如何构建和谐的员工关系课件

员工关系管理

红塔集团玉溪卷烟厂李红娇员工关系管理

主要内容一、员工关系管理概念二、员工关系管理中包含的要素三、当前员工关系存在的主要问题四、员工关系管理的目的和意义五、员工关系管理的重点六、员工关系管理的技巧​主要内容一、员工关系管理概念二、员工关2谐和如何构建和谐的员工关系​谐和如何构建和谐的员工关系​3构建和谐的员工关系作为管理者应思索的几点?1员工关系管理的重点?3如何采用柔性的、激励性的、非强制的手段，来提高员工满意度，打造融洽、和谐的员工关系?2管理人员如何运用管理技巧来改善员工关系?​构建和谐的员工关系作为管理者应思索的几点?1员工关系管理的重4一、员工关系管理概念从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。定义​一、员工关系管理概念从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的5劳动关系管理员工人际关系管理沟通管理、员工情况管理企业文化建设服务与支持员工关系管理培训员工的活动和协调心理咨询服务员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、工作扩大化、岗位轮换等。二、现代积极的员工关系管理中包含的要素​劳动关系管理二、现代积极的员工关系管理中包含的要素​61、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。三、当前员工关系存在的主要问题​1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰三、当72、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临着激烈竞争，知名如海尔这样的企业，亦是如此，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。例如，诚信固然重要，但不诚信的却能带来良好的业绩行为而得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。​2、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标83.缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。​3.缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员94.员工关系管理的主体不清晰，管理者作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的管理者是员工关系管理的首要负责人，两者相互支持和配合，才能保证企业目标的实现。​4.员工关系管理的主体不清晰，管理者作为员工关系管理的首要责105.员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。​5.员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约11四、员工关系管理的目的“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系，加强员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段.从一项历1年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟企业领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好、员工关系处理紧张等因素息息相关。​四、员工关系管理的目的“员工关系”一词源自西方人力资12在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为当代管理者面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

当代管理者面临着一个新时代的来临，而这些问题的根源还是在“人”身上因此,现代企业的管理需要我们的管理者将管理的焦点放在我们的员工队伍身上。良好的员工关系管理能促保持进企业的高速和稳定的发展？融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高,因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。​在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中13人力资本在知识经济时代发挥核心作用，企业的发展离不开员工的主动投入与奉献，因此构建和谐的员工关系，已成为重中之重的工作。​人力资本在知识经济时代发挥核心作用，企业的发展离不14意

义4.1员工关系管理的意义良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段12345良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施宜​4.1员工关系管理的意义良好的员工关系管理是实现人与事的最15员工关系的特征：密切性/稳定性/可控性/相互依存性权力关系员工关系的类别竞争关系利益关系信息关系工作关系人际关系何为关系:员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。员工关系是特定的社会关系​员工关系的特征：密切性/稳定性/可控性/相互依存性权力关16

企业内部十大工作关系

工作关系角色认知管理内容应有姿态1上司/上级助手支持、建议敢于任事2下级/下属领导者管理、辅导教练3同事/伙伴合作者协助、支持主动协调4局部/全局双重身分合理划分服从5员工/企业协调者协商、稳定尊重理解6内部/外部公关者寻求支持主动拜访7决策/执行执行者推进改革、变革不懈努力8管理/服务支持者控制、支持互相提携9公平/竞争平衡者激励士气制约10效果/效益促进者效益最大化象总经理那样思考

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企业内部十大工作关系

工作关系角色认知17五、员工关系管理的重点1

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3企业文化——员工关系管理的最高境界4激励机制是促使组织目标实现的必要手段。心理契约是员工关系管理的核心部分合理的薪酬制度员工关系管理的根本​五、员工关系管理的重点123企业文181、激励机制是促使组织目标实现的必要手段。激励机制必须体现以人为体的原则,把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。激励机制

让员工感觉到在团队中被广泛地被需要、被重视、被尊重、被认可和被依赖。​1、激励机制是促使组织目标实现的必要手段。激192、合理的薪酬制度员工关系管理的根本个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度要达到报酬合理的境界.考虑三个公平:分别是外部公平、内部公平与个别公平。合理的薪酬制度

