人力成本之薪税保课件

步步为营·税策应用系列五人力成本之“薪税保”步步为营·税策应用系列五人力成本之“薪税保”人力成本：企业的最后一根稻草

颠覆传统：量控型的人力成本观薪之根本：得人“薪”者得天下税之原则：给员工想的还是要的保之底限：薪酬平衡的保障法码123452观点时机今天我们探讨：人力成本：企业的最后一根稻草颠覆传统：量控型的人力未来，您的企业还能等到下一个五年吗？最低工资

445元社平工资1179元最低工资690元社平工资2033元55%/72%最低工资1120元社平工资3566元62%/75%2000年2005年2010年若每年最低工资上调10-13%，社平增长8-10%，社保公积金覆盖，您的公司还活着吗？2015年最低工资2020元社平工资5451元80%/53%未来，您的企业还能等到下一个五年吗？最低工资最低工资64理解·控制·改进人力成本量化，是认识人力成本的基础。如果你不能量化它，那么你就不能理解它。如果你不能理解它，那么你就不能控制它。如果你不能控制它，那么你就不能改进它。4理解·控制·改进人力成本量化，是认识人力成本的基础。人资看两会社保之变薪酬之变创业即改革营改增社保精算人社部总理财政部人资看两会社保之变创业即改革营改增人社部总理财政部创客时代的人资管理考验国企薪酬全面改革的震荡户籍制度改革带来的变化派遣后时代的人力资源服务外包住房公积金的征与变识机通变·知微善反（天道酬勤）6天道三险基数归位后的社保缴纳营改增全扩围后的冲击政策倒逼企业成本创客时代的人资管理考验国企薪酬全面改革的震荡户籍制度改革带来7《管子·霸言》：“立政出令，用人道；

施爵禄，用地道；举大事，用天道。和谐中共中央文件中发[2015]10号关于构建和谐劳动关系的意见（2015年3月21日）分享现在什么都在涨，唯一就是工资不涨。而現在应该是企業在可以承受的范围内主动给工人适当加薪，没有企业希望发生过激事件,让自己陷入被动,反为不美。厚德容纳·运行不息（地道酬善）地道和谐与幸福感7《管子·霸言》：“立政出令，用人道；

施爵禄，用地道；举大8存乎一心势有顺逆，术有奇正（人道酬诚）借机扩张决定解散减员增效转型升级策略搬迁成本优化人力资源价值体现时代来临人道8存乎一心势有顺逆，术有奇正（人道酬诚）借机扩张决定解散减员人力成本：企业的最后一根稻草

颠覆传统：量控型的人力成本观薪之根本：得人“薪”者得天下税之原则：给员工想的还是要的保之底限：薪酬平衡的保障法码123459观点时机今天我们探讨：人力成本：企业的最后一根稻草颠覆传统：量控型的人力★工资常用词：一、工资总额二、社平工资三、最低工资四、平均工资五、上月工资六、合同工资七、试用工资八、加班工资九、计薪天数★风险常用词：一、补偿金二、赔偿金三、违约金四、处罚金五、滞纳金★财务常用词：一、企业所得税二、个人所得税三、应得实得工资四、教育经费五、劳保费用六、其他认识成本支付中的关键词10★工资常用词：认识成本支付中的关键词101966年日内瓦第十一届国际劳动经济会议人工成本会议决议案通过的人工成本是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。1）人力资源构建成本：设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和。2）人力资源引进成本：从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。3）人力资源培训成本：对员工进行培训所消耗的资源总和。4）人力资源评价成本：根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和。5）人力资源服务成本：根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和。6）人力资源遣散成本：根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和。传统与财税的人力成本观111964年美国企业管理学家赫曼森发表《人力资源会计》，到2007年《新会计准则》，到2014职工薪酬准则修订。修订后的职工薪酬会计准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，修订后的准则将适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。本次修订充实了离职后福利的内容，新增了关于设定受益计划的会计处理规范;充实了关于短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中;充实了关于辞退福利的会计处理规定;引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理。亮点：解决了职工离职后福利的会计核算及相关信息披露的问题，是对我国企业会计准则体系的进一步补充和完善。1966年日内瓦第十一届国际劳动经济会议人工成本会议决议案通12工资总额1234工资总额统计原则1、工资总额的统计以劳动报酬为根据2、工资总额的统计以在岗职工范围为前提3、工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式4、工资总额应按报告期实发数统计其他从业人员与劳务派遣人员劳务派遣人员：无论用工单位是否直接支付劳动报酬，劳务派遣人员均由实际用工单位填报，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。直接支付工资的劳务派遣人员：指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到本单位实际工作，且劳务派遣单位与本单位签订劳务派遣协议，工资由用工单位直接支付的人员。职工薪酬准则2014年7月第三条本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。国税政策中的工资总额企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。由工资总额看多视角的人力成本12工资总额1234工资总额统计原则其他从业人员与劳务派遣人职工薪酬（财）工资薪金（税）工资总额（企）缴费基数（险）“多视角”人力成本的理解和把握职工薪酬（财）工资薪金（税）工资总额（企）缴费基数（险）“多不同学科的视角关于工资的界定工资内涵与工资外延劳动统计学劳动统计学研究劳动力市场的供需对工资水平的影响以及工资作为劳动价格对劳动力市场供需的影响。企税与个税利用排除法从企业角度对工资薪金所作的界定。劳动财税学劳动法是从劳动者工资债权的实现和工资法定保障的角度来研究工资。分为协议工资和基准工资保障。劳动规范学人力资源管理理解不同学科的视角关于工资的界定工资内涵与工资外延劳动统计学劳动司法解析与裁审规定劳动法与劳动合同法地方用工管理规范社会保险法及其配套工资支付规定工会集体协商工资总额的构成地方劳动统计口径

社保、税务审计规则融资、上市机构审计劳动规范学

法·财危·机01劳动财税学02劳动统计学企业所得税法及其配套个人所得法及其规范营业税与差额征税理解会计准则（职工薪酬、企业年金、股份支付、或有事项）03人力成本的三大政策维度司法解析与裁审规定工资总额的构成劳动规范学法·财1工资成本2政策成本4服务成本

