国外关于工作－家庭冲突的性别差异研究,家庭社会学论文

国外关于工作－家庭冲突的性别差异研究,家庭社会学论文随着社会进步和经济发展，参加工作的女性的数量和比例都在不断攀升。[1]本来由女性和男性分别承当的家庭和工作任务如今需要两人共同承当。女性和男性也从只需要做好家庭或者工作某一方面的事转变为需要扮演两个领域的不同角色，这就可能出现工作-家庭冲突，即家庭的角色干扰到工作角色的实现，或者工作的要求干扰到家庭职责的履行。[2]工作-家庭冲突对个体工作、家庭带来的消极影响已得到众多研究的证实，也是近年来人力资源管理中的热门问题。[3]男性和女性在很多方面都有差异，[4]这些差异在工作-家庭冲突上有哪些具体表现出一直是学者关注和考虑的问题，当前国外在这方面已积累了很多实证研究，[5]而中国关于工作-家庭冲突性别差异的专门研究相对较少。因而，本文从工作-家庭冲突的程度、影响因素、后果以及有关的理论解释方面对国外关于工作-家庭冲突性别差异的研究进行分析与总结，并提出对将来研究的瞻望，以期为中国开展类似研究提供参考。一、工作-家庭冲突的性别差异研究现在状况。〔一〕男性和女性在工作-家庭冲突上的差异。1.工作-家庭冲突程度的性别差异。在冲突的程度上，不少研究都发现女性的工作-家庭冲突高于男性。[6]有研究者指出，这是由于对男性和女性而言，将工作和家庭联络起来的意义有所差异：把家庭和工作联络起来，会对男性产生一种协同效应，例如，有了工作就能够养家糊口；有了家庭，工作就更有意义等。但是，工作并不能给女性带来这样的协同效应，参加工作之后，家庭所需要的关注和照顾并未减少，而这种职责大部分仍落在女性肩上。[7]因而，女性在工作的同时面临的来自家庭的压力比男性更大，体验到的冲突也就更多。但是，关于工作-家庭冲突程度的性别差异的研究结果并不完全一致，一些研究发现，男性和女性的工作-家庭冲突无差异。[8]2.不同方向上的工作-家庭冲突的性别差异。随着工作-家庭冲突研究的不断深切进入，研究者发现，工作-家庭冲突可分为两个方向，即工作对家庭的冲突〔work-familyconflict,因工作上的需要而影响家庭〕和家庭对工作的冲突〔family-workconflict,因家庭的需要而影响工作〕。[9]有不少学者开场分析在这两个不同方向的冲突上能否分别存在性别差异。沙利文〔Sullivian〕等人提出，工作更有可能阻碍男性实现家庭角色，而家庭则会阻碍女性做好工作方面的事务，因而，男性的工作对家庭的冲突会高于女性，女性的家庭对工作的冲突则高于男性，其关于在家工作的研究也证明了这一假设。[10]后来有学者进一步指出，在社会化的经过中，女性很自然地与母性角色联络在一起，而男性则被等待扮演工作者的角色，[11]往往会把更多的时间和精神放在工作上，他们的工作对家庭的冲突更高层次，而女性员工面临来自家庭的事务和压力更多，因而，女性家庭对工作的冲突比男性更高层次。男性和女性员工在不同方向上体验到的工作-家庭冲突会遭到文化因素的影响。例如一项关于美国、伊朗和乌克兰等三个不同文化国家的476名被试的调查发现，三个国家的被试中，男性报告的工作对家庭的冲突都高于女性，在家庭对工作的冲突上，美国和乌克兰的女性家庭对工作的冲突都比男性高，但是在分析伊朗女性家庭对工作的冲突时，却出现了不一致的地方，伊朗的女性家庭需求最高，但是家庭对工作的冲突却很低。研究者以为，这与伊朗特殊的文化和社会背景有关，在伊朗，女性参加工作的比例很低，她们把能够工作视为一种恩赐，她们对冲突也就更有耐心，所以报告了较低的家庭对工作的冲突，具体表现出了性别与文化的交互作用。[5]不仅在冲突的程度及方向上男性和女性有差异，不同因素对冲突的影响及冲突带来的后果上，也存在着性别差异。〔二〕男性和女性在工作-家庭冲突前因变量上的差异。影响工作-家庭冲突的前因变量有很多，能够分为个人和组织两个方面的因素，在个人因素方面，社会支持对工作家庭冲突影响的性别差异研究较多，而组织因素方面，主要集中在家庭友好政策对男性和女性工作家庭冲突的不同影响上。1.社会支持影响效应的性别差异。社会支持是降低员工工作-家庭冲突的重要因素。[12]但是它对男性和女性的工作-家庭冲突的影响效应有明显的差异。在工作-家庭关系的研究中，一般将社会支持分为家庭来源的社会支持和上司及同事来源的支持。[13]众多研究表示清楚，相比男性，家庭支持对女性员工的工作-家庭冲突的积极影响更大。埃立特〔Elliott〕发现，配偶的支持对于减轻女性员工的工作-家庭冲突的作用更大，[14]后来有研究者也发现，家庭支持能够更多地降低女性的工作-家庭冲突。