如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。​2、合理的薪酬制度员工关系管理的根本个人对公司所203、心理契约是员工关系管理的核心部分,并且有理性的决定关系认价值认同心理契约是核心员工需求企业激励方式员工自我定位员工自我定位安全与归属感任务与职业取向的吻合​3、心理契约是员工关系管理的核心部分,并且有理性的决定关系认21心理契约给员工关系管理带来的思考企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。​心理契约给员工关系管理带来的思考企22涓涓细流，汇成江河。个人与团队，如同水滴与河流。

个人的价值，只有在团队中才能得以体现，发挥更大的力量。​涓涓细流，汇成江河。个人与团队，如同水滴与河流。

个人的价值234、企业文化——员工关系管理的最高境界我们的文化观念能被员工接受多少，文化能发挥多大价值，很大程度上取决于我们的组织对文化培育的诚意。如果我们不能客观地看到文化培育其实是组织与个人双方的共同责任，而不是任何一方一厢情愿地灌输或接收；如果我们只是简单地把倡导的价值取向停留在大脑的表层，而没有把它作为拨动自己心弦的意识；​4、企业文化——员工关系管理的最高境界我们的文化观念能被员工24如果我们置客观条件而不顾，只一味地追求时尚而不切实际的理念和观念，那么，我们可能永远也走不到建立文化目标的彼岸。所以，只有组织与个人双方都敞开胸怀，主动沟通，充分理解，从大局和整体利益出发，双方在价值的取向上才会走向一致。​如果我们置客观条件而不顾，只一味地追求时尚而不切25案例:红塔的企业文化“天下有玉烟，天外还有天”的企业理念道出了红塔人当年的豪迈和自省。“天下有玉烟”，是全体红塔人的奋斗目标。“天外还有天”，是红塔人永无止境奋进精神的写照。1988年，玉溪卷烟厂成为全国最大的卷烟企业。成为中国卷烟第一品牌。这是一个多么令人惊叹的奇迹！尤其使人振奋的是玉烟创造的“红塔山”牌卷烟驰名国内外，在国内把已被“洋烟”占领的相当一部分市场夺了回来，被称为“中国民族工业的一面旗帜。”“天下有玉烟，天外还有天”​案例:红塔的企业文化“天下有玉烟，天外还有天”的企业理26案例:红塔的企业文化从1997年至2002年，红塔集团从高峰跌入低谷,由于企业高速发展的惯性，红塔集团面临持续下滑的严酷现实.国家专卖在某种程度上逐渐演绎成“地方专卖”，同时，由于企业长期的高速发展，红塔在观念创新、管理创新、科技创新、原料创新等方面出现了诸多不适应。红塔陷入了发展的困境。困境中的红塔从未懈怠，一直在努力寻找攀越之路。不管是1999～2002年的多元化经营，还是经历阵痛之后的回归主业，红塔集团始终抱着做大事业的胸襟，无论做什么都力求到位、走得很远，积累了深刻教训也留下了宝贵经验，对行业很有借鉴和启示意义。自2003年以来，红塔集团卷烟总销量实现恢复性增长，红塔山主销系列产品市场价格基本稳定，初步呈现了良好的发展态势。经营理念随环境的变化而变化:“市场凭名牌兴旺，企业靠质量永存”“一切围绕市场转，一切围绕市场干”​案例:红塔的企业文化从1997年至2002年，红塔集团从27案例:红塔的企业文化企业在发展，文化在进步“山高人为峰”是红塔人“天下有玉烟，天外还有天”的传承和创新；寄托了红塔集团的价值取向和精神境界；展现了红塔人勇于攀登、坚持不懈、自我超越的企业精神；体现了以人为本的管理思想。红塔要走出困境，寻找一条正确的途径，必须攀越一座叫做“超越自我”的山峰。2003年，与时俱进的红塔人响亮地提出了“山高人为峰”的企业核心理念。这是对“天下有玉烟，天外还有天”的传承和超越，她体现了红塔集团“以人为本”的根本追求，对内员工是主人；对外体现了红塔人“以消费者为本”，始终自觉维护消费者利益的基本准则，同时她还体现了红塔人面对困难，面对挑战，面对未来的豪情，即山再高，困难再大，都将被红塔人克服和战胜；只要目标明确，只要团结奋进，就没有红塔人攀不上的山峰。​案例:红塔的企业文化企业在发展，文化在进步​28案例：红塔文化架构体系红塔的价值观：人本至上，务实为先，创新求远红塔企业精神：山高人为峰红塔愿景：百年红塔，世界领先红塔使命：绿色产品，责任企业红塔战略：品牌强企，实力固本，国际跨越红塔品牌：大成之道红塔管理：同心管理红塔人的修炼：行动造就人​案例：红塔文化架构体系红塔的价值观：人本至上，务实为先，创29案例：红塔的企业文化历史已经证明，红塔集团有着自己独特的文化，这个文化在推动红塔集团不断发展，是红塔稳定持续发展的动力。没有谁能够度量企业文化究竟能够创造多大的价值，也没有一个企业能够精确计算出企业文化建设的目标实现了多少。作为一个创业50余年的卷烟企业，我们只是实实在在地切身体验到了红塔精神对企业发展产生的巨大作用，这让我们从来不敢忽视它的存在和力量。红塔的企业文化是红塔的职工所建立的，没有广大职工的参与，就没有红塔的文化；红塔的企业文化只有真正成为红塔职工行为的准则，这个文化才能称得上是红塔文化。所以，企业文化是否能够发挥其功能，关键在于它是否得到全体员工的认同。而每个员工都应是企业文化的创造者、补充者、完善者和体现者，而不是一个被动的承受者。​​30员工关系管理的技巧

