烟草企业道德品质管理培训课件

企业道德品质管理按照伦理经营假设，企业经营不仅要守法而且要遵守伦理规范。为了保证员工在经营活动中遵守伦理规范，改善道德形象，有必要开展道德品质管理，就像为了提高产品和服务质量，需要质量管理一样。本章内容包括以下内容：一、企业道德品质管理的任务二、产生不道德经营行为的原因分析三、企业伦理守则四、决策的伦理分析五、组织工作六、领导者的影响力七、伦理控制一、企业道德品质管理的任务企业道德品质管理是指整合企业内的所有人员、职能、过程，以便不断改善企业道德的过程。道德品质“是人们在长期的道德实践中所不断追求并逐渐形成的，，通过人们自身的思想意识和行为方式所表现出来的稳定的道德倾向和特征。道德品质既包括人们主观上对一定的道德原则规范的认识，也包括人们基于这种认识所产生的具有稳定性特征的行为习惯，它是主观上的道德认识和客观上的道德行为的统一。”

一、企业道德品质管理的任务企业道德品质管理就是要明确企业对道德规范的认识和要求企业整体及员工达到的道德层次，并通过企业伦理守则予以明文规定，然后通过各种管理手段，包括决策、组织（含结构、人员配备）、领导、控制，促使企业及员工遵守企业伦理守则，减少和消除不道德经营行为，努力提高企业及员工的道德水准。

一、企业道德品质管理的任务企业道德品质管理包含两项任务：第一项任务是减少和消除不道德经营行为。这是所有持伦理经营假设的企业都必须努力做到的。第二项任务是努力创造伦理优势。就像质量管理的首要任务是减少和消除不合格的产品或服务，但仅仅做到这一点，在日趋激烈的市场竞争中，很难具有竞争力，还必须不断提高产品或服务的质量一样，减少和消除不道德经营行为是企业道德品质管理的最基本任务。在不道德经营行为比较普遍时，做到这一点也不容易。然而，对于旨在追求卓越经营的企业来说，仅仅做到“没有不道德行为”就显得不够了。在第八、九章中将会看到，只有道德价值较高的经营行为才能化伦理优势为竞争优势。所以，虽然这一项任务不是持伦理经营假设的企业都必须做到的，但如能做到，则能产生潜在的竞争优势。二、产生不道德经营行为的原因分析

信息不对称因素：

由于信息不完全与智力不完全等因素造成的有限理性，每个人都可能会利用信息不对称来采取机会主义行为。比如，有目的、有策略的利用信息，按个人目标对信息加以筛选或扭曲（如说谎、欺骗等）——这一类不对称信息称为“隐藏知识”（hiddenknowledge);或因产权结构或契约的不完全性而违背对未来行动的承诺——这类不对称信息称为“隐藏行动”（hiddenaction)。前者容易导致“逆向选择”（adverseselection),后者容易导致“道德风险”（moralhazard)。前者要解决的问题是“说实话”，后者要解决的问题是“努力工作”（做实事）。而“不说实话”和“不做实事”正是不道德经营的重要表现形式。二、产生不道德经营行为的原因分析政策的多变性：

企业要考虑长远利益就要有对未来的预期，而未来的预期是建立在可延续的政策背景的基础上的。如果没有可延续的政策，那么企业需要花更多的心思来揣测未来的政府政策导向，这可以看成企业的揣测成本，而企业猜对政府政策导向的收益可看成揣测收益。当揣测成本大于揣测收益时，企业就不会去考虑长远利益。揣测成本与政府的政策变化频率正相关，揣测收益则与预测政策变化的准确度正相关。这样，政府政策变化频率越快，预测的准确度越难确定，揣测成本越高，企业不考虑长远利益的可能性越大，不道德经营行为也就会越多。二、产生不道德经营行为的原因分析法律制裁不力：

法律作为一种强制性的力量如果对不道德经营行为的惩处力度并不足以使行为者害怕，或者不道德经营的成本小于不道德经营所能获得的收益，就会在客观上纵容不道德经营行为，从而建立不了诚信的制度环境。据国内一学者进行的有关影响企业讲究伦理道德的因素问卷调查中，有一个问题是，“您怎样看待现在对经营中不道德行为的打击力度？”A、现在这样就行了

