企业与员工关系课件

企业与员工的关系管理企业与员工的关系管理一、企业与员工关系管理的基础一、企业与员工关系管理的基础杰出企业管理理念变化关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来杰出企业管理理念变化关注生产环节的管理60年代重视市场销售的现代员工关系管理的发展状况现代员工关系管理的发展状况员工关系管理概念ERM（员工关系管理）是英文EmployeeRelationshipManagement的缩写。员工关系管理是现代管理思想与变革相结合的产物，它通过最佳管理实践与信息技术变革的融合，围绕“人力资本”设计和管理，为企业的战略、组织和信息系统提供一个人性化的解决方案，其目的是提高员工满意度和忠诚度，进而促进企业经营效率的提高。员工关系管理概念ERM（员应对当前局面的基本思路应对当前局面的基本思路员工关系管理中包含的要素

员工关系管理中包含的要素本课讲解的主要要素劳动关系管理员工的冲突管理员工的内部沟通管理员工的奖惩管理本课讲解的主要要素劳动关系管理企业与员工关系管理的最高境界起点是让员工认同企业的愿景根本是完善激励约束机制核心是心理契约的认同首要责任人是职能部室负责人和人力资源部门企业与员工关系管理的最高境界起点是让员工认同企业的愿景员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工

员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工员工关系管理的任务计划1.人才任用2.薪资福利3.心理契约4.激励机制实施1.员工福利2.劳资关系3.沟通参与4.员工健康评估1.员工辅导2.满意忠诚3.企业绩效4.士气调查改善与提升员工关系培育核心人才发展PDCA员工关系管理的任务计划实施评估改善与提升PDCA员工关系管理内容员工心理分析员工素质表现劳资关系维护员工关系培养员工关系调研员工关系发展员工关系管理内容员员劳员员员内向外向具体抽象感性理性灵活有序竞争和平本我自我超我弗洛伊德反应行为操作行为行为形成行为保持积极消极紧张轻松激动平静内向外向本我反应行为积极消极企业与员工关系知晓自己的风格，以培养良好的性格性格的分类有很多种方式，我们比较熟悉的也比较容易接受的是将性格分为内向和外向性格的方式。这是瑞士著名心理学家荣格提出的。

知晓自己的风格，以培养良好的性格性格的分类有很多种方式，我们建立良好的人际关系主动之意诚恳之意建立员工关系的三心二意---工会的作用

建立良好的人际关系主动之意诚恳之意建立员工关系的三心二意--1、诚恳之意

1、诚恳之意2、主动之意2、主动之意企业与员工关系企业与员工关系“心理契约”的含义“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。"心理契约"是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。“心理契约”的含义“心理契约”二、劳动关系管理

二、劳动关系管理劳动法律体系框架

劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法安全生产法劳动争议处理法其他相关法律劳动法律体系框架

劳动雇佣关系中也存在信息不对称关系，它是非常典型的消费者弱势关系，也就是劳动力购买者——雇主处于信息弱势一方。雇主不可能比雇员本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇员本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是脑力劳动。雇佣关系中也存在信息不对称关系章节解读总则劳动合同订立劳动合同履行和变更劳动合同解除和终止特别规定附则章节解读总则A.“劳动关系”确立的突破法律依据：引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。A.“劳动关系”确立的突破法律依据：B.事实劳动关系的认定一、用人单位和劳动者合法的主体资格二、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分事实劳动关系B.事实劳动关系的认定一、用人单位和劳动者合法的主体资格C.第四条（企业规章制度规范）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四条是对立法宗旨“保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系”的体现，任何用人单位不得违背此条规定。第四条赋予职工组织的是知情权.“知情权”不等同于“决定权”，工会、职工代表大会应理解为是重大决策的参与者，但不是决定者。C.第四条（企业规章制度规范）用人单位应当依法建立和完善劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的劳随单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作非全日制用工形式的提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果用随在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度劳动合同终止操作一览表终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动合同期满≠劳动关系终止；2、劳动合同期满，单位的告知义务；3、特定情况下需要支付经济补偿金员工已开始依法享受基本养老保险待遇1、依法享受基本养老保险待遇≠退休年龄2、退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪单位被依法宣告破产的需要支付经济补偿金被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散需要支付经济补偿金法律、行政法规规定的其他情形劳动合同终止操作一览表终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动劳动合同不得终止或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终止的期限从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止患职业病或工伤的1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休其他担任平等协商代表的逾期到平等协商事项结束后才可以终止担任基层工会专职主席、副主席或者委员的延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。员工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行劳动合同不得终止或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终止关于病假医疗期的确定