(处理好员工关系的降龙十八招)技巧一:摆正心态，放低姿态

有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。提示:把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。​员工关系管理的技巧

(处理好员工关系的降龙十八招)技巧一:摆31技巧二：识人于微，用人于长“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。提示:用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。​技巧二：识人于微，用人于长“防微杜渐”，见微知著。微的32杰克•韦尔奇强调：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通沟通的基本原则

——准确性原则：表达的意思要准确无误

——完整性原则：表达的内容要全面完整及时性原则：沟通要及时、迅速、快捷

——策略性原则：要注意表达的态度、技巧和效果，这就必须考虑沟通的策略特别提示:采取灵活多样的沟通方式——语言艺术之一：语言功底

——语言艺术之二：表扬的艺术

——语言艺术之三：批评的艺术技巧三：沟通是解决所有问题的重要手段​杰克•韦尔奇强调：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通沟通的33例:沃尔玛——沟通是万能的作为世界500强的首席，沃尔玛自有它的成功之道，归结起来，无非是“用人”两个字。如果将沃尔玛公司的用人之道浓缩成一种思想，那这种思想无疑就是沟通!沟通正是沃尔玛成功的关键所在。​例:沃尔玛——沟通是万能的作为世界500强的首席，沃尔玛自34技巧四:以身作则，履行领导职责吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。我国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。​技巧四:以身作则，履行领导职责吉姆、柯林斯在《从优秀到卓35技巧五:尽量满足员工的个别需求随时随地关怀或赞赏

