人力资源复习资料

判断题1在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。√2人力资源与其他资源一样具有不可再生性。×3人力资源开发的对象是人的智力与才能。√4人力资本的核心是教育投资。√5物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。×6人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。√7根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。×8人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。√9现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。×10人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。×11人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。×12人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。√13人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。√14人力资源规划主要就是指人力资源的总体规划，即，有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等。×15人力资源需求预测就是对组织人力资源需求数量的预测。×16人力资源供给预测是指对组织中人力资源供给情况进行预测。×17组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。√18工作负荷法是一种对企业人力资源需求数量的短期预测方法。√19宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。√20人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。√21一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。√22人力资源规划的其中一个作用就是有利于人力资源管理活动的有序化。√23工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。×24工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性√25总经理、秘书等属于职位。√26工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。√27工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。×28动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。×29工作分析时采用观察法的优点主要有：①通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻地了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问。√30工作分析时如果事先安排好一定的程序，并设计一张具有指导性的问卷或提纲来面对面询问被分析者，这样的工作分析方法属于非结构式面谈法。×31工作评价是确定职位等级的手段。√32员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。×33员工招聘应遵循“因人择事”原则。×34人员招聘只要做到公开，就可以保证公平、公正。√35如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。×36甄选是员工招聘的关键环节。√37根据竞争择优原则，组织在进行员工招聘时要花尽可能多的时间和金钱，找到最优秀的人才。×38一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。×39员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。√40学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。√41当组织出现岗位空缺时，首先应考虑内部是不是有合适的人选。√42员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。√43面试是员工甄选最普遍使用的方法。√44面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。√45智力测验的典型形式就是我们通常所说的考试。×46组织录用人员时，智商越高的人，对组织越有帮助。×47面试过程中，主试者往往要求被试者对其某一行为的过程进行描述，如提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”这种方法属于行为描述面试，它的好处可以预测被试者未来在本组织中发展的行为模式。√48测试人将一张意义含糊的图和照片出示给应聘者看，并不容其有考虑的时间，要求被测试人很快说出对该图片的认识和解释。这种方法属于投射测验法，它的缺点是被测试人容易掩饰自己的真实想法。×49评价中心法是员工甄选最普遍使用的方法。×50入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。√51一个好的入职引导方案，应该主要从公司的角度出发，而不是主要从新员工的角度思考问题。×52组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要。√53岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。×54员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。√55为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。×56思科公司通过E-learning课程以及Video教育学堂等培训员工，属于网上培训法。√57员工培训可以外包。√58绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现。×59一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的份量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。×60员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。√61绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。×62在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同权重，这样才会更全面地进行考评。×63绩效考评反馈是指将考评结果通过面谈的方式反馈给被考评者。×64目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。×65考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。×66绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。√67员工的工资就是薪酬。×68成就工资与奖励工资的相同之处在于它们都取决于员工的努力及对组织的贡献和成就，不同之处在于成就工资表现为基本工资的增加，是一次性的，而奖励工资则是工资的永久性增加。×69薪酬结构管理是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比例和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。√70企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。√71如果劳动力市场上可供组织使用的劳动力小于组织需求，组织会采取降低薪酬的办法来满足组织对劳动力的需求；反之，组织则会采取提高薪酬的办法来减少劳动力成本。