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动发[1994]479号）第三条和第四条十年以下十年以上5年以下3个月6个月5年以上，10年以下6个月9个月10年以上，15年以下12个月15年以上，20年以下18个月20年以上24个月本单位工作年限实际工作年限医疗期医疗期中“月”的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。关于病假医疗期的确定

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》关于病假医疗期的确定—分次使用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动发[1994]479号）第三条和第四条医疗期在

月内累计计算病休时间3个月6个月6个月12个月9个月15个月12个月18个月18个月24个月24个月30个月病假工资不低于最低工资80%或疾病救济费/医疗期和合同期关于病假医疗期的确定—分次使用《企业职工患病或非因工负伤医疗医疗期届满解除合同流程图患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另行安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同医疗期届满解除合同流程图患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继一工伤保险待遇五至六级残疾职工，经工伤职工本人提出或者在用人单位关闭破产时，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系；七至十级残疾职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金，并终结工伤保险关系。（按本人工资为基数计发）伤残等级一次性伤残就业补助金一次性工伤医疗补助金五级伤残五十个月十个月六级伤残四十个月八个月七级伤残二十五个月六个月八级伤残十五个月四个月九级伤残八个月二个月十级伤残四个月一个月一工伤保险待遇伤残等级一次性伤残就业补助金一次性工伤医疗补助经济补偿具体参见第四十七条注意：劳动合同到期，如果企业按照更优的雇佣条件提出续订劳动合同，劳动者不接受，这种情况下可以不给补偿－－四十六条第五项经济补偿具体参见第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金的标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资经济补偿金、赔偿金、违约金的运用与计算经济补偿金:第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

【点评】：计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

经济补偿金、赔偿金、违约金的运用与计算经济补偿金:经济补偿金、赔偿金、违约金的运用经济补偿金:只适用单位给员工支付,没有规定员工向单位支付.1、单位解约型2、员工解约型3、协商解约型4、劳动合同终止型5、额外补偿型6、竞业限制型：7、克扣拖欠劳动报酬型经济补偿金、赔偿金、违约金的运用经济补偿金:只适用单位给员工经济补偿金、违约金、赔偿金区别表类别区别经济补偿金违约金赔偿金法律性质给付数额支付对象经济补偿金、违约金、赔偿金区别表类别经济补偿金违约金招聘离职管理中需要准备的文件招工条件录用条件用人单位基本信息告知函个人基本信息登记表欺诈解除协议书其他招聘离职管理中需要准备的文件招工条件案例分析：末位淘汰办法如何应用刘先生连续３个月业绩排名倒数第一，公司认为根据双方约定的终止条件已经出现，故解除合同并无违约金。刘先生不服，申请劳动仲裁。争议焦点：是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

案例分析：末位淘汰办法如何应用刘先生连续３个月业绩排刘某月收入１０００元，包括基本工资６００元，加班工资３００元，夜班津贴５０元、伙食补助５０元。每月交社保１００元、公积金５０元，个人实得８５０元。当地最低工资标准６００元。问：刘某工资是否低于最低工资标准？案例分析：最低工资的内涵刘某月收入１０００元，包括基本工资６００元，加班工资３绩效薪酬管理中需要准备的文件岗位职责书业绩计划述职报告业绩评估报告不能胜任调岗通知书不能胜任培训报告解除通知书实行复合式薪资结构,约定提成比例;岗位聘任制岗位工资制度工资清单工资扣减通知书工资变更协议其他绩效薪酬管理中需要准备的文件岗位职责书实行复合式薪资结构,约三、商业秘密的认定和保护

三、商业秘密的认定和保护竞业限制和保密义务法条第二十三条、二十四条保密义务和竞业限制义务是约定义务，而不是法定义务。换而言之，即如果用人单位和劳动者没有签订《保密协议》和《竞业限制协议》，则不能要求劳动者支付违约金。可以约定违约金的三种情形（第二十五条、二十二条）：1、竞业限制的违反2、保密义务的违反3、对服务期的违反即用人单位为劳动者提供专项培训费用，或专业技术培训的，并与该劳动者订立协议，约定服务期，而劳动者违反服务期约定的。注意，只有在此种情况下可以约定服务期。并且在此种情况下，违约金也不是任意规定的。主体限制：

