HR人力资源培训组织行为学课件

[HR人力资源培训]组织行为学[HR人力资源培训]组织行为学1课程教学目的和要求在掌握个体心理和行为规律的基础上，提高对组织员工行为的预测、引导和控制的能力，以便更有效地实现预期的组织目标。2.通过学习，要求学生较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析和实践练习，加深对相关理论的认识。3.学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。

课程教学目的和要求在掌握个体心理和行为规律的基础上，提高对组2课程教学框架

导论个体群体组织课程教学框架导论个体群体组织3导论导论4第1章组织行为学的范畴第1章组织行为学的范畴5Describewhatmanagersdo.Defineorganizationalbehavior(OB).ExplainthevalueofthesystematicstudyofOB.IdentifythecontributionsmadebymajorbehavioralsciencedisciplinestoOB.DescribethefunctionsofOB.ListthemajorchallengesandopportunitiesformanagerstouseOBconcepts.LEARNINGOBJECTIVESDescribewhatmanagersdo.LE61.1管理者的职能1.1管理者的职能7ManagersandManagerialActivitiesManagerialActivitiesMakedecisionsAllocateresourcesDirectactivitiesofotherstoattaingoalsManagersandManagerialActiv8WhereManagersWorkWhereManagersWork9ManagementFunctionsManagement

FunctionsPlanningOrganizingLeadingControllingManagementFunctionsManagement10ManagementFunctions(cont’d)ManagementFunctions(cont’d)11ManagementFunctions(cont’d)ManagementFunctions(cont’d)12ManagementFunctions(cont’d)ManagementFunctions(cont’d)13ManagementFunctions(cont’d)ManagementFunctions(cont’d)14EXHIBIT1-1aMintzberg’sManagerialRolesEXHIBIT1-1aMintzberg’sM15EXHIBIT1-1bMintzberg’sManagerialRoles(cont’d)EXHIBIT1-1bMintzberg’sM16EXHIBIT1-1cMintzberg’sManagerialRoles(cont’d)EXHIBIT1-1cMintzberg’sM17ManagementSkillsManagementSkills18管理者的工作和角色管理的功能观管理的角色观计划组织领导控制人际角色

头面人物领导者联络者信息传递角色

传播者发言人监督人技能观技术技能人际技能概念技能决策者

创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的工作和角色管理的功能观管理的角色观计划人际角色191.2什么是组织行为学？1.2什么是组织行为学？20坎宁安通讯有限公司的困扰公司现状公司困扰：监管人员不听从指令，下属不接受既定目标，各级雇员均不满而去。困扰的深层动因：未能了解组织行为，未能据此付诸有效管理。如何解决？事实上，要认识人们在工作中之所以会产生某些行为，方法之一是将组织视为一座冰山。使船倾覆的东西不是水手看得见的，而是他们看不见的。案例坎宁安通讯有限公司的困扰公司现状案例21组织的冰山正式的各方面（公开的）行为方面（隐蔽的）正式的各方面：目标、技术、结构、资料来源、技巧与能力行为方面：个性、态度、交际模式、分组程序等组织的冰山正式的各方面（公开的）行为方面（隐蔽的）正式的各方221.2.1定义组织行为学组织行为学（ob）是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为有效性的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。直觉本能的感觉。通常无法被研究结论所支持系统研究指对事物间关系的考察，试图解释原因和结果，把结论建立在科学的论据基础之上，也就是建立在控制条件下所获得的数据并用合理严谨的方式测量和解释结果。行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。1.2.1定义组织行为学组织行为学（ob）直觉系统研究行为23组织行为的种类：

·微观组织行为

·宏观组织行为宏观组织行为微观组织行为组织结构组织文化组织变革组织发展组织学习个体行为人际与群体行为态度人格能力动机压力群体动力人际沟通领导行为权力政治行为冲突谈判组织行为组织行为的种类：宏微组织结构个体行为人际与群体行为态度群体动24EXHIBIT1-61.2.2组织行为学模型1.2.2.1基础模型组织行为学有三种分析水平，每个水平都建立在前一个水平之上。群体的概念来自对个体行为的讨论，而讨论个体和群体行为时，附加了组织的限制，目的在于最后达到组织行为的水平。EXHIBIT1-61.2.2组织行为学模型125yx1.2.2.2函数模型探讨因变量（y）与自变量（x）之间的关系。yx1.2.2.2函数模型26因变量（TheDependentVariables）（1）生产率（productivity）绩效的考量指标，包括效率和效果效果（effectiveness）目标实现效率（efficiency）输入与输出之间的关系因变量（TheDependentVariables）（27因变量（TheDependentVariables）（2）缺勤(absenteeism)没来上班。一般而言，任何组织的缺勤程度超出正常范围，都会对组织的效果和效率产生直接影响（3）流动(turnover)自觉或非自觉的永久性的脱离组织因变量（TheDependentVariables）（28因变量（TheDependentVariables）（4）工作满意度（jobsatisfaction）个体对工作的总体态度；员工实际得到的报酬数量与他认为自己应得数量之间的差异。因变量（TheDependentVariables）（29因变量（TheDependentVariables）（5）组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehaviours,OCB)

指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。七个维度构成:助人行为(helpingbehavior)运动家道德(sportsmanship)组织忠诚(organizationalloyalty)

组织尊从(organizationalcompliance)个人首创性(individualinitiative)公民道德(civicvirture)和自我发展(selfdevelopment)。

因变量（TheDependentVariables）（30自变量（TheIndependentVariables）自变量个体水平变量组织系统水平变量群体水平变量导致因变量发生变化的假设原因自变量（TheIndependentVariables）31（1）个体水平变量（Individual-levelvariables）人们带着不同特点进入组织，这些特点将影响他们在工作中的行为。个人特点主要包括：年龄、性别、婚姻状况、人格特征、价值观和态度、基本的能力水平。个人特征通常难以改变。影响员工行为的另外四个变量：知觉、个人决策、学习、动机。（1）个体水平变量（Individual-levelvar32TheIndividualLevelintheOBModel

（个体行为）BiographicalCharacteristics传记特点Personality人格ValuesandAttitudes价值观/态度Ability能力Perception感知Motivation激励Learning学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionOCBTheIndividualLevelintheOB33（2）群体水平变量（Group-levelvariables）人在群体中的行为比个人单独活动的总和要复杂。人在群体中的行为与他一个人独处时的行为不一样。人在群体中的行为通常受以下因素影响:群体可接受的行为标准群体成员间相互吸引的程度沟通方式领导和权利冲突水平（2）群体水平变量（Group-levelvariable34Groupdecisionmaking群体决策Communication沟通OtherGroups团队Leadership领导Group群体结构Conflict冲突PowerandPolitics权力与政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsTheGroupLevelintheOBModel

（群体行为）OCBGroupCommunicationOtherLeaders35（3）组织系统水平变量（organizational-levelvariables）当我们把正式结构加入个体和群体知识中时，组织行为就达到了其复杂性的最高水平。正式组织的设计、技术和工作过程、组织的人力资源政策和实践、内部文化、工作压力水平等都对因变量有影响。（3）组织系统水平变量（organizational-lev36TheOrganizationalSystemLevel

（组织行为）HumanresourcepoliciesandPracticesHRM政策与实践OrganizationalCulture组织文化WorkStress工作压力Organizationstructureanddesign组织结构与设计ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionTheOrganizationalSystemLeve371.3对组织行为学有贡献的学科1.3对组织行为学有贡献的学科381.3.1心理学EXHIBIT1-3a寻求测量、解释，有时是改变人和其他动物的行为的科学。1.3.1心理学EXHIBIT1-3a寻求测量391.3.2社会学EXHIBIT1-3b主要研究社会系统，即研究与同伴相关联的人。1.3.2社会学EXHIBIT1-3b主要研究401.3.3社会心理学EXHIBIT1-3c是心理学与社会学的相互结合。关注人与人之间的相互影响。1.3.3社会心理学EXHIBIT1-3c是心411.3.4人类学EXHIBIT1-3d关注人及其活动，尤其是不同环境下人们基本价值观、态度及民族文化的差异。1.3.4人类学EXHIBIT1-3d关注人及421.3.5政治学EXHIBIT1-3f研究政治环境下的个体及群体的行为。1.3.5政治学EXHIBIT1-3f研究政治431.4组织行为学的功能1.4组织行为学的功能441.4.1为什么要学习组织行为学？四大功能

控制预测解释描述1.4.1为什么要学习组织行为学？四大功能控制预测解释描45自我管理能力管理沟通能力管理变革能力管理差异能力管理团队能力1.4.2学习组织行为学的益处自我管理能力管理沟通能力管理变革能力管理差异能力管理团队能力461.5组织行为学面临的新问题1.5组织行为学面临的新问题471.5.1裁员购并浪潮企业流程再造收缩战略裁员裁员对身份与目标的失落感对个人生活的忧虑对家庭情感问题及生存问题的担心“人们老是为他们的股票和个人前途担忧，而不去认真工作。”留下雇员的感受1.5.1裁员购并浪潮裁员裁员“人们老是为他们的股票和个人481.5.2晋升机会的减少购并浪潮组织结构扁平化中年工人人数膨胀员工晋升机会减少结果自主创业增加优秀人才流失1.5.2晋升机会的减少购并浪潮员工晋升机会减少结果491.5.3道德困境员工需要决定什么是正确的和错误的行动。发现违法活动是否应该揭发？是否应该遵从个人不同意的命令？是否允许自己玩弄政治手段？是否默许用孩童做广告？课堂问卷）（1）向外国人付费？（2）竞争对手的雇员（3）成本核算1.5.3道德困境发现违法活动是否应该揭发？课堂问卷）（501.5.4员工构成多样性移民浪潮全球化企业跨国兼并妇女解放种族歧视削弱员工构成多样性（员工在年龄、性别、种族、民族、宗教信仰、价值观等构成上的多样化）困难：语言障碍（沟通困难）、宗教信仰冲突、价值观差异等。如何解决？（案例）管理多样化的员工显然比管理单一化的员工要复杂的多。1.5.4员工构成多样性移民浪潮员工构成多样性（员工在年龄511.5.5全球化-跨文化管理经济全球化的表现贸易全球化产品全球化跨国公司的发展国家经济联盟或协调组织的发展跨文化管理1.5.5全球化-跨文化管理经济全球化的表现贸易全球化跨文52吉尔特.霍夫斯泰德民族文化差异的四个维度个人主义和集体主义 个人主义是指一种松散结合的社会结构； 集体主义是指一种紧密结合的社会结构。权利差距 一个社会承认机构和组织内权利分配的不平等程度。不确定性的规避 人们承受风险和非传统行为的程度。生活的数量和质量 强调生活数量，过分自信和物质主义；强调生活质量，关注人与人之间的关系，以及对他人幸福的敏感和关心。吉尔特.霍夫斯泰德民族文化差异的四个维度个人主义和集体主义53Ⅱ个体Ⅱ个体54第2章个体间的差异第2章个体间的差异55Definethekeybiographicalcharacteristics.Identifyvarioustypesofability.Defineemotionandemotionalintelligence.Definepersonality..LEARNINGOBJECTIVESDefinethekeybiographicalch562.1人口统计学特征是认识个体的最为表象的因素。国籍与民族（种族）籍贯年龄性别婚姻状况职业工作时间教育背景身高、体重、相貌五官。。。2.1人口统计学特征国籍与民族（种族）57国籍与民族（种族）定义：一国国民占主导地位的性格特点。烙印、根植在绝大部分国民身上的共有的性格特征，具有跨时间、跨空间（同一国内）以及跨情景的一致性。思考：中国人的国民性？国籍与民族（种族）定义：一国国民占主导地位的性格特点。烙印、58Haveatry!态度特征完全不同意不同意不确定同意完全同意忍让安分懦弱诚信狡黠团结散漫孝顺正直Haveatry!态度完全不同意不同意不确定59籍贯不同地域的人群也会有着不同的性格特质，导致行为上的差异。上海？香港？北京？籍贯不同地域的人群也会有着不同的性格特质，导致行为上的差异。60年龄心理年龄与生理年龄年龄与工作绩效的关系毛头小子、黄毛丫头嘴上没毛，办事不牢少不更事Youcannotteacholddogsnewtricks年龄与工作态度、出勤率的关系年龄心理年龄与生理年龄61性别你心目中的女性是？男性是？温柔、服从、挑战权威、勇敢、进取、团队意识、独立、善良、威严。。。研究发现：男性与女性存在差别，但是这种差别没有我们想象大，对于工作绩效的影响也不显著。事实上，以为有些发现男女工作绩效等方面有差异，这种差异的来源往往不是客观生理因素决定的，而是一种社会刻板印象干扰而形成的。性别你心目中的女性是？男性是？62其他变量婚姻状况工作时间教育背景生理条件身高体重。。。其他变量婚姻状况63人物素描1性别：男年龄：20岁种族：黑人家庭背景：贫穷多兄弟；父母离异；与父亲生活教育：高中毕业正在申请大学（中途有辍学）RolandG.Fryer人物素描1性别：男RolandG.Fryer64