3风险成本调剂技巧量控型人力成本观16

人力成本是组织运营时对人的选、用、育、留所需的投入及政策规定组织应当承担支出义务的各项费用总和。区别于传统型与财税型的人力成本观，量控型人力成本观是源于企业对人力成本量化与控化需要，通过多视角的审视与政策精准分析，专业运用在企业投资与人力成本优化的实操型技术。1工资成本2政策成本4服务成本3风险成本调剂技巧量控型人力成政策规则营业税统计口径企所税个所税费与税劳务发票养老基率清算口径节点控制价值投资，人资先行！城市人力成本分析规则表·薪酬之道17信息分类信息名称分析要点税制类营业税差额纳税的范围（包括并不限于劳务服务及其他，以确定未来服务外包的转型方向）是否允许核定征收还是查帐征收征收比例（营业税是否有区域返还或者优惠政策）发票的开具形式要求个人所得税薪金所得税的征收模式（企业代扣代缴，两家公司同时申报是否出现当月比对情形，年收入达到12万的申报模式）个人所得税的手续费返还情况（除2%基本手续费返还是否还有奖励）个人所得税的其他优惠政策劳务所得税的纳税情况（对项、次原则有没有严格的界定，汇算清缴时是否还需要提供劳务发票入帐企业所得税企业所得税税率是25%还是可以有优惠政策（10-18%）

所得税汇算清缴时对合理的工资总额有否相应要求，是否对工资总额进行比对

所得税清算时是否将外包机构开具的劳务发票、代收代支发票纳入工资总额清算范围会计准则劳务发票如何入帐，税务是否有相应的要求统计类工资总额统计工资总额统计的政策依据是否存在是否存在在岗职工与其他从业人员之分，如何分类审计类审计过程中是否审计其他从业人员费用17政策规则营业税统计口径企所税个所税费与税劳务发票养老基率清算18传统人力成本预算（一）序号大区办事处销量等级岗位名称岗位职级2013年编制人数2013年预算标准2013年人力资源费用预算基本工资/月绩效奖金/月地区系数平均销量系数加班工资/年/人季度奖/年/人铺市等特殊奖/年/人福利费/年/人养老单位/年/人医疗单位/年/人失业单位/年/人工伤单位/年/人生育单位/年/人培训费/年/人误餐驻外/年/人公积金单位/年/人外包服务费/年/人基本工资/年绩效奖金/年加班工资/年季度奖/年铺市等特殊奖/年福利费/年养老单位/年医疗单位/年失业单位/年工伤单位/年生育单位/年培训费/年误餐驻外/年公积金单位/年外包服务费/年工资总额总计人力资源费总计序项目号16601000000-销售费用-人力资源费-薪资-基本工资26601000001-销售费用-人力资源费-薪资-绩效工资36601000004-销售费用-人力资源费-薪资-加班费46601000006-销售费用-人力资源费-奖金-季度奖56601000007-销售费用-人力资源费-奖金-年度奖66601000008-销售费用-人力资源费-奖金-特殊奖76601000010-销售费用-人力资源费-福利费86601000021-销售费用-人力资源费-职工保险费-养老金96601000022-销售费用-人力资源费-职工保险费-医疗保险106601000023-销售费用-人力资源费-职工保险费-失业保险116601000024-销售费用-人力资源费-职工保险费-工伤保险126601000025-销售费用-人力资源费-职工保险费-生育保险136601000070-销售费用-人力资源费-教育培训费146601000030-销售费用-人力资源费-误餐费156601000090-销售费用-人力资源费-住房公积金166601000110-销售费用-人力资源费-招聘费176601000120-销售费用-人力资源费-档案托管费186601000130-销售费用-人力资源费-外包服务费196601000140-销售费用-人力资源费-经济补偿费206601009990-销售费用-人力资源费-其他合计18传统人力成本预算（一）序号大区办事处销量等级岗位名称岗位19传统人力成本预算（二）费用预算数据采集表编制单位:所属期间:2012年版本号：Jan-13单位:元编制部门或单位费用（项目）名称1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月本年累计人力资源部工资奖金

0人力资源部社会保险费

0人力资源部住房公积金

0人力资源部员工交通补贴

0人力资源部员工通讯补贴

0人力资源部差旅费(市内交通费)

0人力资源部招待费

0人力资源部快递费

0人力资源部保险费

0人力资源部培训教育经费

0人力资源部中介机构、社团费用

0人力资源部客户索赔金额

0人力资源部客户索赔工厂承担部分

0人力资源部客户索赔个人承担部分

0人力资源部客户索赔公司承担部分

0人力资源部罚款收入

0人力资源部其他费用

0

小计000000000000019传统人力成本预算（二）费用预算数据采集表编制单位:所属期20传统人力成本预算如何提升应用一级费用项目二级费用项目三级费用项目职工薪酬基本薪酬员工工资职工薪酬基本薪酬员工奖金职工薪酬基本薪酬社会保险-公司职工薪酬基本薪酬住房公积金-公司职工薪酬基本薪酬派遣工资职工薪酬其他薪酬员工福利费职工薪酬其他薪酬员工教育经费职工薪酬其他薪酬劳动保护费职工薪酬其他薪酬劳动补偿职工薪酬其他薪酬员工商业保险预算项目类别员工福利费合计一、员工活动