作业上：主动沟通、互相配合

主动询问部属的工作问题

让下属参与决策工作

让下属知道管理者对他的工作期许

调整与部属的配合时间生活上：互相关怀、个别满足

​技巧五:尽量满足员工的个别需求随时随地关怀或赞赏

作业上：主36技巧六:尊重下级领导者往往注意对陌生人表示尊重，表示礼貌，却很少想到对熟悉的下级施以礼貌。提示:领导者一定不能忽视这一点。下级得到尊重，信心十足地走上工作岗位，才能保证一天工作取得更高的效益。​技巧六:尊重下级领导者往往注意对陌生人表示尊重，表示礼貌，却37技巧七:表扬下级领导者必须看到下级的长处，多想想他们的优点。下级把事情办得很漂亮，领导者应该反复当着众人的面提起，并时常把他记在心里，因为我们周围的大部分人都渴望得到表扬。提示:人只有不断受到鼓励，才能将工作干得更好。​技巧七:表扬下级领导者必须看到下级的长处，多想想他们的优点。38技巧八:公平待人领导者对下级必须格外的公平，假如过分偏爱自己的“亲信”，人们会认为你是个徇私情的人，人们的情绪就会低落。提示:领导者千万不能因为一些微不足道的小事，影响众人的情绪，妨碍自己的工作。​技巧八:公平待人领导者对下级必须格外的公平，假如过分偏爱自己39技巧九:纠正错误下级在工作过程中，肯定会出现错误的。领导者遇到这种情况，应及时纠正，而不能等下级错误累积得很多时，才放在一起批评。这种会使下级认为你一直不信任他，哪里还有干劲呢？提示:批评人应单独进行。​技巧九:纠正错误下级在工作过程中，肯定会出现错误的。领导者遇40技巧十:信守诺言领导者要想在下级面前树立起声誉，就必须守信用。声誉从某种意义上讲，是一个领导者的生命。领导者应周密地考虑实际情况，一旦许下诺言，就应尽力去实现。提示:确实因客观原因不能兑现，领导者也应及时解释，否则下级不会长期支持你的。​技巧十:信守诺言领导者要想在下级面前树立起声誉，就必须守信用41技巧十一:征求意见领导者应多向下级请教，给他们机会表达他们的意见。尤其在决定一些与下级利益有关的政策时，领导者更应多听取他们的建议。提示:如下级的建议得到上级讨论或采纳的话，他们会以愉快的心情接受你的决定。​技巧十一:征求意见领导者应多向下级请教，给他们机会表达他42技巧十二:以身作则作为一个领导者，必须对工作兢兢业业，并同时是遵纪守法的典范。提示:只有这样才能获得下级的尊重，将你视为自己人。​技巧十二:以身作则作为一个领导者，必须对工作兢兢业业，并同43技巧十三:关心下级领导者必须经常关心下级，注重选拔、培养下级，激发他们做更多的事。提示:在顺利时候，要提更严格的要求；在工作不顺利时，领导者不要过分指责，同时帮助他们解决一些实际工作和生活中的困难。​技巧十三:关心下级领导者必须经常关心下级，注重选拔、培养下44技巧十四:善理事故工作中的事故是人们不希望发生的。但关键在于事故发生之后，领导者必须仔细寻找原因，找出解决问题的办法。提示:在事故没有查清前，不要到处声张，不然会影响事故者的情绪及其前途。​技巧十四:善理事故工作中的事故是人们不希望发生的。但关​45技巧十五:公平分配经济问题是一个非常敏感的问题。作为领导者，在考虑自己的同时，也要考虑到下级。提示:不能只顾自己，更不能“大锅饭”乱分配。​技巧十五:公平分配经济问题是一个非常敏感的问题。作为领导者46技巧十六:团体精神领导者经常召集下级开个短会，开诚布公地说出工作中的困难，相信下级一定会伸出手来帮助你的，众人团结起来，哪怕是一群侏儒也能干出巨人的事业。​技巧十六:团体精神领导者经常召集下级开个短会，开诚布公地说出47把个人提升当作是现下级们共同努力的结果，小张记住了这点，及时向每个人致谢。他说：“没有大家，一个人什么也做不了。”也许他认为离了他，工人们什么也干不了，但此时此刻他只把这话藏在心头了。​把个人提升当作是现下级们共同努力的结果，小张记48技巧十七:善待埋怨发牢骚，诉埋怨也许是人们的一种本性，作为领导者，可不必记在心上，而且还可以从“牢骚”话中了解到下级的困难​技巧十七:善待埋怨发牢骚，诉埋怨也许是人们的一种本性，​49你会感到奇怪，人们常常爱发牢骚，这时你要做的仅仅是洗耳恭听。不要反驳，十有八九，老曹口吐为快，心满意足，高高兴兴地离开你的房间。​你会感到奇怪，人们常常爱发牢骚，这时你要做的仅仅是洗50技巧十八:避免争论领导者和下级争论，是不能赢得下级们钦佩与信任的。领导者不能私下随便评价一个人，更不能抱着高人一等的态度，乱训斥别人。提示:激起争论，只会降低威信。​技巧十八:避免争论领导者和下级争论，是不能赢得下级们钦佩与信51不要争辩不能以争吵服人。你说的情况可能是百分之一百铁一般的事实，你也许是世界上最好的律师，尽管如此，你也不能使他们心悦诚服，如果他不不想同意你的看法的话。也可能以最荒唐的理由与你争辩，就是不服你，对此你不要着急，要冷静，想得开朗一些，重要的是要赢得他的心，而不是赢得他的理。然后你才有可能使他同意你的观点。便是，不能用无情的逻辑和争辩迫使别人同意你的观点。​不要争辩​52结论构建和谐的员关系,管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。​结论构建和谐的员关系,管理者，特别是中高层管理者53

结论:员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。管理者要提高员工满意度.关健在于管理者能否采用柔性的、激励性的、非强制的手段,能否做到以人为本的管理.人信任人尊重人关心人​

