负责管理人力资源相关文件和档案。HR总监HR经理HR专员HR的职责1.中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划管家事务处理器老师数据分析员改革者谋略家管家事务处理器老师数据分析员改革者谋略家HR的目标

第三层次:决策和变革中心人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者计划、绩效体系等

第二层次:绩效和学习中心招聘面试、绩效考核、奖励计划、员工培训、员工职业发展计划、离职处理等

第一层次:行政服务中心员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假统计等管家老师改革者管家老师改革者HR的目标第三层次:决策和在未来10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包的形式。——PeterF.DruckerHR需要有足够的时间思考。。在未来10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔系数由58.7%下降到30.8%。人均消费支出为14825元，比2000年增加6332元。外部数据分享14825饮食4561衣着1442交通、通信2173家电977人均住房使用面积20.1文化教育2515北京人的生活正在向富裕迈进！北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居

中国国家统计局公布,2006年全年城镇居民人均可支配收入11,759元人民币,比上年增长12.1%,扣除价格因素,实际增长10.4%,加快0.8个百分点.

—摘自《2006年国民经济和社会发展统计公报》额外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成员中的职工与非职工的收入，是反映居民家庭全部现金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部现金收入减去个人所得税、减去记帐补贴及家庭从事副业生产支出的费用。一般来说，人均可支配收入与生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平则越高。地区城市居民人均可支配收入增长率平均房价(单位:平方米)增长率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一个普通三口之家购房合理价位:(人均可支配收入×2+家庭年固定开支)×[4,6]

人均居住面积×3额外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭25观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长

大型外企HR总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类人才的薪酬福利水平将仍趋增长。观点二：HR低端职位薪酬将下降或增长趋缓外企HR部门的助理、专员等一般承担“办理手续”的事务性工作，尽管比较忙，但“技术含量”不高，市场上人员供大于求；企业管理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这类职位的薪酬增长。观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案是薪酬管理的趋势设计福利方案宜考虑：员工需求的针对性、给予自由的选择性、方案可调的灵活性、长短激励的结合性。小结一HR岗位的薪酬趋势25观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长小结一HR岗位26具有内部公正和公平性浅显易懂的，易推广的具有外部的竞争力易于管理的适合企业的可承受的合法的灵活的小结二薪酬管理系统的特性最佳人力确保企业均衡发展劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突26具有内部公正和公平性小结二薪酬管理系统的特性最佳人力确故事给了我们哪些启示？1、要想使你的团队获得良好的效益,首先要保证团队中每一个成员都尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的方法-给他们所想要的。2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任务是充分沟通。3、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭,干好干坏一个样,这样会严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完善奖惩制度。5、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激励，也要有约束。

6、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，相应的薪酬会对员工的正确行为予以肯定和激励。讨论：故事给了我们哪些启示？1、要想使你的团队获得良好的效益,首先需求层次与薪酬水平关系图企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定企业的整体薪酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。需求层次与薪酬水平关系图企业应结合自身的实力、发展战略、竞争要郑重地与不同的听众沟通好向所有的员工说明薪酬的构成·工作描述·奖励分配计划·职位评价·绩效评估系统·市场数据收集与分析·薪资管理流程·薪资结构设计流程·福利计划根据员工的不同，沟通的细节和重点发生变化高层管理人员中层管理人员基层员工对薪酬体系各组成部分做大体表述解释薪酬制度的战略含义在一对一会议上，详细解释高管的薪酬细节内容全面解释薪酬制度的各个组成部分，并在正式会议上讨论重点是如何使用工资管理、绩效评估、奖励制度等工具来开发和激励员工对薪酬体系各组成部分尽可能地详细解释重点是管理过程和政策方面的信息对绩效评估和奖金制度要特别强调要郑重地与不同的听众沟通好向所有的员工说明薪酬的构成·工作描30