性别：男年龄：22岁种族：白人家庭背景：中产阶级，父母皆为大学老师，有弟弟；但父亲早逝，与母亲生活教育：哈佛大学一年级数学系人物素描2TedKaczynski人物素描2

65你选哪一个做你的朋友？

为什么？你选哪一个做你的朋友？

为什么？66人口统计学变量工作绩效离职工作满意度出勤率中介变量行为or态度利用人口统计学变量研究与组织行为或者态度的关系，实际上更多是探索性质的，而非解释性质的，它是代理变量（proxyvariables）,要解释事物之间的联系，还需要更深入的研究与分析。人口工作绩效离职工作满意度出勤率中介变量行为or态度利用人口67传记特点与因变量的关系流动率缺勤率生产率工作满意度年龄负负（可避免原因）正（不可避免原因）不相关结论不一致性别结论不一致女>男婚姻状况已婚<未婚已婚<未婚已婚>未婚抚养人数结论不一致正任职时间负负正传记特点与因变量的关系流动率缺勤率生产率工作满意度年龄负负（68

2.2能力2.2能力692.2.1能力的界定能力（ability）反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性。它是对个体能够做什么的一种现时评估。2.2.1能力的界定能力（ability）70算术言语理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力2.2.2心理能力（intellectualability）从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个人总体的心理能力。算术2.2.2心理能力（intellectualabil712.2.3体质能力（physicalability）从事需要有耐力、灵活性、力量及其他类似机能的工作所要求的能力2.2.3体质能力（physicalability）从事72其他因素躯体协调性平衡性耐力基本的体质能力力量因素动态力量躯干力量静态力量爆发力灵活性因素广度灵活性动态灵活性其他因素基本的体质能力力量因素灵活性因素732.2.4能力---工作的匹配员工能力工作对能力的需求岗位分析胜任力模型（能力标准）能力测验匹配分析能力—工作匹配2.2.4能力---工作的匹配员工能力工作对能力的需求岗位74

2.3情绪与情绪智力2.3情绪与情绪智力752.3.1相关概念情绪（emotion）：与人或事相关联的人类强烈的情感心境（mood）：缺乏情景背景的人类较弱的人类情感2.3.1相关概念情绪（emotion）：与人或事相关联76情绪劳动：组织中员工为了工作需要而做出的情绪上的付出。Callcenter接线员医生过度的情绪劳动会导致心理压力过大，产生职业病等，解决方法（补偿理论）自我调节，医生的面孔其他渠道的宣泄情绪劳动：组织中员工为了工作需要而做出的情绪上的付出。772.3.2情绪维度2.3.2情绪维度782.3.3情绪智力Mayer和Salovey的情绪智力理论Bar-On的情绪智力理论Goleman的情绪智力理论。2.3.3情绪智力79Mayer和Salovey的情绪智力模型定义：准确地觉察、评价和表达情绪的能力;接近并产生感情以促进思维的能力;理解情绪及情绪知识的能力;以及调节情绪以助情绪和智力的发展的能力。具体包括:(1)对情绪的觉知、鉴别和表达能力;(2)将情感因素融入思维,以促进思维的能力;(3)理解情绪并进行关于情绪的推理的能力;(4)管理和调节自己和别人的情绪的能力。Mayer和Salovey的情绪智力模型定义：准确地觉察、评80Goleman的情绪智力模型定义:识别自己和他人情绪的能力,自我激励能力,管理自身情绪和人际关系中情绪的能力。具体包括：（1）了解自己情绪的能力（2）控制自己情绪的能力（3）自我激励能力（4）了解他人情绪的能力（5）维系良好人际关系的能力Goleman的情绪智力模型定义:识别自己和他人情绪的能力,81Bar-On的情绪智力模型定义：一系列影响个体所有有效应付环境要求的情绪和社会能力。其模型中具体包括以下5个方面共15种能力:1，个人方面的情绪能力(情绪的自我觉知、高度自信、自尊、自我实现、独立)；2，人际方面的情绪能力(人际关系、社会责任感共感能力)；3，适应性(问题解决、实际、灵活性)；4，压力管理(压力耐受、冲动控制)；5，一般情绪(快乐、乐观)。Bar-On的情绪智力模型定义：一系列影响个体所有有效应付环822.4人格2.4人格83不同人格类型不同人格类型84约2000年前，希腊哲学家泰奥弗拉斯托斯问道：“所有的希腊人都生活在同一个天空下，所有的希腊人都接受相同的教育，却为何有形形色色的性格降临到我们身上？”一句广为引用的谚语说到，从某些方面来说，每一个人都（1）像所有的人；（2）像一些人；（3）不像任何人。人格理论常常描述人们有何共同之处，有何区别。要了解一个人的人格特质，就是既要弄明白这个人与别人的共同之处，又要弄明白他的独特之处。约2000年前，希腊哲学家泰奥弗拉斯托斯问道：“所有的希腊人852.4.1人格的定义不同学派的观点不同，没有统一定义：人格心理学家阿尔波特说：“人格乃是个人适应环境的独特的身心体系”；艾森克说：“人格乃是决定个人适应环境的个人性格、气质、能力和生理特征”；卡特尔说：“人格乃是可以用来预测个人在一定情况下所作行为反应的特质”。人格是对人的社会行为模式的概括、提炼与总结！2.4.1人格的定义不同学派的观点不同，没有统一定862.4.2人格的决定因素环境遗传情境环境：文化、家庭、群体成员身份、生活经历2.4.2人格的决定因素环境遗传情境环境：文化、家庭、872.4.3人格的结构不同的学派观点不同，差异较大。弗洛伊德特质论AB型人格BigfiveMBTI人格特质（personalitytraits）:描述个体行为的持久稳定的特性。2.4.3人格的结构不同的学派观点不同，差异较大。88ID——本我EGO——现实我SUPEREGO——超我Freud’sTheoryID——本我EGO——现实我SUPEREGO——超我Freu89A型性格