结论:员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问54谢谢大家!李红娇谢谢大家!李红娇谢谢1月-2311:17:0011:1711:171月-231月-2311:1711:1711:17:001月-231月-2311:17:002023/1/711:17:00谢谢12月-2214:24:0814:2414:2412员工关系管理

红塔集团玉溪卷烟厂李红娇员工关系管理

主要内容一、员工关系管理概念二、员工关系管理中包含的要素三、当前员工关系存在的主要问题四、员工关系管理的目的和意义五、员工关系管理的重点六、员工关系管理的技巧​主要内容一、员工关系管理概念二、员工关58谐和如何构建和谐的员工关系​谐和如何构建和谐的员工关系​59构建和谐的员工关系作为管理者应思索的几点?1员工关系管理的重点?3如何采用柔性的、激励性的、非强制的手段，来提高员工满意度，打造融洽、和谐的员工关系?2管理人员如何运用管理技巧来改善员工关系?​构建和谐的员工关系作为管理者应思索的几点?1员工关系管理的重60一、员工关系管理概念从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。定义​一、员工关系管理概念从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的61劳动关系管理员工人际关系管理沟通管理、员工情况管理企业文化建设服务与支持员工关系管理培训员工的活动和协调心理咨询服务员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、工作扩大化、岗位轮换等。二、现代积极的员工关系管理中包含的要素​劳动关系管理二、现代积极的员工关系管理中包含的要素​621、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。三、当前员工关系存在的主要问题​1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰三、当632、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临着激烈竞争，知名如海尔这样的企业，亦是如此，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。例如，诚信固然重要，但不诚信的却能带来良好的业绩行为而得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。​2、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标643.缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。​3.缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员654.员工关系管理的主体不清晰，管理者作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的管理者是员工关系管理的首要负责人，两者相互支持和配合，才能保证企业目标的实现。​4.员工关系管理的主体不清晰，管理者作为员工关系管理的首要责665.员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。​5.员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约67四、员工关系管理的目的“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系，加强员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段.从一项历1年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟企业领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好、员工关系处理紧张等因素息息相关。​四、员工关系管理的目的“员工关系”一词源自西方人力资68在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为当代管理者面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

当代管理者面临着一个新时代的来临，而这些问题的根源还是在“人”身上因此,现代企业的管理需要我们的管理者将管理的焦点放在我们的员工队伍身上。良好的员工关系管理能促保持进企业的高速和稳定的发展？融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高,因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。​在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中69人力资本在知识经济时代发挥核心作用，企业的发展离不开员工的主动投入与奉献，因此构建和谐的员工关系，已成为重中之重的工作。​人力资本在知识经济时代发挥核心作用，企业的发展离不70意

义4.1员工关系管理的意义良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段12345良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施宜​4.1员工关系管理的意义良好的员工关系管理是实现人与事的最71员工关系的特征：密切性/稳定性/可控性/相互依存性权力关系员工关系的类别竞争关系利益关系信息关系工作关系人际关系何为关系:员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。员工关系是特定的社会关系​员工关系的特征：密切性/稳定性/可控性/相互依存性权力关72

企业内部十大工作关系

工作关系角色认知管理内容应有姿态1上司/上级助手支持、建议敢于任事2下级/下属领导者管理、辅导教练3同事/伙伴合作者协助、支持主动协调4局部/全局双重身分合理划分服从5员工/企业协调者协商、稳定尊重理解6内部/外部公关者寻求支持主动拜访7决策/执行执行者推进改革、变革不懈努力8管理/服务支持者控制、支持互相提携9公平/竞争平衡者激励士气制约10效果/效益促进者效益最大化象总经理那样思考

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企业内部十大工作关系

工作关系角色认知73五、员工关系管理的重点1

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3企业文化——员工关系管理的最高境界4激励机制是促使组织目标实现的必要手段。心理契约是员工关系管理的核心部分合理的薪酬制度员工关系管理的根本​五、员工关系管理的重点123企业文741、激励机制是促使组织目标实现的必要手段。激励机制必须体现以人为体的原则,把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。激励机制

让员工感觉到在团队中被广泛地被需要、被重视、被尊重、被认可和被依赖。​1、激励机制是促使组织目标实现的必要手段。激752、合理的薪酬制度员工关系管理的根本个人对公司所创造的贡献给予差别化的对价报酬，才是真正合理的薪酬制度要达到报酬合理的境界.考虑三个公平:分别是外部公平、内部公平与个别公平。合理的薪酬制度

