1级HR-招聘与配置(第25期)课件

李老师

讲师简介：

管理学硕士，高级人力资源管理师，

大学教师，2007年开始从事全国人力资源管理师培训工作。班主任：罗老/p>

王老注春晨教育订阅号：cdccpx李老师讲师简介：班主任：罗老二章招聘与配置2023/1/72第二章招聘与配置2022/12/262章节结构2023/1/73章节结构2022/12/263第一节岗位胜任力模型的构建与应用本节内容提要胜任力基本概念胜任力特征与模型的分类研究胜任力的意义胜任力模型的构建程序与方法第一节岗位胜任力模型的构建与应用本节内容提要胜任力基本概念第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念胜任特征的概念及内涵胜任特征的概念（狭义）：是指能确保劳动者（个人和组织）能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。含有对组织和个人的基本要求；能够判别绩优与绩劣，具有可衡量性和可比较性；是潜在的、深层次的，不是外显因素；2023/1/75胜任特征（广义）：泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质和自我意识，以及知识和技能等各种能力指标胜任特征之父：戴维·麦克利兰第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念胜任特征的特征“胜任”是对某项工作的卓越要求，而非基本要求(本教材认为)；胜任特征是潜在的、深层次的特征；胜任特征必须是可以衡量和比较的（绩优/绩平：具有更强的绩效预测性）；胜任特征即可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标；2023/1/76注：胜任特征（广义）＝可见表象＋深藏内涵胜任特征（狭义/本教材）＝深藏内涵第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念胜任力的“冰山模型”2023/1/77深层次特征中的()是指决定外显行为的自然、稳定的心理倾向

(A)动机

(B)自我概念

(C)特质

(D)社会角色基准性胜任特征()．

(A)对于完成工作必不可少(B)包括自控能力和公关能力

(C)可以区别优秀者和普通者(D)是外显的容易判断的特征(E)包括基本的专业技术和知识第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任特征说明含义：是能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。2023/1/78共识：1、与工作绩效有密切关系，并且可以预测员工未来工作业绩；2、强调工作情境中员工的态度或价值观、动机、特质、知识和技能等特征，并且与工作任务项联系，具有动态性；3、具有区分绩优者和绩劣者的功能；第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任特征说明2022/1第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任特征模型：是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。（1）胜任特征是区别绩优者与绩平者的标志，是建立在

