离职分析报告二

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上半年（1-5月）

敬爱的领导：

转瞬2022年度近半，高离职率长期以来是我公司的一大难题，现将1月-5月离职分析如下：

一、现状

图1：

月份1月份2月份3月份4月份5月份平均离职率

图2：

部门离职人数所占比例总裁办

如下图我公司截止5月31日，月平均离职率君超过10.6%之上。行政部（含辞退人员）、品牌营销中心、工程服务中心、体验中心、国际贸易片面别在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。

二、离职理由分析

本部门将离职理由统计，以个人进展因素、薪资待遇等离职为主理由。且细分如下：

1、个人进展理由：1）、公司由生产转向服务，在组织架构及战略愿景的建立、职能部门创办、职责划分上不够完善合理，公司文化空气亦不符合员工心目中自由、开放、朝气、人性化的梦想标准，日常办公空气普遍消极缺乏活力激情，一片面理由是公司一些实质性愿景和战略不能够深入员工心扉，员工对公司的“未来进展蓝图“的勾画缺乏细心和信仰。

2）、公司的进展关系到员工的进展，人力资源的创办也是公司的创办，而从各部门用人及良好空气创办来看，公司片面中高层普遍不予重视，或者战术规划、工作系统整合与调配、骨干人才培养、人力资源全面管理等学识布局、阅历履历欠缺，亦或非专业。这直接导致用人部门提出的用人需求与筹划与实际工作开展不匹配，雇用进来员工处于闲置状态。公司片面员工持得过且过的“埋怨”状态：人力资源部没有合理的培训机制、考核机制等不绝于耳。而实质上，人力资源管理及人力资源创办与开发工作不仅仅是HR的工作，也是用人部门的责任。一些业务部门实质性的业绩不突出、骨干精英缺乏，导致部门内部训练、传帮带的机制没有形成，纯粹依靠HR也不符合实际需要的，因此，难免流于形式。

2、薪资待遇理由：物质抉择意识，在马斯洛五层次需求上物质需求鲜明是根基，之前也针对薪酬理由做过一些分析和建议，薪酬架构合理与否是需要彻底评估建立。然而，公司的个别“鲶鱼”并没有在公司竞争机制和良好空气创办中起到梦想中的“鲶鱼效应”，反而产生的“羊群效应”，盲目跟风，个人不良言行举止煽动扩大，怨恨、麻木、“骑驴找马”的幸运心理。种种现象都是需要用人部门带好头，打好仗为根基。

3、辞退等其他理由那么包括员工健康福利、人员繁冗闲散、异地打工返乡进展等。

三、斟酌与建议

1、“梦想要大于消沉”。变更“朝令夕改”的头脑风暴制度，流程与依据的缺失、职能职责的划分与配置不合理等不良行为准那么、现象，倡导从部门做起，中高层积极引导员工，集思广益、群策群力，努力改善。

2、员工不是成.本，不是企业投资风险的承受者和缩减开支的对象，不管是在薪酬福利、人文环境、制度实施等方面，要开阔人才开发思路，树立与时俱进的人才观念和企业运营管理理念，不僵化、不主观，真正建立起宽松、人性的办公环境。

3、公司中高层的责任意识和专业管理理念的提高。对此，一方面公司加强中高层管理运营等专业培训，另一方面也梦想中高管理阶层推陈出新、主动学习提高自己的职业管理素养和业务才能，做到敬业、专业、职业。以身作那么的引导下属员工，作为中流砥柱和标杆为公司尽责。

4、组织架构与企业愿景的实现都是需要业绩，公司的长效进展也需要利润的良性增长。而这些都是靠实实在在的产品和服务质量。我们的进展侧重点，主打品牌产品不是口头上说说，而是需要一种作战方案和策略，不管是综合布线产品类、还是智能弱电工程工程，都是需要系统的品牌营销与计划方案，我们每走的一步都是摸索，而这种创新与摸索