如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。​2、合理的薪酬制度员工关系管理的根本个人对公司所763、心理契约是员工关系管理的核心部分,并且有理性的决定关系认价值认同心理契约是核心员工需求企业激励方式员工自我定位员工自我定位安全与归属感任务与职业取向的吻合​3、心理契约是员工关系管理的核心部分,并且有理性的决定关系认77心理契约给员工关系管理带来的思考企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。​心理契约给员工关系管理带来的思考企78涓涓细流，汇成江河。个人与团队，如同水滴与河流。

个人的价值，只有在团队中才能得以体现，发挥更大的力量。​涓涓细流，汇成江河。个人与团队，如同水滴与河流。

个人的价值794、企业文化——员工关系管理的最高境界我们的文化观念能被员工接受多少，文化能发挥多大价值，很大程度上取决于我们的组织对文化培育的诚意。如果我们不能客观地看到文化培育其实是组织与个人双方的共同责任，而不是任何一方一厢情愿地灌输或接收；如果我们只是简单地把倡导的价值取向停留在大脑的表层，而没有把它作为拨动自己心弦的意识；​4、企业文化——员工关系管理的最高境界我们的文化观念能被员工80如果我们置客观条件而不顾，只一味地追求时尚而不切实际的理念和观念，那么，我们可能永远也走不到建立文化目标的彼岸。所以，只有组织与个人双方都敞开胸怀，主动沟通，充分理解，从大局和整体利益出发，双方在价值的取向上才会走向一致。​如果我们置客观条件而不顾，只一味地追求时尚而不切81案例:红塔的企业文化“天下有玉烟，天外还有天”的企业理念道出了红塔人当年的豪迈和自省。“天下有玉烟”，是全体红塔人的奋斗目标。“天外还有天”，是红塔人永无止境奋进精神的写照。1988年，玉溪卷烟厂成为全国最大的卷烟企业。成为中国卷烟第一品牌。这是一个多么令人惊叹的奇迹！尤其使人振奋的是玉烟创造的“红塔山”牌卷烟驰名国内外，在国内把已被“洋烟”占领的相当一部分市场夺了回来，被称为“中国民族工业的一面旗帜。”“天下有玉烟，天外还有天”​案例:红塔的企业文化“天下有玉烟，天外还有天”的企业理82案例:红塔的企业文化从1997年至2002年，红塔集团从高峰跌入低谷,由于企业高速发展的惯性，红塔集团面临持续下滑的严酷现实.国家专卖在某种程度上逐渐演绎成“地方专卖”，同时，由于企业长期的高速发展，红塔在观念创新、管理创新、科技创新、原料创新等方面出现了诸多不适应。红塔陷入了发展的困境。困境中的红塔从未懈怠，一直在努力寻找攀越之路。不管是1999～2002年的多元化经营，还是经历阵痛之后的回归主业，红塔集团始终抱着做大事业的胸襟，无论做什么都力求到位、走得很远，积累了深刻教训也留下了宝贵经验，对行业很有借鉴和启示意义。自2003年以来，红塔集团卷烟总销量实现恢复性增长，红塔山主销系列产品市场价格基本稳定，初步呈现了良好的发展态势。经营理念随环境的变化而变化:“市场凭名牌兴旺，企业靠质量永存”“一切围绕市场转，一切围绕市场干”​案例:红塔的企业文化从1997年至2002年，红塔集团从83案例:红塔的企业文化企业在发展，文化在进步“山高人为峰”是红塔人“天下有玉烟，天外还有天”的传承和创新；寄托了红塔集团的价值取向和精神境界；展现了红塔人勇于攀登、坚持不懈、自我超越的企业精神；体现了以人为本的管理思想。红塔要走出困境，寻找一条正确的途径，必须攀越一座叫做“超越自我”的山峰。2003年，与时俱进的红塔人响亮地提出了“山高人为峰”的企业核心理念。这是对“天下有玉烟，天外还有天”的传承和超越，她体现了红塔集团“以人为本”的根本追求，对内员工是主人；对外体现了红塔人“以消费者为本”，始终自觉维护消费者利益的基本准则，同时她还体现了红塔人面对困难，面对挑战，面对未来的豪情，即山再高，困难再大，都将被红塔人克服和战胜；只要目标明确，只要团结奋进，就没有红塔人攀不上的山峰。​案例:红塔的企业文化企业在发展，文化在进步​84案例：红塔文化架构体系红塔的价值观：人本至上，务实为先，创新求远红塔企业精神：山高人为峰红塔愿景：百年红塔，世界领先红塔使命：绿色产品，责任企业红塔战略：品牌强企，实力固本，国际跨越红塔品牌：大成之道红塔管理：同心管理红塔人的修炼：行动造就人​案例：红塔文化架构体系红塔的价值观：人本至上，务实为先，创85案例：红塔的企业文化历史已经证明，红塔集团有着自己独特的文化，这个文化在推动红塔集团不断发展，是红塔稳定持续发展的动力。没有谁能够度量企业文化究竟能够创造多大的价值，也没有一个企业能够精确计算出企业文化建设的目标实现了多少。作为一个创业50余年的卷烟企业，我们只是实实在在地切身体验到了红塔精神对企业发展产生的巨大作用，这让我们从来不敢忽视它的存在和力量。红塔的企业文化是红塔的职工所建立的，没有广大职工的参与，就没有红塔的文化；红塔的企业文化只有真正成为红塔职工行为的准则，这个文化才能称得上是红塔文化。所以，企业文化是否能够发挥其功能，关键在于它是否得到全体员工的认同。而每个员工都应是企业文化的创造者、补充者、完善者和体现者，而不是一个被动的承受者。​​86员工关系管理的技巧