[15]家庭的支持对女性而言更重要是由于在家庭方面她们面临更大的责任和压力。一项澳大利亚的研究发现，在有学前儿童的家庭，那些参加兼职的女性所做的家务、照顾孩子所花的精神和全职家庭妇女一样多，她们的时间压力甚至比全职工作的女性还大。[16]而假如男性能够承当更多的家庭责任，则会给妻子带来明显的积极影响，他们在家庭方面投入的越多对妻子的婚姻满意度的积极影响就越大，但是女性在家庭上的投入却不能给男性带来类似的影响。[17]这些研究讲明，由于家庭方面的需求更多由女性来承当，她们来自家庭的压力较大。因而，来自家庭尤其丈夫的支持对减轻女性家庭方面的压力进而减少其工作-家庭冲突有重要影响。相比女性，来自上司和同事的组织支持能够更多地降低男性的工作-家庭冲突。有研究发现，上司或同事的支持对女性员工的工作对家庭的冲突无显着的积极影响，但是能够降低男性的工作对家庭的冲突，由于这些来自组织的支持会让女性觉得需要付出更多精神和时间来回报组织，因而并不能有效降低其工作-家庭冲突。[13]由于组织支持对女性的影响有限，也会进一步放大来自家庭的支持对女性的影响。也有研究发现，来自组织的支持也能够有效地降低女性的工作-家庭冲突，并不存在性别差异。但是该研究中，女性报告的同事支持水平比男性高，[18]因而，组织支持需要到达较高水平才能对女性员工的工作-家庭冲突产生影响。[19]综合这些研究能够发现，由于女性来自家庭的压力比男性要大，因而来自家庭的支持，十分是丈夫的支持对女性减轻生活方面的压力有重要意义，在降低女性工作-家庭冲突方面更有效，而对男性而言，同事及上司等来自组织的支持对其影响更大。2.家庭友好政策影响效应的性别差异。家庭友好政策是指组织为了降低工作-家庭冲突而采取的帮助员工缓解家庭压力的政策，[20]例如弹性工作制度、产假、幼儿护理援助等。以往研究发现，积极的工作-家庭文化、家庭友好政策能够显着降低员工的工作-家庭冲突。[21]但是男性和女性利用这些政策的原因、利用程度及这些政策对工作-家庭冲突的影响上有明显不同。首先，男性和女性选择这些政策的原因不同。以弹性工作制度的一个典型具体表现出---远程办公的研究为例，女性选择远程办公是由于她们更注重母亲、妻子等家庭角色，远程办公能够让她们在扮演好家庭中的妻子、母亲等角色的同时较好地完成工作任务，因而，她们选择远程办公更多是为了减轻工作对家庭职责的干扰，是被动的选择。而男性更倾向于把家庭角色所包含的职责看作是自主的。他们以为远程办公的优势在于能够在不影响工作的前提下，有更多的时间与家人呆在一起，并且帮助妻子完成家务。[10]因而，女性利用这些政策更多是出于家庭原因，而男性更多是出于自个的选择。其次，女性对家庭友好政策的利用程度也比男性更高层次，这些政策对她们的影响也更大，在有了孩子的家庭里这种差异更明显。在有小孩的家庭，女性使用弹性工作制度的概率和对该制度有效性的评价都显着高于男性。[22]女性有了小孩之后能否会离开职位会遭到弹性工作制度的影响，工作时间弹性或场所弹性较低的公司，女性员工在小孩出生后的一年内离开职位率更高层次。[21]尽管有研究证实了家庭友好政策的积极作用，但是，并非所有的家庭政策都能给女性员工带来积极影响，最近一项针对瑞典女性的研究发现，在施行了一系列旨在促进女性参加劳动市场的政策后，她们的工作-家庭冲突并未减少。[23]曼德尔分析指出，家庭友好政策固然保卫了女性，但同时也使其丧失了对雇主的吸引力，由于这些措施可能意味着女性更经常的请假、休假等。[24]因而，各种家庭友好政策所带来的影响比拟复杂，遭到人们对女性的态度和偏见等社会因素的影响，怎样施行有效的家庭友好政策，使员工十分是女性员工从中切实受益是管理者面临的一大考验。综上所述，女性承当的家庭责任高于男性，[25]这时，来自家庭的支持、来自组织的各种家庭友好政策能够帮助女性更好地履行家庭职责，因而，它们对女性员工的工作-家庭冲突积极影响比男性要大，但是这一结论并不能推论至所有家庭友好政策。而男性在家庭责任方面有更多的自主性，因而，家庭友好政策对男性来讲，更多的是锦上添花的作用，这些政策对他们工作-家庭界面的影响也就相对较小。〔三〕男性和女性在工作-家庭冲突后果变量上的差异。工作-家庭冲突对个体的家庭、工作都会带来一系列消极影响，[26]但是，对女性的消极影响更大。1.工作-家庭冲突对家庭方面影响的性别差异。关于工作-家庭冲突对家庭影响的研究主要集中在冲突对家庭和婚姻满意度的影响上。很多研究都证实，工作-家庭冲突都会降低员工的家庭满意度和婚姻满意度，且不存在性别差异。