制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待岗制度等）；

绩效约束：上任有评价、在位有考核，人人担目标，月月有考核；

培训约束：在重大培训项目中，公司、企业、员工三方共同出资，收益与风险共担，权责对等约束，签订培训协议，规定服务年限和约束条件；

合同约束：签署劳动合同补充协议，变更合同期限；约定保密责任、违约责任、同业限制等。总裁给每位中层管理者的新年慰问卡；总裁给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管理者的优势，并以此鼓励；每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并送去慰问金和防暑饮品；SARS期间总裁亲临生产、销售一线慰问，并发放特殊补贴中秋节对外派人员家属的慰问信；员工家属联谊会等；每年一度的体格检查。激励与约束并重30制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、对知识型员工的有效激励模式知识型员工，又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产,创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。

1、具有相应的专业特长和较高的

个人素质。

2、具有实现自我价值的强烈愿望。

3、具有很高的创造性和自主性。

4、强烈的个性及对权势的蔑视。

5、工作过程难以实行监督控制。

6、工作成果不易加以直接测量和评价。

7、工作选择的高流动性。特点1、自我发展需要。

2、工作自主需要。

3、工作成就需要。

4、公平、公正需要。

5、尊重与参与需要。需求对知识型员工的有效激励模式知识型员工，又称之为知识工作者,一常规操作方式：实施“全面薪酬战略”永远的中心：薪酬+个人发展+工作成就+工作自主“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。+“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。常规操作方式：实施“全面薪酬战略”永远的中心：薪酬+个人发展适用于知识型人才的保留吸引策略适用项目

享有者比例富有挑战性的工作87%弹性工作制63%家庭扶助关怀39%额外假期71%项目完成奖金83%便装上班88%舒适的工作环境81%高质量管理76%股票期权22%热门技能的特殊津贴36%职业发展规划项目25%“小马拉大车”激发潜能，即有十分之才，交给十二分的重担，这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，将成为推动知识型员工不断奋进，为企业贡献全部聪明才智的强大动力。适用于知识型人才的保留吸引策略适用项目享有者比例富有挑战性如果你是“猎人”，你还会如何留住能干的“老猎狗”？小讨论三：1、内部转岗。聘用经验丰富的“老猎狗”担当内训讲师，指导新进员工。2、充分授权，并赠送部分公司股份，让一些有干劲、有抱负的“老猎狗”负责一个区域的管理。这样“猎狗们”在成就自己事业的同时，“猎人”的收获也会迅速提高。3、鼓励老猎狗内部创业。方案一：成立公司为猎人团队提供后勤保障类服务，比如，提供食堂、小卖部（快递、影印）等，并享有优先被选用权。方案二：围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务人员自主创业，可以代理企业产品、或成为配件供应商、或提供售后客户服务。如此采用分化的模式，提升了企业产品的渠道分销能力，而且在企业周围形成一个合作群体，共同把企业做大做强。这样做的还有一个好处在于：能将企业内部的老员工成功分流，高效完成企业无法避免的新老交替工作。如果你是“猎人”，你还会如何留住能干的“老猎狗”？小讨论三：

背景条件一：

产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量的培训。企业刚进入某个区域市场，目前处于市场开拓阶段。企业在其它市场已具备一定的知名度。

背景条件二：产品为大众消费品，不需要销售有太多专业背景，企业有一定知名度，但市场竞争非常激烈。

小讨论四:如何为以下几类销售人员定薪？小讨论四:如何为以下几类销售人员定薪？小结：1、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小，鼓励他们参与必要的培训，偏重发挥薪酬的保健作用。2、市场竞争激烈的大众消费品，需要销售的实战能力，公司大多运用激励工资所占比例较大的方式，这样支出主要用于促进实际销售。此外，公司会给予足够多的市场费用支持，会不吝啬给予各项福利补贴（通讯、应酬、交通（配车）等，在奖金方面，会设计多种形式，比如月奖、季度奖、超标奖、年底特别销售奖。3、不同的企业发展阶段，应采取不同的发展模式与组织模式，并配合以相应的薪酬与考核制度，以保持企业持续发展。当然一切要建立于企业实际支付能力基础上。4、管理面对的是人，人注定是感情胜过理智的“动物”。作为管理者，与其将“人力成本”固化为边际效应递减的现金，不妨变通转化为感情常驻员工内心。小结：1、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小成长阶段策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业基本工资高于市场,津贴与奖金略高于市场,福利与市场持平以投资促