１．运动、走路和吃饭的节奏很快；

２．对很多事情的进展速度感到不耐烦

３．总是试图同时做两件以上的事情；

４．无法处理休闲时光；

５．着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。

A型性格１．运动、走路和吃饭的节奏很快；

90B型性格

1．从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感；2．认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；3．充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；

4.充分放松而不感内疚。

B型性格1．从来不曾有时间上的紧迫感以及其他91Bigfive人格特质第一，外向性(extroversion)。西方人首先想到的就是，他的外在的行为表现，也就是外向还是内向。这个英文的词也很有意思，energetic——是不是充满活力，talkative一是不是非常愿意跟别人交流。也就是说，当描述自己的时候，他首先想到的是我留给别人的印象是什么，我的外在表现的特点是什么。第二，愉悦性(agreeableness)。也就是说，我作为一个人，给别人留下什么样的印象呢?我在跟别人打交道的时候，我能不能给别人留下一一个很好的印象，也就是说我能不能让别人觉得见到我很高兴。这是西方人的人际关系的特点。Bigfive人格特质第一，外向性(extroversi92第三，公正性(conscientiousness)。公正性实际上指的是一个人对待工作和事物的态度，这里包含了一个人的责任，一个人是否很努力，一个人是否很愿意追求成功等。另外，在做事的过程里面，应该遵守的规矩是什么，都包括在这个维度里。第四，情绪稳定性（neuroticism）。个体是很容易发生情绪波动呢，还是相对来讲比较平衡。第五，是西方人比较独特的，就是他的创造性（Openness）。这个维度有很多种描述的办法，有一种叫做openedtonewexperience或者叫originality，是一种原发性、原创性，它是指这个人有没有高雅的情趣，有没有修养，有没有对新的经验的接受和开放的心态。第三，公正性(conscientiousness)。公正性实93平和、自信、安全的封闭内向、胆小害羞、安静少语合作、热情、直率、信任他人负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的精力分散、缺乏计划性、不可信赖喜群居、善谈、乐观、具决断性紧张、焦虑、易冲动、失望、缺乏安全感冷漠、敌对、不受欢迎想象力丰富、好奇、有独创性迟钝、想象力贫乏、刻板外倾性随和性责任心情绪稳定性经验的开放性平和、自信、安全的封闭内向、胆小害羞、安静少语合作、热情、直94MBTIMBTI的全名是Myers-BriggsTypeIndicator。它是一种迫选型、自我报告式的性格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型其中：“外向E——内向I”代表着各人不同的精力（Energy）来源；“感觉S—直觉N”、“思考T—情感F”分别表示人们在进行感知（Perception）和判断（Judgemet）时不同的用脑偏好；“判断J—感知P”针对人们的生活方式（LifeStyle）而言，它表明我们如何适应外部环境——在我们适应外部环境的活动中，究竟是感知还是判断发挥了主导作用。MBTIMBTI的全名是Myers-BriggsType95ENTP您的工作中的优势：◆出色的交际才能，能使别人对自己的观点感到兴奋◆急切地“想知道盒子外面的世界”，能想出一些新的可能性◆具有杰出的创造性地解决问题的技能◆探索精神，创新意识，以及克服困难的勇气◆兴趣爱好广泛，易于接受新的事物◆有“走自己的路，让别人说去吧”的乐观主义激情◆学习新知识的信心和动力都很强大◆天生好奇心理，快速地搜集所需信息的技能◆能够把握事情的全局，弄清思想和行为的长远影响◆同时处理多个问题的能力◆对别人的需要和意图的知觉◆能灵活地适应新情况，有熟练的变换能力◆在社交生活中不会感到拘谨，能舒适地适应大多数社交场合ENTP您的工作中的优势：96ENTP您工作中可能存在的不足：◆难于让自己有条不紊和富有条理性◆经常不能区分事情的优先秩序◆过于自信，可能会不恰当地运用自己的能力和社交经历◆倾向于用“是不是有可能”来看待问题，而不是可能性的大小来衡量问题◆很可能不切实际地许诺◆对思维狭窄和思想顽固的人缺乏耐心◆问题一旦解决，兴趣便不复存在◆不喜欢按照传统的公式化的方式办事◆对待细节和后续工作可能缺乏耐心，对自己要求不严◆对事物容易感到厌倦，并且可能在不恰当的时候把注意力转向别的地方◆不喜欢重复性的工作◆对自己不信任的人耐心不够ENTP您工作中可能存在的不足：97个体解决问题的不同方式知觉---思考者（ST）直觉---思考者（NT）知觉---情感者（SF）直觉---情感者（NF）个体解决问题的不同方式98例子与他人关系可能的局限职业例子知觉思考者乐意与条理清晰、且擅长数字者打交道，不轻易褒奖他人不能容忍项目的延误，人际关系通常较紧张美国37%管理者属于该类型。会计、生产、编程、规划、工程、统计、证券金融等单亲妈妈诺代克知觉情感者与同事共事，行为可以预料，同事会感到他们很容易相处不情愿接受激进的新理论，对抽象的想法不感兴趣美国管理人员中17%为该类型。销售、咨询、谈判、教学、人力资源管理国际集团采购公司的罗迪克直觉思考者对别人的新想法做出积极反应，有“思想建筑师”的称号对人对己都要求过高美国26%的管理者属于该类型。经济学、贸易学、哲学与自然科学领域里的企业家和教师施乐公司总裁保罗·艾莱厄直觉情感者与他人关系良好，常被视为组织中最受欢迎的人决策基于个人喜好。美国约20%的管理者属于该类型。公共关系、政治、广告、人力资源管理、艺术与教学西南航空公司首席执行官赫布·凯莱赫例子与他人关系可能的局限职业例子知觉思考者乐意与条理清晰、且992.4.5人格特质与组织行为人格特质行为趋向控制点在工作满意度方面：外控者<内控者马基雅维里主义高者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更愿意说服别人。自尊通常自尊与成功预期呈正相关自我监控高者比低者根据外部环境调整自己行为的能力更强冒险性高冒险性管理者在决策方面更为迅速A型人格速度较快、重数量、很少有创造性2.4.5人格特质与组织行为人格特质行为趋向控制点在工作满1002.4.6人格与工作的匹配—约翰霍兰德模型现实型（R）研究型（I）传统型（C）企业型（E）社会型（S）艺术型（A）2.4.6人格与工作的匹配—约翰霍兰德模型现实型（R）研究101第3章价值观、态度与工作满意度第3章价值观、态度与工作满意度102Contrastterminalandinstrumentalvalues.Listthedominantvaluesintoday’sworkforce.Contrastthethreecomponentsofanattitude.Summarizetherelationshipbetweenattitudesandbehavior..LEARNINGOBJECTIVESLEARNINGOBJECT1033.1价值观3.1价值观104一心向着目标的小和尚范畴:个人、家庭及学校价值观:坚毅、责任感一心向着目标的小和尚范畴:个人、家庭及学校价值观:坚毅、责任105價值觀:良好習慣/自律、堅毅、誠信、簡樸、尊重他人、服務、責任感、關愛、國民身分認同、承擔、理性、民主、珍惜、樂觀範疇:個人、家庭及學校、社交及社會、國家及全球價值觀:良好習慣/自律、堅毅、誠信、簡樸、尊重他人、服務、1063.1.1价值观与价值系统价值观指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。特点：稳定性、持久性价值观体系对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序构成价值观体系。价值观的影响效应：价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和组织行为。在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。在同一个单位中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力。3.1.1价值观与价值系统价值观价值观体系价值观的影响效应1073.1.2价值观的类型终极价值观个体愿意用整个生命去实现的目标工具价值观实现终极价值观的手段3.1.2价值观的类型终极价值观工具价值观108罗克奇的