经费参加活动人数标准(元/人）活动经费小计二、加班餐费

&打车费加班打车费加班打车人数加班次数标准(元/人）加班餐费加班人数加班次数标准(元/人/次）加班餐费&打车费小计三、防暑降温费（冷饮、药品等）人数当月超过38度天数标准(20元/人/天<高于38度>）防暑降温费小计劳动保护费合计一、工服费用（老员工）冬装工服费新购置人数冬装人均套数标准(元/人）夏装工服费新购置人数夏装人均套数标准(元/人/次）老员工购置工服合计二、工服费用(新员工）冬装工服费新购置人数冬装人均套数标准(元/人）夏装工服费新购置人数夏装人均套数标准(元/人/次）新员工购置工服合计20传统人力成本预算如何提升应用一级费用项目二级费用项目三级人力成本预算之基础：用工形式分类用工形式员工身份城市户籍农村户籍外地城市户籍外地农村户籍合同工在岗：固定合同终身工在岗：无固定合同项目工在岗：以完成一定任务派遣工派遣人员小时工其他：非全日制另类工（1）协保、下岗、内退另类工（2）学生、退休另类工（3）外国人12:19:0021人力成本预算之基础：用工形式分类用工形式员工身份城市户籍农村人力成本预算之工资成本：工资归类员工身份与人数计入工资总额工资总额调整员工身份人数在岗职工固定工资浮动工资（1）浮动工资（2）下限调整上限调整最低工资调整预测（13%）社平工资调整预测（11%）在岗职工保险类型企业自主意愿提升企业被迫额外支出员工身份与人数不计入工资总额工资总额调整其他从业人员人数在岗职工固定工资浮动工资（1）浮动工资（2）下限调整上限调整最低工资调整预测（13%）社平工资调整预测（11%）甲、在岗职工中应详列每种不同情形的人数，特别是员工身份与现行保险险种、公积金缴纳模式的分类要注明，才能确保上下限调整统计的准确性，可按低于下限人数统计1、上下限工资区间2、上限人数3、不受调整人数4、谁发工资谁统计5（有工资无社保）.乙：其他从业人员虽然不受保险影响，不计入工资总额，但仍应在此表中统计相应成本。这样才能在最后统计人力成本增长、持平、降低时得出准确结果。12:19:0022人力成本预算之工资成本：工资归类员工身份与人数计入工资总额工人力成本统计与测算测算方向内涵统计测算外延统计测算常态标准测算最低工资+社保+公积金+残保金+经济补偿金1、个人社保是否计入；2、抵税效应是否计入；3、公积金是否按实计缴；4、以年或月测算；5、以社保自然年测算；6、注意公积金变化时间点；7、注意延期工资的报告期统计原则。降低成本测算降低成本定量目标控制增长率测算控制的增长率x本年度测算成本持平测算（自然增长+政策增长）-年度成本社保调剂测算依公司控制成本目标分解组合不同的方案政策应用测算浮动成本测算12:19:0023人力成本统计与测算测算方向内涵统计测算外延统计测算常态标准测1.根据财务报表、人事报表统计人力成本2.测算经济补偿金，非常态出勤的各种风险系数（男女）3.沟通企业人力成本增长率控制要求与标准4.推演三年+两年的人力成本变化情况与数据5.与企业明确各项标准，确立人数编制与金额6.建立公司员工的薪酬五行模式，共享利润企业中的人力成本精算（双池模式）241.根据财务报表、人事报表统计人力成本2.测算经济补偿金人力成本：企业的最后一根稻草

颠覆传统：量控型的人力成本观薪之根本：得人“薪”者得天下税之原则：给员工想的还是要的保之底限：薪酬平衡的保障法码1234525观点时机今天我们探讨：人力成本：企业的最后一根稻草颠覆传统：量控型的人力不是不给（给了出事）不知怎给（给之技巧）就是得给（薪之根本）就想不给（法律风险）低调着给（未来之路）薪之根本：对的起，算的过，留的住财年给即时付递延付做大企业成本进行利润调控平衡政策成本提升幸福指数防止跳糟因素考核周期滞后分期付人力成本优化薪酬给付节奏不是不给（给了出事）不知怎给（给之技巧）就是得给（薪之根本）清楚薪酬假设·明确理论基础·延伸思维逻辑经济人薪酬假设人是同质性理性自利的，工作没有激励性，侧重于对代理人的监督，以产出作业薪酬设计的依据，侧重于外在薪酬形式。薪酬逻辑社会人薪酬假设人是异性的非理性的，工作本身具有激励性，侧重于对代理人的特性的测度和激励，以能力和个性作为薪酬设计的依据，侧重于内在薪酬形式。基于对人的不同假设逻辑对解释企业薪酬问题的局限性让人思考的薪酬设计逻辑中的假设性计时工资计件工资可变薪酬延期薪酬能力薪酬绩效薪酬整体薪酬*27清楚薪酬假设·明确理论基础·延伸思维逻辑经济人薪酬假设薪酬逻1234薪酬不是谈水平而是结构给员工要的，不是给想的开发激励型薪酬体系风险管理型薪酬结构精确计算的薪酬支付薪酬不是给付能力问题而是政策应用问题！！！天道、地道、人道普加、连加、特加和谐之道薪酬之道薪酬之道281234薪酬不是谈水平而是结构开发激励型薪酬体系薪酬不是给薪酬变革趋势央企负责人薪酬：基本年薪是在岗职工平均工资的2倍央企负责人薪酬调整后，高管能拿多少钱？尹蔚民表示，中央已经批准央企负责人薪酬制度改革方案，文件已正式下发。从今年1月开始，央企负责人薪酬执行新方案。央企薪酬制度改革的核心，是规范央企负责人的收入，特别是工资、福利收入，去掉或限制过高和不合理的收入。所有的央企负责人都执行统一的薪酬制度——“三结构”：第一是基本年薪，第二是绩效收入，第三是任期激励。央企负责人的基本年薪是央企在岗职工平均工资的2倍。绩效收入原则上不能超过基本年薪的2倍。任期激励不能超过基本年薪和绩效工资的30％。我国多个省份都在积极酝酿薪酬改革实施方案，预计最快年内将陆续通过国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的审批，并对外发布。“目前包括上海、北京、山东等省市都在积极推进，一方面是对人社部出台的薪酬改革方案的落实，高管薪酬将会设定比例进行限制。另一方面，建立规范的福利性薪酬制度和监督管理机制将成为下一步地方国企薪酬改革的重要内容。”上述人士对记者说。薪酬变革趋势央企负责人薪酬：基本年薪是在岗职工平均工资的30待融合的“四三三”薪酬结构*薪酬构成保障收入可变薪酬福利激励薪酬意义合同基数缴金基数计薪基数岗位工资计件工资浮动工资税筹工资实报实销现金转换奖金处理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分离约定聘用合同岗位协议规章制度调整周期普加：4月（5）连加：9月（10）特加：1月调整依据企业承受能力130%生活费用水平2.6%国家政策法规13%、11%工会力量对比6%当地风俗习惯市场供需情况企业经营效益区域行业差异组织结构层级职位价值多少工作环境风险工作时间安排激励留人成本优化保障性收入调薪建议下限2.1%基准线5%上限：1.05%+3.3%+1.64%=5.99%30待融合的“四三三”薪酬结构*薪酬构成保障收入可变薪酬福利一月四月九月预判政策方向发好年终奖金计宣加薪规则结合政策物价首加保障薪资关注区域行业推演三季业绩考核员工绩效加薪：“给员工要的，不是企业想的”31调策略调水平调模式调结构调弹性调公平调差距一月四月九月预判政策方向结合政策物价关注区域行业加薪：“给员理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪离职应得终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式不做也得婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假（非意愿）少做少得迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工（非意愿）多做多得不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班（企业意愿）工资调控：非常态工作情形工资支付统计*32理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪离职应得终止、解除劳3321种非常态工作情形外的报酬支付确认薪资支付约定支付离职支付劳动合同规章制度工资表单加班工资值班工资女工三期假期工资社会保险医疗期工资工伤期工资试用期的工资劳动合同工资销售人员提成计件人员工资考核奖励工资年终奖支付主动离职违纪辞退不胜任解除客观情况解除经济性裁员合同终止法定终止定期清算特殊工时停工停产特殊福利待遇培训费的控制保密竞业禁止违法解除*3321种非常态工作情形外的报酬支付确认薪资支付约定支付离职策略运用普加：物价、政策连加：业绩、效益特加：激励、留人谋之阴故曰神，成之于阳故曰明成本把握节奏控制资金：置后顺推政策：把握口径税控：灵活应用清算：风险归零年薪：政策导入补贴：顺应市场福利：体现人情拆分：岗聘分离协商：顺势而为宏观：成本预算本土化的薪酬设计思路*34系统激励的薪酬体系·弹性灵活的薪酬结构·精确稳妥的薪酬支付策略运用普加：物价、政策谋之阴故曰神，成之于阳故曰明成本把握发放形式，谋阴、成阳，得人心。法无溯及，合同、制度，均须约。预见未来，改革、精算，得天下。薪资报酬，盼之，议之，终要发。得人薪，得天下混搭风险归零，薪资、假期、制度，确认签。社保税收，政策、成本，应思量。35发放形式，谋阴、成阳，得人心。法无溯及，合同、制度，均须约。人力成本：企业的最后一根稻草

