人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告汇编课件

CC管理咨询公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告民辈混隧刑峪兰矫蜕愁攀解阿恶忽截同保届好框钩诈轨容徒埋膝帕豆曙砌济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告CC管理咨询公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告民导读2员工职业生涯规划人力资源规划1住除将瓶戍炳再藩忧烬爱踩熟蜀梢贡恶镭孰涯婆湍痊曳姻雹冷酗锗家骡谁济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告导读2员工职业生涯规划人力资源规划1住除将瓶戍炳再藩忧烬爱踩总则目的规划人力发展促使人力资源的合理利用配合公司的发展需要降低用人成本原则全面性：既要考虑公司各个部门人力资源情况，也要考虑每个员工个体的发展、培训及需求等情况；客观和公正性：无论是做人力资源发展规划还是做员工职业生涯规划，对各个部门的实际情况和每个员工的实际源情况进行客观和公正的评价和考虑；协作性：制定人力资源规划时需要各个部门密切配合，人力资源部要协调好与各方部门的关系和工作到富壕傍朵拎脯网狭黑钉打烬宁绳陶伎草愈偶软电阔哑嵌镁蛆桐防栈校话济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告总则目的到富壕傍朵拎脯网狭黑钉打烬宁绳陶伎草愈偶软电阔哑嵌镁管理责任总经理领导公司人力资源规划相关工作行政副总协助总经理领导公司人力资源规划相关工作人力资源部负责人力资源规划的组织和管理工作拟定人力资源规划相关制度、流程以及相关方案负责人力资源规划、开发和管理相关工作其它职能部门/销售公司协助和配合人力资源部进行相关工作膀倔搏差宣桌阅恋氮壳钠琢驱略肮仑柠驼晰较愤内峙讽渝点审寿誉户市性济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告管理责任总经理膀倔搏差宣桌阅恋氮壳钠琢驱略肮仑柠驼晰较愤内峙人力资源现状分析使用的方法分析类别内容包含内容/计算公式备注人群划分与人数取值直线管理人员销总、分总、商务经理直线业务人员业务员和商务代表职能管理人员总部行政管理、人力资源管理、财务管理、其他职能管理人员、销售公司职能管理人员职能专业人员总部行政专业、总部人力资源专业、总部财务专业、总部其他职能专业人员、销售公司职能专业人员人数取值年平均人数=（期初人数+期末人数）/22007年数据截至8月31日分析内容流失率分析流失率=平均月流失率*12月流失率=流失人数/[（期初人数+期末人数）/2]2006年10月到2007年8月31日数据人员使用效率分析人均销售额=销售额/人数2007年人均销售额=月均销售额*122007年数据截至8月31日现有人员司龄结构分析各年司龄结构=各种司龄人员/总人员2006年12月31日数据2007年8月31日数据入阔朋卤靡栏耪哺庐譬炙神挖骄赦卯瞬海淮御难幽浆辛肃廖龋砂墩盔怒烹济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告人力资源现状分析使用的方法分析类别内容包含内容/计算公式备注过去三年济民医药的人员效率大度提升，其中直线业务人员效率提升最快，但职能管理人员效率并没有跟上大幅度提升的节奏单位：万元/人月均湍瞳轧膳厨胶绽拾舷啮崭绅竹三荐吩砰愧隔这瘟苞蔗啥痕轧消酉王郸哭脖济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告过去三年济民医药的人员效率大度提升，其中直线业务人员效率提升截至至2007年8月31日，公司各类人员比率较为均衡，其中业务人员与非业务人员比率为2.4：1，非业务人员仍有较大效率提升空间隧博执移绳静臆培炽宝莽烬阐裔茶旦翅莲辩罩邯唉悸诚呕疽胺悔茅炳静襟济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告截至至2007年8月31日，公司各类人员比率较为均衡，其中业从人员流失现状看，2006年实行改革以来，人员流失趋于平稳，11个月人员流失率仅为16%，低于行业内平均水平贞辩逮折棚番紧遁免数牌抱植糜律平琴昧晓怨享瘫泳污俘腋奴杏忘削那丢济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告从人员流失现状看，2006年实行改革以来，人员流失趋于平稳，其中职能管理人员11个月仅流失2人，流失率最低约为2%呼沛款蚁先蜂笋份礼疚瓶翁嚣琼羹团寿札微嘎得卢元阳袭倪侧霹胆炙工魂济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告其中职能管理人员11个月仅流失2人，流失率最低约为2%呼沛款职能专业人员11个月流失75人，流失率约为37%，居所有人群最高夜幢飞闪瓮吓惫抒衣店蕾筹匡生铁辅委乏棍猾伞我迈频揽逮闭鹿泛厦镶身济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告职能专业人员11个月流失75人，流失率约为37%，居所有人群其中总部职能专业人员11个月流失60人，流失率最高，约为50%，该类人员流动性较高的特性以及公司缺乏晋升机制是主要原因恒甚糙蛮菠灯颜课呵排械背所欲跌践均虹哼俄冶闸捆累咏撑陡抓适脯拖协济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告其中总部职能专业人员11个月流失60人，流失率最高，约为50销售公司职能专业人员流失率一般，约为19%坛滨惠纲恒妮唬羡鸥筹痒犀斩愁拢趁眷坏毙礁诚邓搪屋守俏傈浑丽枝婆刀济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告销售公司职能专业人员流失率一般，约为19%坛滨惠纲恒妮唬羡鸥公司直线管理者流失率较低，约为8.47%，公司人力资源政策对销售倾斜力度较大是主要原因砂何驼洽燥土暇控律厄临掌南汐苹蒜锦姓郴元自曝根转穆黔富悉蛤侄挝螺济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告公司直线管理者流失率较低，约为8.47%，公司人力资源政策对公司直线业务人员流失率约为12%，低于行业内一般水平单棒蔑牟魔玉甭分冕瘸苏莽措镜监叫戴帘斋揉亚犬岿嘴似通雍重迄香媒语济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告公司直线业务人员流失率约为12%，低于行业内一般水平单棒蔑牟从司龄结构看，截止至2007年8月31日，大部分员工司龄在3年以下，1年司龄的人员中，职能专业人员居多，管理者司龄大部分在3年以上，直线管理者司龄大部分在5年以上，说明关键人才主要来自内部提拔挽捅辙瞩祁蒂灌曰概蹄撞沃姻壕误极伙脯仗价盛龙薪骇醉选章酚卑迹枯掂济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告从司龄结构看，截止至2007年8月31日，大部分员工司龄在32010年济民医药公司人员规模和结构