值观

调查

（终极价值观）罗克奇的

值观

调查

（终极价值观）109罗克奇的

值观

调查

（工具价值观）罗克奇的

值观

调查

（工具价值观）110MeanValueRankingsofExecutives,UnionMembers,andActivistsMeanValueRankingsofExecuti111DominantWorkValuesinToday’sWorkforceDominantWorkValuesinToday’112保尔的价值观？“人最宝贵的是生命。它给予我们只有一次。人的一生应当这样度过：当他回首往事时不因虚度年华而悔恨，也不因碌碌无为而羞耻。这样在他临死的时侯就能够说：“我已把我整个的生命和全部精力都献给最壮丽的事业—为人类的解放而斗争。”

保尔的价值观？“人最宝贵的是生命。它给予我们只有一次。人的一113裴多菲的价值观生命诚可贵.爱情价更高.若为自由故,两者皆可抛裴多菲的价值观生命诚可贵.爱情价更高.114[2003年的广州人价值观测量指标排序]调查显示...

2003年的广州人价值观测量指标排序如下:

1.身体健康

2.家庭和睦

3.国家富强

4.婚姻

5.金钱

6.事业发展

7.为人民服务

8.爱情

9.社会责任

10.物质享受

[2003年的广州人价值观测量指标排序]调查显示...

20115你的答案？假设你气息奄奄，即将逝去，如果生命可以重来，你希望你的生命是：和家人幸福平安生活一起事业成功，万人景仰自由自在，快快乐乐有朋友真挚的友谊为社会美好做出贡献安逸平淡，碌碌此生努力拼搏，积极进取（排序）你的答案？假设你气息奄奄，即将逝去，如果生命可以重来，你希望116价值观影响态度，最终产生行为。我们看到的很多冲突行为，其本质在于价值观的冲突。如：中东战争；恐怖主义行为；你与父母、老师的冲突。价值观影响态度，最终产生行为。我们看到的很多冲突行为，其本质117社会价值观个人价值观社会情境个人态度个人行为价值观的形成：是我们改变了世界，还是世界改变了我们？个人价值观社会情境个人态度个人行为价值观的形成：是我们改变了118不同文化下的价值观80年代日本公司的基本作法：年功序列终身雇佣员工参与决策企业工会不同文化下的价值观80年代日本公司的基本作法：119思考80后的价值观是什么？要素？排序？与60、70年代人的差异？差异可能招致的冲突是什么？如何避免？思考80后的价值观是什么？1203.1.3价值观、忠诚感和道德行为组织道德气候道德观与领导行为3.1.3价值观、忠诚感和道德行为组织道德气候道德观与领导121三种“道德”管理1，不道德管理缺少任何道德行为的管理。其策略是为公司或个人获得最大限度的剥削机会而没有其他任何考虑。例如：某公司高级职员贪污、在给股东的报告中夸大收入，吃供应商的回扣等。2，道德管理管理职能集中、并遵循道德、职业行为标准、遵守可行的规定与法规，不会超越法律与健全的原则限度去追求利润。麦卡洛克公司，一个链锯生产厂家，提供了很好的道德管理实例。实施很高的安全标准，在说服链锯生产者协会支持高标准努力归于失败后，退出了协会，保证了员工的生产安全。3，无道德管理缺乏道德伦理问题的意识，并且不计行为可能对他人造成不良影响。雀巢公司作出在发展中国家销售婴儿配方奶粉的决定。雀巢收到了对此营销策略的大量的不利报道。好几个国家的政府进行了调查。结果表明，雀巢显然没有考虑到敬爱那个这些配方卖给这些地区的美文化的贫困人口可能对健康产生的灾难性的后果；在这些地方，配方可能是用不纯净的、充满细菌的水调制而成的。三种“道德”管理1，不道德管理1223.1.4不同文化下的价值观

决断性未来取向性别差异不确定性规避权利距离个人主义/集体主义组内集体主义绩效取向人本取向GLOBE3.1.4不同文化下的价值观决断性GLOBE123案例：跨国购并中的价值观冲突（联想对IBM的购并）IBM的核心价值观：客户亲密、尊重个人、最佳服务、追求卓越；联想的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。二者核心价值观的差异：（1）

IBM是较为注重员工间的平等，崇尚以人为本的高自由度的跨国知识型企业，而联想则是以市场为本的中国式强势控制力企业；（2）两者的薪酬体系、激励机制都存在极大差异。IBM采用美国标准薪酬，待遇优渥，具有成熟的薪酬和激励机制，这些都是联想所不具备的。如果中方减少或停止这些薪酬和激励机制，IBM的原有员工将拒绝继续工作。但是如果前IBM员工继续拥有与联想中国员工不同的待遇，显然中方员工会产生极大不满。（3）联想比IBM更加层级化，有更多的决策层次，更倾向于专权，易导致决策迟延。而IBM则沿袭了美国管理者和下属之间那种妥协关系，较低的层级和较多的分权决策。

