劳动关系协调员培训课件

劳动关系协调员培训内容模块一劳动法的基本理论模块二劳动权利专论模块三就业促进制度模块四劳动合同制度模块五工时制度模块六工资制度模块七女职工和未成年工特殊保护劳动关系协调员培训内容模块一劳动法的基本理论一、劳动法的概念1、劳动2、劳动法——调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的某些其他关系的法律规范的总称。一、劳动法的概念1、劳动1、劳动基于法定义务基于劳动合同关系有报酬的为职业的基本要件包括：1、劳动基于法定义务基于劳动合同关系有报酬的为职业的基本二、劳动关系的概念——是指劳动者和用人单位双方根据其合意所建立的，劳动者为用人单位提供从属性劳动而用人单位为劳动者提供劳动条件并支付劳动报酬的社会关系。二、劳动关系的概念——是指劳动者和用人单位双方根据其合意所建三、劳动关系的附随关系的概念——指从属于劳动关系的一些社会关系。（一）劳动关系的附随关系的特征（二）劳动关系的附随关系的内容具有牵连性具有服务性具有从属性劳动行政关系就业关系劳动团体关系社会保险关系劳动法制监督关系劳动争议处理关系三、劳动关系的附随关系的概念——指从属于劳动关系的一些社会关劳动法的基本特性一、劳动法的调整对象是“形式平等实质上不平等”的社会关系二、劳动法的调整本位是“劳工利益本位”三、劳动法的调整原则是“权利义务法定与约定相结合”原则四、劳动法的调整机制是“法定限制约定，团体约定限制个体约定”的立法调整机制五、劳动法是不同于公法和私法的独立法律部门劳动法的基本特性一、劳动法的调整对象是“形式平等实质上不平等二、劳动法律关系的构成要素（一）主体（二）内容（三）客体——指劳动者和用人单位的权利和义务所共同指向的对象。一是劳动行为二是劳动条件二、劳动法律关系的构成要素（一）主体（一）主体——指依照劳动法律规范参加劳动法律关系，并依法享有劳动权利和承担劳动义务的当事人。即一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者1、年龄条件：年满16周岁2、劳动能力条件：1、依法成立并获得民事主体资格2、能够提供符合法律规定的劳动条件用人单位要符合法定的体力标准或健康标准；要符合智力标准或技能标准。（一）主体——指依照劳动法律规范参加劳动法律关系，并依法享有（二）内容——指劳动法律关系双方所享有的权利和承担的义务。劳动者的权利：择业权、劳动报酬权、休息权、劳动安全卫生权等；劳动者的义务：劳动义务、服从义务、保密义务、增益义务、损害赔偿义务等用人单位的权利：招工权、辞退权、分配权、用人权、奖惩权等；用人单位的义务：给付义务、保护义务、提供劳动条件的义务、费用偿还义务、给假义务（二）内容——指劳动法律关系双方所享有的权利和承担的义务。劳与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？[咨询热线内容]我姓邓，出生在偏僻的农村，自小就向往着外面那个异彩纷呈的大世界。因此，某家政公司到我们镇上招保姆时，我立即去报了名，很快就被介绍到城里一个张姓人家当保姆。我的工作主要是做饭、洗衣服，打扫卫生等。转眼三个月过去了，天气转凉，冬天来临，我不太适应这里的天气，得了重感冒，需要住院，可我又不舍得花自己那点可怜的积蓄，多次找到张家要求支付医疗费，但他们拒绝支付，并说我们的关系不受劳动合同法的调整。请问：与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？我可以要求张家为我支付医疗费吗？与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？[咨询热线内容]解答：第一，保姆与被服务家庭之间建立的关系不属于《劳动法》的调整范围。我国劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第4条中明确规定：“公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”家庭保姆与雇主之间不存在劳动法律关系，而属于雇佣关系，由民法来调整。解答：第一，保姆与被服务家庭之间建立的关系不属于《劳动法》的解答：第二，不能要求张家承担医疗费用。雇佣关系是民法调整的范畴，只有当平等主体一方因过错给另一方造成损害的，侵害方才承担赔偿受害方的民事责任。案中雇主与保姆生病不存在因果关系，当然也没有义务支付医疗费。第三，也不能要求家政公司承担医疗费用。因为家政公司只是充当介绍人的角色，实质上您和家政公司之间只是一种松散的劳务介绍关系，因此家政公司不能作为完整意义上的用人单位，也无需支付医疗费。解答：第二，不能要求张家承担医疗费用。雇佣关系是民法调整的范禁止用人单位招用人员时有下列行为：（1）提供虚假招聘信息（2）招用无合格证件的人员（3）向求职者收取招聘费用（4）向被录用人员收取保证金或抵押金（案例：）（5）扣押被录用人员的身份证等证件（6）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动禁止用人单位招用人员时有下列行为：（1）提供虚假招聘信息（2公司用“末位淘汰制”来解雇员工是否合法[咨询热线内容]我姓甘，是一家房地产公司售楼部的售楼人员。2002年我被该公司录用，并与公司签订了两年的劳动合同。刚开始工作因缺乏经验，大多数时间都是在接受培训，跟着老员工打杂、学习，几乎没有什么业绩。两年合同到期后，公司与我续签了三年的劳动合同，依合同约定到2007年2月到期。刚签完合同的两个月，我的销售业绩明显有了突破，自己也越干越有希望。就在这时，公司出台了一项，售楼人员末位淘汰试行办法》，规定每月我们售楼部的所有人员将对业绩进行统计排名，最后者自动被淘汰，公司将与其解除劳动合同。紧接着这两个月，我拼命干活，但是到月末评比时，我的销售业绩还是排到最后，公司要求与我解除合同。我觉得公司这项规定很不合理，实际上我已经尽力。请问：公司用“末位淘汰”来解雇员工，合法吗？公司用“末位淘汰制”来解雇员工是否合法[咨询热线内容]我姓甘实训二解答：第一，用人单位制定的内部规章不能违反法律、法规的规定。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由些可知，法律允许并要求企业制定自己的规章制度，但必须合法。这一合法不仅是指制定程序合法，更重要的是其实质内容必须合法。从您公司制定的《办法》的具体情形来看，且不说其程序是否合法，但其实质内容来，规定了“末位淘汰制”是不合法的。第二，公司的内容规章无效。根据《劳动法》第24-27条的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有以下几种：1、和劳动者协商一致，可以解除；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其依法被追究刑实训二解答：第一，用人单位制定的内部规章不能违反法律、法规的实训二解答（续）：事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同；3、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的，这几种情形下，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；4、用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。显然，贵公司规定的“末位淘汰制”不在上述法律规定的可解除劳动合同的法定范围内，因而是没有法律依据的，故该规章内容应属无效。综上，公司用“末位淘汰制”来解雇员工是不合法的。实训二解答（续）：事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同；劳动合同法任务1劳动合同概述任务2劳动合同的订立任务3劳动合同和履行和变更任务4劳动合同的终止和解除任务5特别规定劳动合同法任务1劳动合同概述任务1劳动合同概述一、劳动合同的概念——指用人单位和劳动者确定劳动关系，明确权利义务关系的协议。