薪资与考评课件

薪资体系及考评模式1薪资体系及考评模式1西北实业战略的顺利实施，必将带来公司人员的快速扩张；因此合理弹性的薪资体系设计就显得尤为重要远卓管理顾问对薪资结构的总体理解：评价个人收入应按个人年收入来衡量，业绩考评应与年收入挂钩；而为了实现合理的个人年收入设计，必须应具备以下几个条件：

合理的职位说明书；完善的目标管理体系；系统的年度计划与预算体系。2西北实业战略的顺利实施，必将带来公司人员的快速扩张；因此合理部门经理及其以下的员工年收入由固定工资和奖金两部分组成标准年收入=固定收入+奖金（浮动）=月固定工资12++年终奖金其中固定收入和奖金收入占年收入的比例将根据不同职系、职等的差异加以设定。（详见后页表单）为了强化激励效果，奖金分为月度（或季度）和年底两部分发放。其中月度（或季度）奖金是全年奖金收入的预发，年底将根据全年业绩考评结果，确定年终奖发放数额，以调整全年奖金发放额。一般操作工人，其工作规范化程度较高，稳定性较强，因此固定收入的相对比重应高一些，建议固定收入/奖金收入=8/2。业务人员的工作对开拓性、主动性要求较高，其不确定性也较强，为了有效激励其提升业务绩效，奖金的比重应适当提高，建议固定收入/奖金=5/5。根据每月或每季业绩考评结果，确定当月或当季应发奖金额，以激励其不断提高业绩年底针对全年业绩进行考评，确定全年应发奖金数年度业绩不佳，减少年终奖年度业绩优异，增加年终奖3部门经理及其以下的员工年收入由固定工资和奖金两部分组成标准年根据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额表示固定收入/奖金=8/2；表示固定收入/奖金=7/3；表示固定收入/奖金=6/4；表示固定收入/奖金=5/5。根据各职等、职级的年标准总收入，及固定收入与奖金的比值，确定每月应发放的固定工资数。建议由**公司根据公司具体情况，拟定各职级的固定工资数。4根据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额表示固业务人员和其他人员奖金的发放方式应予以区别每月对其承担的主要经济指标完成情况进行考核，并根据考评结果发放奖金。每季度末对其所有关键业绩指标进行考核，确定本季度应发奖金总额。若前两月发放总额已超过本季度应发奖金总额，可在本季度第三月及下季度中抵扣多发的奖金额。年终对其关键业绩指标年度完成情况进行考核，确定全年应发奖金总额，从中扣除每月已发奖金数，可得年终奖金额。业务人员一般人员每季度对其所有关键业绩指标进行考核，根据考评结果，发放季度奖金。年终对其关键业绩指标年度完成情况进行考核，确定全年应发奖金总额，从中扣除各季度已发奖金数，可得年终奖金额。建议每月（或每季）发放奖金总额占全年奖金总额的60%，年终奖占全年应发奖金额的40%。业务人员每月标准奖金额（达标情况下）=年度奖金总额60%/12=年度奖金总额5%一般人员每季标准奖金额（达标情况下）=年度奖金总额60%/4=年度奖金总额15%5业务人员和其他人员奖金的发放方式应予以区别每月对其承担的主要考评结果是奖金发放额的决定因素。每月（或季）及年度末，根据考评权限，相关人员填写有关被考人考评表举例详见后面范例6考评结果是奖金发放额的决定因素。每月（或季）及年度末，根据考54312定量KPI指标指标低于预算10%以上例1实际:超出预算8%KPI得分: 8%-5% 10%-5%+4=4.6例2实际:低于预算7%KPI得分: 7%-5% 10%-5%=2.63-进行数量折算定性KPI指标例1实际:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例2实际:介于2分和1分之间KPI得分:1.5评分标准评分标准实际业绩介于两个分数标准之间时，可以进行折算销售额低于预算5%-10%预算上下5%超预算5%-10%超预算10%以上取整数或0.5分指标54321客户档案零乱，缺失、过时、偏差现象严重客户档案管理不够严谨，有缺失或偏差现象按时完成客户档案整理、汇总工作，信息较完整认真负责地做好客户档案管理，信息全面准确、时效性强客户档案管理井井有条，信息全面准确有针对性，并能不断改进工作方法，提高效率及质量754312定量指标例1实际:超出预算8%+4=4人力资源部汇总所有考评表，针对每个职位，计算各项指标的平均得分，并得出KPI综合得分举例8人力资源部汇总所有考评表，针对每个职位，计算各项指标的平均得KPI综合得分是确定当月（或当季）及当年奖金数额的依据。