发展成熟阶段运用有效激励基本工资相当于市场平均水平,津贴与奖金高于市场水平,福利与市场持平保持利润,

维护市场

占有率无发展或衰退阶段重成本控制基本工资低于市场平均水平,实施与成本控制相结合的奖金计划,福利与市场平均水平基本持平尽可能赚

取利润,并

开拓其它

投资业务成长阶段策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业基本工资高于HR需要有足够的时间思考。。企业发展战略决策对企业的价值高时间和费用多组织结构企业文化培训管理绩效考评员工规划招聘管理人事档案信息管理考勤制度假期管理福利计划薪资计算将繁杂的工作外包给专业人力资源服务机构专注于人事核心项目和战略决策，为企业更大增值HR需要有足够的时间思考。。企业发展对企业的价值时间和费用组您会从哪些方面评估参与价值?1、报告的内容是否对我有帮助？2、参与流程是否安全？3、投入成本是否在公司可承受范围内？4、参与方式是否便捷？企业调查的参与价值评估

您会从哪些方面评估参与价值?1、报告的内容是否对我有帮助？企企业自主调查参与第三方调查查询政府公报请朋友吃饭，打听情况购买报告企业专业人力资源服务机构提出需求咨询回复提供指定市场薪酬报告，定期反馈动态市场相关信息企业HR部门招聘员工时询问评估：企业自主调查？参与第三方调查？自行调查优针对性强劣征集难/缺工具优

数据完整详尽劣花费过高难承受优低成本直接获取劣真实度偏差/不全面优低成本直接获取劣信息不全面/难类比优获知涨跌势劣数据源于企业报表网络狂搜优信息量大但乱劣来源不详企业自主调查参与第三方调查查询政府请朋友吃饭，购买报告企业专如何确保样本的真实性？如何确保调查人员的忠诚度？如何确保获取足够样本量？如何验证调查结果与客观市场的贴近度？评估一：风险评估企业自主调查参与第三方调查相关文件资料：《2006版前程无忧薪酬调查报告企业参与调查说明》《企业参与调查信息保密协议》调查工具：《前程无忧企业薪酬调查问卷》《前程无忧标准职位列表及职位说明》《前程无忧职位匹配手册》《前程无忧职位评估系统》调查方法：调查问卷+一对一访谈如何确保样本的真实性？评估一：风险评估企业自主调查参与第三方PrivateandConfidential邀请老客户主动要求参与的企业邀请知名企业提供相关调查文件按要求填写调查表格填写相关表格随时提供填写指导反馈调查文件分析反馈内容进行企业访谈配合完成访谈确认采样数据说明活动方式了解并认同活动方式按要求填写调查表格填写相关表格随时提供填写指导反馈调查文件分析反馈内容进行企业访谈配合完成访谈企业资质审核企业参与调查流程签署合作协议职位等级评估PrivateandConfidential邀请老客户主企业调查从前期准备、邀约，调研，数据统计、结果校验，整个流程以5名人员计，

2475*5=12375元企业自主调查参与第三方调查一名项目组成员的成本：月薪2,000x13月/12月=2,167社保/公积金45%x月薪=900办公室(7平米)7x4.5x30=945电脑(5000/3年)5,000/36月=140交通加班及其他300应酬费500总计：4,950

假设该成员只用50%的工作时间*操作薪酬调查事务：成本 2,475元/月服务费用：假设以25个职位的报告计，25个职位，报告价格：5000元如果企业参与A类调查，在原价基础上享受3折优惠，即：5000*0.3=1500元*参与程度不同，企业可享受的优惠也有不同评估二：支出成本评估-人力成本企业自主调查参与第三方调查一名项目组成员的成本：服务费用：评以项目各环节划分，进行粗略统计：项目准备阶段：筹备会议、前期资料搜集、调查范围设定、选样本企业、调查内容敲定、邀请函设计、设计合作计划书、调查流程设计、邀约函设计、问卷设计、人员选拔、分工。。。2个月邀约阶段：沟通、商议、谈判。。