只能是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。范围限制：一般是指在与原公司经营同类产品、同类业务的有竞争关系的单位。时间限制：竞业时间限制不得超过二年。竞业限制和保密义务法条第二十三条、二十四条保密义务和竞业限保密津贴竞业限制经济补偿金作用不同性质不同支付时间不同保密津贴竞业限制经济补偿金作用不同性质不同支付时间不同我国《反不正当竞争法》第10条规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

我国《反不正当竞争法》第10条规定，本条所称的商业秘密，是指该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；该信息从其他公开渠道可以获得；该信息无需付出一定的代价而容易获得。该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；权利人采取的保密措施限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；在涉密信息的载体上标有保密标志；对于涉密信息采用密码或者代码等；签订保密协议；对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；第确保信息秘密的其他合理措施。应该说，前述司法解释为企业保护商业秘密提供了极具指导意义的思路，企业完全可以采取前述司法解释所列明的措施来保护自身的商业秘密。

权利人采取的保密措施限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的原国家科委于1997年颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》。该意见第2条规定：“单位所拥有的技术秘密，是指由单位研制开发或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给单位带来经济利益或竞争优势，具有实用性且本单位采取了保密措施的技术信息，包括但不限于设计图纸（含草图），试验结果和试验记录，工艺，西方，样品，数据，计算机程序，等等。（单位的）技术信息可以是有特定的完整的技术内容，构成一项产品，工艺、材料及其改进的技术方案，也可以是某一产品、工艺、材料等技术或产品中的部分技术要素。”

原国家科委于1997年颁布的订立保密协议还有一个意义，就是当员工实施了侵犯商业秘密的行为时，作为受害方的用人单位，既可以按照侵犯商业秘密的相关侵权规则实施法律救济行为，也可以按照合同法上的违约救济规则实施救济行为。

订立保密协议还有一个意义，就是当人力规划·用工模式的选择合同用工适用于普通员工，一般订定半年＋三年三年＋六年四年＋五年劳动合同适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员非全日制工派遣用工项目用工适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用的职位适用于季节性、临时性用工的岗位人力规划·用工模式的选择合同用工适用于普通员工，一般订定半年招聘录用·招聘面试的管理招聘信息招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的证据面试记录告知义务面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生招聘录用·招聘面试的管理招聘信息招聘信息发布的准确描述与信招聘录用·背景调查的落实运用知情权了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。索取离职证明入职体检后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息行业组织提供相关情况避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现避免患有具传染性疾病的情况出现避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考）招聘录用·背景调查的落实运用知情权了解员工既往情况，包括但不招聘录用·录用流程的细化先合同后上岗避免发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔担保扣压不得扣压员工身份证及其他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充招聘录用·录用流程的细化先合同后上岗避免发出邀约书，建立合同招聘录用·试用环节的控制试用期限半年合同＋三年合同，获取一年试用期时间，重点做好试用期转正与否的时间控制。三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现试用要素试用考核试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80％，并不低于西安最低工资600（含社保公积金）试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险员工在本企业终生只能试用一次试用期双方应提前三天通知试用考核应有完整的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退招聘录用·试用环节的控制试用期限半年合同＋三年合同，获取一四、员工的冲突管理四、员工的冲突管理对冲突的认知什么是冲突

企业组织中的成员在交往过程中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，这种状态就称为冲突。冲突可以分为两种：一种是工作上的冲突；一种是人际关系上的冲突对冲突的认知什么是冲突员工的冲突管理1.冲突的定义企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突。2.冲突的类型冲突可以分为有效冲突和有害冲突：员工的冲突管理1.冲突的定义引发部门和员工之间冲突的部分原因引发部门和员工之间冲突的部分原因:目标差异争夺资源组织分工背景不同时间差异工作性质差异团体意识缺乏沟通地缘差异引发部门和员工之间冲突的部分原因引发部门和员工之间冲突的部分产生冲突的原因产生冲突的原因有效冲突有效冲突是指对部门或个人有利的冲突，表现在：◎部门内部的分歧和对抗，如果得以解决就可以形成部门之间相互支持的体系。◎冲突的暴露恰如提供一个出气孔，让员工得到机会发泄不满，否则怒气长时间被压抑，最后可能产生极端的反应。◎俗话说“不打不相识”，有效冲突可以拉进冲突双方的距离，同时增加内部的凝聚力。◎对于大集团或者大部门之间的冲突，可以促进双方的联合，避免无休止的斗争，一起求生存，去垄断市场和行业。有效冲突有效冲突是指对部门或个人有利的冲突，表现在：怎样处理部门之间的冲突怎样处理部门之间的冲突不合作合作合作性武断性不武断武断强制Forcing解决冲突的方法：牺牺对方为代价而满足自己的需要回避avoidance从冲突中完全退出或者抑制冲突合作