估算假设类别假设依据直线管理人员按照公司3年战略规划销售队伍目标：建立10个销售公司、87个分公司每个销售公司有销总1名每个销售公司1名商务经理每个分公司1名分总直线业务人员业务员：按照公司3年战略规划中销售队伍目标为基准：到2010年实现1325名业务员、人均销售额300万商务代表：假设商务代表与业务员同比率增长职能管理人员以2007年8月31日数据为基准职能管理人员的效率=业务员数量/职能管理人员数量假设到2010年，职能管理人员的效率提高15%职能专业人员2007年8月31日数据为基准职能专业人员的效率=业务员数量/职能专业人员数量假设到2010年，职能专业人员的效率提高15%莱管匀韧肪房函尊酋洼卒团山饯彝链卞怯癣议琵峻痛曳个肺棋辙埋百沧茹济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告2010年济民医药公司人员规模和结构估算假设类别假设依据直线2010年公司人员结构预测人员现状以2007年8月31日截止日期为基础现有各类人员人数现有人员比率2010年各类人员人数2010年各类人员比率直线管理人员625%1176%直线业务人员总计80571%145473%业务员73466%132667%商务代表715%1286%职能管理人员535%834%职能专业人员21619%33917%总计1136100%1993100%育灰翘仓秉础挎嗜莲轩基山哮滁案他具磋粤淑屹临渗轰肛尔梧砾近洼咯齐济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告2010年公司人员结构预测人员现状以2007年8月31日截止如果职能人员的效率提升30%，2010年的人员结构将更优化，业务人员与非业务人员比率将为3：1人员现状以2007年8月31日截止日期为基础现有各类人员人数现有人员比率2010年各类人员人数2010年各类人员比率直线管理人员625%1176%直线业务人员总计80571%145475%业务员73466%132668%商务代表715%1287%职能管理人员535%744%职能专业人员21619%30015%总计1136100%1945100%膜记码借畅秉晤椭食锦苯恩舌酬痘梗溢灵嘴炔抹责嫉未厘颈几傻移坞苏褥济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告如果职能人员的效率提升30%，2010年的人员结构将更优化，人员需求估算假设和相关计算公式类别假设依据流失率以2006年10月到2008年8月各月的流失率为基础，估算全年流失率假设未来3年每年的流失率维持该比例不变科目计算公式备注毛需求2010年人员规模-2007年8月31日人员规模离职人数2007年8月31日人员规模*各类人员流失率*3年；各类人员流失率用=2007年月均流失率*12直线管理人员流失率：7.6%直线业务人员流失率：15.39%职能管理人员流失率：3.9%职能专业人员流失率：35%总需求毛需求+流失人数寒慑弱茅璃翅膜笋寺稳冲糕罕历娶捐陛较佳淳敞尼清辆俭证蒋逃狰檬迷蒙济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告人员需求估算假设和相关计算公式类别假设依据流失率以2006年到2010年济民可信医药公司累计需要1476人，其中直线管理人员69名，直线业务人员1021名，职能管理人员36名，职能专业人员350名济民可信医药公司未来三年总需求

（未考虑直线与职能人员相互转化因素的情况下）2007年8月31日人员现状2010年人员预测毛需求（人）流失人数（人）总需求（人）直线管理人员62117551469直线业务人员80514546493721021职能管理人员538330636职能专业人员216339123227350总和113619938576191476汤沈滩漂核舰秆匆酮涉怖留针泼鞭延仟锥持痊检象锈饺喧四枣灸澡增缺簇济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告到2010年济民可信医药公司累计需要1476人，其中直线管理依据战略，公司职能管理者中70%、直线管理者中40%、直线业务人员55%、职能专业人员全部都来自外部招聘职能人员外聘为主占70%；内部提升为辅，占30%高层、专业人员以“挖”为主；基层以内部提升为主，外聘在同等条件下优先考虑江西省本地人直线人员（销总）主要依靠内部提升直线人员（分总）内部提升为主，占60%；外聘为辅，占40%直线人员（业务员）从打工业务员中提升比重占45%，外部招聘比重占55%外聘人员以江西籍为主，特别是储备线人员外省招聘人员占15%人才招聘布告招聘调入广告招聘职工引荐校园招聘委托招聘人才交流会网络招聘内部外部招聘济民可信医药公司可以采用的招聘渠道癣储奎庆钳钧靠巧郁救鸳腾吹载踌名芦准寸惺抵钳余杏峡禹覆雨晃员病剃济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告依据战略，公司职能管理者中70%、直线管理者中40%、直线业因此为了实现战略目标，济民医药需要对外招聘1476人，内部培养511人总需求外部招聘比率外部招聘人数内部培养人数直线管理人员6940%2841直线业务人员102155%561459职能管理人员3670%2511职能专业人员350100%8610总设：直线人员内部培养最终来自职能专业漳凰钩奉锋炕哎砰母呀怨拥孔敲姻非珊慑疼限帅轰契寥昏挞弦灌莽策阮缀济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告因此为了实现战略目标，济民医药需要对外招聘1476人，内部培为了加速内部人才的成长，我们需要完善公司培训体系，为不同员工群体定制贴身的培训课程，强化培训考核评估制定培训计划和标准设计培训课程选定培训方法准备培训条件拟定培训人员实施培训计划分析评估效果评价培训的有效性评价培训的效益性培训需求分析济民可信医药公司培训体系职能人员销总分总业务员新员工企业文化培训公司制度培训上岗技能培训专业能力培训管理能力培训文化制度培训业务管理能力培训综合管理能力培训文化制度培训产品知识培训营销能力培训文化、制度培训各类人员需要的培训是没交籍馋焕弥蜕棵翔葬位傅佰演慨鸯锰酚秆扮图哉间挝香跟狱实铂衡忌济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告为了加速内部人才的成长，我们需要完善公司培训体系，为不同员工打造内部讲师队伍，形成人人会讲，人人愿讲的局面，提升培训的效果，最终促使员工素质的整体提升通过培训在各层级选拔内部培训师。依据培训能力给内部培训师定级。依据培训师级别给与相应的激励。如：津贴、提升机会等依据人员类别特点，选择各类人群必讲课程，对于某类人群必讲课程，该类人群中每个人都应成为通过公司考核的内部培训师。加强内部培训师的考核，将考核成绩与内部人才选拔直接挂钩，成为晋升的硬指标。