2个月问卷填写、搜集：

1个月样本统计、分析、出报：1个月审核、校验：

1个月共计：7个月专职的企业薪酬调查顾问全程指导操作，

3个月

反馈报告评估三：支出成本评估-时间成本企业自主调查参与第三方调查以项目各环节划分，进行粗略统计：专职的企业薪酬调查顾问全程指07-08前程无忧企业薪酬调查优惠方式参与B类薪酬规划调查的企业：⊕可以以8折的优惠价格购买《最新版前程无忧薪酬调查报告》；⊕可以获得《2008版行业薪酬总体分析报告》；⊕可免费定期获得《无忧HR信息参考》。参与A类全面薪酬调查的企业：⊕可以以3折的优惠价格购买与所提供职位信息数量相应的《最新版前程无忧薪酬调查报告》；⊕可以以7折的优惠价格购买其他报告；⊕可以获得《2008版行业薪酬总体分析报告》⊕可以免费使用前程无忧最新薪酬数据分析软件工具；⊕可免费定期获得《无忧HR信息参考》。返回企业背景任职个体信息薪酬总体策略职位设置和任职要求A类调查B类调查07-08前程无忧企业薪酬调查优惠方式参与B类薪酬规划调查的欢迎参与前程无忧企业薪酬调查!

谢谢!更多信息，请联系前程无忧客户主任免费热线8008205100咨询专线(021)32014888–8855/7149Emailservey@51资料下载/member/xcdcbg.asp欢迎参与前程无忧企业薪酬调查!

谢谢!更多信息，请联系前程演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！07-08前程无忧企业薪酬交流会前程无忧·

薪酬调研产品部北京07-08前程无忧企业薪酬交流会截止07年5月北京地区调查样本按公司性质分布tobecontinue…截止07年5月北京地区调查样本按公司性质分布tobeco个人所得税薪资组成分析法定福利个人缴纳部分总年薪13个月基本工资年奖金收入固定津贴个人所得税薪资组成分析法定福利个人缴纳部分总年薪13个月基本北京市HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月社平工资:36097元北京市HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月社平工资部分主要城市HR经理平均年薪采样截止至07年5月部分主要城市HR经理平均年薪采样截止至07年5月北京市部分行业HR经理平均年薪采样截止至07年5月24.4%北京市部分行业HR经理平均年薪采样截止至07年5月24.4%北京市本科学历HR各年资段的薪酬情况采样截止至07年5月北京市本科学历HR各年资段的薪酬情况采样截止至07年5月采样截止至07年5月北京市HR总监按学历划分各年资段的薪酬情况要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！采样截止至07年5月北京市HR总监按学历划分各年资段的薪酬情北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况采样截止至07年5月财务经理信息技术经理人事经理有奖问答:北京市人事、财务、信息技术经理各年资段薪酬情况采样截止至07外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响采样截止至07年5月外语水平对北京各职能经理薪资水平的影响采样截止至07年5月北京市各性质企业HR经理平均年薪采样截止至07年5月北京市各性质企业HR经理平均年薪采样截止至07年5月性格喜好:在领导素质上,具备自信、沟通能力、人格魅力、喜欢挑战等特性在性情上,则普遍显示出急躁、感性、固执野心和强烈控制欲的特性注重:工作荣誉感、管理效率排斥:管理内耗、沟通效率低下、权责划分不明八大离职因素企业授权少和个人发展空间狭窄企业管理混乱和薪酬给付不公平人际关系不融洽不受信任和重视与企业文化格格不入严重影响身心健康无培训规划工作稳定性差—摘自《前程无忧中高层管理