(处理好员工关系的降龙十八招)技巧一:摆正心态，放低姿态

有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。提示:把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。​员工关系管理的技巧

(处理好员工关系的降龙十八招)技巧一:摆87技巧二：识人于微，用人于长“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。提示:用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。​技巧二：识人于微，用人于长“防微杜渐”，见微知著。微的88杰克•韦尔奇强调：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通沟通的基本原则

——准确性原则：表达的意思要准确无误

——完整性原则：表达的内容要全面完整及时性原则：沟通要及时、迅速、快捷

——策略性原则：要注意表达的态度、技巧和效果，这就必须考虑沟通的策略特别提示:采取灵活多样的沟通方式——语言艺术之一：语言功底

——语言艺术之二：表扬的艺术

——语言艺术之三：批评的艺术技巧三：沟通是解决所有问题的重要手段​杰克•韦尔奇强调：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通沟通的89例:沃尔玛——沟通是万能的作为世界500强的首席，沃尔玛自有它的成功之道，归结起来，无非是“用人”两个字。如果将沃尔玛公司的用人之道浓缩成一种思想，那这种思想无疑就是沟通!沟通正是沃尔玛成功的关键所在。​例:沃尔玛——沟通是万能的作为世界500强的首席，沃尔玛自90技巧四:以身作则，履行领导职责吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。我国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。​技巧四:以身作则，履行领导职责吉姆、柯林斯在《从优秀到卓91技巧五:尽量满足员工的个别需求随时随地关怀或赞赏

作业上：主动沟通、互相配合

主动询问部属的工作问题

让下属参与决策工作

让下属知道管理者对他的工作期许

调整与部属的配合时间生活上：互相关怀、个别满足

​技巧五:尽量满足员工的个别需求随时随地关怀或赞赏

作业上：主92技巧六:尊重下级领导者往往注意对陌生人表示尊重，表示礼貌，却很少想到对熟悉的下级施以礼貌。提示:领导者一定不能忽视这一点。下级得到尊重，信心十足地走上工作岗位，才能保证一天工作取得更高的效益。​技巧六:尊重下级领导者往往注意对陌生人表示尊重，表示礼貌，却93技巧七:表扬下级领导者必须看到下级的长处，多想想他们的优点。下级把事情办得很漂亮，领导者应该反复当着众人的面提起，并时常把他记在心里，因为我们周围的大部分人都渴望得到表扬。提示:人只有不断受到鼓励，才能将工作干得更好。​技巧七:表扬下级领导者必须看到下级的长处，多想想他们的优点。94技巧八:公平待人领导者对下级必须格外的公平，假如过分偏爱自己的“亲信”，人们会认为你是个徇私情的人，人们的情绪就会低落。提示:领导者千万不能因为一些微不足道的小事，影响众人的情绪，妨碍自己的工作。​技巧八:公平待人领导者对下级必须格外的公平，假如过分偏爱自己95技巧九:纠正错误下级在工作过程中，肯定会出现错误的。领导者遇到这种情况，应及时纠正，而不能等下