collaborate寻求一个对於各方都认为是最佳的解决方案妥协

compromise每一方都作出一定有价值的让步迁就accommodate把别人的需要和考虑放在高于自己的位置上08/01/202366团队冲突的5种处理方式不合作合作合作性武断性不武断问题员工分类＋－＋－问题员工分类＋－＋－不同类型问题员工的分析

用人之长，容人之短不同类型问题员工的分析用人之长，容人之短功高盖主型-个性鲜明，桀骜不驯/爱恨交加，束手无策倚老卖老型-对谁都不屑一顾/“城府”深

闷葫芦老黄牛型--非常内向，经常埋头工作工作失宠型--上司变迁或撤换/自己被降职、降级心理失衡型-比较而产生的心理不平衡/同级成上级

以牙还牙型-积怨深/故意顶撞上司完美主义型-固执，不太擅长变通有恃无恐型-朝里有人好做官

用人之长，容人之短功高盖主型-个性鲜明，桀骜不驯/爱恨交加，束手无策用人之功高盖主型倚老卖老型

闷葫芦老黄牛型工作失宠型

心理失衡型

以牙还牙型完美主义型有恃无恐型用人之长，容人之短功高盖主型用人之长，容人之短冲突的解决技术结构性方法对抗性方法职权控制法存货缓冲法公开矛盾利用第三方法冲突的解决技术结构性方法对抗性方法职权控制法存货缓冲法公开矛冲突调停者的十种失败1听完陈述后,就没词了6引导对方攻击你2向二者之一表示赞同7缩小问题的严重性3在其他人能听到你说话时,表示你不在工作时讨论这种东西8建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议4组织对方宣泄,建议双方冷静下来后再谈9换话题(如要求帮助解决你自己的问题)5认为双方都有错误,指出两者各存在的问题10当双方争执时,表达不愉快的情绪(如暗示这样会破坏员工的团结)冲突调停者的十种失败1听完陈述后,就没词了6引导对方攻击你五、员工的内部沟通与奖惩管理五、员工的内部沟通与奖惩管理沟通之所以复杂，很大程度上是由于个体的独立性，每个个体都有自己的想法，在沟通中沟通的双方在明确问题时稍微有点模糊就会造成沟通中的误解。就以“喜欢”和“在意”这两个词来说，如果你同时问几个人这两个词究竟哪一个距离“爱”更近，大家的回答就不尽相同。尤其是对一些公司来说，往往出现公司管理层一厢情愿做出的决定并不能反映员工的真实想法，这就是沟通不畅的一种表现。所以，要正确认识沟通，要正视沟通的复杂性。沟通之所以复杂，很大程度上是由于话题5-20%工作层面80-95%关系层面话题5-20%80-95%工作层面——说出的内容事实，信息个人关系层面——如何说过程，感觉工作层面——说出的内容事实，信息个人关系层面—沟通漏斗