[27]但是工作家庭冲突对男性和女性家庭的影响持续时间长短不同，肯恩〔Kinnunen〕的研究发现，女性员工的工作-家庭冲突能够显着预测一年后作为父母的压力〔parentaldistress〕及幸福感，而男性的工作-家庭冲突则不能。[28]因而，工作-家庭冲突对男性和女性的家庭生活都有显着的负面影响，但是对女性影响的持续时间比男性要长。2.工作家庭冲突对工作方面影响的性别差异。工作-家庭冲突给员工的工作满意度、工作投入等带来的负面影响已经得到了很多研究的证实，[3]但是冲突对男性和女性工作方面带来的影响并不完全一样。在面对工作-家庭这一似乎是不可调和的矛盾时，与男性相比，女性更可能由于配偶的原因此做出自个工作上的牺牲。一项关于已婚员工的调查发现，由于男性投入到家庭上的时间缺乏以弥补女性因工作而带来的家务劳动时间的减少，因而不少女性选择了兼职工作。而男性很少由于自个的家庭原因做出工作上的改变。[29]瑞茨〔Reitzes〕等人关于家庭因素对男性和女性在退休时间的不同影响的调查也证实了这一点。他们发现，假如配偶生病，家庭需求增加，则对女性员工更可能选择提早退休。[30]肯恩〔Kinnunen〕等人采用纵向研究的方式方法，控制了家庭情况、工作职位水平等因素的影响，结果发现，工作-家庭冲突能够显着预测女性被试一年以后的工作满意度，而男性的这种相关水平较低。[28]因而，与一样背景〔例如工作职位等〕的男性相比，女性的工作满意度受工作-家庭冲突的影响时间更长。因而，工作-家庭冲突对男性、女性员工的工作和家庭都会带来明显的消极影响，但是对女性的持续时间更长，面对工作-家庭冲突时，女性更可能做出工作方面的妥协。二、工作-家庭冲突性别差异的理论解释。在工作-家庭冲突的概念还未正式提出之前，人们已经意识到男性和女性在工作、家庭方面存在差异，并从家庭社会学、精神分析理论的角度来解释这些差异。后来，随着关于工作家庭冲突性别差异实证研究的增加，学者开场从社会角色理论的角度分析，以为社会因素是造成工作-家庭冲突性别差异的主要原因。〔一〕工作、家庭性别差异的早期理论解释。家庭社会学家Parsons分析了所处时代的婚姻角色以及婚姻稳定性的影响因素，指出只要当男性专注于工作，女性专注于家庭时，家庭功能才是最优的。[31]换言之，性别角色固定化以及角色互补是婚姻稳定的关键，男性只应该关注工作，女性则应关注家庭，这决定着婚姻的质量。性别对等〔男性和女性在工作和家庭中所起的作用是对等的〕会带来婚姻满意度的降低，甚至导致婚姻破裂。弗洛伊德也曾从精神分析理论的角度解释男性和女性工作、家庭方面种种差异的原因，他指出，由于妒羡，女性一直都没有真正发展出一个健康的身份知觉，[32]埃里克森进一步指出，女性只要在结婚、建立家庭之后，身份知觉才能彻底完成。男性则要在发展经过中克制恋母情结等一系列问题，最终在工作中找到自个的位置，并与爱人建立起亲密关系，把自个知觉为一个完好体。[31]Parsons和弗洛伊德等人的理论都强调男性和女性本身的差异，男性和女性应分别在工作和家庭两个领域各自扮演好相应的角色，而不应该过分关注另一领域，否则工作与家庭之间就会出现矛盾。这些理论在一定程度上反映了20世纪初期西方中产阶级中普遍存在的性别分离给其工作、家庭带来的影响，但是他们的观点往往缺乏实证研究的支持。[31]而且随着性别平等的发展和女性社会地位的提高，越来越多的女性参加工作，这些观点遭到了越来越多研究者的质疑和挑战。〔二〕工作-家庭冲突性别差异的社会角色理论解释。早在Parsons等指出男性和女性分别承当工作和家庭责任是有利的时，就曾有人质疑：这种有利是对谁而言的？由于这种分离将女性禁锢在家庭之中，阻止她们进入工作领域，这固然可能减少工作-家庭冲突，但是女性而言却不公平。[31]因而后来的研究者开场从社会角色理论的角度寻找造成工作-家庭冲突性别差异的社会原因。社会角色理论以为，造成男性和女性工作-家庭冲突差异的原因在于，人们往往对男性和女性有不同的社会角色预期：男性对家庭的责任主要具体表现出在通过工作为家庭提供经济上的支撑，而女性的责任则主要是照顾小孩等家庭活动。[33]男性和女性在工资、职位上的差距进一步强化了这一预期。[7]因而，即便女性参加了工作，家庭职责还是她们的沉重负担，与此同时，她们工作上的需求并不比男性低，这就女性使得更容易面临来自家庭、工作两个方面的压力，一旦有了小孩，这种双重压力更明显，[34]而这种双重压力正是工作家庭冲突的主要来源。[26]社会角色预期还使得男性和女性的工作、家庭边界不完全对称：女性家庭需求更容易影响到工作领域，男性的工作需求更容易影响到家庭，这就解释了为何女性的家庭对工作的冲突更高层次，而男性工作对家庭的冲突更高层次。