卓越标准基础之上的结构模式；（2）胜任特征模型是在区别了绩优组和一般组的基础上

经过深入的调查研究和统计分析而建立起来了的

方法：t检验、回归分析）（3)胜任特征模型是组织结构化的胜任特征指标；

（表示：数学表达式和方程式）2023/1/79简要说明：胜任特征模式是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任特征模型：是指采用科第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2023/1/710第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2022/12/2610第一节岗位胜任特征模型的构建与应用人力资源人员胜任特征模型2023/1/711第一节岗位胜任特征模型的构建与应用人力资源人员胜任特征模型胜任力特征分类运用情景不同主体不同内涵的大小区标准分不同第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任力特征分类运用情景不同主体不同内涵的大小区标准分不同第一第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的分类（yukl的分类）按运用情境不同2023/1/713注：Pavett和lau的观点：概念技术人际：涉及同他人一起工作、理解和激励；政治：构建权利基础；第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的分类（yu第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按主体不同分类2023/1/714第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2022/12/2614第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵大小分类2023/1/715低高第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵大小分类2022/第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵大小分类2023/1/716第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵大小分类2022/第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按区分标准不同分类2023/1/717第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按区分标准不同分类202胜任力特征模型分类结构形式不同建立思路不同第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任力特征模型分类结构形式不同建立思路不同第一节岗位胜任特第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按结构形式划分：指标集合式和结构方程式2023/1/719第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按结构形式划分：指标集合第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按照建立思路不同：层级式、簇型、盒型、锚型；（1）层级式2023/1/720说明：识别某一胜任水平的工作要求或角色要求很有效；有助于人岗匹配。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按照建立思路不同：层级式岗位胜任模型的分类（2）盒型（P125）针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述；主要用于绩效管理；簇型确定岗位的胜任特征维度后，对每个大的胜任维度用多面方面的行为进行描述。不列出各个胜任特征的相对重要程度；适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好；第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任模型的分类第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任模型的分类（3）簇型-----适用于掌握某个职业群的信息2023/1/722第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任模型的分类202第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（4）锚型（P358）分别对每个胜任特征给出定义，同时对每个胜任特征的不同水平给出相应的行为锚。实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。2023/1/723说明：影响岗位胜任特征模型使用的因素预定模型的用途；建模成本预算；掌握信息量大小组织的其他实际情况；第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（4）锚型（P358）2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用下列模型属于哪一类？2023/1/724第一节岗位胜任特征模型的构建与应用下列模型属于哪一类？20第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用人员规划对于人员，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。意义（1）岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化；胜任特征是以绩效为测量标准的；（2）岗位胜任特征重总是于企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅局限与岗位短期匹配的缺陷；（3）岗位胜任特征将优秀员工的行为作为行量表准，这使工作分析更为具体，更有目标性；2023/1/725第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用人员招聘2023/1/726第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用人员招聘岗位胜任特征的出现，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘和选拔的重点；岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试考官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业的发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。员工和企业是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。2023/1/727第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用培训开发2023/1/728第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用培训开发员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训的行列；可以为员工量身定做培训计划，有的放矢地突出培训重点，节省培训费用，提高培训效率；有利于员工的职业生涯的发展；定位培养；便于员工做出更加科学、有效的职业生涯规划；实现员工与企业的双赢；2023/1/729第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用绩效管理2023/1/730第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用绩效管理胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；绩效指标考评的内容是被考评者担任的工作职责与内容的定性和定量化标的；胜任特征模型的建立为完善考评管理体系提供了可靠的保障；2023/1/731第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的基本步骤2023/1/732第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的基第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的基本步骤2023/1/733选择标准样本（绩效优秀者、绩效一般者）确定绩效标准（岗位分析和专家小组）收集数据信息（行为事件访谈法、专家小组法、问卷、全方位评价、专家系统数据库、观察法）建立胜任特征模型分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）验证岗位胜任特征模型（回归分析或其他相关的验证方法）第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的基第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤一：确定绩效标准工作岗位分析专家小组讨论2023/1/734注：不易获得可采用上级领导直接提出相应的绩效标准第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤二：选取效标（与测试者无关）分析样本随机抽取绩优者和绩平者；2023/1/735第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤三：获取效标样本有关胜任特征的数据资料行为事件方法谈：是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷和面谈相结合。2023/1/736注：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法：事件访谈、问卷调查、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。注：时间一般需要1－3小时。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤四：建立岗位胜任特征模型高层访谈：公司战略、组织结构、业务流程；专家组进行讨论（岗位的工作职责、绩效目标和行为表现）；对报告内容进行编码、分析；记录各项胜任特征在报告中出现的频次；两组进行比较，找出共性和差异性；根据不同主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计特征组的权重；得出胜任特征初稿；针对优秀员工的行为事件访谈，做出修改、补充和完善；参考相关行业胜任特征数据库得出胜任特征模型；2023/1/737注：建模既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循“不重叠、能区分、易理解的原则”。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤五：验证岗位胜任特征模型采用回归法或其他相关方法；2023/1/738第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用题例（2009/5）：某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采取行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情通知被访谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话的内容，并作必要的行为访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿请指出上述办法的不当之处，应如何改进？（10分）2023/1/739第一节岗位胜任特征模型的构建与应用题例（2009/5）：2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法2023/1/740第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的前期工作：（1）查阅有关岗位胜任特征的国内外文献；（2）抽取样本并进行编号，根据绩效的高低

分为优秀组和一般组；（4）组织专家访谈；（5）请专家对该岗位胜任特征进行研究

并提出他们的意见；2023/1/741第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的前第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法（一）：编码字典法2023/1/742注：建立编码字典是构建岗位胜任特征模型的前提。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主第一节岗位胜任特征模型的构建与应用编码字典法2023/1/743知识类型知识定义级别范围公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现第一节岗位胜任特征模型的构建与应用编码字典法2022/12第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法（二）：专家评分法——德尔非法、专家会议法。匿名评价是专家会议法和德尔非法的主要区别2023/1/744第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法（三）：频次选拔法（详见p127）2023/1/745第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法（四）：t检验法（p128）解决了比较两个组在特定指标上的差异问题；适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简单易行；先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据；2023/1/746第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法（五）：相关分析（p129）缺陷：无法区分哪些指标更能体现出优秀人员和一般人员的

差异。改善方法：进行分别比较。2023/1/747注：相关分析或t检验分析因子分析与聚类分析回归分析第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主构建岗位胜任特征模型的主要方法（六）：聚类分析

（p130）构建岗位胜任特征模型的主要方法（七）：因子分析

（p132）构建岗位胜任特征模型的主要方法（八）：回归分析

（p133）构建岗位胜任特征模型的主要方法（六）：聚类分析岗位胜任特征模型的构建知识点小结T检验法相关分析法聚类分析法因子分析法回归分析法基本步骤相似岗位胜任特征模型的构建知识点小结第二节人事测评技术的运用：

沙盘推演测评法沙盘由来源自与军事：立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点；威尔斯，《时间机器》，开启了有关沙盘游戏的历史；洛温菲尔德，《游戏国王技术》，沙盘游戏诞生，有效的儿童心理诊断与治疗的工具和方法由此产生；卡尔夫，沙盘的正式创立者，1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成；沙盘游戏可以作为人事测评的重要手段之一，适用于企业高管的测评与选拔：决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力；2023/1/750第二节人事测评技术的运用：

沙盘推演第二节人事测评技术的运用本节内容提要沙盘推演公文筐职业心理测验第二节人事测评技术的运用本节内容提要沙盘推演公文筐职业心理沙盘推演测评法的内容（前期准备工作）在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流、产品库存、生产设备、银行贷款等信息；每6人一个组：总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监；面对来自其他企业的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略；按照规定流程运营；编制年度会计报表，结算经营成果；讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作；2023/1/752第二节人事测评技术的运用：