×72制定科学合理的薪酬制度为工作分析和工作评价提供依据。×73企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。√74结构工资制的优点是考虑的因素比较全面。√75服装津贴、洗理津贴、水电津贴、取暖津贴、子女入托津贴等属于员工的个人福利。√76自助式福利，也称弹性福利，是指由企业自行为员工选择福利项目的福利管理模式。×77劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是劳动仲裁机构。×78处理好劳动关系能够实现生产要素的合理流动。√79订立无固定期限劳动合同后，劳动者可以长期在一个单位或部门工作，无固定期限合同也就是终身雇佣制。×80劳动合同终止就是劳动合同解除。×81女职工因为怀孕而被解雇，这种做法违法了劳动合同法。√82未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况下，劳动者可以单方面提出解除劳动合同。√83劳动争议是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。√84集体劳动争议是指职工一方达到法定的集体争议的人数，争议的标的相同，并以集体选出的代表提出申述的劳动争议。√85处理劳动争议应遵循着重调解劳动争议原则，即使在进入到劳动争议仲裁程序和劳动争议程序时，依然首先进行调解。√86对某些岗位（如喷漆工、电镀工等工种）实行轮换工作制，避免一个人长期在有毒有害的岗位上工作。这种做法是合理的。√87社会保险由被保险人自行确定是否参加及选择参加的项目，不具有强制性。×88我国的社会保险在缴费时一般实行“五保合一”的办法。√89在我国，个人是社会保险基金的主要缴纳者。×90社会保险的目的是普遍减少人们的消费支出或解决一部分人的一时性困难。×91工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。√92社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。×93劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。√94社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。√95社会保障不仅对社会有益，对个人也是有益的。√96我国现行的企业职工基本医疗保险制度，覆盖了城镇所有用人单位及职工，并实行社会统筹和个人相结合的原则。√97我国现行的失业保险制度，还只能覆盖国有企业和事业单位及其职工。×98个人储蓄性养老保险金完全是一种个人行为，公民和劳动者均可按照自己的意愿决定是否投保以及投保的水平和选择经办机构。√99职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。√100职业生涯管理一般由组织来承担，是由组织对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。×101职业生涯管理是组织的任务，与个人无关。×102职业生涯发展阶段理论认为，科学地将职业生涯划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现自己的人生目标，非常重要。√103职业期望是个人职业价值的直接反映。√104霍兰德认为，最为理想的职业选择是：个体能够找到与其人格类型重合的职业环境，即一个人的人格类型与职业相匹配，这时他会感到内在的满足，并充分发挥自己的聪明才智。√105具有自主/独立型职业锚的人往往有着强烈的管理动机。×106具有创造型职业锚的人，创造是他们的核心动机，他们总是希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务。√107职业描的分类有好坏之分，每个人要认清职业锚，并选择好的职业锚，设定切实可行的目标。×108职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。×109必须在充分并且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行职业规划。对自我及环境的了解越透彻，越能搞好职业规划。√110有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既能获得很高的个人满意度，又能取得良好的组织绩效。×111职业发展和员工培训紧密相关。√112在员工的职业发展中，员工本人起核心作用，管理人员起的作用不大。×113人力资源外包是指企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，交由从事该项业务的专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬的一种活动。√114美国管理学家詹姆斯.奎因认为：在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键×115企业可以把招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，但人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能不适合外包。×116人力资源外包能解放人力资源部门的有效工作时间，更集中力量于核心业务。√117目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这也是人力资源外包。×118获取与维护最新技术不属于人力资源外包的内容。×119由于存在信息不对称，在人力资源外包过程中，委托人往往比代理人处于一个更不利的位置，因而较多的承担了双方在合同协议方面的风险。×单选题1关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（成年人口观）2在所有资源中，（人力资源）是第一资源。3人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有(时效性)特征。4“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。5人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性)特征。6人力资源开发的对象是(智力与才能)。7人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。8下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。(泰勒)9人力资源规划的制定首先要依赖于(组织目标)。10人力资源规划的制定实质就是在(人力资源供求预测)的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。11制定(人员晋升计划)的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。12制定(劳动关系计划)的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。13人力资源(总体规划)是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。14制定人力资源规划的第一步是(收集有关信息资料)。15(内部供给预测)是根据企业的经营状况的变化，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。16人力资源净需求数如果是(正值)，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。17(人力资源规划反馈与修正)是人力资源规划程序的最后一步，也是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。18(人员核查法)是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。19导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是(人力资源供给大于需求)。20人力资源规划的程序是(收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正)。21(工作分析)是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。