如何招聘到合适的员工课件

如何招聘到合适的员工如何招聘到合适的员工一、人力资源管理概论1、人力资源、人力资本及其特点一、人力资源管理概论1、人力资源、人力资本及其特点一、人力资源管理概论□

人力资源：就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。□人力资本：主要指技术创新者和职业经理人。一、人力资源管理概论□人力资源：就是指人，有时特指那些有正一、人力资源管理概论1.1人力资源是一种活的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。1.2人力资源是创造利润的主要来源。1.3人力资源是一种战略性资源。1.4人力资源是可以无限开发的资源。□

特点：一、人力资源管理概论1.1人力资源是一种活的资源，物质资源一、人力资源管理概论2、管理一、人力资源管理概论2、管理一、人力资源管理概论2.1管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。

——

法约尔2.2管理是一个合作的群体将各种行动引向共同目标的过程。——

梅西2.3管理就是决策。——

西蒙一、人力资源管理概论2.1管理就是实行计划、组织、指挥、协一、人力资源管理概论2.4管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。

——

哈罗德·孔茨海因茨·韦里克2.5企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

——

托马斯·彼得斯一、人力资源管理概论2.4管理就是设计和保持一种良好环境，一、人力资源管理概论3、人力资源管理的发展阶段一、人力资源管理概论3、人力资源管理的发展阶段一、人力资源管理概论3.1档案管理阶段3.2政府职责阶段3.3组织职责阶段战略性业务伙伴专家控制和符合基本的人事服务高级初级事务型强硬型专家型业务伙伴型很久以前不久前现在将来人力资源部角色演变过程一、人力资源管理概论3.1档案管理阶段战略性专家控制和基本一、人力资源管理概论4、人力资源管理一、人力资源管理概论4、人力资源管理一、人力资源管理概论战略业务人理念目标组织架构-搭架子组织素质-建队伍组织文化-造氛围组织绩效-出成果组织结构招聘配置文化建设绩效管理职位设计培训发展行为奖惩报酬激励一、人力资源管理概论战略业务人理念目标组织架构组织素质组织文二、招聘配置“猎人、猎狗与兔子的故事”二、招聘配置“猎人、猎狗与兔子的故事”二、招聘配置1、企业的招聘活动是企业文化和管理风格的全部。2、在招聘员工中出错可能会给公司造成潜在的巨大经济损失。合适的人在合适的位置上二、招聘配置1、企业的招聘活动是企业文化和管理风格合适的人在二、招聘配置费用项目占工资的百分比（%）新员工不足而导致的费用（12个月）46同事帮助新员工的费用（12个月）33因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2职位空缺或找人临时替补的费用（13周）50办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用10寻找新的合适员工的费用（49小时）8总费用相对于平均工资的倍数1.58换人的代价二、招聘配置费用项目占工资的百分比（%）新员工不足而导致的费二、招聘配置如何制定招聘计划招聘信息的编写1原则：真实、合法、简洁2内容：2.1广告题目2.4招聘岗位2.2公司简介2.5人事政策2.3审批机关2.6联系方式二、招聘配置如何制定招聘计划2.1广告题目2.4招聘二、招聘配置1

人才交流中心2

招聘洽谈会3

传统媒体（报纸、电台）4

校园招聘5

网上招聘6

员工推荐7

人才猎头招聘渠道的选择制定招聘流程二、招聘配置1人才交流中心4校园招聘招聘渠道的选择制定招二、招聘配置公司原有职位空缺公司是否已批准补充员工公司出现新的职位要求公司批准是否已有工作说明书、工作规范获得批准审查、修订、更新工作说明书工作分析，形成工作说明书工作要求、工作期限是否已确定确定工作要求和工作期限公司内部能否找到合适员工人司内部选聘、任命员工采用其他方法，吸引人们前来应聘是否有无是否是否公司用人需求的确定流程二、招聘配置公司原有公司是否已公司出现要求是否已有工作获得批二、招聘配置按工作规范进行评估前来应聘者勉强合格者保留以备参考是挑选员工的流程初步筛选合格者不合格者不予录用面试必要测试勉强合格者合格者不合格者征询意见合格者不合格者决定录用保留以备参考是否接受录用重新开始挑选过程是否有保留参考者从保留者中录用签订录用合同不予录用保留以备参考有否无二、招聘配置按工作规范前来应聘者勉强合格者保留以备参考是挑选三、IQ、EQ、AQ测试筛掉一批不理想人员□