沙盘推演测评法沙盘推2023/1/753优点：能够有效地观察到被试的实际能力；能充分调动被试的积极性和主动性；注重理论知识的实际运用；注：该方法具有竞争性、趣味性、实用性和实战性；第二节人事测评技术的运用：

沙盘推演测评法2022/12/2653优点：注：该方法具有竞争性、趣味性、沙盘推演测评法的操作过程：2023/1/754第二节人事测评技术的运用：

沙盘推演测评法沙盘推演测评法的操作过程：2022/12/2654第二节人公文筐测试的含义很有效的管理人员测评方法；我国厅局级选拔：纸笔测试、结构化面试、公文筐测试、情景模拟；公文筐测试的特点适用对象为中高层管理人员；常作为选拔和考核的最后一个阶段；从两个方面测查技能角度：计划、预测、决策和沟通能力；业务角度：整体运作的能力；公文筐测试对评分者的要求较高；考察内容范围十分广泛；纸笔形式的公文筐是静态思维结果；情境性强；2023/1/755第二节人事测评技术的运用：

公文筐公文筐测试的含义2022/12/2655第二节人事测评技术公文筐测试的不足评分困难；不够经济；受书面表达能力限制；试题对被试能力发挥影响较大；2023/1/756第二节人事测评技术的运用：

公文筐公文筐测试的不足2022/12/2656第二节人事测评技术试题的设计程序（1）工作岗位分析；（2）文件设计材料难度过高——“大材小用”；材料过于简单——“天花板效应”；确定评分标准形成初步答案；对测试得到的所有答案进行汇总：对初步答案进行充实；参照测评能力指标，将指标转换成具体评价要素；评分；2023/1/757注：评分标准是公文筐设计中的一个难点；第二节人事测评技术的运用：

公文筐试题的设计程序2022/12/2657注：评分标准是公文筐设公文筐测试具体操作步骤：测前20分钟，进入测评室；领取试卷；检查相关证件：准考证、身份证和面试通知单；测前5分钟，宣读导语；对答题要求和步骤进行具体指导；时间到，被试停止答卷，离开测评室；收卷密封；填写考场记录，签字，送交保管室；2023/1/758第二节人事测评技术的运用：

公文筐公文筐测试具体操作步骤：2022/12/2658第二节人事注意的问题被试的书面表达能力是关键测试因素之一；被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义；2023/1/759第二节人事测评技术的运用：

公文筐注意的问题2022/12/2659第二节人事测评技术的运用心理测试的相关概念心理测试的含义测量个人的智力水平和个性方面差异；结果是对个人能力和发展潜力的一种评定；2023/1/760第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试心理测试的相关概念2022/12/2660第二节人事测评技纸笔测试纸笔测试系统：计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度、效度和项目分析数据；特点：方便性、经济性、客观性；不足：受测试形式的制约，实施较为程序化；有标准答案的测试，如能力测试并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响；2023/1/761第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试2022/12/2661第二节人事测评技术的运用：

人格特征与形成人格即个性：与社会行为有关的心理特质总和。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础；个性特征：独特性：是测评的理论基础之一；一致性；稳定性；特征性；2023/1/762人格：1、指人品。（社会上的一般解释）2、权利义务主体之资格。（法律上的解释）3、指人的个性，与性格同义。（心理学上的解释）第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试人格特征与形成2022/12/2662人格：第二节人事测评人格特征与形成三个因素：遗传环境生活经历能力能力是指个性顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征；能力其实是一种内在的心理品质；2023/1/763第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试人格特征与形成2022/12/2663第二节人事测评技术的心理测试的特点代表性；间接性；相对性；2023/1/764第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试心理测试的特点2022/12/2664第二节人事测评技术的心理测试的种类学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法；适用于选拔专业技术人员、科研人员；职业兴趣测试测试个人在进行职业选择时的价值取向；大量运用在职业咨询和职业指导中；吉赛利：对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高效度；对管理人员、工艺师、驾驶员的预测有中等水平的效度；方法：斯特朗－坎贝尔兴趣调查（SCII）、加利福尼亚职业爱好调查表（COPS）、库德职业爱好调查表;2023/1/765补：兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现；第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试心理测试的种类2022/12/2665补：兴趣是人对客观事物第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

心理测试种类职业能力测试目的：是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能能力结构二因素：一般能力（智力）