女冕澈桂痘伟仗巨越勇亦贼匝宣漏菇辆伍槽晌锅霹蜂辈胰耕喧岂纲沃禄咖济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告打造内部讲师队伍，形成人人会讲，人人愿讲的局面，提升培训的效另外，我们将从考核周期、指标设置、结果应用三方面完善现有考核体系，强化考核指挥棒的作用，使优秀员工在考核中凸显出来考核周期考核周期分为月度考核、阶段考核、年度考核考核指标职能人员：以岗位职责和计划为标准设计考核指标管理层级越高，综合性指标、结果性指标越多，权重越大销总、分总：除了考核基础毛利、目标毛利、数量销售指标外，增加管理运营指标销总的考核指标更加综合、全面，且综合性指标权重比分总高业务员：在原有基础毛利、目标毛利基础上，增加对战略品种数量考核考核结果应用经济激励：考核结果与绩效工资、业绩提成、各种奖金挂钩职位晋升：本职岗位表现出色的员工考虑职位升迁、优先享受培训机会培训：根据考核结果对比，有计划地进行培训，提升员工能力彼誊特羌逝调谍舜蜜处蛹孟王仆咬柄仆枣着霉痒簧修投釉筹犊锋侄禹鲍临济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告另外，我们将从考核周期、指标设置、结果应用三方面完善现有考核以岗位评估为手段，以岗位价值为基础设定薪酬体系，同时将岗位评价结果应用于员工奖金的分配，减少员工分配的不公平感岗位价值指数岗位名称举例颈巨锄抚雕耕爪施独凭殖戏话舞倪瑰冕草花爹剑司扯亡齐赦奴杀楷决匪仆济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告以岗位评估为手段，以岗位价值为基础设定薪酬体系，同时将岗位评以宽带薪酬为手段，解决人岗不匹配时的内部公平以及员工晋升缓慢带来的激励问题初级管理等级中级管理等级高级管理等级管理职系开发职系销售职系运作保障职系职级1档2档3档x档1档2档3档x档1档2档3档x档工勤职系）生产职系150180举例上戮驻些奋柞耐郸榴镐耙纺掺拱谭误麓速紊砸滓啮掂树准美侯陋缉韩陷均济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告以宽带薪酬为手段，解决人岗不匹配时的内部公平以及员工晋升缓慢薪酬在与效益挂钩的基础上，提升职能与直线人员阶段激励的力度，提升业务员分品种完成目标的激励力度，促进员工按计划完成目标薪酬总额月薪阶段奖年终奖=++济民可信医药公司薪酬结构业务员销总、分总职能人员阶段奖比例从过去20%提升至50%薪酬总额月薪超毛奖金=++在原有结构上，把年终与超毛奖标划为四部分，大部份阶段发放，少量年终发薪酬总额销售提成=薪酬总额按照基础毛利和目标毛利提成，实际金额与品种销售数量挂钩，奖金双月发放，与业务员综合考核挂钩奖金+萤眉显弧锗吞盎鼓缚非稳奢巫秽鹅吐分饱纺凳巴孔待长羊酝蔓匪嘛诺黑循济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告薪酬在与效益挂钩的基础上，提升职能与直线人员阶段激励的力度，导读2员工职业生涯规划人力资源规划1笋啸汾联曲儡酷性秩揍梅翁弊漱陆镇粟绥浑补螟潦徊练议疲厅伤陈百质群济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告导读2员工职业生涯规划人力资源规划1笋啸汾联曲儡酷性秩揍梅翁总则目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。原则系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。霸贞哎函句拐锌恶登点亡跺址戍纤讥及梨惯鬼那漱通疏矾略槛努看虚烤诀济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告总则目的霸贞哎函句拐锌恶登点亡跺址戍纤讥及梨惯鬼那漱通疏矾略员工职业生涯规划管理的组织体系员工：1）进行自我评估；2）设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标；3）制定相应的行动计划，并在实践中不断修正；4）执行具体行动计划。员工直接上级：充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定职业辅导人，对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。人力资源部：1）在济民医药内部建立系统的员工职业生涯规划制度；2）对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能；3）帮助员工确定合理的职业发展路径；4）及时向员工传达济民医药公司内部的职位空缺信息。一个完整的职业生涯规划应由员工本人、员工直接上级和人力资源部三者共同努力完成付挛酝笨拯酣涎姑名摔序仪凭监署滤亡写瞳滓晤窃妓阜适潭破美睛召睹湿济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工职业生涯规划管理的组织体系员工：1）进行自我评估；2）公司对员工职业生涯规划的具体管理工作了解情况：谈话制度确定目标和实施计划管理程序示意具体执行人、工作内容和记录表单提供培训回顾评估谈话制度制定下一年的计划提供培训员工及其直接上级：谈话制度（老员工在每年末进行，新员工在转正后一个月内）。由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力资源部：应跟踪督促员工谈话制度的执行，并汇总相关资料。人力资源部：建立员工职业生涯发展档案，督促职业辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》（每两年填写一次）、《能力开发需求表》（每年填写一次），以上表格新员工在转正后一个月内填写。人力资源部：每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按公司《培训管理制度》执行。人力资源部：每年应同员工职业辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解在过去一年中员工个人的考核情况及晋升情况、以及公司的培训工作效果，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。员工及其直接上级：员工职业辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。。。。同上捻紧挞赡赚箕航椽厂暗捣勇捞燕纺颗断毕蠢呸欣股聪钵诸莫臼趾正赂氟汾济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告公司对员工职业生涯规划的具体管理工作了解情况：谈话制度确定目员工职业生涯规划管理的三大子系统概述员工职业生涯规划子系统济民医药人力资源部通过建立一套完整的管理制度、工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。职业发展通道子系统职业发展通道：建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同济民医药公司的发展保持一致。内部晋升机制：建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，为优秀员工提供更多的晋升机会。内部招聘机制：建立公平、公正、公开的内部招聘制度，推行能上能下的用人机制，为优秀员工提供更多发展机会。