二、劳动合同法的适用范围任务1劳动合同概述一、劳动合同的概念二、劳动合同法的适用范围一是企业、各类经济组织和民办非企业单位与劳动者；二是国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。如民办幼儿园、小学、中学、大学、补习学校、民办诊所、艺术团、俱乐部、敬老院等注：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。案例一二、劳动合同法的适用范围一是企业、各类经济组织和民办非企业单任务2劳动合同的订立一、订立劳动合同的原则二、劳动合同的形式和订立时间三、劳动合同的期限和试用期四、劳动合同的条款五、劳动合同的其他内容六、劳动合同的无效七、订立劳动合同的要求任务2劳动合同的订立一、订立劳动合同的原则一、订立劳动合同的原则1、合法的原则2、公平的原则3、平等自愿的原则4、协商一致的原则5、诚实信用的原则“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的”，劳动合同无效。平等：订立合同的当事人具有平等的法律地位；自愿：订立必须是双方当事人的真实意愿一、订立劳动合同的原则1、合法的原则2、公平的原则3、平等自1、合法的原则订立劳动合同的主体必须合法订立劳动合同的目的必须合法订立劳动合同的内容必须合法订立劳动合同的程序与形式必须合法1、合法的原则订立劳动合同的主体必须合法订立劳动合同的目的必二、劳动合同的形式和订立时间（一）劳动合同的形式（二）劳动合同的订立时间一是建立劳动关系之前订立劳动合同的，即用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立；二是建立劳动关系之日订立劳动合同的，用工之日就是建立劳动合同关系的时间；三是建立劳动关系之日起一个月内应订立书面劳动合同，否则追究用人单位的法律责任。现实中的情形：可见，劳动关系的建立与劳动合同生效的时间未必一致二、劳动合同的形式和订立时间（一）劳动合同的形式一是建立劳动（一）劳动合同的形式1、书面形式2、口头形式《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动合同，应当订立书面劳动合同。”因此，在我国劳动合同的法定形式是书面合同。但作为例外，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任。“满一年未订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”（一）劳动合同的形式1、书面形式三、劳动合同的期限和试用期（一）劳动合同的期限——指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。分为三种：（二）试用期——是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。与熟练期、学徒期、转正期、实习期、适应期、见习期等的性质均不相同。计划经济时期的产物。三、劳动合同的期限和试用期（一）劳动合同的期限计划经济时期的（一）劳动合同的期限1、固定期限劳动合同《劳动合同法》对具体期限没有限制，可以选择3个月、1年、5年、10年或更长的时间。2、无固定期限劳动合同3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的区别：（一）劳动合同的期限1、固定期限劳动合同劳动合同与承揽合同的区别：（1）劳动合同的当事人是在用人单位的管理、指挥、监督下进行的劳动；而承揽合同的当事人的劳动过程是自主进行的。（2）劳动合同只是按用人单位要求提供劳动，不对结果负责；而承揽合同的当事人的义务是向另一方交付最终的成果。劳动合同与承揽合同的区别：（1）劳动合同的当事人是在用人单位2、无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条第二款规定，劳动者与用人单位协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同并不是不可解除，只要符合法律、法规规定，任何一方均可提出解除劳动合同。但在某些情形下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这几种情形是：2、无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条第二款订立无固定期限劳动合同的几种特殊情形1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的第39条和40条的第1、2项的情形，续订劳动合同的。订立无固定期限劳动合同的几种特殊情形1、劳动者在该用人单位连（二）试用期1、确定试用期的依据2、试用期的次数3、仅约定试用期的处理试用期本身包含在劳动合同期限之内，同时，用人单位应当对劳动者同工同酬，如果仅约定试用期，则试用不成立。4、试用期的生效条件5、试用期的工资《劳动合同法》第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”案例三：订立书面劳动合同书面劳动合同合法有效有效合同中约定有试用期（二）试用期1、确定试用期的依据《劳动合同法》第19条第2款四、劳动合同的条款（一）必备条款（二）约定条款1、试用期2、培训3、保守秘密4、补充保险（社会保险之外的）5、福利待遇四、劳动合同的条款（一）必备条款（一）必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人2、劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项）8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律、行政法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项（一）必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负五、劳动合同的其他内容（一）服务期（二）竞业限制（三）违约金除了可以在培训服务期约定和竞业限制约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担违约金。五、劳动合同的其他内容（一）服务期（一）服务期——指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的时间。《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”（一）服务期——指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行（二）竞业限制——指由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定，在劳动合同终止或者解除后一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的限制。这是解决劳动者劳动权、择业自由权与公平竞争市场规则冲突的有效途径。《劳动合同法》规定竞业限制期限不得超过2年。（二）竞业限制——指由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级六、劳动合同的无效（一）劳动合同无效的定义——指由于法定的理由自订立之日起就没有法律效力，不能继续履行的劳动合同。（二）劳动合同无效或者部分无效的情形（三）劳动合同无效或者部分无效的确认机构由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。