B、打击力度小了，应适当加强

C、打击力度太小了，应大力加强。结果，在回答该题的321人中，选择A的只占0.62%，选择B的为29.6%，选择C的达到69.78%。可见，打击力度太小是比较普遍的看法。三、企业伦理守则

高层管理者有责任为企业员工制定一套行为规范或称企业伦理守则，用制度而不是说教来贯彻思想。到20世纪90年代中期，《财富》杂志排名前500家企业中，90%以上的企业有成文的伦理守则来规范员工的行为。企业伦理守则的作用首先是为企业道德水准定位。与质量管理相似，尽量减少不合格品是质量管理最基本的任务，至于说质量要高到什么程度，各个企业看法不尽相同，有些企业追求质量高标准，有些则满足于合格就行。同理，有些企业追求道德高标准，有些则只求做到不受谴责、不受制裁就可以了。不一定遵循道德的最高标准并不意味着不需要给企业的道德层次定位。没有明确的定位，也就默认员工可以按照自己的理解各行其是。企业伦理守则反映出了企业期望达到的道德水准。企业伦理守则的第二个作用是提供稳定、持久的行为对、错标准，并作为解决利益冲突的基础。

三、企业伦理守则企业伦理守则的基本依据是社会伦理规范，包括国家、集体、个人三者利益兼顾、诚实、守信、互利、互助、公平、公正、平等、团结、友爱、尊重人、不损害他人利益等。企业伦理守则不是社会伦理规范的简单应用。企业作为一种社会组织，有其自身的特殊性，如营利性、竞争性。这些特殊决定了企业应具有不同于其他组织的规范。企业伦理守则还必须考虑到企业特定的历史、文化、技术、产品等条件。