智商□

情商□

危机商□

成就方程式

20%的IQ+60%的EQ+20%的AQ=100%的成功三、IQ、EQ、AQ测试筛掉一批不理想人员□智商四、专业知识技能测试选拨一批更能符合岗位任职资格要求的人员□

基本知识（应知）□专业知识（应知）□特殊技能（应会）四、专业知识技能测试选拨一批更能符合岗位任职资格要求的人员□五、面试技巧成功面试是一种逻辑性强且可重复使用的、易操作的面试策略方法。30分钟的充分准备＋10个最好的问题＋40分钟面试五、面试技巧成功面试是一种逻辑性强且可重复使用的、30分钟的五、面试技巧行为型问题（75%）□你做……的经验是什么？□最有挑战的事情是什么？测试型问题（25%）□如果……你该怎么办？1、口头测试应聘者的行为技能五、面试技巧行为型问题（75%）1、口头测试应聘者的行为技能五、面试技巧□

已经说出了答案的问题：□答案虽然显而易见，但却无从印证的问题；□提供了答案选项的问题；□除了给面试者提供思考下一个问题时间外，没有其它任何目的的问题。愚蠢的问题五、面试技巧□已经说出了答案的问题：愚蠢的问题五、面试技巧2、技能配比表职位：推销员必要条件额外条件序号应聘者姓名销售能力两年推销工作经验沟通能力服务意识团队意识学习能力适应能力工作主动性总分1张三2李四3王五五、面试技巧2、技能配比表职位：推销员必要条件五、面试技巧控制面试时间

面试的前半部分：20分钟礼节性面试■提出考察最有用的信息■做出继续面试，还是停止面试的决定；■考察应聘者的目标。第二阶段：10分钟第三阶段：5分钟仅对有竞争力的应聘者：■问问其他信息■推销公司和职位；■问问应聘者是否具有自我发展的能力■回答应聘者的问题第四阶段：5分钟

■最后看看还有没有其他问题；

■问问非工作问题，如业余爱好等。五、面试技巧控制面试时间面试的前半部分：20分钟礼节性面六、解读人1.环境□

老板的管理风格□工作团队的特点□工作本身的要求六、解读人1.环境□老板的管理风格六、解读人2.三种应聘者□

任务型（进取型）应聘者□融入型应聘者□权力型应聘者六、解读人2.三种应聘者□任务型（进取型）应聘者七、面试中的常见错误1、没有和应聘者建立融洽的关系。2、不知道职位需要什么样的技能和素质，没有准备一个完整的技能配比表。3、成见效应的受害者。4、面试时几乎一言堂。5、不让沉默出现。6、直接式问题（即那些只需要说“是”或“不是”便能回答、且使用频度太高的问题）。7、提一些漫无目的的问题。8、问题语无伦次。9、根据自己的偏好做出草率的结论。七、面试中的常见错误1、没有和应聘者建立融洽的关系。七、面试中的常见错误10、重复求职简历和工作申请书中的有关内容信息。11、过早推销公司和公司的职位。12、忽视直觉。13、问一些没有价值的问题。14、问一些需要应聘者很多“想像”的问题。15、对有关面试的法律要求知之甚少。16、对应聘者的回答做出结论性的评价，或与应聘者沟通观点。17、提问多项选择问题。18、面试时笔录做得太多。19、草率承诺。七、面试中的常见错误10、重复求职简历和工作申请书中的有关内八、职场十大怪□