颠覆传统：量控型的人力成本观薪之根本：得人“薪”者得天下税之原则：给员工想的还是要的保之底限：薪酬平衡的保障法码1234536观点时机今天我们探讨：人力成本：企业的最后一根稻草颠覆传统：量控型的人力薪酬水平低，个人所得税少，但企业所得税多；薪酬水平高，个人所得税多，但企业所得税少。薪酬给付的同时会增加相应的政策支出费用，所谓的政策成本是政策要求企业承担的支出义务或者允许企业使用，可在缴纳企业所得税前允许扣除，而且不计入个人所得税的应纳税所得额的费用。

企业加薪，企业所得税减免25%，也就是由政府买单了25%；企业在自己的承受能力内增加工资、考虑由此而增加的社保支出；企业增加工资薪金在上下限区间（3271/16353），社保支出随之增加；但工资薪金及社保的抵税效应使总支出基本与所增加的工资薪金总额持平，企业可在自己的承受能力内增加工资薪金、不必过多地考虑由此而增加的社保支出。企业增加成本：X*（1+43.6%+8.3%）*75%=实际增加成本薪酬与所得税37薪酬水平低，个人所得税少，但企业所得税多；薪酬与所得税37薪金所得·劳务所得·年终奖无效区间年终奖无效区间:1、18,000.01-19,283.332、54,000.01-60,187.503、108,000.01-114,600.004、420,000.01-447,500.005、660,000.01-706,538.46级数扣除社保后收入税率%速算扣除1<5000元3025000-80001010538000-1.25万2055541.25-3.85万25100553.85-5.85万30275565.85-8.35万元35550578.35万元451350538劳务报酬所得税率表（次）1每次收入4000元以上的20-02应纳税所得额不超过20000元的20-03应纳税所得额超过20000元至50000元的部分30-20004应纳税所得额超过50000元的部分40-7000薪酬构成多样化兼顾激励机制和降低税负的原则职工收入延期化

兼顾短期利益和长期利益的原则职工收入费用化

把握合理性降低税收负担的原则收益风险科学化

控制涉税风险获节税利益的原则薪金所得·劳务所得·年终奖无效区间年终奖无效区间:级数扣除社对于普通职工来说，如果企业不给其提供免于纳税的法定保障和自愿性福利，其收入完全来源于工资和奖金（或绩效薪酬），即使其全部收入不高，却要缴纳个人所得税。对于企业的中高层管理人员、核心业务人员、核心技术人员来说，其收入往往较高，如果薪酬过于单一，往往税收负担很重。但如果企业能为其设计多样化的薪酬结构，则会在一定程度上帮助高收入者节税，有时甚至可以使其税收负担得以大幅度地降低。如，法定的保险和住房公积金是免税的，大部分自愿性福利待遇和职务消费是免税的，年终奖（年终加薪、年薪和绩效工资）可以独立于发放月份的工资薪金单独纳税，而且计税时可以按照月度平均奖金水平确定适用税率；股票期权所得也可以区别于获得所得当月的工资薪金所得单独纳税，确定适用税率时同样可以除以取得股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数；低价售房、售车更有助于节税！薪酬构成多样化——兼顾激励机制和降低税负的原则（一）39对于普通职工来说，如果企业不给其提供免于纳税的法定保障和自愿从激励期限上看，薪酬的不同组成部分可归结为短期激励、中期激励和长期激励。长、中、短期薪酬的有效结合有利于调动职工当前工作的积极性，并将职工的长远利益与企业的长远利益联结在一起，有利于企业留住优秀人才，发挥其工作潜能，更好地为公司和自身的长远利益服务；同时，可以防范道德风险和逆向选择，鼓励高级管理人员勤勉进取，创造出优良的经营业绩。构成多样化的薪酬结构，不但使职工具备了基本的生活保障，使其安心于本职工作，而且，降低了税收负担，相当于企业在不增资的情况下提高了职工的税后收入水平，增强企业薪酬水平在人才市场的竞争力，有利于企业吸引人才、留住人才；同时，激发职工努力工作的积极性和工作热情，可以提高企业的劳动生产率，节省企业的用工成本，增加企业的经济效益。薪酬构成多样化——兼顾激励机制和降低税负的原则（二）40从激励期限上看，薪酬的不同组成部分可归结为短期激励、中期激励使职工收入延期化的主要方法是实行员工持股制度。员工持股制度是使职工（包括经营者）拥有一定数量的企业股权，从而激励职工的一种制度，它能够将企业和职工的短期利益和长远利益有效结合，尤其使经营者站在所有者的立场思考问题，达到企业所有者和经营者利益共同增长的双赢目的。员工持股制度是指企业经营者和普通职工通过持有企业股权的形式，来分享企业的剩余索取权并从企业经营业绩带动股价上升中获得收益的一种薪酬激励方式。员工持股制度均有两种基本形式，一是普通职工持股制度，二是高管人员持股制度。即职工持股计划的授予对象包括全员持股、高层经理持股、管理与业务骨干持股等。实施员工持股制度的工具选择有实股、虚股、股票期权和股票增值权等。参与员工持股制度的资金来源一般有职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助（如奖励红股形成职工持股）和银行贷款等。职工收入延期化——兼顾短期利益和长期利益的原则41使职工收入延期化的主要方法是实行员工持股制度。员工持股制度是职工收入费用化就是将职工个人的部分应税收入转化为企业经营费用，且可在企业所得税前扣除，如将发放工资、奖金、津贴和补贴的方式改为凭票报销，将职工个人用税后收入负担的支出改由企业福利提供。职工收入费用化不但可以使职工少缴个人所得税，有时还可以使企业少缴企业所得税，但应注意减税的合理性。减税的合理性原则主要体现在，企业应为职工报销与企业生产经营活动相关的费用支出，如为职工报销通讯费、交通费、差旅费以及公务用车改革的各种费用等；企业应尽量为职工提供带薪休假、午餐、医疗保健等国家允许及可以在企业所得税前列支又不缴纳个人所得税的福利待遇。职工收入费用化——把握合理性降低税收负担的原则42职工收入费用化就是将职工个人的部分应税收入转化为企业经营费用企业通过薪酬设计帮助职工减税的过程中应坚持收益与风险兼顾的原则。薪酬设计中的纳税管理不但要帮助职工减税，而且要降低和规避企业和职工减税过程中的税务风险。一般来说，纳税人的减税利益越大，涉税风险也可能越大。薪酬纳税管理必须在减税利益与减税风险之间进行权衡，在实现减税利益最大化的同时，科学合理地控制涉税风险，以涉税风险最小化或者涉税零风险为前提，以保证企业和职工真正获得节税利益。收益风险科学化——控制涉税风险获节税利益的原则43企业通过薪酬设计帮助职工减税的过程中应坚持收益与风险兼顾的原工资成本中的抵税效应个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换