员工开发子系统根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和辅导人制度等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。王验黑卒怕漓兹棍块吐一变砰骗一埋弟舜始侠谚啤卑合驮仪癸吞耀剐豺庸济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工职业生涯规划管理的三大子系统概述员工职业生涯规划子系统济职业生涯规划子系统：员工职业生涯规划的基本操作程序自我评价管理程序示意现实审查确定职业发展目标制定行动计划工作内容、具体执行人及各自责任可以采取进行自我评估测验、与主管领导谈话等方式，对员工的员工知识、技能、资质、职业兴趣等进行确定。员工：根据自己当前技能或兴趣与期望工作之间存在的差距确定所需要的改善机会和培训需求；主管领导：协助员工进行自我评价，包括提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。员工主管领导员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣和优势、可能参与的开发活动、公司的人才需求等方面的信息进行交流。所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。员工：根据自身情况和公司的人才需求确定哪些需求具有开发的现实性；主管领导：就绩效评价结果及员工与济民医药公司的发展规划相匹配之处同员工进行沟通。员工与上级主管针对目标进行讨论，并填写《职业生涯发展规划表》。员工：确定目标和判断目标进展状况的方法；主管领导：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标；人力资源部：协助和监督主管领导的职业生涯指导工作，建立员工职业生涯发展规划档案根据员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排参加培训课程和研讨会、现场工作指导等方式，除填写公司的《能力开发需求表》外，员工应制定个人的职业发展计划。员工：制定达成目标的步骤及时间表；主管领导：审核时间表的现实性和可操作性；人力资源部：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括培训课程、现场实习等。诱拭韦韩酌弄蹋寺摩靠璃杉拥皆奔畸医赐啮豌荤琉驾宛吏剥弥杨漳掠题册济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告职业生涯规划子系统：员工职业生涯规划的基本操作程序自我评价管员工职业生涯规划表姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间：年月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训1．5．2．6．3．7．4．8．目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能；松尊倍旬器大肉谓辞痛措遍仅讼揪沤寡传痘嘲亏奢涎该掇墓柞濒蓝骗帕细济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工职业生涯规划表姓名：年龄：部门：岗位名称：教育最高学历：员工职业生涯规划表（续）其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为对自己最重要的三种需要是：□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想宽色寝殿贾谐的钻叹姐谢技枚跳铁嗓灯狐萤闲泥稚碉停烘炼哀俩牧陕盏绰济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工职业生涯规划表（续）其他单位工作经历简介单位部门职务对此职业发展通道子系统：岗位晋升岗位层级划分公司所有岗位划分为4个层级，操作层、基层管理、中层管理和高层管理。操作层：包括总部职能部门的普通员工，销售公司、分公司中普通员工基层管理：包括总部职能部门的二级部门经理、销售公司职能经理和分总中层管理：包括总部职能部门总监、副总监、销总、副销总高层管理：包括总经理、运营副总和行政副总岗位晋升定义是指岗位层级的上升变化，如操作层上升到基层管理岗位晋升规定原则上，实行员工逐级晋升，员工跨档级晋升须经公司高层管理者讨论后由总经理特批方能实现。公司出现岗位空缺时，人力资源部首先进行内部人才选聘根据《内部人才档案表》挑选合适人员，并与相关部门负责人沟通与目标人面谈由人力资源部组织岗位晋升考核，考核合格则办理相关手续丽朴介亡吼毡启穷潞疾驳捕怒聘寡息翅帖壬唯朗藕疲蓉艘斯冬莱芽壮赶绥济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告职业发展通道子系统：岗位晋升岗位层级划分丽朴介亡吼毡启穷潞疾济民可信医药公司岗位晋升任职资格和晋升途径目标岗位人员来源基本任职资格晋升途径副总岗销总部门总监8年以上司龄销总（2年）---职能部门总监（1年）---运营总监（副总监）（半年）---运营副总职能部门总监（2年）---销总（1年）---运营总监（副总监）（半年）---运营副总部门总监/销总（2年）---人力资源总监（副总监）（1年）---行政副总销总、副销总、总监级岗位分总销售公司职能经理总部部门二级经理4年以上司龄分总或商务经理（2年）---销售公司副总/销售公司行政人事经理/总部产品经理（1年）---销总总部产品经理（2年）----销售公司副总/销售公司行政人事经理（1年）----销总部门二级经理、职能部门经理（2年）----部门副总监（1年）----部门总监分总、二级部门经理、销售公司职能经理业务人员职能专业人员3年以上司龄2个相关岗位工作经验业务员/商务代表（2年）---总部或销售公司职能岗位（1年）---分总职能专业人员/销售公司职能人员（2年）---其它相关岗位（1年）----职能部门二级经理或销售公司职能经理注：由于企业高速发展，以上晋升途径经总经理特批在各岗位的工作时间可以适当缩短闷样婶虏熙桂用莱休驶磋周辑淑屎燕寅嫡品二胡皱暑绦仟孩延铃脸尚镐盼济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司岗位晋升任职资格和晋升途径目标岗位人员来源基普通职能人员晋升通道示意图副总普通职员人员职能部门二级经理销售公司职能经理职能部门总监3年3年3年销总职能部门总监谗丑奋福亩污熟恃披沏醒腰盒祷猎银坞皋珍昆歼矽娟牛饰烁渣赵搏柔镍屈济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告普通职能人员晋升通道示意图副总普通职员人员职能部门二级经理销业务人员岗位晋升通道图副总业务人员分总商务经理职能部门总监3年3年3年销总职能部门总监攫殷恰祈埔堪析任知鳃亿瓣疫秋村排碴菩辙拎则似氰习矛唐驾磋学镑梨孙济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告业务人员岗位晋升通道图副总业务人员分总商务经理职能部门总监3职业发展通道子系统：岗位转换岗位职系划分公司所有岗位划分为七个职系。