未婚少女把孩带

□

倒贴工钱把身卖□

生个丑像莫进来

□

各种考题怪怪怪□

巧言妙答一个样

□

低等学历亮出来□

上岗之前先买单

□

动人许诺兑现难□

招个人来当炮甩

□

假话假证假人才八、职场十大怪□未婚少女把孩带□倒贴工钱把身卖九、人力资源管理及热点问题1.公司哪种类型的员工最易升迁工作经验丰富专业资格高沟通能力强对公司有巨大贡献善与上级沟通领导能力强善于推销自己性格开朗学历高89%76%63%63%53%48%26%19%19%九、人力资源管理及热点问题1.公司哪种类型的员工最易升迁工作九、人力资源管理及热点问题2.公司员工流动率高的原因为正常市场规律公司内部原因人资市场恶性竞争猎头择业机会增高高级人才缺乏86%68%53%43%42%39%九、人力资源管理及热点问题2.公司员工流动率高的原因为正常市九、人力资源管理及热点问题3.未来薪资的发展趋势注重个人能力注重工作内容注重工作性质68%20%6%九、人力资源管理及热点问题3.未来薪资的发展趋势注重个人能力九、人力资源管理及热点问题4.未来公司福利的趋势更趋向于哪些方面？培训费用的投入住房福利补充养老福利股票股权现金奖励78%70%53%36%14%九、人力资源管理及热点问题4.未来公司福利的趋势更趋向于哪些九、人力资源管理及热点问题5.入世后中国人才资源市场将会呈现一种什么样的趋势人才竞争白热化留学人员归国潮国内人才外流不变国内企业人才流失严重72%68%30%30%26%九、人力资源管理及热点问题5.入世后中国人才资源市场将会呈现九、人力资源管理及热点问题6.公司各级员工跳槽的主要原因是薪酬福利公司前景晋升机会工作环境个人能力提升其它九、人力资源管理及热点问题6.公司各级员工跳槽的主要原因是薪九、人力资源管理及热点问题7.人力资源部在考核评估员工的工作表现对方侧重的方面是责任感和敬业精神团队合作精神工作知识和技巧沟通技巧对公司的忠诚度领导能力其它解决问题的技巧85%83%56%51%46%41%27%21%九、人力资源管理及热点问题7.人力资源部在考核评估员工的工作九、人力资源管理及热点问题8.现代企业留人的关键在于个人感受工作氛围（人气软件）被重视程度薪金老板的个人魅力工作环境（硬件）90%86%76%53%30%21%九、人力资源管理及热点问题8.现代企业留人的关键在于个人感受九、人力资源管理及热点问题9.不同层次的求职者在应聘时看重的是公司哪些方面的条件公司发展前景薪酬福利工作条件个人发展空间其它九、人力资源管理及热点问题9.不同层次的求职者在应聘时看重的九、人力资源管理及热点问题10.未来的雇佣模式会出现什么新的变化雇佣方式更加灵活其它兼职机会变多SOHO族越来越多采用年薪制员工流动率更大92%50%36%31%29%25%九、人力资源管理及热点问题10.未来的雇佣模式会出现什么新的十、推荐书籍目录□

成功的面试（美）迪恩·罗森伯格著□Top100面试题目排行榜许书扬胡仪全合著□情感智商海云明主编□人力资源管理实务手册李剑编著□世界上最伟大的一堂课奥格·曼狄诺著□世界上最伟大的推销员奥格·曼狄诺著□狼的智慧特怀曼·L·托尔利著十、推荐书籍目录□成功的面试（美）迪恩·罗森伯如何招聘到合适的员工如何招聘到合适的员工一、人力资源管理概论1、人力资源、人力资本及其特点一、人力资源管理概论1、人力资源、人力资本及其特点一、人力资源管理概论□

人力资源：就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。□人力资本：主要指技术创新者和职业经理人。一、人力资源管理概论□人力资源：就是指人，有时特指那些有正一、人力资源管理概论1.1人力资源是一种活的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。1.2人力资源是创造利润的主要来源。1.3人力资源是一种战略性资源。1.4人力资源是可以无限开发的资源。□

特点：一、人力资源管理概论1.1人力资源是一种活的资源，物质资源一、人力资源管理概论2、管理一、人力资源管理概论2、管理一、人力资源管理概论2.1管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。

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法约尔2.2管理是一个合作的群体将各种行动引向共同目标的过程。——