[35]因而，造成工作-家庭冲突性别差异的主要原因在于社会对男性和女性的不同角色预期。三、研究瞻望。1.需控制混淆因素的影响。当前关于工作-家庭冲突性别差异的结论并不完全一致，这与部分研究中没有很好地控制工作类型、职位等混淆变量的影响有关。[36]如，专业性较强或者管理类工作的工作控制和弹性较高，工作控制和弹性能够显着降低员工的工作家庭冲突。但是从事这些工作的多是男性，假如在研究样本的选择中没有考虑这一因素，那么工作类型的差异就可能混淆性别差异的研究结果。因而，在以后的关于工作家庭性别差异的研究中，需尽可能保证不同性别的研究对象在工作类型、职位水平等背景因素上没有明显差异，以免对结果产生混淆。2.需注重社会和文化背景因素的影响。当前，中国有少量关于工作-家庭冲突性别差异的研究，这些研究的结果与国外的研究既有一样之处，也有不一致的地方。例如，国外的研究大多以为，女性家庭对工作的冲突比男性高，而男性的工作对家庭冲突比女性高。而对中国被试的研究则发现，女性不仅在家庭对工作的冲突上高于男性，在工作对家庭的冲突上也高于男性。[37]这可能与中国的社会和文化背景有关。很多研究者都以为，社会性别角色对工作家庭冲突的性别差异有重要影响。在中国，固然国家大力倡导男女平等，但是重男轻女等传统性别观念仍然存在，[38]就业经过中的性别歧视、[39]近年来妇女回家的呼声出现[40]等都表示清楚，除了国外研究提到的，中国女性在家庭方面应当承当更大的责任之外，与男性相比，进入工作领域的压力和难度更大，面临的来自社会、家庭的压力也更多。因而，国内的工作-家庭冲突性别差异研究及解释要与这些背景相联络，不能完全照搬国外的研究方式方法和结论，而要充分考虑到当下中国社会和文化背景对男性和女性社会角色的影响。3.应考虑男性和女性在工作、家庭责任分配方面的实际情况。社会角色对工作和家庭生活的影响主要具体表现出在工作、家庭职责的分配上，在这方面，中国国情也与国外有所不同。陈雪飞等人曾总结了中国内地女性领导者与美国的女性领导者在对自个家庭角色的描绘叙述中存在的差异，例如，中国的女性领导者更注重与家人共进晚餐，还要辅导孩子功课等。在家庭角色上的这些不同可能也是国内外现有研究结论不一致的原因之一。[41]因而在分析中国男性和女性的工作-家庭冲突差异特征时，也要考虑到国内男性和女性在工作、家庭责任分配方面的实际情况。4.对干涉研究的启示。男性与女性在工作-家庭冲突的程度、影响因素等很多方面都存在差异，因而，对工作-家庭冲突的干涉也要考虑到性别的影响，否则就可能导致干涉的无效或效果评价的偏差。例如，国外研究发现，增加工作场所弹性能够降低男性员工的倦怠和压力水平，[42]却会增加工作需求对女性员工工作-家庭冲突的影响，[21]所以，女性员工较多的公司和部门就不宜施行与工作场所弹性有关的干涉。女性在家庭方面面临更多的压力，这是其工作-家庭冲突的重要来源，因而，鼓励男性在家庭方面投入更多的时间和精神，增加其对配偶的支持是降低女性工作-家庭冲突的一个有效的干涉措施，这对男性本身也有积极影响。以往关于工作-家庭冲突性别影响的研究大多关注的是女性参加工作给家庭带来的影响，而很少有研究分析男性介入到家庭活动中会给整个家庭带来什么影响。已有研究发现，那些比妻子花更多精神照顾小孩的男性的心理应激〔psychologicaldistress〕更少，[17]而且，他们在家务上的投入能够降低妻子夜间的皮质醇水平。[25]因而，照顾小孩、分担家务对男性并不一定都是坏事，相反，还会给自个和配偶带来积极的影响。这也为我们降低工作-家庭冲突提供了新途径---鼓励男性更多地投入到家庭事务中。而要实现这一目的，要从根本上改变社会对男性和女性在工作、家庭中的角色刻板印象，实现男女社会地位的平等。以下为参考文献：[1]李亚妮。工作和家庭的平衡-中国状况分析及政策研讨会综述[J].妇女研究论丛，2008,〔4〕。[2]Parasuraman,S.,Greenhaus,J.H.,GranroseC.S.RoleStressors,SocialSupport,andWell-beingamongTwo-careerCouples[J].JournalofOrganizationalBehavior,1992,〔13〕。[3]Jiang,H.AModelofWork-lifeConflictandQualityofEmployeeOrganizationRelationships〔EORs〕：TransformationalLeadership,ProceduralJustice,andFamily-supportiveWorkplaceInitiatives[J].PublicRelationsReview,2020,〔38〕。