三、、企企业业伦伦理理守守则则企业业伦伦理理守守则则是是企企业业处处理理内内外外部部各各种种利利益益关关系系的的指指导导原原则则，，内内容容主主要要包包括括：：企企业业处处理理与与顾顾客客关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理与与供供应应者者关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理与与竞竞争争者者关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理与与政政府府关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理与与自自然然环环境境关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理与与公公众众、、社社区区等等关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理与与所所有有者者关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理与与管管理理者者关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理与与员员工工关关系系的的伦伦理理规规范范；；企企业业处处理理员员工工与与员员工工之之间间关关系系的的伦伦理理规规范范等等。。三、、企企业业伦伦理理守守则则除此此之之外外，，还还应应该该明明确确利利益益相相关关者者的的优优先先次次序序。。利利益益相相关关者者有有各各自自的的要要求求，，难难免免会会发发生生冲冲突突，，那那么么，，谁谁的的利利益益应应该该优优先先得得到到满满足足呢呢？？一一般般来来说说，，社社会会利利益益应应该该优优先先，，可可是是，，谁谁代代表表社社会会呢呢？？如如果果说说是是所所有有者者以以外外的的全全部部利利益益相相关关者者，，代代表表面面确确实实很很广广，，但但是是这这些些利利益益相相关关者者之之间间仍仍然然会会有有冲冲突突，，怎怎么么办办？？顾顾客客–员工–供应者–政府、社社区、公公众–所有者这这样的优优先次序序有其合合理性。。三、企业业伦理守守则美国企业业通常有有详细的的、成文文的行为为规范，，相比之之下，日日本企业业则多为为一些笼笼统原则则。由于于日本大大企业基基本上实实行“终终身雇佣佣制”，，员工的的流动率率很低，，因而，，日本企企业经营营者有足足够的时时间用各各种方式式经常向向员工灌灌输、阐阐释这些些原则，，若干年年下来，，员工对对原则的的理解其其实已很很深刻、、很具体体了。相相反，美美国企业业员工的的流动率率很高，，民族构构成复杂杂，而且且个性较较强，不不允许慢慢慢地在在实践中中去领会会原则，，必须制制定得具具体、明明了。企企业伦理理守则一一般是面面向内部部的，即即给企业业员工看看的。但但也可以以向社会会公开，，借助于于社会来来监督企企业及其其员工遵遵守伦理理守则。。四、决策策的伦理理分析尽管人们们在决策策科学方方面取得得了很大大的成就就，但是是，由于于没有考考虑企业业伦理或或者说对对其没有有引起足足够的重重视，因因而在传传统决策策理论中中不可避避免地存存在着一一些缺陷陷：第一一，把企企业活动动看作是是一种““纯企业业行为””，决策策时考虑虑的只是是企业自自身的利利益，而而对员工工、顾客客、供应应者、竞竞争者、、政府、、社区、、公众、、乃至整整个社会会等利益益相关者者的利益益考虑其其少；第第二，无无论是““最优解解”还是是“满意意解”，，衡量的的基本上上都是经经济绩效效，而对对社会绩绩效考虑虑不够；；第三，，决策分分析充其其量包括括经济、、技术、、法律三三者的分分析，而而缺乏必必要的伦伦理分析析。所谓决策策的伦理理分析，，就是从从伦理的的角度来来分析评评估可供供选择的的方案，，帮助管管理者做做出正确确的抉择择。决策策的伦理理分析包包含利益益相关者者分析和和伦理核核查。四、决策策的伦理理分析企业的所所有决策策，大到到建新厂厂、开发发新产品品、开拓拓新市场场等战略略决策，，小到选选择促销销方案、、制定用用工政策策、处理理消费者者投诉等等日常决决策，不不仅会给给企业本本身带来来利益或或者损失失，而且且还会对对利益相相关者产产生正面面或负面面的影响响。这一一认识是是决策的的伦理分分析的基基础，也也是区别别于其他他决策分分析的根根本一点点。