案例：跨国购并中的价值观冲突（联想对IBM的购并）IBM的1243.2态度3.2态度125传统工作态度重新设定的工作态度我的老板付我工钱。我的目标是让老板高兴。我只是一架大机器上的一个小齿轮。埋头少惹事为上策。假如出了差错，我将难题推到别人身上，只有黄毛小儿才归咎于自身。率领最大集团的人会获胜。向我报告的人越多，我就越了不起。明天不过跟今天一样。研究过去是成功的关键。顾客付我们工钱。我的目标是让我们的顾客高兴。这个公司的每个职位都是必不可少的，重要的。我因创造价值而得到报酬。对于问题我必须负起责任并努力解决问题。我属于团体。无论获胜或失败都是作为一个团体。我们若失败，没有任何个人的集团会获胜。没人知道明天会带来什么。不断学习使我工作的关键。重新设定公司：商业革命宣言传统工作态度重新设定的工作态度我的老板付我工钱。我的目标是让1263.2.1态度及构成成分态度（attitude）是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续较长的情感、信念与行为的倾向。态度情感成分（对于人、物、思想或事件的情感、伤感、情绪与感情）

认知成分（个人的信仰、看法、知识或信息。）行为成分（基于对某事物有利的或不利的估量而采取行动的倾向。）3.2.1态度及构成成分态度（attitude）态度情感成127态度代表一个人对某事物---某一个人或团体、事件、思想等等---的情感、认知与行为倾向的相互作用。但这些成分不是孤立存在或发挥作用的。例如：假如某人对核能的使用持强烈的否定态度。在到某大公司求职面试时，他发现该公司是一核能发电装置的主要供应商，他可能对该公司的面试者突然产生强烈的反感（情感成分）。他可能对那个面试者印象不佳，基于他对为什么这个公司工作的人所持有的看法与意见（认知成分），他或许禁不住要对面试者说句不留情面的话，或突然结束面试（行为成分）。当然，人的是行为取决于诸多要素，包括对核能态度的力度。态度代表一个人对某事物---某一个人或团体、事件、思想等等-128态度与行为的一致性日本人不对战争道歉（认知）我反感日本人（态度）我不买日本货（行为）但是未必讨厌日本人的消费者一定不会买日货态度与行为未必具有一致性，需要研究什么时候一致性较高。态度的可获得性越高，则越具有一致性直接经验增加可获得性。经历战争的人上述态度与行为的联系紧密态度与行为的一致性日本人不对战争道歉（认知）1293.2.2态度类型工作满意度（jobsatisfaction）个体对他所从事的工作的总体态度工作参与（jobinvolvement）测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度组织承诺（organizationcommitment）员工对于组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。3.2.2态度类型工作满意度工作参与组织承诺1303.2.3态度的相关理论由于态度与行为在某些情况下具有一致性联系，所以改变态度具有重要意义主要理论认知失调理论自我感知理论3.2.3态度的相关理论由于态度与行为在某些情况下具有一致131认知失调理论认知失调理论：态度决定行为，如果态度和行为发生不一致（失调），人们会不舒服，因此会产生减少不舒服的活动：改变态度；改变行为。也就是说，人们除了接受别人的影响、说服之外，也会自己说服自己。改变别人的态度，先让他行动起来！案例：认知失调理论认知失调理论：态度决定行为，如果态度和行为发生不132自我感知理论态度不明确，只有通过回忆过去的行为来验证、确立自己的态度也是（历史或当下）行为影响态度的一种理论，但是不是因为先有态度，然后减少张力，而是确立的过程。案例：国有企业员工的态度问：你对现在企业满意吗？答：“怎么说呢，不满意的地方肯定有的，但在里面工作了10多年，有感情了，总体还是很满意的”自我感知理论态度不明确，只有通过回忆过去的行为来验证、确立自1333.3工作满意度3.3工作满意度1343.3.1影响工作满意度的因素工作本身报酬工作条件人际关系个人特点3.3.1影响工作满意度的因素工作本身1353.3.2如何测量工作满意度？测量方法单一整体评估法综合评价法员工对其工作有多满意?1995年，有58.6%的美国人对他们的工作感到满意；到2000年，该数据下降到50.7%。满意度下降的原因:提高生产率带来的压力对工作的控制程度日益降低3.3.2如何测量工作满意度？测量方法136两种著名的问卷测量方法工作说明量表明尼苏达满意度问卷工作本身薪资升迁管理同事能力的发挥成就能动性自我发展权利公司政策及其实施报酬同事创造力独立性道德标准认可责任安全社会服务社会地位管理—人际关系管理---技术多样性工作条件两种著名的问卷测量方法工作说明量表明尼苏达满意度问卷工作本身1373.3.3工作满意度与员工绩效工作满意度与生产率快乐的员工未必是高效率的员工.员工满意度较高的组织，员工的生产率更高.工作满意度与缺勤二者之间存在稳定的负相关.工作满意度与流动率满意的员工更少流动.组织通常会做出相当的努力挽留高绩效的员工，而对低绩效的员工正好相反。3.3.3工作满意度与员工绩效工作满意度与生产率1383.3.4员工对不满的表达3.3.4员工对不满的表达139忠诚被动但乐观地等待环境有所改善。建议采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。怠工被动地听任事态越来越糟。退出直接离开组织，包括寻找新的工作岗位或辞职。忠诚建议怠工退出140第4章知觉与归因第4章知觉与归因141Explainhowtwopeoplecanseethesamethingandinterpretitdifferently.Listthreedeterminantsofattribution.Describehowshortcutscanassistinordistortourjudgmentofothers.Explainhowperceptionaffectsthedecision-makingprocess.Outlinethesixstepsintherationaldecision-makingmodel.LEARNINGOBJECTIVESExplainhowtwopeoplecansee142Describetheactionofaboundedlyrationaldecisionmaker.Identifytheconditionsinwhichindividualsaremostlikelytouseintuitionindecisionmaking.Describefourstylesofdecisionmaking.Contrastthethreeethicaldecisioncriteria.LEARNINGOBJECTIVES(cont’d)Describetheactionofabound143如何解读这幅画？他在干什么？如何解读这幅画？他在干什么？144你看到了什么？你看到了什么？145你看到了什么？你看到了什么？146一个人还是两个人？一个人还是两个人？1474.1知觉概述4.1知觉概述148？感觉4.1.1知觉的概念及过程？感觉4.1.1知觉的概念及过程149感觉人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。