业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的以销售部经理为例：举例10%10%25%30%25%权重季考季考月考季考月考考核频率内部满意度部门费用预算执行率销售政策执行情况市场份额销售毛利指标3.9综合得分225%/（25%+25%）=50%4销售政策执行情况1.925%/（25%+25%）=50%3.8销售毛利得分月考权重月考权重*实际得分指标月考假设其标准年收入=8000，固定收入/奖金=1/1，所以全年标准奖金(达标情况下)=80000.5=4000。每月标准奖金(达标情况下)=40005%=200。每季度标准奖金(达标情况下)=40005%3=600。当月应得奖金=月度标准奖金KPI综合得分/3=2003.9/3=260。*注：月考指标的权重应作相应调整。9KPI综合得分是确定当月（或当季）及当年奖金数额的依据。业务业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的(续)0.410%4内部满意度3.00总分0.210%2部门费用预算执行率0.62525%2.5销售政策执行情况0.930%3市场份额0.87525%3.5销售毛利得分权重权重实际得分指标季考本季度应得奖金=季度标准奖金KPI综合得分/3=6003.00/3=600。因此，本季度第三月奖金发放额=本季度应得奖金-前两月已发奖金总额假设本季度前两月奖金发放额分别是260和280，则第三月应发奖金税额=600-260-280=60。假设年考综合得分是4分。本年度应得奖金=年度标准奖金KPI综合得分/3=30004.00/3=4000。因此，年终奖发放额=本年度应得奖金-本年各季度已发奖金总额假设本年各季度已发奖金额分别是600，800，600，1000，则年终应发奖金额=4000-600-800-600-1000=1000。年考——年考指标及权重与季考相同，根据指标年度完成情况评分10业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的(续)0.41一般人员的奖金是根据季考和年考综合决定的以销售区域机构负责人为例：举例假设其标准年收入=7000，固定收入/奖金=6/4，所以全年标准奖金(达标情况下)=70000.4=2800。每季度标准奖金(达标情况下)=280015%=420。0.4010%4内部满意率3.375总分0.5020%2.5区域销售费用预算执行率0.6020%3客户投诉率1.0025%4市场份额0.87525%3.5销售额得分权重权重实际得分指标季考本季度应得奖金=季度标准奖金KPI综合得分/3=4203.375/3=472.5。假设年考综合得分是3.6分。本年度应得奖金=年度标准奖金KPI综合得分/3=28003.6/3=3360。因此，年终奖发放额=本年度应得奖金-本年各季度已发奖金总额假设本年各季度已发奖金额分别是472.5,500,300,380,则年终应发奖金额=3360-472.5-500-300-380=1707.5。