人力支出计入企业成本减少25%企业所得税

营改增或带来全面的进项抵扣个税：起征点、免征额企税：合理工资总额税前扣除营改增：接受税票企业可以抵扣进项税*44工资成本中的抵税效应个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得创客·阿米巴模式·无边界组织·小微企业税收应用45创客·阿米巴模式·无边界组织·小微企业税收应用45

形势倒逼企业薪酬之变未来税制改革的重点是“六税一清”。一是增值税改革，即营业税改增值税，二是消费税改革，三是资源税改革，四是环保税，五是房地产税先立法，六是个人所得税改革；一清主要指“清理税收优惠”。财税改革的难点是“三清两税”，即清理税收优惠、清理财政挂钩、清理专项支付，两税是房地产税和个人所得税改革。2015年税务部门将继续推进营改增扩围，力争将范围扩大到建筑业和不动产、金融保险业、生活服务业，由此将带来800万试点纳税人，户数是现在总量的两倍2014.11国务院关于清理规范税收等优惠政策的通知国发〔2014〕62号2015.1中华人民共和国税收征收管理法修订草案（征求意见稿）形势倒逼企业薪酬之变未来税制改革的重点是“六税一清”。一是人力成本：企业的最后一根稻草

颠覆传统：量控型的人力成本观薪之根本：得人“薪”者得天下税之原则：给员工想的还是要的保之底限：薪酬平衡的保障法码1234547观点时机今天我们探讨：人力成本：企业的最后一根稻草颠覆传统：量控型的人力社会保险与适用对象保险类型职保居保新农保基本养老保险职工基本养老保险城镇居民社会养老保险新型农村社会养老保险基本医疗保险职工基本医疗保险城镇居民社会医疗保险新型农村社会医疗保险工伤保险失业保险生育保险适用对象就业群体/外国人城镇未就业居民农村居民48*各地要对照《社会保险法》的规定，抓紧清理社会保险方面现行的法规、规章和规范性文件，对与《社会保险法》不一致或者相抵触的内容，要在法律生效实施前进行修订或者废止，以维护法制统一。（人社部发〔2010〕79号）社会保险与适用对象保险类型职保居保新农保基本养老保险职工基本49全民社保登记与养老保险改革方案通过“一个统一”：党政机关、事业单位建立与企业相同基本养老保险制度，实行单位和个人缴费，改革退休费计发办法，从制度和机制上化解“双轨制”矛盾。“五个同步”：机关与事业单位同步改革，职业年金与基本养老保险制度同步建立，养老保险制度改革与完善工资制度同步推进，待遇调整机制与计发办法同步改革，改革在全国范围同步实施。49全民社保登记与养老保险改革方案通过“一个统一”：党政机关延长退休1第一，会根据中国人口老龄化的趋势和劳动力的状况，把握调整的节点和节奏。第二，肯定是“小步徐趋、渐进到位”。每年只会延长几个月的退休年龄，经过相当长的时间达到规定的法定退休年龄。第三，会有一个社会预告。23养老保险之领取统筹延长全国统筹待遇领取尹蔚民说，力争在2015年出台职工养老保险全国统筹方案。实行全国统筹以后，可以在全国范围内调剂余缺、分散风险。A、基本养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责办理待遇领取手续；

B、基本养老保险关系不在户籍所在地的，在其累计缴费年限满10年的基本养老保险关系所在地办理待遇领取手续。《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》2009.66号文*50城乡养老保险制度衔接暂行办法（2014〕17号文延长退休1第一，会根据中国人口老龄化的趋势和劳动力的状况，把缴纳基数缴纳基数比例上限缴纳基数《社会保险法》第十二条用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。国发[2015]2号《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费（以下简称单位缴费〉的比例为本单位工资总额的20%第三十五条用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。《生育保险办法》征求意见稿第六条用人单位按照本单位职工工资总额的一定比例缴纳生育保险费，缴费比例一般不超过0.5%。双基数养老保险之基数比例*51缴纳基数缴纳基数比例上限缴纳基数《社会保险法》第十二条用人完善养老保险三支柱渐进完善养老保险三支柱渐进53完善养老保险三支柱渐进

2013年财税103号文确定了年金税收的EET模式，并对各环节进行了详细规定；但企业所得税方面没有更多突破。差异对比现行年金税收政策新税收政策政策名称《关于补充养老保险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》财税[2009]27号

《国家税务总局关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》国税函[2009]694号

《国家税务总局关于企业年金个人所得税有关问题补充规定的公告》国家税务总局公告2011年第9号《关于补充养老保险费补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》财税[2009]27号