特殊能力（能力倾向）2023/1/766第二节人事测评技术的运用：

职业心理能力补充说明能力（ability）：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。一个人的总体能力分为两大类：心理能力和体质能力。心理能力（intellectualability）:即从事心理活动所需要的能力。心理能力的构成：算术：快速而准确进行运算的能力。（会计）语言解释：理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系的能力。（企业管理者）知觉速度：迅速而准确辨别视觉上异同的能力。（交通事故处理人员）归纳推理：鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这个问题的能力。（市场调查人员）演绎推理：运用逻辑评估一项争论价值的能力。（主管）空间视知觉：当物体的空间位置变化时，能想像出物体形状的能力。（室内装修）记忆力：保持和回忆过去经历的能力。（销售人员）体质能力力量因素动态力量：在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。躯干力量：运用躯干部肌肉以达到一定肌肉强度的能力。静态力量：产生阻止外部物体力量的能力。爆发力：在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。灵活性因素广度灵活性：尽可能地移动躯干和背部肌肉的能力。动态灵活性：进行快速、重复的关节活动能力。其它因素躯体协调性：躯体不同部分进行同事活动时相互协调的能力。平衡性：受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。耐力：当需要延长时间时，保持最高持续性的能力。2023/1/767能力补充说明能力（ability）：反映了个体在某一工作中完一般能力测试说明智商分类智商有两种，一种是比率智商，智力年龄÷实足年龄＝智力商数。如果某人智龄与实龄相等，他的智商即为100，标示其智力中等。另一种是离差智商，把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采用离差智商。智力分布在现代典型的智力测验中，设定主体人口的平均智商为100，则根据一定的统计原理，一半人口的智商，介于90－110之间，其中智商在90－100和100－110的人各占25％。智商在110－120的占14．5％，智商在120－130的人占7％，130－140的人占3％，其余0．5％人智商在140分以上，另有25%的人IQ在100分以下。说明智商测验包括十一个项目，有常识、理解、算术、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号分测验，完成整个测验大约需要一小时，汇总分析，写出测验报告约需要一个小时

2023/1/768一般能力测试说明智商分类2022/12/2668职业能力测试一般能力测试和特殊能力测试2023/1/769第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

职业能力测试2022/12/2669第二节人事测评技术的运心理测试的种类职业人格测试目的：主要用于测量性格、气质方面的个性心理特征（稳定态度和习惯化行为测试）；类型：自陈量表和投身技术自陈量表卡特尔16种人格因素问卷——16PF梅耶尔斯－布雷格斯类型指示量表——MBTI教育和职业计划的自我探索——SDS在职业指导中影响最大、得到最广泛的职业人格测试量表是霍兰德的职业自我探索量表；2023/1/770第二节人事测评技术的运用：

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心理测试的种类2022/12/2670第二节人事测评技术的心理测试的种类职业人格测试（MBTI:荣格）2023/1/771外倾内倾寻求多样化和刺激喜欢在沟通前把事情想清楚；喜欢社交、说话多，一般被看作是有影响的人；对信息十分开放，能够收集非常微妙的信息和感情，并以此把握思想；愿意主动介绍自己和发起话题；在交流观点和想法方面相当自如；喜欢长时间里全神贯注地解决或思考一个问题；很难按照有结构、有计划的方式做事，喜欢有点冲动，做他们喜欢做的事情；内倾的老板：需要长时间才能了解他；了解方式：非正式沟通；喜欢在工作的时候被打断；内倾下属：很难了解他，他们似乎是生活在自己的世界里；了解方式：单独、秘密沟通外倾方式的老板：喜欢召开会议，并通过对现实的接触去了解信息；外倾的下属：会让你感觉到很大压力。第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

心理测试的种类2022/12/2671外倾内倾寻求多样化和刺心理测试的种类职业人格测试2023/1/772感觉直觉往往非常在意事实；有丰富的想象力；喜欢具体而清晰的任务；集中注意力于整体而不是具体问题；偏爱制度和方法，对常规的细节很耐心；不喜欢例行公事；把注意力放在事实和细节上；具有创造性的眼光和洞察力，遵循自己的灵感，喜欢复杂事物，对常规问题厌烦；喜欢工作日程表，寻求解决问题的标准方法；第二节人事测评技术的运用：

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心理测试的种类2022/12/2672感觉直觉往往非常在意事心理测试的种类职业人格测试2023/1/773理性感性对信息有一个细致的分析过程；具有个人的主观决策标准，用信念衡量决策对与否；愿意把所有分析性的东西用来帮助评估情境过分坚持一个观点和方法；关系的是所要做的事情，从而忽视其他人的利益和情绪；第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

心理测试的种类2022/12/2673理性感性对信息有一个细心理测试的种类职业人格测试2023/1/774判断知觉不喜欢模糊和松散将优先性放在尽可能多的信息上喜欢有条理，把问题清晰化心灵开放、充满好奇、喜欢研究和发现尊重解决问题的逻辑强调诊断重于做出结论和解决问题喜欢在采取行动之前花费太多的时间第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

心理测试的种类2022/12/2674判断知觉不喜欢模糊和松心理测试种类投射测试只限于高层管理者的选拔方法：罗夏克墨迹测试（RIT）、主题统觉测试(TAT)（图片——故事——涉及到成就需要，自制需要，没有秩序的需要和成为别人的救星的需要。）运用投射测试不足的表现：结果分析一般是凭主试的经验主观推断而来，科学性有待进一步考察；计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，重测信度也较低；是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出结论；应用上存在不便之处；评分缺乏客观标准，难以量化，结果难以解释，被试的反应更容易搜到施测的情境影响；2023/1/775第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