梅西2.3管理就是决策。——

西蒙一、人力资源管理概论2.1管理就是实行计划、组织、指挥、协一、人力资源管理概论2.4管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。

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哈罗德·孔茨海因茨·韦里克2.5企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

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托马斯·彼得斯一、人力资源管理概论2.4管理就是设计和保持一种良好环境，一、人力资源管理概论3、人力资源管理的发展阶段一、人力资源管理概论3、人力资源管理的发展阶段一、人力资源管理概论3.1档案管理阶段3.2政府职责阶段3.3组织职责阶段战略性业务伙伴专家控制和符合基本的人事服务高级初级事务型强硬型专家型业务伙伴型很久以前不久前现在将来人力资源部角色演变过程一、人力资源管理概论3.1档案管理阶段战略性专家控制和基本一、人力资源管理概论4、人力资源管理一、人力资源管理概论4、人力资源管理一、人力资源管理概论战略业务人理念目标组织架构-搭架子组织素质-建队伍组织文化-造氛围组织绩效-出成果组织结构招聘配置文化建设绩效管理职位设计培训发展行为奖惩报酬激励一、人力资源管理概论战略业务人理念目标组织架构组织素质组织文二、招聘配置“猎人、猎狗与兔子的故事”二、招聘配置“猎人、猎狗与兔子的故事”二、招聘配置1、企业的招聘活动是企业文化和管理风格的全部。2、在招聘员工中出错可能会给公司造成潜在的巨大经济损失。合适的人在合适的位置上二、招聘配置1、企业的招聘活动是企业文化和管理风格合适的人在二、招聘配置费用项目占工资的百分比（%）新员工不足而导致的费用（12个月）46同事帮助新员工的费用（12个月）33因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2职位空缺或找人临时替补的费用（13周）50办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用10寻找新的合适员工的费用（49小时）8总费用相对于平均工资的倍数1.58换人的代价二、招聘配置费用项目占工资的百分比（%）新员工不足而导致的费二、招聘配置如何制定招聘计划招聘信息的编写1原则：真实、合法、简洁2内容：2.1广告题目2.4招聘岗位2.2公司简介2.5人事政策2.3审批机关2.6联系方式二、招聘配置如何制定招聘计划2.1广告题目2.4招聘二、招聘配置1

人才交流中心2

招聘洽谈会3

传统媒体（报纸、电台）4

校园招聘5

网上招聘6

员工推荐7

人才猎头招聘渠道的选择制定招聘流程二、招聘配置1人才交流中心4校园招聘招聘渠道的选择制定招二、招聘配置公司原有职位空缺公司是否已批准补充员工公司出现新的职位要求公司批准是否已有工作说明书、工作规范获得批准审查、修订、更新工作说明书工作分析，形成工作说明书工作要求、工作期限是否已确定确定工作要求和工作期限公司内部能否找到合适员工人司内部选聘、任命员工采用其他方法，吸引人们前来应聘是否有无是否是否公司用人需求的确定流程二、招聘配置公司原有公司是否已公司出现要求是否已有工作获得批二、招聘配置按工作规范进行评估前来应聘者勉强合格者保留以备参考是挑选员工的流程初步筛选合格者不合格者不予录用面试必要测试勉强合格者合格者不合格者征询意见合格者不合格者决定录用保留以备参考是否接受录用重新开始挑选过程是否有保留参考者从保留者中录用签订录用合同不予录用保留以备参考有否无二、招聘配置按工作规范前来应聘者勉强合格者保留以备参考是挑选三、IQ、EQ、AQ测试筛掉一批不理想人员□

智商□

情商□

危机商□

成就方程式

20%的IQ+60%的EQ+20%的AQ=100%的成功三、IQ、EQ、AQ测试筛掉一批不理想人员□智商四、专业知识技能测试选拨一批更能符合岗位任职资格要求的人员□