《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》财税〔2013〕103号纳

税

要

求缴费

环节个人缴费缴税（即为缴纳个税后缴费）缴费小于当月工资税基4%：当期不缴税

缴费大于当月工资税基4%：超出部分缴税企业为个人缴费个人所得税：

合并工资后未超过起征点：不缴税；

合并工资后超过起征点：对超出部分不剔除起征点费用按照对应税率纳税

企业所得税：职工工资总额5%以内税前列支个人所得税：当期不缴税

企业所得税：职工工资总额5%以内税前列支投资运作环节不缴个税不缴个税领取环节不缴个税领取额分摊至每月，全额按照“工资、薪金所得”项目适用税率缴纳个税53完善养老保险三支柱渐进2013年财税103号文确定了年社会保险与适用对象保险类型职保居保新农保基本养老保险职工基本养老保险城镇居民社会养老保险新型农村社会养老保险基本医疗保险职工基本医疗保险城镇居民社会医疗保险新型农村社会医疗保险工伤保险失业保险生育保险适用对象就业群体/外国人城镇未就业居民农村居民54*各地要对照《社会保险法》的规定，抓紧清理社会保险方面现行的法规、规章和规范性文件，对与《社会保险法》不一致或者相抵触的内容，要在法律生效实施前进行修订或者废止，以维护法制统一。（人社部发〔2010〕79号）社会保险与适用对象保险类型职保居保新农保基本养老保险职工基本2《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》人社厅发〔2014〕13号（反向社保异地代理）《劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定的通知》津人社局发〔2014〕90号《关于本市各级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议的通知》沪人社仲（2014）380号

《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》2011.16号文137

未来人资必然面对的社保问题还有哪些？《国务院关于进一步推进户籍制度改革的意见》

国发〔2014〕25号《居住证管理办法》（征求意见稿）2014.12.04居住证·居住证积分·居转户4社保双缴费基数之惑5社会保险费与社会保障税《社会保险费征缴暂行条例》之征收监管主体或转移？6345678…社保审计·反向社保审计·上市社保合规证明2《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》人社厅发〔2三险参保与五险参保待遇比较表险种五险参保三全参保缴费费率单位35.5%+个人10.5%单位27.5%+个人9%待遇享受养老缴费满15年，到达法定退休年龄，计发基本养老金同医疗门急诊三段式：当年帐户+自负断+共付段全部由个人帐户支付，用完为止住院起付线1500元，以上部份报销85%，封顶线34万，超过39万报销80%同门诊大病报销85%无工伤医疗救治和康复期待遇、伤残待遇、死亡待遇同失业失业保险金、医疗保险、死亡待遇等无生育生育生活津贴、生育医疗费补贴无截止2014年6月，外来人员352万，原综保参保146.14万，新参保205.98万。三险276.82万人。三险参保与五险参保待遇比较表险种五险参保三全参保缴费费率单位572015年后的社保变化险种分类职保（城保）职保（外农三险）三险员工若工资为1820元（1820-3271），企业成本增加180.5.个人增加82.5，如按最低工资加薪增200，人工成本增加463元。三险员工若工资为4000元，企业成本要增加444元.个人增203元加，社保成本增加647元。所属年限2014年4月2015年4月2014年4月2015年4月2015年7月养老保险21%+8%21%+8%21%+8%21%+8%关注险种增加与费率之变医疗保险11%+2%11%+2%6+1%6+1%失业保险1.5%+0.5%1.5%+0.5%--工伤保险0.5%0.5%0.5%0.5%生育保险1%1%--住房公积金7%+7%7%+7%7%+7%7%+7%残疾人保障金1.6%1.6%1.6%1.6%缴费基数3022-151083271-1635327703271-16353最低工资1820/172020/181820/172020/18用工成本下限*572015年后的社保变化险种分类职保（城保）职保（外农三58员工社保优化方案—成本与风险评估1-2-3-4的各具体方案对比图示各方案的成本压力与合法程度4-合规合法

成本最高，但完全合法合规，不存在员工投诉和社保审查等潜在政策层面的风险。执行性成本相对太高，拟暂不考虑。3-福利外包

成本相对较高，每年约增211万的服务费用，公司政策层面较为合法合规，员工收入略有增加，但成本高可执行性一般。2-3-税后政策

成本年节约48万，符合社保政策的相关要求，3家公司操作相对隐性，此方案全员税后收入持平，所以可执行性一般。1-现行政策

成本最低，但合法合规的程度最低，存在员工投诉和社保审查等政策层面的机会主义风险。2-1-分离发放

成本基本持平，符合社保政策的相关要求，但大批量的操作明显有规避意图，且此方案导致2/3的人员税后收入降低，可执行性不大。2-2-税前分离

成本相对略增，符合社保政策的相关要求，3家公司操作相对隐性，且此方案全员税后收入增加，相当全员普调2.3%，可执行性最易。Re：具体各方案的测算明细如附表：58员工社保优化方案—成本与风险评估1-2-3-4的各具体方59企业完整的人力资源成本嵌入式管理*基础管理薪资结构设计劳动合同匹配工资表单对应配套管理工资基数申报公积金四基数社保合规审计支付管理工资代发工资审核工资计发特殊管理工时配套申请调薪数据建议成本预算模拟59企业完整的人力资源成本嵌入式管理*基础管理薪资结构设计劳6090%*90%*90%*90%*90%黑之悟语“黑天鹅理论”

第一：“不能只靠过去的经验判断”我们的环境比我们意识到得更为复杂。为什么？现代世界是极端斯坦，被不经常发生及非常不经常发生的事件左右。他会在无数白天鹅之后抛出一只黑天鹅。。

第二，无法自动把知识从一种情况转化为另一种情况，或者从理论转化为实际的状态，是人类本性中令人困扰的特性，也就是行为反应中的“领域特殊性”。

第三，一旦形成一个观点，我们就很难改变，所以那些推迟形成观点的人更有利。6090%*90%*90%*90%*90%黑之悟语“黑天鹅理步步为营·税策应用系列五人力成本之“薪税保”步步为营·税策应用系列五人力成本之“薪税保”人力成本：企业的最后一根稻草

颠覆传统：量控型的人力成本观薪之根本：得人“薪”者得天下税之原则：给员工想的还是要的保之底限：薪酬平衡的保障法码1234562观点时机今天我们探讨：人力成本：企业的最后一根稻草颠覆传统：量控型的人力未来，您的企业还能等到下一个五年吗？最低工资