六、劳动合同的无效（一）劳动合同无效的定义（二）劳动合同无效或者部分无效的情形1、以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；2、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利；3、违反法律、行政法规强制性规定案例五：（二）劳动合同无效或者部分无效的情形1、以欺诈、胁迫或者乘人七、订立劳动合同的要求1、订立劳动合同的主体资格2、用人单位建立职工名册3、如实告知对方有关情况用人单位如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等劳动者如实告知健康状况、知识技能和工作经验等七、订立劳动合同的要求1、订立劳动合同的主体资格用人单位如实任务3劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行（一）劳动合同履行的定义——指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同的规定履行各自的义务，并享有各自权利的行为。（二）劳动合同履行中双方当事人的权利和义务（三）劳动合同的中止履行二、劳动合同的变更任务3劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行（三）劳动合同履行中双方当事人的权利和义务1、用人单位的法定义务（1）依法支付劳动报酬的义务以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。逾期不付的，按应付额的50%-100%加付赔偿金。（2）保障劳动者休息休假权的义务（3）保护劳动者的生命安全和身体健康的义务2、劳动者在履行劳动合同时的义务（1）遵纪守法的义务（2）勤勉敬业的义务（3）遵守劳动合同中约定的特定事项的义务（三）劳动合同履行中双方当事人的权利和义务1、用人单位的法定（2）保障劳动者休息休假权的义务用人单位应严格执行劳动定额标准，合理确定计件报酬；依法安排加班并支付加班费一般加班每日不超过1小时，特殊原因的不超过3小时，每月不得超过36小时。延长工作时间的支付不得低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于200%的工资报酬；法定节假日安排的，支付不低于300%的工作报酬。（2）保障劳动者休息休假权的义务用人单位应严格执行劳动定额标（四）劳动合同的中止履行1、劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的；2、劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的中止期间，不计入在用人单位的连续工作时间。（四）劳动合同的中止履行1、劳动者应征入伍或者离职履行国家规二、劳动合同的变更（一）劳动合同变更的定义——指劳动合同双方当事人就已经生效的劳动合同条款达成修改或者补充协议的法律行为。（二）劳动合同变更的原则（三）用人单位变更时劳动合同的承继履行1、法人的合并——合并后公司承继2、法人的分立——分立后公司承继3、其他重大事项的变更——不影响到劳动合同履行（四）劳动合同变更的条件和要求二、劳动合同的变更（一）劳动合同变更的定义（二）劳动合同变更的原则1、平等自愿原则2、协商一致原则3、合法性原则4、法定变更特殊情况下合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。一是由于不可抗力或社会紧急事件等，造成企业或劳动者无法履行原合同；二是由于法律、法规规定或修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改。如政府最低工资标准的调整等。（二）劳动合同变更的原则1、平等自愿原则（四）劳动合同变更的条件和要求1、劳动合同变更的条件（1）双方协商一致（2）劳动合同中的部分条款与新颁布的法律、法规相抵触，如不修改就成为无效条款（3）由于严重亏损或自然灾害，用人单位确实无法全面履行劳动合同（4）劳动者因故部分丧失劳动能力或身体健康状况发生变化，需要变更劳动合同（5）因企业转产、重大技术革新或经营方式调整等经济性因素导致劳动合同需要变更。具体还应把握以下几点：2、劳动合同变更的要求——应当采用书面形式（四）劳动合同变更的条件和要求1、劳动合同变更的条件具体还应把握以下几点（1）①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商后，另行安排适当的工作，并因此相应变更劳动合同内容②劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同内容具体还应把握以下几点（1）①劳动者患病或者非因工负伤，在规定具体还应把握以下几点（2）③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成协议；④因因企业转产、重大技术革新或经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。具体还应把握以下几点（2）③劳动合同订立时所依据的客观情况发任务4劳动合同的终止和解除一、劳动合同的解除二、劳动合同的终止（一）概念——指劳动合同解除之外劳动合同法律效力终结的情形。与劳动合同解除的区别：（二）劳动合同终止的情形任务4劳动合同的终止和解除一、劳动合同的解除一、劳动合同的解除（一）劳动合同的解除的含义——指在劳动合同终止之前，劳动合同一方或者双方当事人使劳动合同效力停止，不再履行合同的行为。（二）双方协商一致解除又称约定解除，是指劳动合同双方当事人在协商一致的基础上解除劳动合同的行为。（三）劳动者单方解除（四）用人单位单方解除（五）用人单位单方解除劳动合同时的义务一、劳动合同的解除（一）劳动合同的解除的含义案例七：伍元中专毕业后，来到某私营企业做财务工作，与私营企业签订了5年期的劳动合同。1年后，伍元应征入伍，当兵3年退伍后，伍元回原单位要求上班，但被领导告知早已经解除劳动关系。伍元心理很纳闷，不是入伍的时候，武装部的干部还告诉我，可以保留劳动关系吗？请问：职工应征入伍，用人单位可以解除劳动合同吗？案例七：伍元中专毕业后，来到某私营企业做财务工作（三）劳动者单方解除1、提前30日书面通知解除和试用期告知解除2、随时解除劳动合同3、立即解除劳动合同《劳动合同法》第38条第二款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。（三）劳动者单方解除1、提前30日书面通知解除和试用期告知解2、随时解除劳动合同《劳动合同法》第38条第一款规定有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法26条第一款规定致使劳动合同无效的（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形《劳动法》规定随时解除劳动合同的情形有：2、随时解除劳动合同《劳动合同法》第38条第一款规定有下列情《劳动法》规定随时解除劳动合同的情形有：①在试用期内②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动法》规定随时解除劳动合同的情形有：①在试用期内（四）用人单位单方解除1、劳动者有过失时用人单位单方解除2、提前30日通知解除3、经济性裁员①条件：依照《破产法》规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员②程序：裁员20人以下，且在企业职工总数10%以下的，无特别要求；裁员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的，应提前30天向工会或全体职工说明，然后听取意见，向劳动行政部门报告。