民营企业人才开发呼唤政府人才社会化服务

民营企业人才开发呼唤政府人才社会化服务一、民营企业人才开发存在的问题及市场缺陷人才的缺乏及人才队伍的不稳定已成为当前制约民营企业发展壮大的主要障碍。进人进不到，走人却容易，民营企业一般难以在较长时期内留住人才，并发挥出人才最大潜能。某大学曾对国内62家民营企业调查后发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司工作年限普遍较短,一般为2—3年,其中最短的仅为50天，长的也不过5年。引起民营企业人才流动快，有企业内部的原因，也有企业外部的原因。企业与人才通过人才市场进行双向选择，互相看中以后就会订立劳动合约，规定双方的责任和义务。由于供需不平衡，人才与企业之间的劳动合约往往欠公平和不完善，市场本身不能为和约的执行提供有效的保障，当违约发生时，由于人才相对于企业属于弱者，因此受到伤害的往往是人才一方。民营企业受政府的约束相对较少，人才受到伤害后，常感告状无门，因此人才对民营企业的信任度较低，总觉得民企非久留之地。民营企业人才开发不足，还有一个重要原因就是所处的宏观人事环境对其不利——传统人事管理体制下存在着政府角色错位，部分人事政策（如人才户籍管理、人事档案管理、职称管理等）对民营企业人才带有歧视性，政府对民营企业人才权益保障不力，民企人才评价认定制度缺位（如一些地方民企人才无法申报职称），民企人才诚信管理欠缺等。人才市场缺陷、市场调控失灵、宏观人事环境不利，这些都是市场本身无法弥补或完善的，要弥补和完善只能靠政府发挥其宏观调控和公共服务职能来完成。二、建立面向民营企业的人才社会化服务管理体系民营企业人才开发需要政府，政府人事部门也应对民营企业的人才开发有所作为。当然，这种作为一般要通过市场中介组织进行，是一种间接的而非直接的、宏观的而非微观的、指导型的而非控制型的服务管理，这种服务管理就是人才社会化服务管理。建设和完善人才市场，发挥市场对人才配置的基础性作用。由于历史的原因，民营企业在人才市场中并不是一个平等的参与主体，虽然其主体参与意识强，但市场洽谈的成功率却不高。要改变这种现状，就得加大人才资源社会化力度，尊重民营企业在人才市场中的主体地位，维护人才市场各主体的平等性。强化市场立法，加强市场的宏观管理。市场信息收集要网络化，力求准确全面；信息发布要多样化，力求提高其利用率，促进双选成功率。健全市场机制，不断创新市场运作方式，不断拓展和完善市场功能，使更多人才能通过市场上的双选和竞争，顺畅、有序地走进民营企业。尽快建立人才信用社会化管理制度。人才的信用是用人方最担心、最先考虑的问题。人才社会化后，用人单位一般不愿意也没法对人才进行系统的信用评估和跟踪。这就极易造成人才信用失真，从而直接导致人才市场的混乱和无序。目前国有经济单位的人事档案一般由单位自主管理，而大部分民营企业无人事档案管理权，只好委托人才市场进行有偿管理，或干脆不要档案。这样，产生了诸多不良后果，不但在社会上造成了民企人才社会地位差人一等的不公平感觉，影响人才进入民营企业的积极性，而且更为严重的是导致大量民企人才断档、弃档，使这些人才的信用在社会上受到怀疑，给人才的流动制造了障碍，也增添了社会的失真度和无序度。档案有偿管理，可能导致部分人才市场见利忘义，容易滋生涂改、伪造档案的行为。因此，应尽快建立社会公益型的公众性的人才信用档案馆，实行人才信用登记、评估、跟踪制度。公众人才信用档案馆的建立，可分三步走，先是各地政府人事部门委托人才市场接纳人才的人事档案，以此为基础，完善人才信用档案；待条件成熟时，再将档案管理从人才市场中脱离出来，成立独立的社会公益型的人才信用档案馆。第三步是在各地人才信用档案馆的基础上，成立全国性的信用报告署，建立覆盖全国的人才信用电子信息系统，以便能适时的为社会提供人才的全面资信资料。此外，还要继续推进人才职称的社会评审和申报制度，积极发展专业化的人才测评。完善人事仲裁制度。人事仲裁制度是人才社会化服务管理的重要保障。人才社会化服务管理必然会遇新情况，碰到新问题，不可避免地会出现很多人事纠纷，尤