企业业的利益益相关者者包括顾顾客、供供应者、、竞争者者、社区区、政府府、公众众、所有有者、员员工等，，但并非非每一个个决策都都涉及上上述所有有的利益益相关者者。而且且，不同同的决策策对不同同的利益益相关者者的影响响程度也也不一样样，例如如，广告告决策的的利益相相关者主主要是顾顾客、竞竞争者、、公众等等，而生生产线自自动化改改造决策策的利益益相关者者主要包包括员工工、顾客客、供应应者、社社区等。因此此，在决决策分析析时，重重要的是是要确认认受该决决策影响响的利益益相关者者。四、决决策的的伦理理分析析利益相相关者者分析析的一一个目目的，，从企企业角角度看看，是是创造造一种种“赢赢–赢”的的结局局，即即企业业在实实现利利润目目标的的同时时，能能合乎乎伦理理地对对待利利益相相关者者，使使他们们的需需要也也能得得到满满足。。利益益相关关者分分析时时，要要思考考并回回答以以下问问题：：（1）谁是是我们们现行行的利利益相相关者者？（2）谁是是我们们潜在在的利利益相相关者者？（3）利益益相关关者想想从我我们这这里得得到什什么？？（4）我们们想从从利益益相关关者那那里得得到什什么？？（5）我们们的决决策会会对哪哪些利利益相相关者者带去去利益益？利利益有有多大大？（6）我们们的决决策会会给哪哪些利利益相相关者者造成成伤害害？伤伤害有有多大大？（7）利益益相关关者受受到损损害后后会不不会采采取行行动？？如果果会，，会采采取什什么样样的行行动？？（8）可能能采取取行动动的利利益相相关者者的影影响力力有多多大？？（9）企业业对利利益相相关者者承担担着何何种经经济的的、法法律的的、道道德的的责任任？四、决决策的的伦理理分析析既然任任何一一个决决策总总会对对某些些利益益相关关者产产生或或多或或少的的影响响，因因而，，在分分析评评估方方案时时，要要同时时分析析评估估该方方案对对利益益相关关者可可能带带来的的利益益和损损失，，程度度有多多大，，能不不能被被利益益相关关者所所接受受。有有条件件时，，应倾倾听利利益相相关者者的意意见、、呼声声，与与他们们磋商商解决决办法法。在进行行方案案评价价时，，除了了要进进行传传统的的技术术经济济分析析外，，还要要对照照以下下几个个问题题做一一伦理理评价价：（1）这合合法吗吗？法律是是必须须遵守守的最最低要要求的的行为为规范范，因因此，，不违违法是是最基基本的的要求求。（2）这符符合社社会倡倡导的的伦理理规范范吗？？在市场场经济济条件件下，，我国国应倡倡导什什么样样的伦伦理规规范，，尚有有一些些不同同的看看法，，但对对基本本的规规范是是有共共识的的，包包括个个人、、集体体、国国家三三者兼兼顾的的集体体主义义、尊尊重人人、不不损害害他人人利益益、诚诚实、、守信信、公公平、、公正正、互互助、、爱护护环境境等。。四、决决策的的伦理理分析析（3）这能能为利利益相相关者者所接接受吗吗？决策对对利益益相关关者有有影响响是肯肯定的的，问问题是是影响响是正正面的的还是是负面面的，，如果果是负负面的的，影影响是是大还还是小小，利利益相相关者者会做做出什什么反反应？？（4）这符符合企企业长长远经经济效效益吗吗？长期生生存与与发展展应该该是企企业的的一个个基本本目标标，可可是，，企业业和决决策者者有时时经不不住眼眼前利利益的的诱惑惑或忽忽视了了这一一基本本目标标。长长远经经济效效益既既包含含可以以定量量计算算的效效益也也包括括难以以定量量化、、却跟跟长远远效益益有关关的因因素，，如商商誉、、企业业形象象、顾顾客满满意度度、员员工忠忠诚度度等。。（5）这能能使我我（决决策者者）产产生成成就感感与自自豪感感吗？？决策者者是否否感到到问心心无愧愧，并并进而而激发发出个个人事事业上上的成成就感感和人人生价价值实实现的的自豪豪感。。四、决决策的的伦理理分析析伦理分分析给给决策策思想想带来来了一一系列列重大大转变变：从从把企企业决决策视视为纯纯企业业行为为转变变为既既是企企业行行为又又是社社会行行为；；从只只关心心企业业自身身的利利益分分析转转变为为既考考虑企企业自自身的的利与与害，，又权权衡决决策对对利益益相关关者可可能带带来的的得与与失；；从过过分注注重短短期利利益、、忽视视长远远利益益转变变为长长远利利益与与短期期利益益结合合，短短期利利益服服从长长远利利益；；从只只顾企企业的的经济济利益益、不不顾社社会利利益转转变为为以对对社会会做出出贡献献的方方式谋谋求自自身利利益最最大化化。五、组织工工作1、组织结构构设计设置企业伦伦理委员会会。1995年8月份的英国国《经济学学家》杂志志在一篇文文章中提到到，美国约约有3/5的大企业设设有专门的的企业伦理理机构，欧欧洲约有一一半的大型型企业有负负责有关企企业伦理工工作的机构构。