（四）用人单位单方解除1、劳动者有过失时用人单位单方解除1、劳动者有过失时用人单位单方解除①劳动者在试用期被证明不符合录用条件的②劳动者严重违反用人单位的规章制度的③劳动者严重失职，营私舞弊,给用人单位造成重大损害的④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的,或者经用人单位提出,拒不改正的⑤劳动者因《劳动合同法》第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的⑥劳动者被依法追究刑事责任的1、劳动者有过失时用人单位单方解除①劳动者在试用期被证明不符2、提前30日通知解除①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作②劳动者不能用任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位应与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的2、提前30日通知解除①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医（五）用人单位单方解除劳动合同时的义务1、不得违法解除劳动合同的义务《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：2、接受工会监督的义务①工会的事先知情权②要求纠正的权利③要求告知处理结果的权利（五）用人单位单方解除劳动合同时的义务1、不得违法解除劳动合劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的④女职工在孕期、产期、哺乳期的（案例九：）⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的⑥法律、行政法规规定的其他情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同①从事接触职案例九：盛某，女，27岁，与佳宜艺术品有限公司于2006年1月签订劳动合同，合同期限为3年。合同约定，盛某的职务为公关部经理，月薪为人民币3800元。2007年6月，公司得知盛某已经怀孕5个月，即以其怀孕期间，不能胜任公关部经理重任，又无一般职员岗位供其调整为由，将盛某辞退．盛某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付经济补偿金，并按照合同约定支付违约金。请问：女员工怀孕，公司以不能胜任工作为由辞退是否合法？案例九：盛某，女，27岁，与佳宜艺术品有限公司于劳动合同终止与劳动合同解除的区别：终止解除1、终结劳动关系的时间不同更多是目的实现后提前终结2、终结劳动关系的事由不同三方面：一是预先约定；二是丧失合同主体资格；三是法律、行政法规规定的其他情形双方协商一致或者符合法定解除情形（参考解除部分内容）3、终结劳动关系的程序不同简单、办手续即可相对复杂，因方式不同差异较大4、争议处理过程中的举证责任不同采用“谁主张，谁举证”统一由用人单位负举证责任劳动合同终止与劳动合同解除的区别：终止解除1、终结劳动关系的（二）劳动合同终止的情形1、劳动合同期满2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照，责令关闭、撤销5、用人单位决定提前解散6、法律、行政法规规定的其他情形终止（二）劳动合同终止的情形1、劳动合同期满任务5特别规定一、集体合同二、劳务派遣三、非全日制用工——指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。我国关于非全日制用工的规定：任务5特别规定一、集体合同一、集体合同（一）概述——又称团体协议或集体协议，指的是工会或依法产生的职工代表职工一方与企业或企业方面代表之间经过集体谈判、平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的书面协议。一、集体合同（一）概述集体合同特征：1、主体是特定的，反映了集体合同的“集体”属性2、内容主要集中于劳动条件、劳动标准方面3、效力范围呈现扩张性4、效力形式更多地表现为基准性集体合同特征：1、主体是特定的，反映了集体合同的“集体”属性3、程序提出协商要求协商前准备职代会讨论通过召开协商会议首席代表签字形成集体合同草案报送、审查与公布3、程序提出协商要求协商前准备职代会讨论通过召开协商会议首席二、劳务派遣（一）含义——指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。（二）劳务派遣单位的设立依照《公司法》的有关规定，注册资本不少于50万元，劳务派遣单位应当与被派劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，不得克扣用工单位按协议支付的报酬，也不得向劳动者收取费用。二、劳务派遣（一）含义我国关于非全日制用工的规定：1、可以与一个以上用人单位建立劳动关系2、允许非全日制用工订立口头协议3、不得约定试用期4、随时通知终止用工5、用人单位招用非全日制员工预备案6、非全日制用工发生争议，执行国家劳动争议处理规定我国关于非全日制用工的规定：1、可以与一个以上用人单位建立劳模块五工时制度任务1工作时间和休息休假概述任务2工作时间任务3休息休假任务4延长工作时间模块五工时制度任务1工作时间和休息休假概述任务1工作时间和休息休假概述一、工作时间与休息休假的概念二、工时立法的意义1、增进劳动者的健康2、促进劳动者的人格发展和自我完善3、提高劳动者的生活质量4、缓解失业现象三、工时制度的立法原则任务1工作时间和休息休假概述一、工作时间与休息休假的概念一、工作时间与休息休假的概念1、工作时间——指劳动者根据国家规定用于完成其本职工作的时间。以劳动者每天工作的时数和每周应工作的天数来表示。2、休息时间——指劳动者自由支配的时间。是一种特殊形式的休假。3、休假时间——指劳动者享有的连续一定时间的、劳动报酬不受影响的自由支配时间。一、工作时间与休息休假的概念1、工作时间——指劳动者根据国家三、工时制度的立法原则1、维护劳动者的身体健康，兼顾用人单位的工作需要和经济发展水平的原则2、统一性和灵活性相结合的原则3、从中国国情出发，兼顾国际惯例的原则三、工时制度的立法原则1、维护劳动者的身体健康，兼顾用人单位任务2工作时间一、标准工时二、特殊工时——指特定工作岗位上的劳动者适用的工时。包括：（一）缩短工作日（二）不定时工作时间（三）计件工作时间——指根据劳动者的劳动定额换算得到的工作时间。（四）综合计算工作时间（五）其他工作时间（弹性工作时间）日标准工时为8小时，周标准工时为40小时。任务2工作时间一、标准工时日标准工时为8小时，周标准工时为（一）缩短工作日1、从事矿山井下、高山、有毒、有害、特别繁重和过度紧张的体力劳动的职工实行缩短工作日；2、夜班工作时间实行缩短工作日。（一）缩短工作日1、从事矿山井下、高山、有毒、有害、特别繁重（二）不定时工作时间1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工；2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊需要机动作业的职工；3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工，如技术人员等。（二）不定时工作时间1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销（四）综合计算工作时间——指用人单位根据生产经营和工作的需要，不以日为基本单位计算劳动时间，而以周、月、季或年为周期综合计算劳动时间。如铁路、邮电、水运、航空、地质、资源勘探、建筑、制盐、旅游等。（四）综合计算工作时间——指用人单位根据生产经营和工作的需要任务3休息休假一、休息时间二、法定节假日