包括：视觉、嗅觉、听觉、味觉；饥饿感、吃饱感、口渴、困倦感、运动觉、平衡觉、机体觉等

感觉是人们认识世界的开端，是高级、复杂心理现象产生的基础。正常的感觉是人们完成工作的基本条件。感觉人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。150人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，而这对行为又十分重要。人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。在感觉信息的基础上，通过知识经验的作用，经过人脑的初步加工，对客观事物作出直接解释的认识过程。知觉（perception）具有选择性、整体性、恒常性人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基151知觉就象美丽，它取决于是否“出自情人的眼里”知觉就象美丽，它取决于是否“出自情人的眼里”152环境刺激感觉味觉嗅觉听觉视觉触觉外部因素大小强度对比活动程度重复程度新颖性熟悉性连续性封闭性接近性相似性对象—背景对人或事物的假定行为知觉效应内部因素学习刺激个性

观察选择组织解释反应感知过程环感觉外部因素连续性对象—背景对行知觉效应内部因素1534.1.2知觉的影响因素4.1.2知觉的影响因素154人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。这种整合遵循一定规则①接近律。②相似律。③闭锁律。④连接律。人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。这种整合遵155XBAC你还相信自己的眼睛？哪个线段与左边X线段一样长？XBAC你还相信自己的眼睛？156案例1管理人员的知觉在一次公司组织的训练班上，23名管理人员参加了一项知觉试验。这些管理人员中，有6名从事销售、5名从事制造、4名从事会计、8名从事公司的其他职能事务。研究人员给训练班的参试人员一项有关另一家公司的组织和活动的万字案例，任务是审视该项案例，然后确定哪些是这家公司面临的首要问题。6名销售经理中有5名认为问题在销售；5名主管制造的经理中有4名认为问题在制造。4名会计主管中有3名（他们的工作与销售密切相关）认为问题在销售。研究人员由此得出结论：尽管该案例要求从全公司角度而不仅仅从一个部门的角度来审视问题，但大多数管理者仍从自己的背景来认知问题，这说明，对问题的知觉在很大程度上取决于知觉者本身学历背景及从事的职业和兴趣。案例1管理人员的知觉在一次公司组织的训练班上，23名管理人157案例2不同文化的时间知觉一项研究比较了6个国家（地区）的生活节奏：英国、日本、印度尼西亚、意大利、中国台湾和美国。对每个国家，研究人员从一个最大的城市和一个中等城市搜集测量生活节奏的三项资料。（1）银行时钟的精确度；（2）行人走路的速度；（3）购买邮票所花费的时间。研究结果表明：在这3项指标上，日本城市均居榜首。他们的银行时钟最准确、行人走得最快、邮局工作人员动作最敏捷。美国城市两项指标（银行时钟、邮局速度）上居第二位。印度尼西亚城市的时钟精确性最差、行人的走路速度最慢。意大利的邮局工作人员动作最慢。

此研究表明：一个城市和一种文化的“生活节奏”影响人们的行为。案例2不同文化的时间知觉一项研究比较了6个国家（地区）的生1584.2社会知觉及偏差4.2社会知觉及偏差1594.2.1对人的知觉被知觉者---其地位、角色及视觉特征将会在很大程度上影响其他人对他的知觉；知觉者---其人格特征、价值观、态度、当前心境、过去经验等在某种

程度上决定了他（她）如何知觉他人。

情境---对理解第一印象或首因效应特别重要

印象管理---个体试图操纵或控制他人对自己形成的印象的一种管理。主要包括两个方面：其一，印象动机；其二，印象建构。4.2.1对人的知觉被知觉者---其地位、角色及视觉特征1604.2.2常见的知觉偏差（1）认知防卫（知觉防御）指人们保护自我、防御有威胁的思想、目标或形式之趋势。所谓“人闻其所欲，其余概不闻”。也就是说，人们往往感知到那些有益的、令人满意的事物，而忽略令人讨厌的事物。4.2.2常见的知觉偏差（1）认知防卫（知觉防御）指人们161（2）光环效应（晕轮效应）评估一个人仅根据一种属性（有利的或不利的）。换言之，光环使知觉者对完整的、准确认识他人所需的其他属性视而不见。（3）成见（刻板印象）仅根据某人被归入的类别而认为他应具有某些属性。（人们一般指望身为医生、公司总裁或部长的人具有某些值得肯定的特点，即使他们曾经碰到一些并不值得肯定的医生、公司总裁或部长。）（2）光环效应（晕轮效应）评估一个人仅根据一种属性（有利的或162（4）投影（投射）人们在其他人身上看见自身特性的趋势。即：他们把自己的情感、个性、特征、态度或动机投射到别人身上。（例如：一名被组织调整的谣传吓坏了的员工，不仅可能过高判断别人害怕的程度，而且也可能过高判断各种决策的实际威胁力）。（4）投影（投射）人们在其他人身上看见自身特性的趋势。即：他163（5）期待效应先前的期待导致对事件、物体和人的知觉过程中产生的偏见的程度。请看莎士比亚的“哈姆雷特”中的一段对话：波洛尼厄斯：殿下，娘娘请您立刻就去见她说话。哈姆雷特：你看见那片像骆驼一样的云吗？波洛尼厄斯：哎呀，它真的像一头骆驼。哈姆雷特：我想它还是像一头鼬鼠。波洛尼厄斯：它拱起了背，正像是一头鼬鼠。哈姆雷特：还是像一条鲤鱼吧？波洛尼厄斯：当真像一条鲤鱼呢。（5）期待效应先前的期待导致对事件、物体和人的知觉过程中产生164（6）首因效应又称第一印象，是指通过对某人第一次见面所形成的知觉而留下的最初印象，主要是观察对方的仪表、举止、谈吐等产生的自我评价印象。案例：孙权痛失凤雏（7）近因效应知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某人或某事的特征的解释。二者的差异（6）首因效应又称第一印象，是指通过对某人第一次见面所形成的1654.3个人决策与知觉的联系4.3个人决策与知觉的联系166决策制定者的知觉结果问题现实状态与期望状态的差异决策在两种或两种以上的方案中进行选择的过程。决策制定者的知觉结果问题决策1674.3.1决策模型最优化决策模型---完全理性与“经济人”假设满意决策模型---有限理性与“管理人”假设隐含偏爱模型---基于决策者的个体偏好直觉决策模型---基于决策者经验的无意识过程4.3.1决策模型最优化决策模型---完全理性与“经济人”168最优化决策模型最优决策理论认为：决策者是完全理性的，能够作“最优”选择，追求效用最大。要求：（1）决策者能够得到所需要的全部详细的决策信息；（2）决策者能够了解所有人的社会价值取向；（3）决策者能够找到所有的决策方案；（4）决策者能够准确地预测各种备选可能产生的后果；（5）决策者能够正确地选择最有效的决策方案；（6）决策者进行决策的目的始终都是使本组织获取最大的经济利益。最优化决策模型最优决策理论认为：决策者是完全理性的，能够作“169问题决定决策需要确定所有决策标准CRITERIA给标准分配权重A1A2A3……AN开发所有备选方案A1A1A2A2A3A3…………ANAN评估全部备选方案选择最佳方案最优化模型问题确定所有CA1A1A1选择最最优化模型170满意决策模型