心理测试种类2022/12/2675第二节人事测评技术的运霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索2023/1/776职业人格类型人格特征职业特征现实型－R非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性和技能性工作研究性－I分析的、内省的、独立的、好奇强烈的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等通过观察、科学分析而进行系统的创造性活动研究，对象侧重于自然科学艺术型－A想象力丰富、理想的、自觉的、冲动的、独创的，但秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差社会型－S助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强、比较关心社会问题从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索2022/12/2676霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索2023/1/777职业人格类型人格特征职业特征管理型－B支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动常规型－C自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力结果分析：1、看艺术型与常规型、现实型的全距，若太小结果不可靠；2、将得分最多的三种人人格依次排列，作为被测者人格类型，综合解释；3、针对最低得分的人格特征提出问题，最后提出咨询意见；第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索2022/12/2677心理测试的设计标准和要求四个基本条件标准化；题目标准化；施测标准化；评分标准化；解释标准化；信度重测信度高；同质性信度高；评分者信度高；2023/1/778第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

心理测试的设计标准和要求2022/12/2678第二节人事心理测试的设计标准和要求四个基本条件效度结构效度内容效度效标关联效度常模被试样本的测试成绩的分布结构；集中趋势（平均数）和离散趋势（标准差）；2023/1/779第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

心理测试的设计标准和要求2022/12/2679第二节人事选择测试方法时应考虑的因素时间费用实施表面效度测试结果2023/1/780第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

选择测试方法时应考虑的因素2022/12/2680第二节人能力测试应用事例逻辑能力通常用数字推理题：等差数列及其变式；两项之和等于第三项；等比数列及其变式；投射技术应用举例联想法：给予被试一定刺激（荣格的文字联想和罗夏墨渍测试）构造法：图片绘画法：画树测试完成法：逆境对话法2023/1/781第二节人事测评技术的运用：

职业心理测试

能力测试应用事例2022/12/2681第二节人事测评技术第二节人事测评技术的运用：心理测试应用心理测试法应注意的问题要对心理测试的使用进行专业训练；要将心理测试与实践经验相结合；要妥善保管心理测试结果；要做好使用心理测试方法的宣传；2023/1/782第二节人事测评技术的运用：心理测试应用心理测试法应注意的问第三节企业招聘与人才甄选本节内容提要基于工作分析的人才招聘与甄选基于胜任力特征的人才招聘与甄选企业人才录用与反馈评估第三节企业招聘与人才甄选本节内容提要基于工作分析的人才招聘知识要求：一人才的概念与分类管理型技术型技能型人才高级人才中级人才一般人才知识要求：二人才招募与甄选的区别与联系招募：募集一定数量的人才甄选:选择一定质量的人才二人才招募与甄选的区别与联系三工作岗位分析的概念与内容描述工作描述工作的任职资格三工作岗位分析的概念与内容能力要求一、招募的流程设计审核并确定空缺岗位更新岗位说明书确定候选人的来源选择最有效的方式吸引候选人能力要求二人才甄选的流程设计确定甄选程序与方法根据人才甄选标准进行筛选综合评价确定候选人招募与甄选的注意事项：详见164二人才甄选的流程设计知识要求：一基于胜任力人才招募选拔的特点二不同人才招聘模式的比较知识要求：三基于胜任力招聘的前提条件胜任力素质特征模型岗位说明书等基础文件三基于胜任力招聘的前提条件基于胜任力的申请表格筛选功能：对候选人情况较为精确的进一步判断基于胜任力的申请表格筛选基于胜任力的行为面试以胜任力为基础，设计面试提问行为面试是有针对性的素质进行提问设计，并非全部素质特征要将胜任力特征进行转化为可测量与可量化的项目进行行为面试提问的评价要点行为面试要与企业文化价值观等保持一致基于胜任力的行为面试能力要求：基于胜任力的招募甄选基本步骤详见171页10条要点能力要求：基于胜任力的招募甄选流程设计详见173页图基于胜任力的招募甄选流程设计基于胜任力的申请表设计确定审核标准选择审核方法