22公司内勤的工作内容有：请客人进来、倒茶等，这些属于(工作要素)。23(工作要素)是指工作中不能再继续分解的最小单位。24任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作是指(职责)。25工作性质完全相同的职位系列称作(职系)。26下面哪一项不属于工作说明书的基本内容(工作中晋升)。27在工作分析中，利用员工工作总结、部门总结等资料来进行某个岗位的工作分析，这种方法是(文献分析法)。28利用观察法进行工作分析的好处是(所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问)。29工作评价的目的是(提供工资结构调整的依据)。30员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了(因事择人)原则。31通过考试的方法来招聘员工是遵循了(竞争择优)原则。32员工招聘时，用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选，这遵循了(效率优先)原则。33员工招聘的程序一般为(制定招聘计划和策略-发布招聘信息-搜寻候选人信息-甄选-录用-招聘工作评价)34(内部招聘)有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。35(内部招聘)的缺点是备选对象范围狭窄。36一般来说，对高级人才和尖端人才的首选招聘方法是(人才猎取)。37(网上招聘)具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制。38相对于内部招聘，外部招聘有利于(组织创新和管理革新)。39内部招聘的主要优点有(了解全面，更容易做到用其所长)。40员工推荐这种方式招聘人员，具有的优势是(招聘成本小，可靠性高)。41在面试(进入正题)阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。42在员工甄选过程中，(结构式面试)指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。43(非结构式面试)是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。44(压力面试)是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。45(行为描述面试)就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。46(兴趣测验)的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。47(评价中心法)是把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔的依据。48企业对新员工上岗前进行的培训称为(入职引导)。49员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为(在岗培训)。50工作轮换属于(在岗培训)。51培训需求分析中，(工作岗位层面分析)指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。52(组织层面分析)指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求，这个层次的分析反映了某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。53培训后，询问一些学员：“你感觉这次培训怎么样？”通过这种方式来了解培训效果，属于(反应评估)。54培训后，通过如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标与培训前进行对照，看最终产生了什么成果。这种培训效果评估属于(成果评估)。55(讲授法)是一种传统的培训方法，它能在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。56一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职。这种培训方法叫做(工作轮换法)。57学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是(角色扮演法)。58联想集团规定新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。这种培训方法是(工作指导法)。59一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的(多维性)的特点。60很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了(经常化)原则。61(绩效改进)是考评结果最重要的应用。62(主观考评法)是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。63(比例控制法)优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。64(分定考评法)是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。65(关键事件法)是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法66管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用(目标管理法)进行绩效考评。67目标管理法能使员工的(个人目标与组织目标)有机结合。68某考评者与被考评者初次见面时，后者给前者留下了极好的印象，在考评过程中，即使发现被考评者有缺点或错误，也会找出理由为其开脱。这种现象属于(首因效应)。69考评时，会主观认为老年员工在“完成工作能力”和“工作潜力”等方面所得到的评价一般都低于年轻员工。这种现象属于(偏见误差)。70(基本工资)是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。71(奖励工资)又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。72(津贴)是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。73东南沿海企业员工薪酬普遍比西北地区要高，这是企业在薪酬管理中遵循了(相符性原则)。74企业一般给销售人员实行的是(绩效工资制)。75计件工资的特点是(工资的多少与员工完成的合格产品数量或工作量)。76(劳动关系)是指劳动者和用人单位在从事劳动过程中所建立的社会经济关系的总称。77劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为(劳动合同)。78(必备条款)是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。79以下哪一项属于劳动合同的必备条款？(社会保险)80张某系某企业职工，因工负伤住院，出院后丧失部分劳动能力，该企业认为张某不能继续从事原来的工作，于是与张某解除了劳动合同。下面说法正确的是(企业不能解除劳动合同，因为张某是因工负伤并部分丧失劳动能力)。81处理劳动争议的程序一般是(双方协商---申请调解---仲裁---诉讼)。82(劳动保护)是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。83电气设备的安全属于(安全生产技术)。84(社会保障)是现代国家最重要的社会经济制度之一，是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量得到基本的物质保证。85社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有(保障性)的特征。86(用人单位)承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。87(工伤保险)又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。88个人一生中从事职业的全部历程叫(职业生涯)89一名工程师的职业生涯最初是助理工程师，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，其职位晋升为工程师，再晋升为高级工程师。