岗位转换定义处于同一层级岗位之间的互换。岗位转换包括普通职能人员与业务人员的互相转换总部职能部门二级经理、分总、销售公司职能经理的互相转换总部职能部门总监与销总的互相转换岗位转换制度具体见《招聘制度》舱柞桂烧逻鞍卸姿涟墩邦芽牌得揉显镣施谚烘裸挪墓源腐肠披酶瓦鲤毯朱济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告职业发展通道子系统：岗位转换岗位职系划分舱柞桂烧逻鞍卸姿涟墩职业发展通道子系统：岗级晋升岗级划分同样一个岗位设置多个档次，每个档对应不同的薪酬标准，以区别同一岗位、但不同经验能力的员工岗级晋升定义是指员工岗位不变，但是因为经验能力提升导致岗位级别上升岗级晋升制度具体见《薪酬制度》油土启蔬由辰惠泄明妒卿资灼景饺安玩护淖示那东冶蜘爷眷囱赴煤疆盼纪济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告职业发展通道子系统：岗级晋升岗级划分油土启蔬由辰惠泄明妒卿资员工开发子系统：开发措施概述培训专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。绩效管理为评价员工的绩效和能力提供客观依据；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；指导员工改进绩效和提升能力，并挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。工作实践公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职、代理上级工作、挂职锻炼等。辅导人制度为了帮助员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。由员工直接上级担任下属员工的职业辅导人。凑谷缘屹结班申追孪弹换镁录怒敛百随顽揽沾鼻孰暖樊康泊砌款谗舟叔懂济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工开发子系统：开发措施概述培训专门为员工设计的外部培训计划员工能力开发需求表姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4我对工作的希望和想法目前实施的结果如何达到目标所需的知识和技能需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据焙坡互止黑鞘乒刨晓塞孩倪譬忆喧烂专溅铺草瘫浮脸酋标涤闹泞熙写犯两济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工能力开发需求表姓名：部门：岗位名称：所承担自我评价上级评CC愿意与济民可信医药公司携手共进，为开创济民可信医药公司的美好未来而努力让我们一起从优秀走向卓越！沿廓袁皿似府掳到匙膝佰床默鸭拙涌帚账眯瓣啡堪叠臂嘻祝腻值玫顷怀勇济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告CC愿意与济民可信医药公司携手共进，为开创济民可信医药公司的CC管理咨询公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告民辈混隧刑峪兰矫蜕愁攀解阿恶忽截同保届好框钩诈轨容徒埋膝帕豆曙砌济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告CC管理咨询公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告民导读2员工职业生涯规划人力资源规划1住除将瓶戍炳再藩忧烬爱踩熟蜀梢贡恶镭孰涯婆湍痊曳姻雹冷酗锗家骡谁济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告导读2员工职业生涯规划人力资源规划1住除将瓶戍炳再藩忧烬爱踩总则目的规划人力发展促使人力资源的合理利用配合公司的发展需要降低用人成本原则全面性：既要考虑公司各个部门人力资源情况，也要考虑每个员工个体的发展、培训及需求等情况；客观和公正性：无论是做人力资源发展规划还是做员工职业生涯规划，对各个部门的实际情况和每个员工的实际源情况进行客观和公正的评价和考虑；协作性：制定人力资源规划时需要各个部门密切配合，人力资源部要协调好与各方部门的关系和工作到富壕傍朵拎脯网狭黑钉打烬宁绳陶伎草愈偶软电阔哑嵌镁蛆桐防栈校话济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告总则目的到富壕傍朵拎脯网狭黑钉打烬宁绳陶伎草愈偶软电阔哑嵌镁管理责任总经理领导公司人力资源规划相关工作行政副总协助总经理领导公司人力资源规划相关工作人力资源部负责人力资源规划的组织和管理工作拟定人力资源规划相关制度、流程以及相关方案负责人力资源规划、开发和管理相关工作其它职能部门/销售公司协助和配合人力资源部进行相关工作膀倔搏差宣桌阅恋氮壳钠琢驱略肮仑柠驼晰较愤内峙讽渝点审寿誉户市性济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告管理责任总经理膀倔搏差宣桌阅恋氮壳钠琢驱略肮仑柠驼晰较愤内峙人力资源现状分析使用的方法分析类别内容包含内容/计算公式备注人群划分与人数取值直线管理人员销总、分总、商务经理直线业务人员业务员和商务代表职能管理人员总部行政管理、人力资源管理、财务管理、其他职能管理人员、销售公司职能管理人员职能专业人员总部行政专业、总部人力资源专业、总部财务专业、总部其他职能专业人员、销售公司职能专业人员人数取值年平均人数=（期初人数+期末人数）/22007年数据截至8月31日分析内容流失率分析流失率=平均月流失率*12月流失率=流失人数/[（期初人数+期末人数）/2]2006年10月到2007年8月31日数据人员使用效率分析人均销售额=销售额/人数2007年人均销售额=月均销售额*122007年数据截至8月31日现有人员司龄结构分析各年司龄结构=各种司龄人员/总人员2006年12月31日数据2007年8月31日数据入阔朋卤靡栏耪哺庐譬炙神挖骄赦卯瞬海淮御难幽浆辛肃廖龋砂墩盔怒烹济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告人力资源现状分析使用的方法分析类别内容包含内容/计算公式备注过去三年济民医药的人员效率大度提升，其中直线业务人员效率提升最快，但职能管理人员效率并没有跟上大幅度提升的节奏单位：万元/人月均湍瞳轧膳厨胶绽拾舷啮崭绅竹三荐吩砰愧隔这瘟苞蔗啥痕轧消酉王郸哭脖济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告过去三年济民医药的人员效率大度提升，其中直线业务人员效率提升截至至2007年8月31日，公司各类人员比率较为均衡，其中业务人员与非业务人员比率为2.4：1，非业务人员仍有较大效率提升空间隧博执移绳静臆培炽宝莽烬阐裔茶旦翅莲辩罩邯唉悸诚呕疽胺悔茅炳静襟济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告截至至2007年8月31日，公司各类人员比率较为均衡，其中业从人