；立即排除法轮流比较法基于胜任力的申请表设计基于胜任力的行为面试设计全面分析岗位，确定胜任力特征确定必须测评的胜任力特征设计面试体系评估面试体系基于胜任力的行为面试设计基于胜任力的背景调查注意事项渠道多元化注意提问技巧和方法要有针对性基于胜任力的背景调查第三单元人才招聘的录用决策与反馈评估详见：182第三单元人才招聘的录用决策与反馈评估内容提要晋升管理调动与降职管理流动率的计算与分析第四节人力资源流动管理内容提要晋升管理调动与降职管理流动率的计算与分析第四节人力第四节人力资源流动管理：员工晋升管理人力资源流动的种类人力资源流动：地理流动、职业流动和社会流动；按照流动范围：国际流动和国内流动（企业间流动和企业内部流动）按流动意愿：自愿流动、非自愿流动和自然流出；企业层次流动：流入、流出和内部流动；按照人力资源流动的社会方向：水平流动和垂直流动（晋升和降职）；国家间的人力资源流动和国家内部的人力资源流动；从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析：2023/1/7100第四节人力资源流动管理：员工晋升管理人力资源流动的种类20晋升的定义和作用含义：从低级向高级岗位变动的过程；晋升的作用（内部晋升）减少雇佣新雇员成本费用，节约时间和管理成本；构建内部晋升机制，最大限度激励员工；（发展空间）避免人才流失，维持企业人力资源的稳定；有利于保持企业工作的连续性和稳定性；2023/1/7101不足：因循守旧、近亲繁殖、管理层与员工矛盾。第四节人力资源流动管理：员工晋升管理晋升的定义和作用2022/12/26101不足：因循守旧、近员工晋升的种类晋升制度：内部晋升、外部晋升；

晋升幅度——常规晋升和破格晋升；

晋升和工资待遇；

员工调动；按晋升的选择范围：

公开竞争型晋升

封闭型晋升；2023/1/7102第四节人力资源流动管理：员工晋升管理员工晋升的种类2022/12/26102第四节人力资源流动员工晋升策略的选择年功序：优点：操作容易、提高员工的忠诚度和持久性；缺点：保护老员工的利益，也会因此而打击其他员工的积极性；庸人提升，引发冲突，致使军心涣散；以实际绩效为依据的晋升策略（三公）适用于以操作为主的生产性岗位；以员工竞争力为依据的晋升评价方法：心理测试法（深度面谈和心理测验）和评价中心；适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位；以员工的综合实力为依据的晋升策略使员工晋升更具有全面性、合理性和适用性；对人力资源管理的各项基本工作要求很高；2023/1/7103第四节人力资源流动管理：员工晋升管理员工晋升策略的选择2022/12/26103第四节人力资源实施晋升策略应采取的措施管理者应强调企业内部晋升政策；鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门建立并完善企业工作岗位分析、评价和分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使员工清楚如何才会被晋升；企业定期公布内部岗位空缺情况；采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；企业员工晋升过程的正规化；2023/1/7104第四节人力资源流动管理：员工晋升管理实施晋升策略应采取的措施2022/12/26104第四节人员工的晋升管理员工晋升的准备工作完善的人事信息系统个人资料管理者的资料员工晋升的基本程序部门主管提出晋升申请书人力资源部审核与调整（发展计划是否可行；流动数据是否属实；是否符合要求和政策；综合各部门情况进行调整）人力资源部向上级主管提出岗位员工空缺报告选择适合晋升的对象和方法（工作绩效、态度、能力、岗位适应性、人品、资历）批准和任命（报批、任命通知、晋升面谈、提出期望与要求、存档）评估（面谈法、平价法）2023/1/7105第四节人力资源流动管理：员工晋升管理员工的晋升管理2022/12/26105第四节人力资源流动选择晋升候选人的方法配对比较法主管评定法评价中心法（管理人员，尤其高管）升等考试法综合选拔法2023/1/7106第四节人力资源流动管理：员工晋升管理选择晋升候选人的方法2022/12/26106第四节人力资员工调动的含义和目的含义：调动、流失、开除目的：可以满足企业调整组织结构需要；可以使晋升渠道保持通畅；可以满足员工需要；是处理劳动关系冲突的有效方法；是获得不同经验的重要途径；2023/1/7107第四节人力资源流动管理

----员工调动与降职管理员工调动的含义和目的2022/12/26107第四节人力资工作岗位轮换德国克虏伯工厂的一个工人首先提出；益处：能唤起员工的工作热情；是一个学习高层；可以增加员工的工作安全；是员工寻找适合自己工作岗位的一个机会；可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间出现的不和谐、不团结的现象；可以降低职业伤害和各种职业病的发生率；2023/1/7108第四节人力资源流动管理

----员工调动与降职管理工作岗位轮换2022/12/26108第四节人力资源流动管企业员工降职管理者常用降职来代替解雇，以此作为一种比出发更严重，比解雇又轻的措施；降职一般是处理企业多年老员工时所采取的一种人事措施；利用试用期考察制度，减轻降职对员工造成的精神创伤；2023/1/7109第四节人力资源流动管理----员工调动与降职管理企业员工降职2022/12/26109第四节人力资源流动管员工调动管理对异地调动的管理常规性的异地调动政策：可以获得更广泛的工作经历；员工的迁移成本上升；影响员工的家庭生活；为了防止员工拒绝异地调动对策：劳动合同；对跨国调动的管理跨国调动应该在双方认可的情况我进行；充分考虑员工要求，积极给予帮助；不同跨国调动阶段的政策：预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段；2023/1/7110第四节人力资源流动管理----员工调动与降职管理员工调动管理2022/12/26110第四节人力资源流动管员工处罚的管理采取处罚措施的几种情况（203）处罚措施：谈话；警告；惩戒性调动和降职；实质性的处罚措施；优点：公开性、警示性；暂时停职：比较严厉的处罚（带薪、无薪）；2023/1/7111第四节人力资源流动管理----员工调动与降职管理员工处罚的管理2022/12/26111第四节人力资源流动员工流动率统计调查的基本内容编制员工流动率定期调查表：企业工作条件和环境方面的因素；员工家庭生活方面的影响因素；员工个人发展方面的影响因素；其他影响因素；2023/1/7112第四节人力资源流动管理