[4]FriedrichA.A.,RaffaeleMendezLM,Mihalas,ST.GenderasaFactorinSchool-BasedMentalHealthServiceDelivery[J].SchoolPsychologyReview,2018,〔39〕。[5]Mortazavi,S.,etal.Work-familyConflictRelatedtoCultureandGender[J].Community,WorkFamily,2018,〔12〕。[6]Grzywacz,J.G.,Almeida,D.M.,McDonald,D.A.WorkFamilySpilloverandDailyReportsofWorkandFamilyStressintheAdultLaborForce[J].FamilyRelations,2002,〔51〕。[7]Gr?nlund,A.MoreControl,LessConflict?JobDemand-control,GenderandWork-familyConflict[J].Gender,WorkOrganization,2007,〔14〕。[8]Kinnunen,U.,Mauno,SAntecedentsandOutcomesofWork-FamilyConflictAmongEmployedWomenandMeninFinland[J].HumanRelations,1998,〔51〕。[9]Frone,M.R.,Yardley,J.K.,Markel,K.SDevelopingandTestinganIntegrativeModeloftheWork-familyInterface[J].JournalofVocationalBehavior,1997,〔50〕。[10]Sullivan,C.,LewisSHome-basedTelework,Gender,andtheSynchronizationofWorkandFamily:PerspectivesofTeleworkersandtheirCo-residents[J].Gender,WorkOrganization,2001,〔8〕。[11]Corwyn,R.F.,Bradley,H.RTheCross-GenderEquivalenceofStrainsandGainsfromOccupyingMultipleRolesAmongDual-EarnerCouples[J].Parenting:ScienceandPractice,2005,〔5〕。[12]Hammer,L.B.,etal.ClarifyingWork-familyInterventionProcesses:theRolesofWork-familyConflictandFamily-supportiveSupervisorBehaviors[J].JournalofAppliedPsychology,2018,〔96〕。[13]VanDaalen,G.,Willemsen,T.M.,Sanders,LReducingWork-familyConflictThroughDifferentSourcesofSocialSupport[J].JournalofVocationalBehavior,2006,〔69〕。[14]Elliott,MWorkandFamilyRoleStrainAmongUniversityEmployees[J].JournalofFamilyandEconomicIssues,2003,〔24〕。[15]PerreweP.L,CarlsonD.SDoMenandWomenBenefitfromSocialSupportEqually?ResultsfromaFieldExaminationWithintheWorkandFamilyContext[J].Gender,WorkStressandHealth,2002,〔101〕[16]Craig,L.,Pawrikar,SWorkandFamily:HowDoesthe〔Gender〕BalanceChangeasChildrenGrow?[J].Gender,WorkOrganization,2018,〔16〕。