445元社平工资1179元最低工资690元社平工资2033元55%/72%最低工资1120元社平工资3566元62%/75%2000年2005年2010年若每年最低工资上调10-13%，社平增长8-10%，社保公积金覆盖，您的公司还活着吗？2015年最低工资2020元社平工资5451元80%/53%未来，您的企业还能等到下一个五年吗？最低工资最低工资664理解·控制·改进人力成本量化，是认识人力成本的基础。如果你不能量化它，那么你就不能理解它。如果你不能理解它，那么你就不能控制它。如果你不能控制它，那么你就不能改进它。4理解·控制·改进人力成本量化，是认识人力成本的基础。人资看两会社保之变薪酬之变创业即改革营改增社保精算人社部总理财政部人资看两会社保之变创业即改革营改增人社部总理财政部创客时代的人资管理考验国企薪酬全面改革的震荡户籍制度改革带来的变化派遣后时代的人力资源服务外包住房公积金的征与变识机通变·知微善反（天道酬勤）66天道三险基数归位后的社保缴纳营改增全扩围后的冲击政策倒逼企业成本创客时代的人资管理考验国企薪酬全面改革的震荡户籍制度改革带来67《管子·霸言》：“立政出令，用人道；

施爵禄，用地道；举大事，用天道。和谐中共中央文件中发[2015]10号关于构建和谐劳动关系的意见（2015年3月21日）分享现在什么都在涨，唯一就是工资不涨。而現在应该是企業在可以承受的范围内主动给工人适当加薪，没有企业希望发生过激事件,让自己陷入被动,反为不美。厚德容纳·运行不息（地道酬善）地道和谐与幸福感7《管子·霸言》：“立政出令，用人道；

施爵禄，用地道；举大68存乎一心势有顺逆，术有奇正（人道酬诚）借机扩张决定解散减员增效转型升级策略搬迁成本优化人力资源价值体现时代来临人道8存乎一心势有顺逆，术有奇正（人道酬诚）借机扩张决定解散减员人力成本：企业的最后一根稻草

颠覆传统：量控型的人力成本观薪之根本：得人“薪”者得天下税之原则：给员工想的还是要的保之底限：薪酬平衡的保障法码1234569观点时机今天我们探讨：人力成本：企业的最后一根稻草颠覆传统：量控型的人力★工资常用词：一、工资总额二、社平工资三、最低工资四、平均工资五、上月工资六、合同工资七、试用工资八、加班工资九、计薪天数★风险常用词：一、补偿金二、赔偿金三、违约金四、处罚金五、滞纳金★财务常用词：一、企业所得税二、个人所得税三、应得实得工资四、教育经费五、劳保费用六、其他认识成本支付中的关键词70★工资常用词：认识成本支付中的关键词101966年日内瓦第十一届国际劳动经济会议人工成本会议决议案通过的人工成本是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。1）人力资源构建成本：设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和。2）人力资源引进成本：从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。3）人力资源培训成本：对员工进行培训所消耗的资源总和。4）人力资源评价成本：根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和。5）人力资源服务成本：根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和。6）人力资源遣散成本：根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和。传统与财税的人力成本观711964年美国企业管理学家赫曼森发表《人力资源会计》，到2007年《新会计准则》，到2014职工薪酬准则修订。修订后的职工薪酬会计准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，修订后的准则将适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。本次修订充实了离职后福利的内容，新增了关于设定受益计划的会计处理规范;充实了关于短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中;充实了关于辞退福利的会计处理规定;引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理。亮点：解决了职工离职后福利的会计核算及相关信息披露的问题，是对我国企业会计准则体系的进一步补充和完善。1966年日内瓦第十一届国际劳动经济会议人工成本会议决议案通72工资总额1234工资总额统计原则1、工资总额的统计以劳动报酬为根据2、工资总额的统计以在岗职工范围为前提3、工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式4、工资总额应按报告期实发数统计其他从业人员与劳务派遣人员劳务派遣人员：无论用工单位是否直接支付劳动报酬，劳务派遣人员均由实际用工单位填报，而劳务派遣单位（派出单位）不填报这些人员。直接支付工资的劳务派遣人员：指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到本单位实际工作，且劳务派遣单位与本单位签订劳务派遣协议，工资由用工单位直接支付的人员。职工薪酬准则2014年7月第三条本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。国税政策中的工资总额企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。由工资总额看多视角的人力成本12工资总额1234工资总额统计原则其他从业人员与劳务派遣人职工薪酬（财）工资薪金（税）工资总额（企）缴费基数（险）“多视角”人力成本的理解和把握职工薪酬（财）工资薪金（税）工资总额（企）缴费基数（险）“多不同学科的视角关于工资的界定工资内涵与工资外延劳动统计学劳动统计学研究劳动力市场的供需对工资水平的影响以及工资作为劳动价格对劳动力市场供需的影响。企税与个税利用排除法从企业角度对工资薪金所作的界定。劳动财税学劳动法是从劳动者工资债权的实现和工资法定保障的角度来研究工资。分为协议工资和基准工资保障。劳动规范学人力资源管理理解不同学科的视角关于工资的界定工资内涵与工资外延劳动统计学劳动司法解析与裁审规定劳动法与劳动合同法地方用工管理规范社会保险法及其配套工资支付规定工会集体协商工资总额的构成地方劳动统计口径

社保、税务审计规则融资、上市机构审计劳动规范学

法·财危·机01劳动财税学02劳动统计学企业所得税法及其配套个人所得法及其规范营业税与差额征税理解会计准则（职工薪酬、企业年金、股份支付、或有事项）03人力成本的三大政策维度司法解析与裁审规定工资总额的构成劳动规范学法·财1工资成本2政策成本4服务成本

3风险成本调剂技巧量控型人力成本观76

人力成本是组织运营时对人的选、用、育、留所需的投入及政策规定组织应当承担支出义务的各项费用总和。区别于传统型与财税型的人力成本观，量控型人力成本观是源于企业对人力成本量化与控化需要，通过多视角的审视与政策精准分析，专业运用在企业投资与人力成本优化的实操型技术。1工资成本2政策成本4服务成本3风险成本调剂技巧量控型人力成政策规则营业税统计口径企所税个所税费与税劳务发票养老基率清算口径节点控制价值投资，人资先行！城市人力成本分析规则表·薪酬之道77信息分类信息名称分析要点税制类营业税差额纳税的范围（包括并不限于劳务服务及其他，以确定未来服务外包的转型方向）是否允许核定征收还是查帐征收征收比例（营业税是否有区域返还或者优惠政策）发票的开具形式要求个人所得税薪金所得税的征收模式（企业代扣代缴，两家公司同时申报是否出现当月比对情形，年收入达到12万的申报模式）个人所得税的手续费返还情况（除2%基本手续费返还是否还有奖励）个人所得税的其他优惠政策劳务所得税的纳税情况（对项、次原则有没有严格的界定，汇算清缴时是否还需要提供劳务发票入帐企业所得税企业所得税税率是25%还是可以有优惠政策（10-18%）