这样的职业生涯称为(传统型职业生涯)。90一个人的职业生涯由于其兴趣、价值观等因素变化而发生变化，可能从事多项职业，这种职业生涯叫做(易变性职业生涯)。91(职业期望)是个人职业价值的直接反映。92（职业锚）又称职业定位，它是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。93具有(管理能力)型职业锚的人有着强烈的管理动机，喜欢承担更大、更多的责任，承担较高责任的管理职位成为这些人的最终目标。94具有(生活)型职业锚的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要。95(职业规划)是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。96(职业道路)是员工在一个组织中的经历或发展轨迹。97传统的职业道路(是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径)。98网状职业道路(既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会)。99在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指(将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责)。100将薪酬方案的设计工作外包出去，而薪酬方案的实施和管理仍由自己负责，这种人力资源外包模式属于(部分业务外包模式)。101在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指(将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去)。多选题1人力资源可以定义为：组织中具有()几方面能力的人们的总和。智力财力体力物力2现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是()。现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大现代人力资源管理以“事”为中心现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发3关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？()两者对经济都具有生产性的作用两者都需要投资才能形成物资资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比人力资本要重要得多物质资本和人力资本都不具备继承或转让的属性4以下哪些是人力资源管理的职能(全)？5以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（全）6据德国2006年公布的一项调查结果显示，德国现在的婴儿出生率是全球最低的。德国家庭事务部长乌苏拉?冯?德?莱恩说：“现在缺少孩子的现象已经到了非常紧急的地步。”这个生了7个孩子的女部长，正大力推行促进生育的政策。从这一事件中可以看出人力资源具有()特征。社会性时效性能动性再生性7人力资源开发可以通过以下手段(全)。8当今社会人力资源经理面临的挑战有(全)。9影响组织外部人力资源的供给因素包括()。宏观经济形势和失业预期人口状况的影响组织本身的经济实力劳动力市场状况的影响10人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施包括()。减少福利进行技能培训，提高员工劳动效率外包面向社会招聘所需人员11人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施包括(全)。12某通讯设备生产厂的一次例行经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员不够，根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。”你觉得下列哪些办法有可能解决此问题？(全)13工作分析又称()。工作描述职务分析程序分析岗位分析14关于工作分析，下列陈述正确的是()。工作分析要以工作评价为前提工作分析可以使每个员工的分工明确工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息15采用面谈法进行工作分析通常有()形式。个别面谈集体面谈管理人员面谈专家面谈16以下哪些情况发生时，组织需要进行工作分析()。当新组织建立时当新的工作产生时组织领导发生变化时当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时17工作分析的作用和意义以下归纳正确的是(全)。18工作分析中，常用的观察法有()。动作研究时间研究工作研究日志研究19工作分析的结果以()形式呈现出来。人力资源计划岗位评价工作说明书工作规范20以下哪种说法是正确的？（）员工招聘可以提高员工素质员工招聘可以改善人员结构员工招聘不会直接带给组织技术、管理上的革新员工招聘可以为组织增添新的活力21员工招聘要根据()要求进行。职业生涯规划人力资源规划工作分析工作评价22员工招聘应遵循的原则有（全）。23招聘成本主要包括（）。招聘人员的工资招聘广告费竞争择优被招聘人员的工资24员工招聘计划制定时一般要考虑(全)。25外部招聘的渠道有(全)。26媒体广告招聘的优点有()。信息传播范围广应聘人员数量大招聘时间长广告费用较高27内部招聘也有其缺点，表现为()。容易造成“近亲繁殖”容易造成对内部员工的打击难以判断他们的实际工作能力备选对象范围狭窄28以下关于结构式面试的描述，哪个是正确的？()往往有标准化的评分表和详细的评分标准结构型面试的信度与效度不好属于标准化的面试过于僵化，难以随机应变29以下关于心理测验法的描述，哪个是正确的？()是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能被试者会感到很突然，同时承受较大的心理压力可以测定求职者的人格品质及职业兴趣30以下哪些属于心理测验方法。()个性测验角色扮演成就测验智力测验31关于无领导小组讨论测评方法的描述，以下正确的是()。讨论的题目内容往往比较专业讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错在讨论中观察每一个人的发言讨论前并不指定谁主持会议32关于角色扮演测评方法的描述，以下正确的是()。在测评中要强调了解被试者的心理素质有时可以由主试者主动给被试者施加压力根据他临时的工作意见作出评价属于评价中心法33以下哪些方法属于评价中心法？()。公文处理性向测验角色扮演智力测验34入职引导的意义主要在于(全)。35对员工进行入职引导，一般包括哪些信息？(全)36入职引导的主要目标是(全)。37员工培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的(全)等方面的内容的过程。38员工培训的意义是(全)。39培训需求分析要从()层面进行。组织层面分析工作岗位层面分析性别结构层面分析个人层面分析40培训需求分析中，个人层面分析一般会评价()。员工个人考核绩效记录部门间的协作组织结构知识技能测验41绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即(全)。42绩效考评具有以下特点：(全)。43考评标准包括()。工资标准行为标准绩效标准任职资格标准44以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是(全)。45绩效考评时，考评本身可能存在以下问题(全)。46组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，()。由员工的上司为员工制定个人目标目标可以用数量、质量和影响等来衡量的设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合目标是有时间要求的47防范绩效考评问题时，应尽量做到(全)。48以下哪些属于员工薪酬？(全)49薪酬对组织来说具有()等功能。增值功能激励功能保障功能配置功能50薪酬管理包括(全)。51同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于()因素的影响。员工的绩效员工的岗位员工的能力工会的力量