你心里想的100%你嘴上说的80%别人听到的60%别人听懂的40%别人行动的20%沟通漏斗你心里想的100%你嘴上说的80%高效沟通的“7C”原则：完整（complete）简明（concise）体贴（considerate）言之有物（concrete）清晰（clarity）礼貌（courtesy）正确（correct）高效沟通的“7C”原则：完整（Complete）要求在沟通中，双方务必将自己要说的内容说得完完整整。简明（Concise）强调沟通要简洁，越短越好、越简单越好，这样才能保证对方听得清楚。体贴（Considerate）体贴在英文里有一个特别好的解释，就是“把你的脚放在别人的鞋里”，只有亲自试试别人的鞋才能知道他的真实感觉，这就叫体贴。言之有物（Concrete）强调在沟通中要有事实、有证据，沟通中最怕的是对人不对事，最重要的就是对事不对人。因为对人有时会打击他人的人格，所以要求沟通要言之有物。完整（Complete）清晰（Clarity）沟通切忌含糊其词、唯唯诺诺，这样只会使沟通漏斗漏掉的内容更多，在企业沟通中这一点是最致命的。经理和员工的冲突经常是因为沟通不清晰造成的，表述越清晰，越不容错。礼貌（Courtesy）员工和老板其实也是一种互为对方客户的关系，所以，互相服务当然要讲求礼貌。其实，在公司工作从某种程度上说很像在演戏，它要求每个人都要带着一定的面具，要讲礼仪、说话有技巧、有分寸，这与在家里的状态是很不相同的，这就是所谓的沟通要有礼貌。正确（Correct）强调沟通信息的正确性。一定要把正确的信息沟通给员工，不要造成误导，尤其是管理层在与员工沟通的时候，千万不要因为信息的错误而致使员工误解了原本的意思。清晰（Clarity）创造性沟通与他人沟通时首先问自己三个问题:信息传送得是否清楚,正确?对方有何感觉?对方会不会感到惊喜?创造性沟通与他人沟通时首先问自己三个问题:加强公司内部沟通交流的宝典1及时公布公司政策,通知10为员工提供咨询服务2积极组织各类推广企业文化的活动11加强管理人员的培训3及时反馈和处理员工的投诉或建议,电话,邮件12开展丰富多彩的员工文化,体育,娱乐活动4加强对公司内部网的管理13及时表彰优秀员工5定期组织沟通会听取员工意见14加强与外地分公司的联系6切实做好员工辞职,离职时的面谈15办好内部期刊7定期计划和组织员工调查16加强与员工家属的联系8定期组织员工与高层的见面畅谈会17加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系9适时组织公司的大会加强公司内部沟通交流的宝典1及时公布公司政策,通知10为员工员工的奖惩管理—零成本激励竞争激励法危机激励法发展激励法尊重激励法荣誉激励法参与激励法娱乐激励法活动激励法激将激励法团队激励法员工的奖惩管理—零成本激励竞争激励法六、选择责任、选择担当

六、选择责任、选择担当选择责任、选择担当责任心应是一种情怀“要有民之所忧，我之所思，民之所思，我之所行的高度情怀”责任心应是一种担当“我们是吃皇粮的，拿老百姓给的钱是要为老百姓干活的”责任心应是一种境界“我们真正做到老老实实做人，踏踏实实为官，扎扎实实干事，把虚的事情干实，把实的事情干好，把难的事情干成”选择责任、选择担当责任心应是一种情怀“三圈原则”

融

和

适

“三圈原则”融和适建立人脉关系的四大准则是什么第一准则：第二准则：第三准则：第四准则：建立人脉关系的四大准则是什么第一准则：企业与员工关系企业与员工关系企业与员工关系演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！企业与员工的关系管理企业与员工的关系管理一、企业与员工关系管理的基础一、企业与员工关系管理的基础杰出企业管理理念变化关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来杰出企业管理理念变化关注生产环节的管理60年代重视市场销售的现代员工关系管理的发展状况现代员工关系管理的发展状况员工关系管理概念ERM（员工关系管理）是英文EmployeeRelationshipManagement的缩写。员工关系管理是现代管理思想与变革相结合的产物，它通过最佳管理实践与信息技术变革的融合，围绕“人力资本”设计和管理，为企业的战略、组织和信息系统提供一个人性化的解决方案，其目的是提高员工满意度和忠诚度，进而促进企业经营效率的提高。员工关系管理概念ERM（员应对当前局面的基本思路应对当前局面的基本思路员工关系管理中包含的要素

员工关系管理中包含的要素本课讲解的主要要素劳动关系管理员工的冲突管理员工的内部沟通管理员工的奖惩管理本课讲解的主要要素劳动关系管理企业与员工关系管理的最高境界起点是让员工认同企业的愿景根本是完善激励约束机制核心是心理契约的认同首要责任人是职能部室负责人和人力资源部门企业与员工关系管理的最高境界起点是让员工认同企业的愿景员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工