全体劳动者享有的节假日：元旦、春节、国际劳动节、端午节、清明节、中秋节、国庆节。任务3休息休假一、休息时间一、休息时间（一）日休息时间实行标准工作日的用人单位是16小时；实行轮班制的企业，不得安排连续工作2个工作日。（二）周休息时间每周至少休息一天，一般都是2天公休。（三）工作间的休息一班或二班制的用人单位，连续工作4小时，享有间歇半小时休息；三班制的用人单位，每班间歇20分钟。一、休息时间（一）日休息时间任务4延长工作时间一、延长工作时间的概念——指用人单位在法律规定的标准劳动时间外，使用劳动者从事职业工作的行为。通常有两种形式：二、延长工作时间的限制一是加班：用人单位在公休日或法定节假日安排劳动者从事职业劳动二是加点：用人单位在法定工作日之外延长劳动时间任务4延长工作时间一、延长工作时间的概念一是加班：用人单位模块六工资制度任务1工资制度概述任务2工资形式任务3最低工资制度任务4工资支付的法律保障模块六工资制度任务1工资制度概述任务1工资制度概述一、工资的概念任务1工资制度概述一、工资的概念一、工资的概念、特征（一）概念广义：泛指劳动者从事各种劳动所获得的收入。狭义：专指导劳动者基于劳动关系所获得的收入。劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。以下劳动收入不属于工资范一、工资的概念、特征（一）概念以下劳动收入不属于工资范围：1、单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费等2、劳动保护方面的费用，如消毒剂、清凉饮料费用等3、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如自然科学奖、稿费等以下劳动收入不属于工资范围：1、单位支付给劳动者个人的社会保任务2工资形式工资形式：指计量劳动和支付工资的形式。我国目前采用的工资形式有：主要的两类基本形式

辅助的工资形式一、计时工资二、计件工资计时工资计件工资三、奖金四、津贴和补贴五、年薪津贴（补贴）奖金任务2工资形式工资形式：指计量劳动和支付工资的形式。我国目一、计时工资——指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。有月工资制、日工资制和小时工资制三种。是根据技术熟练程度和劳动强度等确定的。二、计件工资

——指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。一、计时工资——指按计时工资标准和工作时三、奖金——指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。四、津贴和补贴津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付给职工的报酬。补贴：指为了保证职工工资水平不受特定因素尤其是物价的影响而支付给职工的补助。三、奖金——指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。五、年薪——指以年为时间单位来支付劳动者工资的特殊工资形式。五、年薪——指以年为时间单位来支付劳动者工资的特殊工资形式。任务3最低工资制度一、最低工资的含义和作用二、最低工资标准的确定及其调整三、最低工资标准的适用范围四、违反最低工资标准的法律责任1-5倍支付劳动补偿金任务3最低工资制度一、最低工资的含义和作用一、最低工资的含义和作用（一）含义——指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。不得作为最低工资的有：（二）作用和功能一、最低工资的含义和作用（一）含义不得作为最低工资的有：1、延长工作时间工资2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等不得作为最低工资的有：1、延长工作时间工资各种假期的工资支付1、法定休假日期间：依法支付工资2、探亲假期间：按本人的工资标准发放3、婚丧假期间：按劳动合同规定的标准支付4、产假期间：工资照发，具体标准由劳动合同或集体合同约定，主要是基本工资，不包括岗位津贴、奖金等5、病假期间：在规定的医疗期内，支付不得低于当地最低工资标准的80%。6、事假期间：可以不支付工资各种假期的工资支付1、法定休假日期间：依法支付工资模块七女职工和未成年工特殊保护任务1女职工和未成年工特殊保护概述任务2女职工的特殊保护任务3未成年工的特殊保护模块七女职工和未成年工特殊保护任务1女职工和未成年工特任务1女职工和未成年工特殊保护概述一、女职工和未成年工的含义女职工：指一切以工资收入为主要生活来源的女性职工。未成年工：指年满16周岁未满18周岁的劳动者。任务1女职工和未成年工特殊保护概述一、女职工和未成年工的含任务2女职工的特殊保护一、女职工特殊保护的立法概况二、女职工特殊保护的主要内容（一）禁止女职工从事的劳动范围（二）对女职工实行“四期”保护（三）建立女职工劳动保护的设施（四）女职日常保健三、女职工特殊保护的法律救济指女职工生理上的经期、孕期、产期、哺乳期。任务2女职工的特殊保护一、女职工特殊保护的立法概况指女职工（一）禁止女职工从事的劳动范围1、矿山井下作业2、森林业伐木、归楞及流放作业3、《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业4、建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业5、连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次超过20千克，间断负重超过25千克的作业。（一）禁止女职工从事的劳动范围1、矿山井下作业三、女职工特殊保护的法律救济

女职工权益受到侵害，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动行政部门提出申诉，受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定。不服的，可在收到决定书之日起15日内向人民法院起诉。用人单位侵犯女职工合法权益的，按照侵害一名女职工处以3000元以下罚款的标准来处罚。三、女职工特殊保护的法律救济女职工权益受到侵害，有任务3未成年工的特殊保护（一）最低就业年龄的规定：16周岁（二）禁止未成年工从事的劳动范围（三）对未成年工进行定期健康检查（四）对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度任务3未成年工的特殊保护（一）最低就业年龄的规定：16周岁演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！劳动关系协调员培训内容模块一劳动法的基本理论模块二劳动权利专论模块三就业促进制度模块四劳动合同制度模块五工时制度模块六工资制度模块七女职工和未成年工特殊保护劳动关系协调员培训内容模块一劳动法的基本理论一、劳动法的概念1、劳动2、劳动法——调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的某些其他关系的法律规范的总称。一、劳动法的概念1、劳动1、劳动基于法定义务基于劳动合同关系有报酬的为职业的基本要件包括：1、劳动基于法定义务基于劳动合同关系有报酬的为职业的基本二、劳动关系的概念——是指劳动者和用人单位双方根据其合意所建立的，劳动者为用人单位提供从属性劳动而用人单位为劳动者提供劳动条件并支付劳动报酬的社会关系。二、劳动关系的概念——是指劳动者和用人单位双方根据其合意所建三、劳动关系的附随关系的概念——指从属于劳动关系的一些社会关系。（一）劳动关系的附随关系的特征（二）劳动关系的附随关系的内容具有牵连性具有服务性具有从属性劳动行政关系就业关系劳动团体关系社会保险关系劳动法制监督关系劳动争议处理关系三、劳动关系的附随关系的概念——指从属于劳动关系的一些社会关劳动法的基本特性一、劳动法的调整对象是“形式平等实质上不平等”的社会关系二、劳动法的调整本位是“劳工利益本位”三、劳动法的调整原则是“权利义务法定与约定相结合”原则四、劳动法的调整机制是“法定限制约定，团体约定限制个体约定”的立法调整机制五、劳动法是不同于公法和私法的独立法律部门劳动法的基本特性一、劳动法的调整对象是“形式平等实质上不平等二、劳动法律关系的构成要素（一）主体（二）内容（三）客体——指劳动者和用人单位的权利和义务所共同指向的对象。