员流失现状看，2006年实行改革以来，人员流失趋于平稳，11个月人员流失率仅为16%，低于行业内平均水平贞辩逮折棚番紧遁免数牌抱植糜律平琴昧晓怨享瘫泳污俘腋奴杏忘削那丢济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告从人员流失现状看，2006年实行改革以来，人员流失趋于平稳，其中职能管理人员11个月仅流失2人，流失率最低约为2%呼沛款蚁先蜂笋份礼疚瓶翁嚣琼羹团寿札微嘎得卢元阳袭倪侧霹胆炙工魂济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告其中职能管理人员11个月仅流失2人，流失率最低约为2%呼沛款职能专业人员11个月流失75人，流失率约为37%，居所有人群最高夜幢飞闪瓮吓惫抒衣店蕾筹匡生铁辅委乏棍猾伞我迈频揽逮闭鹿泛厦镶身济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告职能专业人员11个月流失75人，流失率约为37%，居所有人群其中总部职能专业人员11个月流失60人，流失率最高，约为50%，该类人员流动性较高的特性以及公司缺乏晋升机制是主要原因恒甚糙蛮菠灯颜课呵排械背所欲跌践均虹哼俄冶闸捆累咏撑陡抓适脯拖协济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告其中总部职能专业人员11个月流失60人，流失率最高，约为50销售公司职能专业人员流失率一般，约为19%坛滨惠纲恒妮唬羡鸥筹痒犀斩愁拢趁眷坏毙礁诚邓搪屋守俏傈浑丽枝婆刀济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告销售公司职能专业人员流失率一般，约为19%坛滨惠纲恒妮唬羡鸥公司直线管理者流失率较低，约为8.47%，公司人力资源政策对销售倾斜力度较大是主要原因砂何驼洽燥土暇控律厄临掌南汐苹蒜锦姓郴元自曝根转穆黔富悉蛤侄挝螺济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告公司直线管理者流失率较低，约为8.47%，公司人力资源政策对公司直线业务人员流失率约为12%，低于行业内一般水平单棒蔑牟魔玉甭分冕瘸苏莽措镜监叫戴帘斋揉亚犬岿嘴似通雍重迄香媒语济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告公司直线业务人员流失率约为12%，低于行业内一般水平单棒蔑牟从司龄结构看，截止至2007年8月31日，大部分员工司龄在3年以下，1年司龄的人员中，职能专业人员居多，管理者司龄大部分在3年以上，直线管理者司龄大部分在5年以上，说明关键人才主要来自内部提拔挽捅辙瞩祁蒂灌曰概蹄撞沃姻壕误极伙脯仗价盛龙薪骇醉选章酚卑迹枯掂济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告从司龄结构看，截止至2007年8月31日，大部分员工司龄在32010年济民医药公司人员规模和结构估算假设类别假设依据直线管理人员按照公司3年战略规划销售队伍目标：建立10个销售公司、87个分公司每个销售公司有销总1名每个销售公司1名商务经理每个分公司1名分总直线业务人员业务员：按照公司3年战略规划中销售队伍目标为基准：到2010年实现1325名业务员、人均销售额300万商务代表：假设商务代表与业务员同比率增长职能管理人员以2007年8月31日数据为基准职能管理人员的效率=业务员数量/职能管理人员数量假设到2010年，职能管理人员的效率提高15%职能专业人员2007年8月31日数据为基准职能专业人员的效率=业务员数量/职能专业人员数量假设到2010年，职能专业人员的效率提高15%莱管匀韧肪房函尊酋洼卒团山饯彝链卞怯癣议琵峻痛曳个肺棋辙埋百沧茹济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告2010年济民医药公司人员规模和结构估算假设类别假设依据直线2010年公司人员结构预测人员现状以2007年8月31日截止日期为基础现有各类人员人数现有人员比率2010年各类人员人数2010年各类人员比率直线管理人员625%1176%直线业务人员总计80571%145473%业务员73466%132667%商务代表715%1286%职能管理人员535%834%职能专业人员21619%33917%总计1136100%1993100%育灰翘仓秉础挎嗜莲轩基山哮滁案他具磋粤淑屹临渗轰肛尔梧砾近洼咯齐济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告2010年公司人员结构预测人员现状以2007年8月31日截止如果职能人员的效率提升30%，2010年的人员结构将更优化，业务人员与非业务人员比率将为3：1人员现状以2007年8月31日截止日期为基础现有各类人员人数现有人员比率2010年各类人员人数2010年各类人员比率直线管理人员625%1176%直线业务人员总计80571%145475%业务员73466%132668%商务代表715%1287%职能管理人员535%744%职能专业人员21619%30015%总计1136100%1945100%膜记码借畅秉晤椭食锦苯恩舌酬痘梗溢灵嘴炔抹责嫉未厘颈几傻移坞苏褥济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告如果职能人员的效率提升30%，2010年的人员结构将更优化，人员需求估算假设和相关计算公式类别假设依据流失率以2006年10月到2008年8月各月的流失率为基础，估算全年流失率假设未来3年每年的流失率维持该比例不变科目计算公式备注毛需求2010年人员规模-2007年8月31日人员规模离职人数2007年8月31日人员规模*各类人员流失率*3年；各类人员流失率用=2007年月均流失率*12直线管理人员流失率：7.6%直线业务人员流失率：15.39%职能管理人员流失率：3.9%职能专业人员流失率：35%总需求毛需求+流失人数寒慑弱茅璃翅膜笋寺稳冲糕罕历娶捐陛较佳淳敞尼清辆俭证蒋逃狰檬迷蒙济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告人员需求估算假设和相关计算公式类别假设依据流失率以2006年到2010年济民可信医药公司累计需要1476人，其中直线管理人员69名，直线业务人员1021名，职能管理人员36名，职能专业人员350名济民可信医药公司未来三年总需求