者离职心态调查》中高层人员心态分析性格喜好:八大离职因素中高层人员心态分析北京市外企HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月非欧美企业福利占总薪平均为17.3%欧美企业福利占总薪平均为11.7%北京市外企HR各等级岗位平均年薪比较采样截止至07年5月非欧小讨论一请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是最符合您个人需求的福利项目。小讨论一请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是最符合您常见福利职业发展更多关注长期福利应届毕业生/新进员工现金法定保障不同工作阶段员工的福利偏好海外培训各类商业保险住房福利配车子女教育补助家庭扶助计划长期激励储蓄计划养老补助使用弹性福利能够满足不同群体员工对福利的多样化需求常见福利职业发展更多关注长期福利应届毕业生现金不同工作未来福利的趋势：弹性福利制弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。附加型保留现有福利，再根据需求，额外提供其它”标价”项目，每位员工据其薪资水准、年资、职务高低等因素，分配到数目不等的福利限额，凭此认购所需的额外福利套餐型企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、需求等)来设计内容各异的“福利组合”，员工只能选择其中的一个。且不能更换套餐内容。核心+选择型“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，另一部分福利都附有价格，可以让员工选购。总限额与未实施弹性福利制前相当。积分型体现业绩激励。按福利项目、成本设定不同分数，结合业绩考评，用得分抵兑福利分，可累计。员工随时可根据抵对的福利分，享受对应的福利项目。未来福利的趋势：弹性福利制弹性福利制是一种有别于传统固定式福采样截止至07年5月北京市部分职能专员级岗位的年薪比较(年资:不超过2年)采样截止至07年5月北京市部分职能专员级岗位的年薪比较(年资采样截止至07年5月北京市各职能经理级岗位的年薪比较(年资:5～8年)采样截止至07年5月北京市各职能经理级岗位的年薪比较(年资:采样截止至07年5月北京市各职能总监级岗位的年薪比较(年资:10年以上)采样截止至07年5月北京市各职能总监级岗位的年薪比较(年资:HR的职责1.中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；2.负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；3.负责公司人力资源战略的执行；4.规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作；5.负责人力资源内部的组织管理；6.分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。1.高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；2.全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案；3.建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式,制定和完善人力资源管理制度；4.向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；5.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划；6.负责公司的整体企业文化建设。1.专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；2.推行公司各类规章制度的实施；3.执行、协调员工的聘用、福利、培训、员工关系等人力资源管理工作；4.管理劳动合同，办理用工、退工手续；5.负责管理人力资源相关文件和档案。HR总监HR经理HR专员HR的职责1.中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划管家事务处理器老师数据分析员改革者谋略家管家事务处理器老师数据分析员改革者谋略家HR的目标

第三层次:决策和变革中心人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者计划、绩效体系等

第二层次:绩效和学习中心招聘面试、绩效考核、奖励计划、员工培训、员工职业发展计划、离职处理等

第一层次:行政服务中心员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假统计等管家老师改革者管家老师改革者HR的目标第三层次:决策和在未来10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包的形式。——PeterF.DruckerHR需要有足够的时间思考。。在未来10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔系数由58.7%下降到30.8%。人均消费支出为14825元，比2000年增加6332元。外部数据分享14825饮食4561衣着1442交通、通信2173家电977人均住房使用面积20.1文化教育2515北京人的生活正在向富裕迈进！北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居

中国国家统计局公布,2006年全年城镇居民人均可支配收入11,759元人民币,比上年增长12.1%,扣除价格因素,实际增长10.4%,加快0.8个百分点.

—摘自《2006年国民经济和社会发展统计公报》额外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成员中的职工与非职工的收入，是反映居民家庭全部现金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部现金收入减去个人所得税、减去记帐补贴及家庭从事副业生产支出的费用。一般来说，人均可支配收入与生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平则越高。地区城市居民人均可支配收入增长率平均房价(单位:平方米)增长率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一个普通三口之家购房合理价位:(人均可支配收入×2+家庭年固定开支)×[4,6]

人均居住面积×3额外分享居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭72观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长