一是劳动行为二是劳动条件二、劳动法律关系的构成要素（一）主体（一）主体——指依照劳动法律规范参加劳动法律关系，并依法享有劳动权利和承担劳动义务的当事人。即一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者1、年龄条件：年满16周岁2、劳动能力条件：1、依法成立并获得民事主体资格2、能够提供符合法律规定的劳动条件用人单位要符合法定的体力标准或健康标准；要符合智力标准或技能标准。（一）主体——指依照劳动法律规范参加劳动法律关系，并依法享有（二）内容——指劳动法律关系双方所享有的权利和承担的义务。劳动者的权利：择业权、劳动报酬权、休息权、劳动安全卫生权等；劳动者的义务：劳动义务、服从义务、保密义务、增益义务、损害赔偿义务等用人单位的权利：招工权、辞退权、分配权、用人权、奖惩权等；用人单位的义务：给付义务、保护义务、提供劳动条件的义务、费用偿还义务、给假义务（二）内容——指劳动法律关系双方所享有的权利和承担的义务。劳与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？[咨询热线内容]我姓邓，出生在偏僻的农村，自小就向往着外面那个异彩纷呈的大世界。因此，某家政公司到我们镇上招保姆时，我立即去报了名，很快就被介绍到城里一个张姓人家当保姆。我的工作主要是做饭、洗衣服，打扫卫生等。转眼三个月过去了，天气转凉，冬天来临，我不太适应这里的天气，得了重感冒，需要住院，可我又不舍得花自己那点可怜的积蓄，多次找到张家要求支付医疗费，但他们拒绝支付，并说我们的关系不受劳动合同法的调整。请问：与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？我可以要求张家为我支付医疗费吗？与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？[咨询热线内容]解答：第一，保姆与被服务家庭之间建立的关系不属于《劳动法》的调整范围。我国劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第4条中明确规定：“公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”家庭保姆与雇主之间不存在劳动法律关系，而属于雇佣关系，由民法来调整。解答：第一，保姆与被服务家庭之间建立的关系不属于《劳动法》的解答：第二，不能要求张家承担医疗费用。雇佣关系是民法调整的范畴，只有当平等主体一方因过错给另一方造成损害的，侵害方才承担赔偿受害方的民事责任。案中雇主与保姆生病不存在因果关系，当然也没有义务支付医疗费。第三，也不能要求家政公司承担医疗费用。因为家政公司只是充当介绍人的角色，实质上您和家政公司之间只是一种松散的劳务介绍关系，因此家政公司不能作为完整意义上的用人单位，也无需支付医疗费。解答：第二，不能要求张家承担医疗费用。雇佣关系是民法调整的范禁止用人单位招用人员时有下列行为：（1）提供虚假招聘信息（2）招用无合格证件的人员（3）向求职者收取招聘费用（4）向被录用人员收取保证金或抵押金（案例：）（5）扣押被录用人员的身份证等证件（6）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动禁止用人单位招用人员时有下列行为：（1）提供虚假招聘信息（2公司用“末位淘汰制”来解雇员工是否合法[咨询热线内容]我姓甘，是一家房地产公司售楼部的售楼人员。2002年我被该公司录用，并与公司签订了两年的劳动合同。刚开始工作因缺乏经验，大多数时间都是在接受培训，跟着老员工打杂、学习，几乎没有什么业绩。两年合同到期后，公司与我续签了三年的劳动合同，依合同约定到2007年2月到期。刚签完合同的两个月，我的销售业绩明显有了突破，自己也越干越有希望。就在这时，公司出台了一项，售楼人员末位淘汰试行办法》，规定每月我们售楼部的所有人员将对业绩进行统计排名，最后者自动被淘汰，公司将与其解除劳动合同。紧接着这两个月，我拼命干活，但是到月末评比时，我的销售业绩还是排到最后，公司要求与我解除合同。我觉得公司这项规定很不合理，实际上我已经尽力。请问：公司用“末位淘汰”来解雇员工，合法吗？公司用“末位淘汰制”来解雇员工是否合法[咨询热线内容]我姓甘实训二解答：第一，用人单位制定的内部规章不能违反法律、法规的规定。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由些可知，法律允许并要求企业制定自己的规章制度，但必须合法。这一合法不仅是指制定程序合法，更重要的是其实质内容必须合法。从您公司制定的《办法》的具体情形来看，且不说其程序是否合法，但其实质内容来，规定了“末位淘汰制”是不合法的。第二，公司的内容规章无效。根据《劳动法》第24-27条的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有以下几种：1、和劳动者协商一致，可以解除；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其依法被追究刑实训二解答：第一，用人单位制定的内部规章不能违反法律、法规的实训二解答（续）：事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同；3、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的，这几种情形下，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；4、用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。显然，贵公司规定的“末位淘汰制”不在上述法律规定的可解除劳动合同的法定范围内，因而是没有法律依据的，故该规章内容应属无效。综上，公司用“末位淘汰制”来解雇员工是不合法的。实训二解答（续）：事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同；劳动合同法任务1劳动合同概述任务2劳动合同的订立任务3劳动合同和履行和变更任务4劳动合同的终止和解除任务5特别规定劳动合同法任务1劳动合同概述任务1劳动合同概述一、劳动合同的概念——指用人单位和劳动者确定劳动关系，明确权利义务关系的协议。二、劳动合同法的适用范围任务1劳动合同概述一、劳动合同的概念二、劳动合同法的适用范围一是企业、各类经济组织和民办非企业单位与劳动者；二是国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。如民办幼儿园、小学、中学、大学、补习学校、民办诊所、艺术团、俱乐部、敬老院等注：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。案例一二、劳动合同法的适用范围一是企业、各类经济组织和民办非企业单任务2劳动合同的订立一、订立劳动合同的原则二、劳动合同的形式和订立时间三、劳动合同的期限和试用期四、劳动合同的条款五、劳动合同的其他内容六、劳动合同的无效七、订立劳动合同的要求任务2劳动合同的订立一、订立劳动合同的原则一、订立劳动合同的原则1、合法的原则2、公平的原则3、平等自愿的原则4、协商一致的原则5、诚实信用的原则“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的”，劳动合同无效。平等：订立合同的当事人具有平等的法律地位；自愿：订立必须是双方当事人的真实意愿一、订立劳动合同的原则1、合法的原则2、公平的原则3、平等自1、合法的原则订立劳动合同的主体必须合法订立劳动合同的目的必须合法订立劳动合同的内容必须合法订立劳动合同的程序与形式必须合法1、合法的原则订立劳动合同的主体必须合法订立劳动合同的目的必二、劳动合同的形式和订立时间（一）劳动合同的形式（二）劳动合同的订立时间一是建立劳动关系之前订立劳动合同的，即用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立；二是建立劳动关系之日订立劳动合同的，用工之日就是建立劳动合同关系的时间；三是建立劳动关系之日起一个月内应订立书面劳动合同，否则追究用人单位的法律责任。