基本知识（应知）□专业知识（应知）□特殊技能（应会）四、专业知识技能测试选拨一批更能符合岗位任职资格要求的人员□五、面试技巧成功面试是一种逻辑性强且可重复使用的、易操作的面试策略方法。30分钟的充分准备＋10个最好的问题＋40分钟面试五、面试技巧成功面试是一种逻辑性强且可重复使用的、30分钟的五、面试技巧行为型问题（75%）□你做……的经验是什么？□最有挑战的事情是什么？测试型问题（25%）□如果……你该怎么办？1、口头测试应聘者的行为技能五、面试技巧行为型问题（75%）1、口头测试应聘者的行为技能五、面试技巧□

已经说出了答案的问题：□答案虽然显而易见，但却无从印证的问题；□提供了答案选项的问题；□除了给面试者提供思考下一个问题时间外，没有其它任何目的的问题。愚蠢的问题五、面试技巧□已经说出了答案的问题：愚蠢的问题五、面试技巧2、技能配比表职位：推销员必要条件额外条件序号应聘者姓名销售能力两年推销工作经验沟通能力服务意识团队意识学习能力适应能力工作主动性总分1张三2李四3王五五、面试技巧2、技能配比表职位：推销员必要条件五、面试技巧控制面试时间

面试的前半部分：20分钟礼节性面试■提出考察最有用的信息■做出继续面试，还是停止面试的决定；■考察应聘者的目标。第二阶段：10分钟第三阶段：5分钟仅对有竞争力的应聘者：■问问其他信息■推销公司和职位；■问问应聘者是否具有自我发展的能力■回答应聘者的问题第四阶段：5分钟

■最后看看还有没有其他问题；

■问问非工作问题，如业余爱好等。五、面试技巧控制面试时间面试的前半部分：20分钟礼节性面六、解读人1.环境□

老板的管理风格□工作团队的特点□工作本身的要求六、解读人1.环境□老板的管理风格六、解读人2.三种应聘者□

任务型（进取型）应聘者□融入型应聘者□权力型应聘者六、解读人2.三种应聘者□任务型（进取型）应聘者七、面试中的常见错误1、没有和应聘者建立融洽的关系。2、不知道职位需要什么样的技能和素质，没有准备一个完整的技能配比表。3、成见效应的受害者。4、面试时几乎一言堂。5、不让沉默出现。6、直接式问题（即那些只需要说“是”或“不是”便能回答、且使用频度太高的问题）。7、提一些漫无目的的问题。8、问题语无伦次。9、根据自己的偏好做出草率的结论。七、面试中的常见错误1、没有和应聘者建立融洽的关系。七、面试中的常见错误10、重复求职简历和工作申请书中的有关内容信息。11、过早推销公司和公司的职位。12、忽视直觉。13、问一些没有价值的问题。14、问一些需要应聘者很多“想像”的问题。15、对有关面试的法律要求知之甚少。16、对应聘者的回答做出结论性的评价，或与应聘者沟通观点。17、提问多项选择问题。18、面试时笔录做得太多。19、草率承诺。七、面试中的常见错误10、重复求职简历和工作申请书中的有关内八、职场十大怪□

未婚少女把孩带

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倒贴工钱把身卖□

生个丑像莫进来

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各种考题怪怪怪□

巧言妙答一个样

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低等学历亮出来□

上岗之前先买单

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动人许诺兑现难□

招个人来当炮甩

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假话假证假人才八、职场十大怪□未婚少女把孩带□倒贴工钱把身卖九、人力资源管理及热点问题1.公司哪种类型的员工最易升迁工作经验丰富专业资格高沟通能力强对公司有巨大贡献善与上级沟通领导能力强善于推销自己性格开朗学历高89%76%63%63%53%48%26%19%19%九、人力资源管理及热点问题1.公司哪种类型的员工最易升迁工作九、人力资源管理及热点问题2.公司员工流动率高的原因为正常市场规律公司内部原因人资市场恶性竞争猎头择业机会增高高级人才缺乏86%68%53%43%42%39%九、人力资源管理及热点问题2.公司员工流动率高的原因为正常市九、人力资源管理及热点问题3.未来薪资的发展趋势注重个人能力注重工作内容注重工作性质68%20%6%九、人力资源管理及热点问题3.未来薪资的发展趋势注重