员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工员工关系管理的任务计划1.人才任用2.薪资福利3.心理契约4.激励机制实施1.员工福利2.劳资关系3.沟通参与4.员工健康评估1.员工辅导2.满意忠诚3.企业绩效4.士气调查改善与提升员工关系培育核心人才发展PDCA员工关系管理的任务计划实施评估改善与提升PDCA员工关系管理内容员工心理分析员工素质表现劳资关系维护员工关系培养员工关系调研员工关系发展员工关系管理内容员员劳员员员内向外向具体抽象感性理性灵活有序竞争和平本我自我超我弗洛伊德反应行为操作行为行为形成行为保持积极消极紧张轻松激动平静内向外向本我反应行为积极消极企业与员工关系知晓自己的风格，以培养良好的性格性格的分类有很多种方式，我们比较熟悉的也比较容易接受的是将性格分为内向和外向性格的方式。这是瑞士著名心理学家荣格提出的。

知晓自己的风格，以培养良好的性格性格的分类有很多种方式，我们建立良好的人际关系主动之意诚恳之意建立员工关系的三心二意---工会的作用

建立良好的人际关系主动之意诚恳之意建立员工关系的三心二意--1、诚恳之意

1、诚恳之意2、主动之意2、主动之意企业与员工关系企业与员工关系“心理契约”的含义“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。"心理契约"是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。“心理契约”的含义“心理契约”二、劳动关系管理

二、劳动关系管理劳动法律体系框架

劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法安全生产法劳动争议处理法其他相关法律劳动法律体系框架

劳动雇佣关系中也存在信息不对称关系，它是非常典型的消费者弱势关系，也就是劳动力购买者——雇主处于信息弱势一方。雇主不可能比雇员本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇员本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是脑力劳动。雇佣关系中也存在信息不对称关系章节解读总则劳动合同订立劳动合同履行和变更劳动合同解除和终止特别规定附则章节解读总则A.“劳动关系”确立的突破法律依据：引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。A.“劳动关系”确立的突破法律依据：B.事实劳动关系的认定一、用人单位和劳动者合法的主体资格二、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分事实劳动关系B.事实劳动关系的认定一、用人单位和劳动者合法的主体资格C.第四条（企业规章制度规范）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四条是对立法宗旨“保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系”的体现，任何用人单位不得违背此条规定。第四条赋予职工组织的是知情权.“知情权”不等同于“决定权”，工会、职工代表大会应理解为是重大决策的参与者，但不是决定者。C.第四条（企业规章制度规范）用人单位应当依法建立和完善劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的劳随单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作非全日制用工形式的提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果用随在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度劳动合同终止操作一览表终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动合同期满≠劳动关系终止；2、劳动合同期满，单位的告知义务；3、特定情况下需要支付经济补偿金员工已开始依法享受基本养老保险待遇1、依法享受基本养老保险待遇≠退休年龄2、退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪单位被依法宣告破产的需要支付经济补偿金被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散需要支付经济补偿金法律、行政法规规定的其他情形劳动合同终止操作一览表终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动劳动合同不得终止或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终止的期限从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止患职业病或工伤的1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休其他担任平等协商代表的逾期到平等协商事项结束后才可以终止担任基层工会专职主席、副主席或者委员的延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。员工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行劳动合同不得终止或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终止关于病假医疗期的确定

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动发[1994]479号）第三条和第四条十年以下十年以上5年以下3个月6个月5年以上，10年以下6个月9个月10年以上，15年以下12个月15年以上，20年以下18个月20年以上24个月本单位工作年限实际工作年限医疗期医疗期中“月”的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。关于病假医疗期的确定

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》关于病假医疗期的确定—分次使用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动发[1994]479号）第三条和第四条医疗期在

月内累计计算病休时间3个月6个月6个月12个月9个月15个月12个月18个月18个月24个月24个月30个月病假工资不低于最低工资80%或疾病救济费/医疗期和合同期关于病假医疗期的确定—分次使用《企业职工患病或非因工负伤医疗医疗期届满解除合同流程图患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另行安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同医疗期届满解除合同流程图患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继一工伤保险待遇五至六级残疾职工，经工伤职工本人提出或者在用人单位关闭破产时，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系；七至十级残疾职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金，并终结工伤保险关系。（按本人工资为基数计发）伤残等级一次性伤残就业补助金一次性工伤医疗补助金五级伤残五十个月十个月六级伤残四十个月八个月七级伤残二十五个月六个月八级伤残十五个月四个月九级伤残八个月二个月十级伤残四个月一个月一工伤保险待遇伤残等级一次性伤残就业补助金一次性工伤医疗补助经济补偿具体参见第四十七条注意：劳动合同到期，如果企业按照更优的雇佣条件提出续订劳动合同，劳动者不接受，这种情况下可以不给补偿－－四十六条第五项经济补偿具体参见第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金的标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资经济补偿金、赔偿金、违约金的运用与计算经济补偿金:第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