现实中的情形：可见，劳动关系的建立与劳动合同生效的时间未必一致二、劳动合同的形式和订立时间（一）劳动合同的形式一是建立劳动（一）劳动合同的形式1、书面形式2、口头形式《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动合同，应当订立书面劳动合同。”因此，在我国劳动合同的法定形式是书面合同。但作为例外，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任。“满一年未订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”（一）劳动合同的形式1、书面形式三、劳动合同的期限和试用期（一）劳动合同的期限——指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。分为三种：（二）试用期——是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。与熟练期、学徒期、转正期、实习期、适应期、见习期等的性质均不相同。计划经济时期的产物。三、劳动合同的期限和试用期（一）劳动合同的期限计划经济时期的（一）劳动合同的期限1、固定期限劳动合同《劳动合同法》对具体期限没有限制，可以选择3个月、1年、5年、10年或更长的时间。2、无固定期限劳动合同3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的区别：（一）劳动合同的期限1、固定期限劳动合同劳动合同与承揽合同的区别：（1）劳动合同的当事人是在用人单位的管理、指挥、监督下进行的劳动；而承揽合同的当事人的劳动过程是自主进行的。（2）劳动合同只是按用人单位要求提供劳动，不对结果负责；而承揽合同的当事人的义务是向另一方交付最终的成果。劳动合同与承揽合同的区别：（1）劳动合同的当事人是在用人单位2、无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条第二款规定，劳动者与用人单位协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同并不是不可解除，只要符合法律、法规规定，任何一方均可提出解除劳动合同。但在某些情形下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这几种情形是：2、无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条第二款订立无固定期限劳动合同的几种特殊情形1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的第39条和40条的第1、2项的情形，续订劳动合同的。订立无固定期限劳动合同的几种特殊情形1、劳动者在该用人单位连（二）试用期1、确定试用期的依据2、试用期的次数3、仅约定试用期的处理试用期本身包含在劳动合同期限之内，同时，用人单位应当对劳动者同工同酬，如果仅约定试用期，则试用不成立。4、试用期的生效条件5、试用期的工资《劳动合同法》第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”案例三：订立书面劳动合同书面劳动合同合法有效有效合同中约定有试用期（二）试用期1、确定试用期的依据《劳动合同法》第19条第2款四、劳动合同的条款（一）必备条款（二）约定条款1、试用期2、培训3、保守秘密4、补充保险（社会保险之外的）5、福利待遇四、劳动合同的条款（一）必备条款（一）必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人2、劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项）8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律、行政法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项（一）必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负五、劳动合同的其他内容（一）服务期（二）竞业限制（三）违约金除了可以在培训服务期约定和竞业限制约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担违约金。五、劳动合同的其他内容（一）服务期（一）服务期——指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的时间。《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”（一）服务期——指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行（二）竞业限制——指由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定，在劳动合同终止或者解除后一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的限制。这是解决劳动者劳动权、择业自由权与公平竞争市场规则冲突的有效途径。《劳动合同法》规定竞业限制期限不得超过2年。（二）竞业限制——指由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级六、劳动合同的无效（一）劳动合同无效的定义——指由于法定的理由自订立之日起就没有法律效力，不能继续履行的劳动合同。（二）劳动合同无效或者部分无效的情形（三）劳动合同无效或者部分无效的确认机构由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。六、劳动合同的无效（一）劳动合同无效的定义（二）劳动合同无效或者部分无效的情形1、以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；2、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利；3、违反法律、行政法规强制性规定案例五：（二）劳动合同无效或者部分无效的情形1、以欺诈、胁迫或者乘人七、订立劳动合同的要求1、订立劳动合同的主体资格2、用人单位建立职工名册3、如实告知对方有关情况用人单位如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等劳动者如实告知健康状况、知识技能和工作经验等七、订立劳动合同的要求1、订立劳动合同的主体资格用人单位如实任务3劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行（一）劳动合同履行的定义——指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同的规定履行各自的义务，并享有各自权利的行为。（二）劳动合同履行中双方当事人的权利和义务（三）劳动合同的中止履行二、劳动合同的变更任务3劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行（三）劳动合同履行中双方当事人的权利和义务1、用人单位的法定义务（1）依法支付劳动报酬的义务以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。逾期不付的，按应付额的50%-100%加付赔偿金。（2）保障劳动者休息休假权的义务（3）保护劳动者的生命安全和身体健康的义务2、劳动者在履行劳动合同时的义务（1）遵纪守法的义务（2）勤勉敬业的义务（3）遵守劳动合同中约定的特定事项的义务（三）劳动合同履行中双方当事人的权利和义务1、用人单位的法定（2）保障劳动者休息休假权的义务用人单位应严格执行劳动定额标准，合理确定计件报酬；依法安排加班并支付加班费一般加班每日不超过1小时，特殊原因的不超过3小时，每月不得超过36小时。