----员工流动率的计算和分析员工流动率统计调查的基本内容2022/12/26112第四节第四节人力资源流动管理

----员工流动率的计算和分析总流动率的计算P205员工留存率与流失率P206员工变动率的主要变量的测量与分析员工满意度的测量与分析评价工作报酬、工作内容、直接主管、合作伙伴、工作条件、劳动环境；员工对其在企业内未来发展的预期和评价员工对企业外其他工作机会的预期和评价非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向2023/1/7113第四节人力资源流动管理

-员工流动率的其他分析方法对自愿流出者的访谈及跟踪调查；常借助中介机构；群体批次分析法；特别有用的调查方法——是动态分析；成本受益分析法；员工工作满意度调查是检验员工自愿流动态度的工具；员工流动后果分析；2023/1/7114第四节人力资源流动管理

----员工流动率的计算和分析员工流动率的其他分析方法2022/12/26114第四节人预祝各位考试顺利通过！2023/1/7115预祝各位考试顺利通过！2022/12/26115演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！李老师

讲师简介：

管理学硕士，高级人力资源管理师，

大学教师，2007年开始从事全国人力资源管理师培训工作。班主任：罗老/p>

王老注春晨教育订阅号：cdccpx李老师讲师简介：班主任：罗老二章招聘与配置2023/1/7118第二章招聘与配置2022/12/262章节结构2023/1/7119章节结构2022/12/263第一节岗位胜任力模型的构建与应用本节内容提要胜任力基本概念胜任力特征与模型的分类研究胜任力的意义胜任力模型的构建程序与方法第一节岗位胜任力模型的构建与应用本节内容提要胜任力基本概念第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念胜任特征的概念及内涵胜任特征的概念（狭义）：是指能确保劳动者（个人和组织）能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。含有对组织和个人的基本要求；能够判别绩优与绩劣，具有可衡量性和可比较性；是潜在的、深层次的，不是外显因素；2023/1/7121胜任特征（广义）：泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质和自我意识，以及知识和技能等各种能力指标胜任特征之父：戴维·麦克利兰第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念胜任特征的特征“胜任”是对某项工作的卓越要求，而非基本要求(本教材认为)；胜任特征是潜在的、深层次的特征；胜任特征必须是可以衡量和比较的（绩优/绩平：具有更强的绩效预测性）；胜任特征即可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标；2023/1/7122注：胜任特征（广义）＝可见表象＋深藏内涵胜任特征（狭义/本教材）＝深藏内涵第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念胜任力的“冰山模型”2023/1/7123深层次特征中的()是指决定外显行为的自然、稳定的心理倾向

(A)动机

(B)自我概念

(C)特质

(D)社会角色基准性胜任特征()．

(A)对于完成工作必不可少(B)包括自控能力和公关能力

(C)可以区别优秀者和普通者(D)是外显的容易判断的特征(E)包括基本的专业技术和知识第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的基本概念2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任特征说明含义：是能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。2023/1/7124共识：1、与工作绩效有密切关系，并且可以预测员工未来工作业绩；2、强调工作情境中员工的态度或价值观、动机、特质、知识和技能等特征，并且与工作任务项联系，具有动态性；3、具有区分绩优者和绩劣者的功能；第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任特征说明2022/1第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任特征模型：是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。（1）胜任特征是区别绩优者与绩平者的标志，是建立在