（未考虑直线与职能人员相互转化因素的情况下）2007年8月31日人员现状2010年人员预测毛需求（人）流失人数（人）总需求（人）直线管理人员62117551469直线业务人员80514546493721021职能管理人员538330636职能专业人员216339123227350总和113619938576191476汤沈滩漂核舰秆匆酮涉怖留针泼鞭延仟锥持痊检象锈饺喧四枣灸澡增缺簇济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告到2010年济民可信医药公司累计需要1476人，其中直线管理依据战略，公司职能管理者中70%、直线管理者中40%、直线业务人员55%、职能专业人员全部都来自外部招聘职能人员外聘为主占70%；内部提升为辅，占30%高层、专业人员以“挖”为主；基层以内部提升为主，外聘在同等条件下优先考虑江西省本地人直线人员（销总）主要依靠内部提升直线人员（分总）内部提升为主，占60%；外聘为辅，占40%直线人员（业务员）从打工业务员中提升比重占45%，外部招聘比重占55%外聘人员以江西籍为主，特别是储备线人员外省招聘人员占15%人才招聘布告招聘调入广告招聘职工引荐校园招聘委托招聘人才交流会网络招聘内部外部招聘济民可信医药公司可以采用的招聘渠道癣储奎庆钳钧靠巧郁救鸳腾吹载踌名芦准寸惺抵钳余杏峡禹覆雨晃员病剃济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告依据战略，公司职能管理者中70%、直线管理者中40%、直线业因此为了实现战略目标，济民医药需要对外招聘1476人，内部培养511人总需求外部招聘比率外部招聘人数内部培养人数直线管理人员6940%2841直线业务人员102155%561459职能管理人员3670%2511职能专业人员350100%8610总设：直线人员内部培养最终来自职能专业漳凰钩奉锋炕哎砰母呀怨拥孔敲姻非珊慑疼限帅轰契寥昏挞弦灌莽策阮缀济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告因此为了实现战略目标，济民医药需要对外招聘1476人，内部培为了加速内部人才的成长，我们需要完善公司培训体系，为不同员工群体定制贴身的培训课程，强化培训考核评估制定培训计划和标准设计培训课程选定培训方法准备培训条件拟定培训人员实施培训计划分析评估效果评价培训的有效性评价培训的效益性培训需求分析济民可信医药公司培训体系职能人员销总分总业务员新员工企业文化培训公司制度培训上岗技能培训专业能力培训管理能力培训文化制度培训业务管理能力培训综合管理能力培训文化制度培训产品知识培训营销能力培训文化、制度培训各类人员需要的培训是没交籍馋焕弥蜕棵翔葬位傅佰演慨鸯锰酚秆扮图哉间挝香跟狱实铂衡忌济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告为了加速内部人才的成长，我们需要完善公司培训体系，为不同员工打造内部讲师队伍，形成人人会讲，人人愿讲的局面，提升培训的效果，最终促使员工素质的整体提升通过培训在各层级选拔内部培训师。依据培训能力给内部培训师定级。依据培训师级别给与相应的激励。如：津贴、提升机会等依据人员类别特点，选择各类人群必讲课程，对于某类人群必讲课程，该类人群中每个人都应成为通过公司考核的内部培训师。加强内部培训师的考核，将考核成绩与内部人才选拔直接挂钩，成为晋升的硬指标。女冕澈桂痘伟仗巨越勇亦贼匝宣漏菇辆伍槽晌锅霹蜂辈胰耕喧岂纲沃禄咖济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告打造内部讲师队伍，形成人人会讲，人人愿讲的局面，提升培训的效另外，我们将从考核周期、指标设置、结果应用三方面完善现有考核体系，强化考核指挥棒的作用，使优秀员工在考核中凸显出来考核周期考核周期分为月度考核、阶段考核、年度考核考核指标职能人员：以岗位职责和计划为标准设计考核指标管理层级越高，综合性指标、结果性指标越多，权重越大销总、分总：除了考核基础毛利、目标毛利、数量销售指标外，增加管理运营指标销总的考核指标更加综合、全面，且综合性指标权重比分总高业务员：在原有基础毛利、目标毛利基础上，增加对战略品种数量考核考核结果应用经济激励：考核结果与绩效工资、业绩提成、各种奖金挂钩职位晋升：本职岗位表现出色的员工考虑职位升迁、优先享受培训机会培训：根据考核结果对比，有计划地进行培训，提升员工能力彼誊特羌逝调谍舜蜜处蛹孟王仆咬柄仆枣着霉痒簧修投釉筹犊锋侄禹鲍临济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告另外，我们将从考核周期、指标设置、结果应用三方面完善现有考核以岗位评估为手段，以岗位价值为基础设定薪酬体系，同时将岗位评价结果应用于员工奖金的分配，减少员工分配的不公平感岗位价值指数岗位名称举例颈巨锄抚雕耕爪施独凭殖戏话舞倪瑰冕草花爹剑司扯亡齐赦奴杀楷决匪仆济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告以岗位评估为手段，以岗位价值为基础设定薪酬体系，同时将岗位评以宽带薪酬为手段，解决人岗不匹配时的内部公平以及员工晋升缓慢带来的激励问题初级管理等级中级管理等级高级管理等级管理职系开发职系销售职系运作保障职系职级1档2档3档x档1档2档3档x档1档2档3档x档工勤职系）生产职系150180举例上戮驻些奋柞耐郸榴镐耙纺掺拱谭误麓速紊砸滓啮掂树准美侯陋缉韩陷均济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告以宽带薪酬为手段，解决人岗不匹配时的内部公平以及员工晋升缓慢薪酬在与效益挂钩的基础上，提升职能与直线人员阶段激励的力度，提升业务员分品种完成目标的激励力度，促进员工按计划完成目标薪酬总额月薪阶段奖年终奖=++济民可信医药公司薪酬结构业务员销总、分总职能人员阶段奖比例从过去20%提升至50%薪酬总额月薪超毛奖金=++在原有结构上，把年终与超毛奖标划为四部分，大部份阶段发放，少量年终发薪酬总额销售提成=薪酬总额按照基础毛利和目标毛利提成，实际金额与品种销售数量挂钩，奖金双月发放，与业务员综合考核挂钩奖金+萤眉显弧锗吞盎鼓缚非稳奢巫秽鹅吐分饱纺凳巴孔待长羊酝蔓匪嘛诺黑循济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告薪酬在与效益挂钩的基础上，提升职能与直线人员阶段激励的力度，导读2员工职业生涯规划人力资源规划1笋啸汾联曲儡酷性秩揍梅翁弊漱陆镇粟绥浑补螟潦徊练议疲厅伤陈百质群济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告导读2员工职业生涯规划人力资源规划1笋啸汾联曲儡酷性秩揍梅翁总则目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。原则系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。霸贞哎函句拐锌恶登点亡跺址戍纤讥及梨惯鬼那漱通疏矾略槛努看虚烤诀济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告总则目的霸贞哎函句拐锌恶登点亡跺址戍纤讥及梨惯鬼那漱通疏矾略员工职业生涯规划管理的组织体系员工：1）进行自我评估；2）设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标；3）制定相应的行动计划，并在实践中不断修正；4）执行具体行动计划。员工直接上级：充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定职业辅导人，对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。