延长工作时间的支付不得低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于200%的工资报酬；法定节假日安排的，支付不低于300%的工作报酬。（2）保障劳动者休息休假权的义务用人单位应严格执行劳动定额标（四）劳动合同的中止履行1、劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的；2、劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的中止期间，不计入在用人单位的连续工作时间。（四）劳动合同的中止履行1、劳动者应征入伍或者离职履行国家规二、劳动合同的变更（一）劳动合同变更的定义——指劳动合同双方当事人就已经生效的劳动合同条款达成修改或者补充协议的法律行为。（二）劳动合同变更的原则（三）用人单位变更时劳动合同的承继履行1、法人的合并——合并后公司承继2、法人的分立——分立后公司承继3、其他重大事项的变更——不影响到劳动合同履行（四）劳动合同变更的条件和要求二、劳动合同的变更（一）劳动合同变更的定义（二）劳动合同变更的原则1、平等自愿原则2、协商一致原则3、合法性原则4、法定变更特殊情况下合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。一是由于不可抗力或社会紧急事件等，造成企业或劳动者无法履行原合同；二是由于法律、法规规定或修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改。如政府最低工资标准的调整等。（二）劳动合同变更的原则1、平等自愿原则（四）劳动合同变更的条件和要求1、劳动合同变更的条件（1）双方协商一致（2）劳动合同中的部分条款与新颁布的法律、法规相抵触，如不修改就成为无效条款（3）由于严重亏损或自然灾害，用人单位确实无法全面履行劳动合同（4）劳动者因故部分丧失劳动能力或身体健康状况发生变化，需要变更劳动合同（5）因企业转产、重大技术革新或经营方式调整等经济性因素导致劳动合同需要变更。具体还应把握以下几点：2、劳动合同变更的要求——应当采用书面形式（四）劳动合同变更的条件和要求1、劳动合同变更的条件具体还应把握以下几点（1）①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商后，另行安排适当的工作，并因此相应变更劳动合同内容②劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同内容具体还应把握以下几点（1）①劳动者患病或者非因工负伤，在规定具体还应把握以下几点（2）③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成协议；④因因企业转产、重大技术革新或经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。具体还应把握以下几点（2）③劳动合同订立时所依据的客观情况发任务4劳动合同的终止和解除一、劳动合同的解除二、劳动合同的终止（一）概念——指劳动合同解除之外劳动合同法律效力终结的情形。与劳动合同解除的区别：（二）劳动合同终止的情形任务4劳动合同的终止和解除一、劳动合同的解除一、劳动合同的解除（一）劳动合同的解除的含义——指在劳动合同终止之前，劳动合同一方或者双方当事人使劳动合同效力停止，不再履行合同的行为。（二）双方协商一致解除又称约定解除，是指劳动合同双方当事人在协商一致的基础上解除劳动合同的行为。（三）劳动者单方解除（四）用人单位单方解除（五）用人单位单方解除劳动合同时的义务一、劳动合同的解除（一）劳动合同的解除的含义案例七：伍元中专毕业后，来到某私营企业做财务工作，与私营企业签订了5年期的劳动合同。1年后，伍元应征入伍，当兵3年退伍后，伍元回原单位要求上班，但被领导告知早已经解除劳动关系。伍元心理很纳闷，不是入伍的时候，武装部的干部还告诉我，可以保留劳动关系吗？请问：职工应征入伍，用人单位可以解除劳动合同吗？案例七：伍元中专毕业后，来到某私营企业做财务工作（三）劳动者单方解除1、提前30日书面通知解除和试用期告知解除2、随时解除劳动合同3、立即解除劳动合同《劳动合同法》第38条第二款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。（三）劳动者单方解除1、提前30日书面通知解除和试用期告知解2、随时解除劳动合同《劳动合同法》第38条第一款规定有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法26条第一款规定致使劳动合同无效的（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形《劳动法》规定随时解除劳动合同的情形有：2、随时解除劳动合同《劳动合同法》第38条第一款规定有下列情《劳动法》规定随时解除劳动合同的情形有：①在试用期内②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动法》规定随时解除劳动合同的情形有：①在试用期内（四）用人单位单方解除1、劳动者有过失时用人单位单方解除2、提前30日通知解除3、经济性裁员①条件：依照《破产法》规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员②程序：裁员20人以下，且在企业职工总数10%以下的，无特别要求；裁员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的，应提前30天向工会或全体职工说明，然后听取意见，向劳动行政部门报告。（四）用人单位单方解除1、劳动者有过失时用人单位单方解除1、劳动者有过失时用人单位单方解除①劳动者在试用期被证明不符合录用条件的②劳动者严重违反用人单位的规章制度的③劳动者严重失职，营私舞弊,给用人单位造成重大损害的④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的,或者经用人单位提出,拒不改正的⑤劳动者因《劳动合同法》第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的⑥劳动者被依法追究刑事责任的1、劳动者有过失时用人单位单方解除①劳动者在试用期被证明不符2、提前30日通知解除①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作②劳动者不能用任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位应与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的2、提前30日通知解除①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医（五）用人单位单方解除劳动合同时的义务1、不得违法解除劳动合同的义务《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：2、接受工会监督的义务①工会的事先知情权②要求纠正的权利③要求告知处理结果的权利（五）用人单位单方解除劳动合同时的义务1、不得违法解除劳动合劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的④女职工在孕期、产期、哺乳期的（案例九：）⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的⑥法律、行政法规规定的其他情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同①从事接触职案例九：盛某，女，27岁，与佳宜艺术品有限公司于2006年1月