企业伦伦理委员会会应包含最最高层管理理者，还可可包含少数数几名企业业核心人物物。由于选选择遵守什什么样的伦伦理规范直直接影响到到企业目的的、企业文文化、企业业战略等大大政方针，，所以必须须要由最高高管理者的的直接参与与。企业伦理委委员会的任任务是：制制定、发布布、修改企企业伦理守守则；解释释、宣传企企业伦理守守则；审核核重大的可可能违背企企业伦理守守则的事件件并做出处处理。1、组织结构构设计设置伦理主主管。美国国制造业和和服务业前前1000家企业中，，有20%聘有伦理主主管，他们们的主要任任务是训练练员工遵守守正确的行行为准则，，并处理员员工对可能能发生的不不正当经营营行为提出出的质疑。。具体包括括：负责企企业伦理培培训；给其其他管理者者提供伦理理方面的咨咨询、建议议；参与不不道德经营营行为的调调查及处理理。控制分权组组织的潜在在危险。分分权组织比比严密控制制的组织更更易使员工工从事不道道德的经营营行为，尤尤其在只强强调分权组组织的财务务目标时，，情况就更更严重。因因此，对分分权组织应应同时强调调伦理守则则的沟通，，并以伦理理守则来规规范其行为为。需要指出的的是，设置置企业伦理理委员会、、伦理主管管只是可供供选择的组组织措施，，而不是企企业道德品品质管理所所必需的，，重要的是是要通过组组织措施使使各级管理理者确实履履行道德责责任。2、员工招募募智商、情商商的重要性性已为人们们所认识，，但对德商商（道德商商数），认认识上还不不一致。我我们走过只只要“红””不要“专专”的弯路路，也有重重用所谓的的能人，富富了个人亏亏了企业的的教训。现现在应该是是客观、冷冷静地思考考什么样的的人是合格格人这个问问题的时候候了。实际际上，人才才的标准=智商+情商+德商。这当当然是一种种简单化的的描述，但但颇能说明明问题。一个人道德德品质的形形成是一个个长期的过过程，从小小就开始的的，到了工工作年龄，，道德品质质已经基本本形成。虽虽然，以后后还一直可可以改变，，但如能找找到符合企企业道德水水准要求的的人，可以以省去许多多麻烦。因因此，在招招聘时，就就要考察应应聘者的道道德素质。。把企业伦伦理守则给给应聘者看看，使他们们明白企业业对员工的的道德要求求。3、伦理培训训到20世纪90年代中期，，30%至40%的美国企业业进行了某某种形式的的伦理培训训。社会心心理学研究究表明，当当人们公开开宣扬某一一种观点的的时候，他他们就倾向向于在行动动上与这种种观点保持持一致，即即使他们以以前根本不不信奉这种种观点。因因而，为了了使员工树树立企业提提倡的伦理理观念，有有必要对他他们进行伦伦理培训。。企业伦理培培训要以企企业伦理守守则为依据据，同时注注意形式上上的多样性性。如平时时人们总局局限于从自自己一方的的角度思考考问题，而而对另一方方缺乏了解解，所以，，对一些行行为规范没没有深切的的体会。换换位思考一一下，或者者有条件的的话，临时时换个位置置，例如，，工人当一一天厂长，，销售人员员做一回顾顾客，就能能收到意想想不到的收收获。行动是最具具说服力的的，特别是是在危机时时刻，即企企业利益与与利益相关关者的利益益发生严重重冲突时，，是继续遵遵循伦理守守则还是把把伦理守则则搁置一边边，对员工工的影响最最大。要想想使员工坚坚守企业伦伦理守则，，管理者就就必须在任任何时候都都旗帜鲜明明地固守企企业伦理守守则。六、领导者者的影响力力企业员工的的道德水准准受诸多因因素的影响响，那么，，什么因素素起的影响响最大呢？？对此，美美国学者分分别于1961、1977、1984年做了三项项研究。雷雷蒙德·C·巴姆哈特（（RaymondC.Baumhart）于1961年对1500名《哈佛商商业评论》》的读者（（皆为管理理者）作了了一项调查查，要求被被调查者对对所列五项项可能影响响员工道德德水准的因因素根据影影响程度大大小进行排排序。这五五项因素是是：（1）上司的行行为；（2）同事的行行为；（3）本行业的的伦理惯例例；（4）正式的组组织政策；；（5）个人的经经济状况。。1977年，斯蒂夫夫·布莱纳纳（SteveBrenner）和伊尔·莫莫兰德（EarlMolander）调查了1200名《哈佛商商业评论》》的读者，，他们在以以上五个因因素的基础础上补充了了一个因素素——社会会的道德风风气。1984年，巴里··Z·普斯纳（BarryZ.Posner）和华伦·H·舒密特（WarrenH.Schmidt）对1400名管理者进进行了调查查，要求对对上述六个个因素进行行排序。六、领导者者的影响力力三项研究的的调查结果果：影响员员工道德水水准的因素素及程度因素