人力资源部：1）在济民医药内部建立系统的员工职业生涯规划制度；2）对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能；3）帮助员工确定合理的职业发展路径；4）及时向员工传达济民医药公司内部的职位空缺信息。一个完整的职业生涯规划应由员工本人、员工直接上级和人力资源部三者共同努力完成付挛酝笨拯酣涎姑名摔序仪凭监署滤亡写瞳滓晤窃妓阜适潭破美睛召睹湿济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工职业生涯规划管理的组织体系员工：1）进行自我评估；2）公司对员工职业生涯规划的具体管理工作了解情况：谈话制度确定目标和实施计划管理程序示意具体执行人、工作内容和记录表单提供培训回顾评估谈话制度制定下一年的计划提供培训员工及其直接上级：谈话制度（老员工在每年末进行，新员工在转正后一个月内）。由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力资源部：应跟踪督促员工谈话制度的执行，并汇总相关资料。人力资源部：建立员工职业生涯发展档案，督促职业辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》（每两年填写一次）、《能力开发需求表》（每年填写一次），以上表格新员工在转正后一个月内填写。人力资源部：每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按公司《培训管理制度》执行。人力资源部：每年应同员工职业辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解在过去一年中员工个人的考核情况及晋升情况、以及公司的培训工作效果，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。员工及其直接上级：员工职业辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。。。。同上捻紧挞赡赚箕航椽厂暗捣勇捞燕纺颗断毕蠢呸欣股聪钵诸莫臼趾正赂氟汾济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告公司对员工职业生涯规划的具体管理工作了解情况：谈话制度确定目员工职业生涯规划管理的三大子系统概述员工职业生涯规划子系统济民医药人力资源部通过建立一套完整的管理制度、工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。职业发展通道子系统职业发展通道：建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同济民医药公司的发展保持一致。内部晋升机制：建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，为优秀员工提供更多的晋升机会。内部招聘机制：建立公平、公正、公开的内部招聘制度，推行能上能下的用人机制，为优秀员工提供更多发展机会。员工开发子系统根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和辅导人制度等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。王验黑卒怕漓兹棍块吐一变砰骗一埋弟舜始侠谚啤卑合驮仪癸吞耀剐豺庸济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工职业生涯规划管理的三大子系统概述员工职业生涯规划子系统济职业生涯规划子系统：员工职业生涯规划的基本操作程序自我评价管理程序示意现实审查确定职业发展目标制定行动计划工作内容、具体执行人及各自责任可以采取进行自我评估测验、与主管领导谈话等方式，对员工的员工知识、技能、资质、职业兴趣等进行确定。员工：根据自己当前技能或兴趣与期望工作之间存在的差距确定所需要的改善机会和培训需求；主管领导：协助员工进行自我评价，包括提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。员工主管领导员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣和优势、可能参与的开发活动、公司的人才需求等方面的信息进行交流。所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。员工：根据自身情况和公司的人才需求确定哪些需求具有开发的现实性；主管领导：就绩效评价结果及员工与济民医药公司的发展规划相匹配之处同员工进行沟通。员工与上级主管针对目标进行讨论，并填写《职业生涯发展规划表》。员工：确定目标和判断目标进展状况的方法；主管领导：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标；人力资源部：协助和监督主管领导的职业生涯指导工作，建立员工职业生涯发展规划档案根据员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排参加培训课程和研讨会、现场工作指导等方式，除填写公司的《能力开发需求表》外，员工应制定个人的职业发展计划。员工：制定达成目标的步骤及时间表；主管领导：审核时间表的现实性和可操作性；人力资源部：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括培训课程、现场实习等。诱拭韦韩酌弄蹋寺摩靠璃杉拥皆奔畸医赐啮豌荤琉驾宛吏剥弥杨漳掠题册济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告职业生涯规划子系统：员工职业生涯规划的基本操作程序自我评价管员工职业生涯规划表姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间：年月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训1．5．2．6．3．7．4．8．目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能；松尊倍旬器大肉谓辞痛措遍仅讼揪沤寡传痘嘲亏奢涎该掇墓柞濒蓝骗帕细济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工职业生涯规划表姓名：年龄：部门：岗位名称：教育最高学历：员工职业生涯规划表（续）其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为对自己最重要的三种需要是：□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想宽色寝殿贾谐的钻叹姐谢技枚跳铁嗓灯狐萤闲泥稚碉停烘炼哀俩牧陕盏绰济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告济民可信医药公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告员工职业生涯规划表（续）其他单位工作经历简介单位部门职务对此职业发展通道子系统：岗位晋升岗位层级划分公司所有岗位划分为4个层级，操作层、基层管理、中层管理