【点评】：计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

经济补偿金、赔偿金、违约金的运用与计算经济补偿金:经济补偿金、赔偿金、违约金的运用经济补偿金:只适用单位给员工支付,没有规定员工向单位支付.1、单位解约型2、员工解约型3、协商解约型4、劳动合同终止型5、额外补偿型6、竞业限制型：7、克扣拖欠劳动报酬型经济补偿金、赔偿金、违约金的运用经济补偿金:只适用单位给员工经济补偿金、违约金、赔偿金区别表类别区别经济补偿金违约金赔偿金法律性质给付数额支付对象经济补偿金、违约金、赔偿金区别表类别经济补偿金违约金招聘离职管理中需要准备的文件招工条件录用条件用人单位基本信息告知函个人基本信息登记表欺诈解除协议书其他招聘离职管理中需要准备的文件招工条件案例分析：末位淘汰办法如何应用刘先生连续３个月业绩排名倒数第一，公司认为根据双方约定的终止条件已经出现，故解除合同并无违约金。刘先生不服，申请劳动仲裁。争议焦点：是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

案例分析：末位淘汰办法如何应用刘先生连续３个月业绩排刘某月收入１０００元，包括基本工资６００元，加班工资３００元，夜班津贴５０元、伙食补助５０元。每月交社保１００元、公积金５０元，个人实得８５０元。当地最低工资标准６００元。问：刘某工资是否低于最低工资标准？案例分析：最低工资的内涵刘某月收入１０００元，包括基本工资６００元，加班工资３绩效薪酬管理中需要准备的文件岗位职责书业绩计划述职报告业绩评估报告不能胜任调岗通知书不能胜任培训报告解除通知书实行复合式薪资结构,约定提成比例;岗位聘任制岗位工资制度工资清单工资扣减通知书工资变更协议其他绩效薪酬管理中需要准备的文件岗位职责书实行复合式薪资结构,约三、商业秘密的认定和保护

三、商业秘密的认定和保护竞业限制和保密义务法条第二十三条、二十四条保密义务和竞业限制义务是约定义务，而不是法定义务。换而言之，即如果用人单位和劳动者没有签订《保密协议》和《竞业限制协议》，则不能要求劳动者支付违约金。可以约定违约金的三种情形（第二十五条、二十二条）：1、竞业限制的违反2、保密义务的违反3、对服务期的违反即用人单位为劳动者提供专项培训费用，或专业技术培训的，并与该劳动者订立协议，约定服务期，而劳动者违反服务期约定的。注意，只有在此种情况下可以约定服务期。并且在此种情况下，违约金也不是任意规定的。主体限制：

只能是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。范围限制：一般是指在与原公司经营同类产品、同类业务的有竞争关系的单位。时间限制：竞业时间限制不得超过二年。竞业限制和保密义务法条第二十三条、二十四条保密义务和竞业限保密津贴竞业限制经济补偿金作用不同性质不同支付时间不同保密津贴竞业限制经济补偿金作用不同性质不同支付时间不同我国《反不正当竞争法》第10条规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

我国《反不正当竞争法》第10条规定，本条所称的商业秘密，是指该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；该信息从其他公开渠道可以获得；该信息无需付出一定的代价而容易获得。该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；权利人采取的保密措施限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；在涉密信息的载体上标有保密标志；对于涉密信息采用密码或者代码等；签订保密协议；对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；第确保信息秘密的其他合理措施。应该说，前述司法解释为企业保护商业秘密提供了极具指导意义的思路，企业完全可以采取前述司法解释所列明的措施来保护自身的商业秘密。

权利人采取的保密措施限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的原国家科委于1997年颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》。该意见第2条规定：“单位所拥有的技术秘密，是指由单位研制开发或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给单位带来经济利益或竞争优势，具有实用性且本单位采取了保密措施的技术信息，包括但不限于设计图纸（含草图），试验结果和试验记录，工艺，西方，样品，数据，计算机程序，等等。（单位的）技术信息可以是有特定的完整的技术内容，构成一项产品，工艺、材料及其改进的技术方案，也可以是某一产品、工艺、材料等技术或产品中的部分技术要素。”