1984年研究N=1443

1977年研究N=1227

1961年研究N=1531上司的行为

2.17(1)2.15(1)1.9(1)同事的行为

3.30(2)3.37(4)3.1(3)本行业的伦理惯例

3.57(3)3.34(3)2.6(2)社会的道德风气

3.79(4)4.22(5)/正式的组织政策

3.84(5)3.27(2)3.3(4)个人的经济状况

4.09(6)4.46(6)4.1(5)六、领导者者的影响力力在三项研究究中，“上上司的行为为”均名列列第一，即即它是影响响程序最高高的一个因因素。从20世纪60年代初到80年代中期，，企业内外外部环境发发生了很大大的变化，，这一结论论却始终没没变，而且且显著地领领先于第二二个因素，，是很能说说明问题的的。美国组织行行为学者德德布拉·L·尼尔森（DebraL.Nelson）和詹姆斯··康拜·奎奎克（JamesCampellQuick）认为经营者者从五个方方面对员工工产生影响响：通过经经营者最关关注的问题题；通过经经营者处理理危机的方方式；通过过经营者的的日常行为为；通过经经营者采用用的报酬制制度；通过过经营者的的招聘和解解雇实践。。六、领导者者的影响力力实际上，这这五个方面面最终都是是通过经营营者的行为为反映出来来的。为什什么突出上上司的“行行为”而不不是上司的的“言词””呢？托马马斯·J·彼得斯和小小罗伯特··H·活特曼有过过这样的论论述：“我我们平日为为人处世，，看来好像像公开表达达信念于我我们至关重重要，其实实行动比言言词更能说说明问题。。事实表明明，无论何何时何地，，谁也欺骗骗不了谁。。人们从我我们行为的的细微末节节里，留神神观察并仔仔细找出各各种行为模模式，而且且他们都很很聪明，不不会轻信我我们那些与与行动哪怕怕稍有不符符的话。””管理者越越是细小的的、不经意意的言行越越是员工关关注的对象象。六、领导者者的影响力力高层管理者者负有从非非伦理经营营向伦理经经营转变的的领导责任任。除非高高层管理者者充分接受受伦理经营营思想，否否则伦理经经营就不可可能实行，，道德风尚尚就不可能能形成。管理者的行行为决定着着员工的道道德选择。。而管理者者的行为是是否合乎道道德取决于于其道德素素质的高低低。从伦理理经营假设设角度考虑虑，管理者者应该比普普通员工具具有更高的的道德素质质。一般而言，，管理者的的道德素质质包括：（1）诚实：不不故意误误导和欺骗骗他人，也也不有意隐隐瞒或夸大大其辞。（2）正直：做自己认为为是对的事事情，不仅仅恪守信念念，而且为为信念而奋奋斗。六、领导者者的影响力力（3）守信：不不折不扣地地履行诺言言，人们总总可以信赖赖他们提供供有关信息息。（4）忠诚：对对个人和组组织忠诚，，即使在困困难时期亦亦如此。不不会为自身身利益而泄泄露机密。。如果另谋谋高就，会会提前足够够时间通知知现行的单单位，而且且绝不泄露露商业秘密密给新组织织。（5）公平：具具有公正、、平等地对对待每个人人的责任感感，宽容、、思想开放放。（6）关心心他人：设设身处地为为他人着想想，关心人人，帮助人人。（7）尊重重人：尊重重与决策有有关各方的的利益、权权利，尊重重每个人。。（8）追求求卓越：时时刻都在力力图把工作作做得更好好。（9）道德德领导：知知道自己处处于领导岗岗位，总是是希望为其其他人树立立一个正面面的道德形形象。（10）承承担责任：：勇于对自自己所作决决策的质量量，包括伦伦理质量，，承担个人人责任。七、伦理控控制传统控制的的局限根植植于传统的的企业目标标之中。传传统企业目目标是谋求求自身的最最大利益。。这种狭隘隘的目标观观导致了控控制的片面面性：业绩绩通过经济济标准和经经济结果来来衡量；注注重短期评评价，绩效效好马上得得到奖赏，，绩效不佳佳立即受到到惩罚；重重视个人业业绩的评价价；过分强强调定量评评价，忽视视定性评价价。这种制制度的直接接结果是管管理者忽视视企业的道道德责任，，一心只考考虑经济效效果，而且且往往急功功近利，甚甚至杀鸡取取卵，个人人主义、本本位主义得得到发展，，集体合作作精神受到到冲击，间间接后果是是企业长远远利益及社社会利益遭遭受损失。。七、伦理控控制为了抑制不不道德经营营行为，控控制标准必必须是切实实可行的，，即跳一跳跳能够达到到的。如果果标准定得得过高，员员工就可能能迫于压力力而去走歪歪门邪道。。例如，一一家汽车修修理公司对对下属汽车车修理站规规定很高的的营业额。。如果完不不成，站长长要被免职职，员工没没有奖金。。修理站为为了完成目目标，就会会想方设法法增大营业业额，如小小毛病当大大毛病修，，用低价劣劣质零部件件，这样用用不了多久久，又该修修了，漫天天要价等等等。这些不不道德经营营行为在短短期内能使使营业额上上升，但既既损害了顾顾客的利益益，又最终终损害了企企业的利益益。七、伦理控控制除了标准准要恰当当以外，，更重要要的是，，要明确确实现工工作标准准必须以以不违反反企业伦伦理守则则为前提提，换句句话说，，要把不不违反企企业伦理理守则作作为控制制标准的的一部分分。如果果忽视这这个前提提，一味味强调达达到过高高的控制制标准，，难免会会出现偏偏差。反反之，若若坚持这这个前提提，再尽尽量把具具体工作作做得好好些，就就能兼顾顾利润与与道德，，短期利利益与长长远利益益。为了使企企业既注注意经济济利益又又注重社社会利益益，既讲讲效率、、效果又又讲伦理理道德，，就有必必要改进进传统的的控制制制度。在在控制指指标方面