年考——年考指标及权重与季考相同，根据指标年度完成情况评分11一般人员的奖金是根据季考和年考综合决定的以销售区域机构负责人财务部经理（范例）与同事保持密切合作关系，提出合理的建议，帮助解决问题，提高工作绩效在发生意外事件的情况下，通过协调与努力，完全执行预算，且效果良好降低融资成本达10%以上，且资金的流动性与利用率显著提高能够满足日常资金供给，对突发的大额资金需求也能及时供给杜绝了违纪现象，并在监督中不断发现问题，提出创新性改良意见5分10%10%30%30%20%权重相关部门财务总监财务总监财务总监财务总监、外部审计报告资料来源重视协作与沟通，能从大局出发考虑问题，确保部门间及部门内运作良好能保持与同事的良好协作，促进工作正常开展合作意识与大局观较弱，有时会影响工作开展经常与其它部门或部门内成员发生矛盾，严重影响正常工作内部满意度*按预算计划执行（上下不大于5%），效果良好基本符合预算情况（上下5%-10%）偏离预算上下10%-20%发生严重偏离预算情况(上下20%以上)，给公司运营造成一定影响部门费用预算执行率在发生意外事件的情况下基本保持或略降低融资成本，且确保资金正常流动基本保持合理的融资成本，资金状况基本正常融资成本高于上年5%以上,资金状况有所退步融资成本高于上年10%以上，公司风险急剧上升融资成本能够满足日常所需资金供给基本能够满足日常所需资金供给，可以有5%—10%的延误10%以上的资金不能按时供给20%以上的资金不能按时供给资金供给满足度及时准确地发现问题，避免了损失，财务运作良好基本没有违纪事件，财务运作基本正常偶尔发生违反财务制度事件，但损失较小发生严重违反财务制度事件，给公司造成重大损失财务制度监督执行情况4分3分2分1分得分指标注：内部满意度由同级与上级同时进行评价，建议上级评价得分占60%权重，同级占40%权重应收帐款帐龄及周转率要求根据公司具体情况决定12财务部经理（范例）与同事保持密切合作关系，提出合理的建议，帮与同事保持密切合作关系，提出合理的建议，帮助解决问题，提高工作绩效在发生意外事件的情况下，通过协调与努力，完全执行预算，且效果良好严格、高效监督、指导会计制度的执行，形成有效的自律机制及时、准确地提交财务报表及分析报告，能提出有见的、有创意的分析意见认真负责地督导会计核算的执行情况，相关人员自觉、自主的执行会计核算制度5分10%10%25%25%30%权重相关部门财务总监财务总监、外部审计报告财务总监外部审计报告资料来源及时、准确地提交财务报表及分析报告，能客观、有针对性地提出分析意见按时提交财务报表及分析报告，准确性及客观性较好偶有拖延提交财务报表及分析报告现象，存在若干小差错或判断失误经常拖延提交财务报表及分析报告，并有明显的或重大的差错提交财务报表及分析报告情况重视协作与沟通，能从大局出发考虑问题，确保部门间及部门内运作良好能保持与同事的良好协作，促进工作正常开展合作意识与大局观较弱，有时会影响工作开展经常与其它部门或部门内成员发生矛盾，严重影响正常工作内部满意度按预算计划执行（上下不大于5%），效果良好基本符合预算情况（上下5%-10%）偏离预算上下10%-20%发生严重偏离预算情况(上下20%以上)，给公司运营造成一定影响部门费用预算执行率监督检查严格，会计制度执行良好，财务规范基本没有违反会计制度的现象偶有违反会计制度的事件，但影响损失不太严重经常出现违反会计制度的现象，或有1-2次重大违规事件，造成重大损失会计制度执行情况严格监督公司会计核算的执行，没有任何违反核算制度的现象按公司会计核算制度进行核算，基本没有差错会计核算存在若干不规范现象，未能及时发现纠正会计核算不规范现象严重，造成财务混乱，严重影响经营会计核算及时准确率4分3分2分1分得分指标会计部经理（范例）13与同事保持密切合作关系，提出合理的建议，帮助解决问题，提高工薪资体系及考评模式14薪资体系及考评模式1西北实业战略的顺利实施，必将带来公司人员的快速扩张；因此合理弹性的薪资体系设计就显得尤为重要远卓管理顾问对薪资结构的总体理解：评价个人收入应按个人年收入来衡量，业绩考评应与年收入挂钩；而为了实现合理的个人年收入设计，必须应具备以下几个条件：