原国家科委于1997年颁布的订立保密协议还有一个意义，就是当员工实施了侵犯商业秘密的行为时，作为受害方的用人单位，既可以按照侵犯商业秘密的相关侵权规则实施法律救济行为，也可以按照合同法上的违约救济规则实施救济行为。

订立保密协议还有一个意义，就是当人力规划·用工模式的选择合同用工适用于普通员工，一般订定半年＋三年三年＋六年四年＋五年劳动合同适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员非全日制工派遣用工项目用工适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用的职位适用于季节性、临时性用工的岗位人力规划·用工模式的选择合同用工适用于普通员工，一般订定半年招聘录用·招聘面试的管理招聘信息招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的证据面试记录告知义务面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生招聘录用·招聘面试的管理招聘信息招聘信息发布的准确描述与信招聘录用·背景调查的落实运用知情权了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。索取离职证明入职体检后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息行业组织提供相关情况避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现避免患有具传染性疾病的情况出现避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考）招聘录用·背景调查的落实运用知情权了解员工既往情况，包括但不招聘录用·录用流程的细化先合同后上岗避免发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔担保扣压不得扣压员工身份证及其他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充招聘录用·录用流程的细化先合同后上岗避免发出邀约书，建立合同招聘录用·试用环节的控制试用期限半年合同＋三年合同，获取一年试用期时间，重点做好试用期转正与否的时间控制。三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现试用要素试用考核试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80％，并不低于西安最低工资600（含社保公积金）试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险员工在本企业终生只能试用一次试用期双方应提前三天通知试用考核应有完整的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退招聘录用·试用环节的控制试用期限半年合同＋三年合同，获取一四、员工的冲突管理四、员工的冲突管理对冲突的认知什么是冲突

企业组织中的成员在交往过程中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，这种状态就称为冲突。冲突可以分为两种：一种是工作上的冲突；一种是人际关系上的冲突对冲突的认知什么是冲突员工的冲突管理1.冲突的定义企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突。2.冲突的类型冲突可以分为有效冲突和有害冲突：员工的冲突管理1.冲突的定义引发部门和员工之间冲突的部分原因引发部门和员工之间冲突的部分原因:目标差异争夺资源组织分工背景不同时间差异工作性质差异团体意识缺乏沟通地缘差异引发部门和员工之间冲突的部分原因引发部门和员工之间冲突的部分产生冲突的原因产生冲突的原因有效冲突有效冲突是指对部门或个人有利的冲突，表现在：◎部门内部的分歧和对抗，如果得以解决就可以形成部门之间相互支持的体系。◎冲突的暴露恰如提供一个出气孔，让员工得到机会发泄不满，否则怒气长时间被压抑，最后可能产生极端的反应。◎俗话说“不打不相识”，有效冲突可以拉进冲突双方的距离，同时增加内部的凝聚力。◎对于大集团或者大部门之间的冲突，可以促进双方的联合，避免无休止的斗争，一起求生存，去垄断市场和行业。有效冲突有效冲突是指对部门或个人有利的冲突，表现在：怎样处理部门之间的冲突怎样处理部门之间的冲突不合作合作合作性武断性不武断武断强制Forcing解决冲突的方法：牺牺对方为代价而满足自己的需要回避avoidance从冲突中完全退出或者抑制冲突合作

collaborate寻求一个对於各方都认为是最佳的解决方案妥协

compromise每一方都作出一定有价值的让步迁就accommodate把别人的需要和考虑放在高于自己的位置上08/01/2023157团队冲突的5种处理方式不合作合作合作性武断性不武断问题员工分类＋－＋－问题员工分类＋－＋－不同类型问题员工的分析

用人之长，容人之短不同类型问题员工的分析用人之长，容人之短功高盖主型-个性鲜明，桀骜不驯/爱恨交加，束手无策倚老卖老型-对谁都不屑一顾/“城府”深

闷葫芦老黄牛型--非常内向，经常埋头工作工作失宠型--上司变迁或撤换/自己被降职、降级心理失衡型-比较而产生的心理不平衡/同级成上级

以牙还牙型-积怨深/故意顶撞上司完美主义型-固执，不太擅长变通有恃无恐型-朝里有人好做官