大型外企HR总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类人才的薪酬福利水平将仍趋增长。观点二：HR低端职位薪酬将下降或增长趋缓外企HR部门的助理、专员等一般承担“办理手续”的事务性工作，尽管比较忙，但“技术含量”不高，市场上人员供大于求；企业管理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这类职位的薪酬增长。观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案是薪酬管理的趋势设计福利方案宜考虑：员工需求的针对性、给予自由的选择性、方案可调的灵活性、长短激励的结合性。小结一HR岗位的薪酬趋势25观点一：HR高（中）端职位薪酬仍趋增长小结一HR岗位73具有内部公正和公平性浅显易懂的，易推广的具有外部的竞争力易于管理的适合企业的可承受的合法的灵活的小结二薪酬管理系统的特性最佳人力确保企业均衡发展劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突26具有内部公正和公平性小结二薪酬管理系统的特性最佳人力确故事给了我们哪些启示？1、要想使你的团队获得良好的效益,首先要保证团队中每一个成员都尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的方法-给他们所想要的。2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任务是充分沟通。3、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭,干好干坏一个样,这样会严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完善奖惩制度。5、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激励，也要有约束。

6、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，相应的薪酬会对员工的正确行为予以肯定和激励。讨论：故事给了我们哪些启示？1、要想使你的团队获得良好的效益,首先需求层次与薪酬水平关系图企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定企业的整体薪酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。需求层次与薪酬水平关系图企业应结合自身的实力、发展战略、竞争要郑重地与不同的听众沟通好向所有的员工说明薪酬的构成·工作描述·奖励分配计划·职位评价·绩效评估系统·市场数据收集与分析·薪资管理流程·薪资结构设计流程·福利计划根据员工的不同，沟通的细节和重点发生变化高层管理人员中层管理人员基层员工对薪酬体系各组成部分做大体表述解释薪酬制度的战略含义在一对一会议上，详细解释高管的薪酬细节内容全面解释薪酬制度的各个组成部分，并在正式会议上讨论重点是如何使用工资管理、绩效评估、奖励制度等工具来开发和激励员工对薪酬体系各组成部分尽可能地详细解释重点是管理过程和政策方面的信息对绩效评估和奖金制度要特别强调要郑重地与不同的听众沟通好向所有的员工说明薪酬的构成·工作描77

制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待岗制度等）；

绩效约束：上任有评价、在位有考核，人人担目标，月月有考核；

培训约束：在重大培训项目中，公司、企业、员工三方共同出资，收益与风险共担，权责对等约束，签订培训协议，规定服务年限和约束条件；

合同约束：签署劳动合同补充协议，变更合同期限；约定保密责任、违约责任、同业限制等。总裁给每位中层管理者的新年慰问卡；总裁给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管理者的优势，并以此鼓励；每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并送去慰问金和防暑饮品；SARS期间总裁亲临生产、销售一线慰问，并发放特殊补贴中秋节对外派人员家属的慰问信；员工家属联谊会等；每年一度的体格检查。激励与约束并重30制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、对知识型员工的有效激励模式知识型员工，又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产,创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。

1、具有相应的专业特长和较高的

个人素质。

2、具有实现自我价值的强烈愿望。

3、具有很高的创造性和自主性。

4、强烈的个性及对权势的蔑视。

5、工作过程难以实行监督控制。

6、工作成果不易加以直接测量和评价。

7、工作选择的高流动性。特点1、自我发展需要。

2、工作自主需要。

3、工作成就需要。

4、公平、公正需要。

5、尊重与参与需要。需求对知识型员工的有效激励模式知识型员工，又称之为知识工作者,一常规操作方式：实施“全面薪酬战略”永远的中心：薪酬+个人发展+工作成就+工作自主“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。+“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。常规操作方式：实施“全面薪酬战略”永远的中心：薪酬+个人发展适用于知识型人才的保留吸引策略适用项目