合理的职位说明书；完善的目标管理体系；系统的年度计划与预算体系。15西北实业战略的顺利实施，必将带来公司人员的快速扩张；因此合理部门经理及其以下的员工年收入由固定工资和奖金两部分组成标准年收入=固定收入+奖金（浮动）=月固定工资12++年终奖金其中固定收入和奖金收入占年收入的比例将根据不同职系、职等的差异加以设定。（详见后页表单）为了强化激励效果，奖金分为月度（或季度）和年底两部分发放。其中月度（或季度）奖金是全年奖金收入的预发，年底将根据全年业绩考评结果，确定年终奖发放数额，以调整全年奖金发放额。一般操作工人，其工作规范化程度较高，稳定性较强，因此固定收入的相对比重应高一些，建议固定收入/奖金收入=8/2。业务人员的工作对开拓性、主动性要求较高，其不确定性也较强，为了有效激励其提升业务绩效，奖金的比重应适当提高，建议固定收入/奖金=5/5。根据每月或每季业绩考评结果，确定当月或当季应发奖金额，以激励其不断提高业绩年底针对全年业绩进行考评，确定全年应发奖金数年度业绩不佳，减少年终奖年度业绩优异，增加年终奖16部门经理及其以下的员工年收入由固定工资和奖金两部分组成标准年根据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额表示固定收入/奖金=8/2；表示固定收入/奖金=7/3；表示固定收入/奖金=6/4；表示固定收入/奖金=5/5。根据各职等、职级的年标准总收入，及固定收入与奖金的比值，确定每月应发放的固定工资数。建议由**公司根据公司具体情况，拟定各职级的固定工资数。17根据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额表示固业务人员和其他人员奖金的发放方式应予以区别每月对其承担的主要经济指标完成情况进行考核，并根据考评结果发放奖金。每季度末对其所有关键业绩指标进行考核，确定本季度应发奖金总额。若前两月发放总额已超过本季度应发奖金总额，可在本季度第三月及下季度中抵扣多发的奖金额。年终对其关键业绩指标年度完成情况进行考核，确定全年应发奖金总额，从中扣除每月已发奖金数，可得年终奖金额。业务人员一般人员每季度对其所有关键业绩指标进行考核，根据考评结果，发放季度奖金。年终对其关键业绩指标年度完成情况进行考核，确定全年应发奖金总额，从中扣除各季度已发奖金数，可得年终奖金额。建议每月（或每季）发放奖金总额占全年奖金总额的60%，年终奖占全年应发奖金额的40%。业务人员每月标准奖金额（达标情况下）=年度奖金总额60%/12=年度奖金总额5%一般人员每季标准奖金额（达标情况下）=年度奖金总额60%/4=年度奖金总额15%18业务人员和其他人员奖金的发放方式应予以区别每月对其承担的主要考评结果是奖金发放额的决定因素。每月（或季）及年度末，根据考评权限，相关人员填写有关被考人考评表举例详见后面范例19考评结果是奖金发放额的决定因素。每月（或季）及年度末，根据考54312定量KPI指标指标低于预算10%以上例1实际:超出预算8%KPI得分: 8%-5% 10%-5%+4=4.6例2实际:低于预算7%KPI得分: 7%-5% 10%-5%=2.63-进行数量折算定性KPI指标例1实际:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例2实际:介于2分和1分之间KPI得分:1.5评分标准评分标准实际业绩介于两个分数标准之间时，可以进行折算销售额低于预算5%-10%预算上下5%超预算5%-10%超预算10%以上取整数或0.5分指标54321客户档案零乱，缺失、过时、偏差现象严重客户档案管理不够严谨，有缺失或偏差现象按时完成客户档案整理、汇总工作，信息较完整认真负责地做好客户档案管理，信息全面准确、时效性强客户档案管理井井有条，信息全面准确有针对性，并能不断改进工作方法，提高效率及质量2054312定量指标例1实际:超出预算8%+4=4人力资源部汇总所有考评表，针对每个职位，计算各项指标的平均得分，并得出KPI综合得分举例21人力资源部汇总所有考评表，针对每个职位，计算各项指标的平均得KPI综合得分是确定当月（或当季）及当年奖金数额的依据。业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的以销售部经理为例：举例10%10%25%30%25%权重季考季考月考季考月考考核频率内部满意度部门费用预算执行率销售政策执行情况市场份额销售毛利指标3.9综合得分225%/（25%+25%）=50%4销售政策执行情况1.925%/（25%+25%）=50%3.8销售毛利得分月考权重月考权重*实际得分指标月考假设其标准年收入=8000，固定收入/奖金=1/1，所以全年标准奖金(达标情况下)=80000.5=4000。