西蒙的“满意”标准模型又称有限理性模型、满意决策模型。基于“有限理性”的假设，西蒙提出了决策的满意原则，以替代最佳决策，是一个比较现实的决策模型。有限理性：（1）在高度不确定和复杂的现实环境中，人的知识、想象力和计算力是有限的；（2）决策者对问题的研判，通常受到选择性知觉的影响；（3）决策者无法找到所有的备选方案；（4）决策者通常厌恶风险；（5）决策通常是一种文化现象。满意决策模型西蒙的“满意”标准模型又称有限理性模型、满171问题确定决策需要问题简化问题最低标准XYZ设定满意的标准A1A2A3确定有限的备选方案A1>X、Y、Z？A2>X、Y、Z？A3>X、Y、Z？同时将各方案与满意标准进行比较是否存在一个满意的方案选择第一个“足够好”的方案是A4A5进一步寻找可替代方案否问题问题最低标准A1A1>X、Y、Z？是否存在选择第一个是A172隐含偏好模型与满意决策模型一样，它也认为个体通过简化过程而解决复杂问题。但是，隐含偏爱模型中的简化意味着先不进行“备选方案的评估”这一步骤，直到个体找到了一个隐含偏爱的备选方案后再评估。换句话说，决策者并不是理性而客观的。在决策过程的早期，他隐含地选择了一个偏爱方案，而后的过程主要是决策证明练习，即通过而后的过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项。隐含偏好模型173问题隐含偏爱备选方案的选择确定选择候选方案确定证实性候选方案巩固隐含偏爱方案建立有利于偏爱方案的决策标准隐含偏爱方案的选择隐含偏爱模型问题隐含偏爱备选确定选择确定证实性巩固隐含建立有利于隐含偏爱174直觉决策模型直觉决策是从经验中提取精华的无意识过程。并不一定脱离理性的分析。决策者在以下八种情况下最有可能采用直觉进行决策：（1）不确定性水平很高时；（2）几乎没有先例存在；（3）难以科学地预测变量时；（4）事实有限时；（5）事实不足以明确指明前进道路时；（6）分析性资料用途不大时；（7）当需要从几个可行方案中选择一个，而每一个方案的评价都不错时；（8）时间有限，但又有压力要作出正确决策时。直觉决策模型1754.3.2个体决策中的不同风格4.3.2个体决策中的不同风格1764.3.3决策中的道德问题道德标准功利主义最大限度地提供最佳效益。人权尊重和保护个体的基础权利，如隐私权、自由演讲权等。公平个体公正无偏地执行规则，平等分配企业的效益和损失。4.3.3决策中的道德问题道德标准177道德与民族文化全球无统一标准.全球化的组织有义务帮助不同国家的决策者建立道德原则，并要求对这些原则进行细微的调整，以适应文化的规范.道德与民族文化1784.4归因4.4归因1794.4.1归因的概念心理活动的归因行为的归因对人们未来行为的预测所谓归因，是指根据有关的外部信息或线索对人们的内心状态或外部行为表现推测原因的过程，进而通过改变人们的自我感觉和自我认识来改变和调整人们行为的理论。4.4.1归因的概念心理活动的归因所谓归因，是指根据有关的1804.4.2归因理论区别性（distinctiveness）:指个体在不同情境下是否表现出不同行为。一致性（consensus）:每个人面对相同情形有相同的反应。一贯性(consistency):个体随着时间变化表现出行为上的相似性。（1）凯利的归因理论4.4.2归因理论区别性（distinctiveness181AttributionTheoryEXHIBIT5-2AttributionTheoryEXHIBI182（2）维纳的归因理论可控性不可控性稳定不稳定稳定不稳定内部持久努力一时努力能力心境、疲倦外部他人持久努力他人偏见他人一时努力他人帮助他人能力任务难度他人心境运气机遇可控性稳定性部位（2）维纳的归因理论可控性不可控性稳定不稳定稳定不稳定内部持183基本归因错误:评价他人时倾向于低估外部因素而高估内部因素或个人因素的影响。自我服务偏见:个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素。4.4.3几种常见的归因偏差习得性无助:屡遭失败，并将失败归因于个体无能为力、动机缺失、认知情绪缺失，并产生失败无法避免的观念。基本归因错误:评价他人时倾向于低估外部因素而高估内部因素或个184个体通常将自己的成功与失败归因于四个因素:能力、努力、任务难度和运气。（1）我成功（或失败）了，是因为我具有（或不具有）做这件事的能力。（2）我成功（或失败）了，是因为我工作努力（或不努力）。（3）我成功（或失败）了，是因为这活容易（或太难）。（4）我成功（或失败）了，是因为我走运（或倒霉）。显然，能力和努力的因果归因是内生的，任务难度和运气的因果归因是外在的。人们具有将工作成功归因于内因（能力或努力），而将失败归因于外因（工作难度或运气）的强烈倾向。此即自我服务偏见。4.4.4成功与失败的归因个体通常将自己的成功与失败归因于四个因素:能力、努力、任务难1854.4.5提升归因的准确性从多个角度获得信息从多个来源获得信息从多个时间点获得信息采用理性和系统思考的分析方法4.4.5提升归因的准确性从多个角度获得信息186第5章动机（激励）：理论与应用第5章动机（激励）：理论与应用187Outlinethemotivationprocess.DescribeMaslow’sneedhierarchy.ContrastTheoryXandTheoryY.Differentiatemotivatorsfromhygienefactors.Listthecharacteristicsthathighachievespreferinajob.Clarifythekeyrelationshipsinexpectancytheory.Explainhowthecontemporarytheoriesofmotivationcomplementeachother.LEARNINGOBJECTIVESOutlinethemotivationprocess1888.Identify