卓越标准基础之上的结构模式；（2）胜任特征模型是在区别了绩优组和一般组的基础上

经过深入的调查研究和统计分析而建立起来了的

方法：t检验、回归分析）（3)胜任特征模型是组织结构化的胜任特征指标；

（表示：数学表达式和方程式）2023/1/7125简要说明：胜任特征模式是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任特征模型：是指采用科第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2023/1/7126第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2022/12/2610第一节岗位胜任特征模型的构建与应用人力资源人员胜任特征模型2023/1/7127第一节岗位胜任特征模型的构建与应用人力资源人员胜任特征模型胜任力特征分类运用情景不同主体不同内涵的大小区标准分不同第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任力特征分类运用情景不同主体不同内涵的大小区标准分不同第一第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的分类（yukl的分类）按运用情境不同2023/1/7129注：Pavett和lau的观点：概念技术人际：涉及同他人一起工作、理解和激励；政治：构建权利基础；第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征的分类（yu第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按主体不同分类2023/1/7130第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2022/12/2614第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵大小分类2023/1/7131低高第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵大小分类2022/第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵大小分类2023/1/7132第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵大小分类2022/第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按区分标准不同分类2023/1/7133第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按区分标准不同分类202胜任力特征模型分类结构形式不同建立思路不同第一节岗位胜任特征模型的构建与应用胜任力特征模型分类结构形式不同建立思路不同第一节岗位胜任特第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按结构形式划分：指标集合式和结构方程式2023/1/7135第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按结构形式划分：指标集合第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按照建立思路不同：层级式、簇型、盒型、锚型；（1）层级式2023/1/7136说明：识别某一胜任水平的工作要求或角色要求很有效；有助于人岗匹配。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用按照建立思路不同：层级式岗位胜任模型的分类（2）盒型（P125）针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述；主要用于绩效管理；簇型确定岗位的胜任特征维度后，对每个大的胜任维度用多面方面的行为进行描述。不列出各个胜任特征的相对重要程度；适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好；第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任模型的分类第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任模型的分类（3）簇型-----适用于掌握某个职业群的信息2023/1/7138第一节岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任模型的分类202第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（4）锚型（P358）分别对每个胜任特征给出定义，同时对每个胜任特征的不同水平给出相应的行为锚。实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。2023/1/7139说明：影响岗位胜任特征模型使用的因素预定模型的用途；建模成本预算；掌握信息量大小组织的其他实际情况；第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（4）锚型（P358）2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用下列模型属于哪一类？2023/1/7140第一节岗位胜任特征模型的构建与应用下列模型属于哪一类？20第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用人员规划对于人员，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。意义（1）岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化；胜任特征是以绩效为测量标准的；（2）岗位胜任特征重总是于企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅局限与岗位短期匹配的缺陷；（3）岗位胜任特征将优秀员工的行为作为行量表准，这使工作分析更为具体，更有目标性；2023/1/7141第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用人员招聘2023/1/7142第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用人员招聘岗位胜任特征的出现，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘和选拔的重点；岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试考官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业的发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。员工和企业是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。2023/1/7143第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用培训开发2023/1/7144第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用培训开发员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训的行列；可以为员工量身定做培训计划，有的放矢地突出培训重点，节省培训费用，提高培训效率；有利于员工的职业生涯的发展；定位培养；便于员工做出更加科学、有效的职业生涯规划；实现员工与企业的双赢；2023/1/7145第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用绩效管理2023/1/7146第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用绩效管理胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；绩效指标考评的内容是被考评者担任的工作职责与内容的定性和定量化标的；胜任特征模型的建立为完善考评管理体系提供了可靠的保障；2023/1/7147第一节岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的基本步骤2023/1/7148第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的基第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的基本步骤2023/1/7149选择标准样本（绩效优秀者、绩效一般者）确定绩效标准（岗位分析和专家小组）收集数据信息（行为事件访谈法、专家小组法、问卷、全方位评价、专家系统数据库、观察法）建立胜任特征模型分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）验证岗位胜任特征模型（回归分析或其他相关的验证方法）第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的基第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤一：确定绩效标准工作岗位分析专家小组讨论2023/1/7150注：不易获得可采用上级领导直接提出相应的绩效标准第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤二：选取效标（与测试者无关）分析样本随机抽取绩优者和绩平者；2023/1/7151第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤三：获取效标样本有关胜任特征的数据资料行为事件方法谈：是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷和面谈相结合。2023/1/7152注：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法：事件访谈、问卷调查、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。注：时间一般需要1－3小时。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤四：建立岗位胜任特征模型高层访谈：公司战略、组织结构、业务流程；专家组进行讨论（岗位的工作职责、绩效目标和行为表现）；对报告内容进行编码、分析；记录各项胜任特征在报告中出现的频次；两组进行比较，找出共性和差异性；根据不同主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计特征组的权重；得出胜任特征初稿；针对优秀员工的行为事件访谈，做出修改、补充和完善；参考相关行业胜任特征数据库得出胜任特征模型；2023/1/7153注：建模既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循“不重叠、能区分、易理解的原则”。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步骤五：验证岗位胜任特征模型采用回归法或其他相关方法；2023/1/7154第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的步第一节岗位胜任特征模型的构建与应用题例（2009/5）：某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采取行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情通知被访谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话的内容，并作必要的行为访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿请指出上述办法的不当之处，应如何改进？（10分）2023/1/7155第一节岗位胜任特征模型的构建与应用题例（2009/5）：2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法2023/1/7156第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的前期工作：（1）查阅有关岗位胜任特征的国内外文献；（2）抽取样本并进行编号，根据绩效的高低

分为优秀组和一般组；（4）组织专家访谈；（5）请专家对该岗位胜任特征进行研究

并提出他们的意见；2023/1/7157第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的前第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法（一）：编码字典法2023/1/7158注：建立编码字典是构建岗位胜任特征模型的前提。第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主第一节岗位胜任特征模型的构建与应用编码字典法2023/1/7159知识类型知识定义级别范围公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现第一节岗位胜任特征模型的构建与应用编码字典法2022/12第一节岗位胜任特征模型的构建与应用构建岗位胜任特征模型的主要方法（二）：专家评分法——德尔非法、专家会议法。匿名评价是