每月标准奖金(达标情况下)=40005%=200。每季度标准奖金(达标情况下)=40005%3=600。当月应得奖金=月度标准奖金KPI综合得分/3=2003.9/3=260。*注：月考指标的权重应作相应调整。22KPI综合得分是确定当月（或当季）及当年奖金数额的依据。业务业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的(续)0.410%4内部满意度3.00总分0.210%2部门费用预算执行率0.62525%2.5销售政策执行情况0.930%3市场份额0.87525%3.5销售毛利得分权重权重实际得分指标季考本季度应得奖金=季度标准奖金KPI综合得分/3=6003.00/3=600。因此，本季度第三月奖金发放额=本季度应得奖金-前两月已发奖金总额假设本季度前两月奖金发放额分别是260和280，则第三月应发奖金税额=600-260-280=60。假设年考综合得分是4分。本年度应得奖金=年度标准奖金KPI综合得分/3=30004.00/3=4000。因此，年终奖发放额=本年度应得奖金-本年各季度已发奖金总额假设本年各季度已发奖金额分别是600，800，600，1000，则年终应发奖金额=4000-600-800-600-1000=1000。年考——年考指标及权重与季考相同，根据指标年度完成情况评分23业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的(续)0.41一般人员的奖金是根据季考和年考综合决定的以销售区域机构负责人为例：举例假设其标准年收入=7000，固定收入/奖金=6/4，所以全年标准奖金(达标情况下)=70000.4=2800。每季度标准奖金(达标情况下)=280015%=420。0.4010%4内部满意率3.375总分0.5020%2.5区域销售费用预算执行率0.6020%3客户投诉率1.0025%4市场份额0.87525%3.5销售额得分权重权重实际得分指标季考本季度应得奖金=季度标准奖金KPI综合得分/3=4203.375/3=472.5。假设年考综合得分是3.6分。本年度应得奖金=年度标准奖金KPI综合得分/3=28003.6/3=3360。因此，年终奖发放额=本年度应得奖金-本年各季度已发奖金总额假设本年各季度已发奖金额分别是472.5,500,300,380,则年终应发奖金额=3360-472.5-500-300-380=1707.5。年考——年考指标及权重与季考相同，根据指标年度完成情况评分24一般人员的奖金是根据季考和年考综合决定的以销售区域机构负责人财务部经理（范例）与同事保持密切合作关系，提出合理的建议，帮助解决问题，提高工作绩效在发生意外事件的情况下，通过协调与努力，完全执行预算，且效果良好降低融资成本达10%以上，且资金的流动性与利用率显著提高能够满足日常资金供给，对突发的大额资金需求也能及时供给杜绝了违纪现象，并在监督中不断发现问题，提出创新性改良意见5分10%10%30%30%20%权重相关部门财务总监财务总监财务总监财务总监、外部审计报告资料来源重视协作与沟通，能从大局出发考虑问题，确保部门间及部门内运作良好能保持与同事的良好协作，促进工作正常开展合作意识与大局观较弱，有时会影响工作开展经常与其它部门或部门内成员发生矛盾，严重影响正常工作内部满意度*按预算计划执行（上下不大于5%），效果良好基本符合预算情况（上下5%-10%）偏离预算上下10%-20%发生严重偏离预算情况(上下20%以上)，给公司运营造成一定影响部门费用预算执行率在发生意外事件的情况下基本保持或略降低融资成本，且确保资金正常流动基本保持合理的融资成本，资金状况基本正常融资成本高于上年5%以上,资金状况有所退步融资成本高于上年10%以上，公司风险急剧上升融资成本能够满足日常所需资金供给基本能够满足日常所需资金供给，可以有5%—10%的延误10%以上的资金不能按时供给20%以上的资金不能按时供给资金供给满足度及时准