[17]Ozer,B.R.C.,Brennan,R.T,etal.DoesChildCareInvolvementIncreaseorDecreaseDistressAmongDdual-earnerCouples?[J].Womenshealth〔Hillsdale,NJ〕，1998,〔4〕。[18]Thompson,B.M.,Cavallaro,L.Gender.Work-basedSupportandFamilyOutcomes[J].StressandHealth,2007,〔23〕。[19]Allen,T.D.,Russell,JParentalLeaveofAbsence:SomeNotSoFamily-friendlyImplications[J].JournalofAppliedSocialPsychology,1999,〔29〕。[20]Lu,L.,etal.Work/familyDemands,WorkFlexibility,Work/familyConflict,andTheirConsequencesatWork:ANationalProbabilitySampleinTaiwan[J].InternationalJournalofStressManagement,2008,〔15〕。[21]Carlson,D.S.,etal.HealthandTurnoverofWorkingMothersAfterChildbirthViatheWork-familyInterface:anAnalysisAcrossTime[J].JournalofAppliedPsychology,2018,〔96〕。[22]JeffreyHill,E.,etal.ExploringtheRelationshipofWorkplaceFlexibility,Gender,andLifeStagetoFamily-to-workConflict,andStressandBurnout[J].Community,WorkFamily,2008,〔11〕。[23]Wetlesen,T.SBalancingWorkandChildcare-theLegacyofaGenderEqualityExperiment[J].Community,WorkFamily,2018,〔13〕。[24]Mandel,HRethinkingtheParadox:TradeoffsinWork-familyPolicyandPatternsofGenderInequality[J].Community,WorkFami-ly,2018,〔14〕。[25]Saxbe,D.E,Graesch,A.PTimeSpentinHouseworkandLeisure:LinksWithParentsPhysiologicalRecoveryfromWork[J].JournalofFamilyPsychology,2018,25,〔2〕：271.[26]Allen,T.D.,etal.DispositionalVariablesandWork-familyConflict:AMeta-analysis[J].JournalofVocationalBehavior,2020,〔80〕。[27]Mcelwain,A.K.,Korabik,K.,Rosin,H.MAnExaminationofGenderDifferencesinWork-FamilyConflict[J].CanadianJournalofBehaviouralScience,2005,〔37〕。[28]Kinnunen,U.,Geurts,S.,Mauno,SWork-to-familyConflictandItsRelationshipWithSatisfactionandWell-being:aOne-yearLongitudinalStudyonGenderDifferences[J].WorkStress,2004,〔18〕。[29]Maume,D.JGenderDifferencesinRestrictingWorkEffortsBecauseofFamilyResponsibilities[J].JournalofMarriageandFamily,2006〔68〕。[30]Reitzes,D.,Mutran,E.,FernandezMTheDecisiontoRetire:ACareerPerspective[J].SocialScienceQuarterly,1998,〔79〕。[31]Barnett,R.C.,Hyde,J.S