所得税汇算清缴时对合理的工资总额有否相应要求，是否对工资总额进行比对

所得税清算时是否将外包机构开具的劳务发票、代收代支发票纳入工资总额清算范围会计准则劳务发票如何入帐，税务是否有相应的要求统计类工资总额统计工资总额统计的政策依据是否存在是否存在在岗职工与其他从业人员之分，如何分类审计类审计过程中是否审计其他从业人员费用77政策规则营业税统计口径企所税个所税费与税劳务发票养老基率清算78传统人力成本预算（一）序号大区办事处销量等级岗位名称岗位职级2013年编制人数2013年预算标准2013年人力资源费用预算基本工资/月绩效奖金/月地区系数平均销量系数加班工资/年/人季度奖/年/人铺市等特殊奖/年/人福利费/年/人养老单位/年/人医疗单位/年/人失业单位/年/人工伤单位/年/人生育单位/年/人培训费/年/人误餐驻外/年/人公积金单位/年/人外包服务费/年/人基本工资/年绩效奖金/年加班工资/年季度奖/年铺市等特殊奖/年福利费/年养老单位/年医疗单位/年失业单位/年工伤单位/年生育单位/年培训费/年误餐驻外/年公积金单位/年外包服务费/年工资总额总计人力资源费总计序项目号16601000000-销售费用-人力资源费-薪资-基本工资26601000001-销售费用-人力资源费-薪资-绩效工资36601000004-销售费用-人力资源费-薪资-加班费46601000006-销售费用-人力资源费-奖金-季度奖56601000007-销售费用-人力资源费-奖金-年度奖66601000008-销售费用-人力资源费-奖金-特殊奖76601000010-销售费用-人力资源费-福利费86601000021-销售费用-人力资源费-职工保险费-养老金96601000022-销售费用-人力资源费-职工保险费-医疗保险106601000023-销售费用-人力资源费-职工保险费-失业保险116601000024-销售费用-人力资源费-职工保险费-工伤保险126601000025-销售费用-人力资源费-职工保险费-生育保险136601000070-销售费用-人力资源费-教育培训费146601000030-销售费用-人力资源费-误餐费156601000090-销售费用-人力资源费-住房公积金166601000110-销售费用-人力资源费-招聘费176601000120-销售费用-人力资源费-档案托管费186601000130-销售费用-人力资源费-外包服务费196601000140-销售费用-人力资源费-经济补偿费206601009990-销售费用-人力资源费-其他合计18传统人力成本预算（一）序号大区办事处销量等级岗位名称岗位79传统人力成本预算（二）费用预算数据采集表编制单位:所属期间:2012年版本号：Jan-13单位:元编制部门或单位费用（项目）名称1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月本年累计人力资源部工资奖金

0人力资源部社会保险费

0人力资源部住房公积金

0人力资源部员工交通补贴

0人力资源部员工通讯补贴

0人力资源部差旅费(市内交通费)

0人力资源部招待费

0人力资源部快递费

0人力资源部保险费

0人力资源部培训教育经费

0人力资源部中介机构、社团费用

0人力资源部客户索赔金额

0人力资源部客户索赔工厂承担部分

0人力资源部客户索赔个人承担部分

0人力资源部客户索赔公司承担部分

0人力资源部罚款收入

0人力资源部其他费用

0

小计000000000000019传统人力成本预算（二）费用预算数据采集表编制单位:所属期80传统人力成本预算如何提升应用一级费用项目二级费用项目三级费用项目职工薪酬基本薪酬员工工资职工薪酬基本薪酬员工奖金职工薪酬基本薪酬社会保险-公司职工薪酬基本薪酬住房公积金-公司职工薪酬基本薪酬派遣工资职工薪酬其他薪酬员工福利费职工薪酬其他薪酬员工教育经费职工薪酬其他薪酬劳动保护费职工薪酬其他薪酬劳动补偿职工薪酬其他薪酬员工商业保险预算项目类别员工福利费合计一、员工活动

经费参加活动人数标准(元/人）活动经费小计二、加班餐费

&打车费加班打车费加班打车人数加班次数标准(元/人）加班餐费加班人数加班次数标准(元/人/次）加班餐费&打车费小计三、防暑降温费（冷饮、药品等）人数当月超过38度天数标准(20元/人/天<高于38度>）防暑降温费小计劳动保护费合计一、工服费用（老员工）冬装工服费新购置人数冬装人均套数标准(元/人）夏装工服费新购置人数夏装人均套数标准(元/人/次）老员工购置工服合计二、工服费用(新员工）冬装工服费新购置人数冬装人均套数标准(元/人）夏装工服费新购置人数夏装人均套数标准(元/人/次）新员工购置工服合计20传统人力成本预算如何提升应用一级费用项目二级费用项目三级人力成本预算之基础：用工形式分类用工形式员工身份城市户籍农村户籍外地城市户籍外地农村户籍合同工在岗：固定合同终身工在岗：无固定合同项目工在岗：以完成一定任务派遣工派遣人员小时工其他：非全日制另类工（1）协保、下岗、内退另类工（2）学生、退休另类工（3）外国人12:19:0081人力成本预算之基础：用工形式分类用工形式员工身份城市户籍农村人力成本预算之工资成本：工资归类员工身份与人数计入工资总额工资总额调整员工身份人数在岗职工固定工资浮动工资（1）浮动工资（2）下限调整上限调整最低工资调整预测（13%）社平工资调整预测（11%）在岗职工保险类型企业自主意愿提升企业被迫额外支出员工身份与人数不计入工资总额工资总额调整其他从业人员人数在岗职工固定工资浮动工资（1）浮动工资（2）下限调整上限调整最低工资调整预测（13%）社平工资调整预测（11%）甲、在岗职工中应详列每种不同情形的人数，特别是员工身份与现行保险险种、公积金缴纳模式的分类要注明，才能确保上下限调整统计的准确性，可按低于下限人数统计1、上下限工资区间2、上限人数3、不受调整人数4、谁发工资谁统计5（有工资无社保）.乙：其他从业人员虽然不受保险影响，不计入工资总额，但仍应在此表中统计相应成本。这样才能在最后统计人力成本增长、持平、降低时得出准确结果。12:19:0082人力成本预算之工资成本：工资归类员工身份与人数计入工资总额工人力成本统计与测算测算方向内涵统计测算外延统计测算常态标准测算最低工资+社保+公积金+残保金+经济补偿金1、个人社保是否计入；2、抵税效应是否计入；3、公积金是否按实计缴；4、以年或月测算；5、以社保自然年测算；6、注意