享有者比例富有挑战性的工作87%弹性工作制63%家庭扶助关怀39%额外假期71%项目完成奖金83%便装上班88%舒适的工作环境81%高质量管理76%股票期权22%热门技能的特殊津贴36%职业发展规划项目25%“小马拉大车”激发潜能，即有十分之才，交给十二分的重担，这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，将成为推动知识型员工不断奋进，为企业贡献全部聪明才智的强大动力。适用于知识型人才的保留吸引策略适用项目享有者比例富有挑战性如果你是“猎人”，你还会如何留住能干的“老猎狗”？小讨论三：1、内部转岗。聘用经验丰富的“老猎狗”担当内训讲师，指导新进员工。2、充分授权，并赠送部分公司股份，让一些有干劲、有抱负的“老猎狗”负责一个区域的管理。这样“猎狗们”在成就自己事业的同时，“猎人”的收获也会迅速提高。3、鼓励老猎狗内部创业。方案一：成立公司为猎人团队提供后勤保障类服务，比如，提供食堂、小卖部（快递、影印）等，并享有优先被选用权。方案二：围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务人员自主创业，可以代理企业产品、或成为配件供应商、或提供售后客户服务。如此采用分化的模式，提升了企业产品的渠道分销能力，而且在企业周围形成一个合作群体，共同把企业做大做强。这样做的还有一个好处在于：能将企业内部的老员工成功分流，高效完成企业无法避免的新老交替工作。如果你是“猎人”，你还会如何留住能干的“老猎狗”？小讨论三：

背景条件一：

产品科技含量较高，要想成为一名高效的销售要接受大量的培训。企业刚进入某个区域市场，目前处于市场开拓阶段。企业在其它市场已具备一定的知名度。

背景条件二：产品为大众消费品，不需要销售有太多专业背景，企业有一定知名度，但市场竞争非常激烈。

小讨论四:如何为以下几类销售人员定薪？小讨论四:如何为以下几类销售人员定薪？小结：1、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小，鼓励他们参与必要的培训，偏重发挥薪酬的保健作用。2、市场竞争激烈的大众消费品，需要销售的实战能力，公司大多运用激励工资所占比例较大的方式，这样支出主要用于促进实际销售。此外，公司会给予足够多的市场费用支持，会不吝啬给予各项福利补贴（通讯、应酬、交通（配车）等，在奖金方面，会设计多种形式，比如月奖、季度奖、超标奖、年底特别销售奖。3、不同的企业发展阶段，应采取不同的发展模式与组织模式，并配合以相应的薪酬与考核制度，以保持企业持续发展。当然一切要建立于企业实际支付能力基础上。4、管理面对的是人，人注定是感情胜过理智的“动物”。作为管理者，与其将“人力成本”固化为边际效应递减的现金，不妨变通转化为感情常驻员工内心。小结：1、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小成长阶段策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业基本工资高于市场,津贴与奖金略高于市场,福利与市场持平以投资促

发展成熟阶段运用有效激励基本工资相当于市场平均水平,津贴与奖金高于市场水平,福利与市场持平保持利润,

维护市场

占有率无发展或衰退阶段重成本控制基本工资低于市场平均水平,实施与成本控制相结合的奖金计划,福利与市场平均水平基本持平尽可能赚

取利润,并

开拓其它

投资业务成长阶段策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业基本工资高于HR需要有足够的时间思考。。企业发展战略决策对企业的价值高时间和费用多组织结构企业文化培训管理绩效考评员工规划招聘管理人事档案信息管理考勤制度假期管理福利计划薪资计算将繁杂的工作外包给专业人力资源服务机构专注于人事核心项目和战略决策，为企业更大增值HR需要有足够的时间思考。。企业发展对企业的价值时间和费用组您会从哪些方面评估参与价值?1、报告的内容是否对我有帮助？2、参与流程是否安全？3、投入成本是否在公司可承受范围内？4、参与方式是否便捷？企业调查的参与价值评估

您会从哪些方面评估参与价值?1、报告的内容是否对我有帮助？企企业自主调查参与第三方调查查询政府公报请朋友吃饭，打听情况购买报告企业专业人力资源服务机构提出需求咨询回复提供指定市场薪酬报告，定期反馈动态市场相关信息企业HR部门招聘员工时询问评估：企业自主调查？参与第三方调查？自行调查优