人员招聘与甄选课件

第3章人员招聘与甄选RecruitmentandSelection第3章人员招聘与甄选1第3章本章内容招聘的相关概念招聘内容招聘理念招聘途径人员甄选技术招聘管理第3章本章内容招聘的相关概念2招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习招聘的备选方案加班3招聘的意义:从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表，很多开放式问题面试就是聊一聊继续笔试（淡化要求）面试，中国总部部门负责人主持“你会来吗？”亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件招聘的意义:从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销453.1

员工招聘的相关概念员工招聘：指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出组织所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。员工甄选：指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。53.1员工招聘的相关概念员工招聘：指组织为了生存和发展的563.1

员工招聘的相关概念人员录用：指通过对甄选过程中获得的信息进行综合评价和分析后，决定人力资源进入组织的选择和决策工作，是将应聘者与组织紧密联系起来的契约形成过程。人员调配：是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。招聘评估：是指对整个招聘活动效果的评价、检验和总结。包括招聘成本，招聘进程，录用情况等方面的评估。63.1员工招聘的相关概念人员录用：指通过对甄选过程中获得673.1

员工招聘的相关概念招募：制定招聘计划、确定岗位需要招聘的人员状况，发布招聘信息、选择招聘渠道的过程。甄别：利用合适的测评方法并依据招聘计划进行人员识别的过程。挑选：从符合要求人员中按照一定的原则进行排优的过程。录取：在排名靠前的合格人员中进行决策，确定企业要录取的人员，并形成员工合约的过程。聘用：利用能岗匹配的原则，把合适的人员分配到相应的岗位上，形成岗位合约的过程。73.1员工招聘的相关概念招募：制定招聘计划、确定岗位需要7录、聘招招聘过程的阶段性演进招甄聘录招甄选录聘初级阶段中级阶段高级阶段一个企业可能由于组织发展阶段不同导致招聘过程出现阶段性演进。录、聘招招聘过程的阶段性演进招甄聘录招甄选录聘初级阶段中级阶893.2员工招聘的主要内容93.2员工招聘的主要内容9员工招聘主要内容的总述甄选：

面试、知识考试、能力测试、心理测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、情景模拟或评价中心测试、系统仿真、测谎仪方法、笔迹判定法等确定需求阶段招募阶段甄选阶段录用和调配阶段招聘评估和反馈阶段全面考核原则人才适用原双向选择原则宁缺勿滥原则明确招聘需求情况确定招聘目标，即招聘岗位的数量、类型和预招人数制定招聘计划选择招聘渠道确定招募方法发布招聘信息制定招聘活动计划初步接待初步筛选选拔测试面试补充调查录用决策，安排体检，正式录用提出申请，填写调动审表，组织审核，调出调入单位双方洽谈，调入单位发调动通知，办理调动手续评估检验招聘效果信息的系统反馈撰写招聘小结阶段内容原则方法公开公正原则公平竞争原则效率优先原则内部招募方法：内部晋升和工作轮换、工作告示法、档案信息法、人才数据库、继任计划外部招募方法：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构、网络招聘、海外招聘等补偿性原则多元最低限制原则混合原则择优原则成本效益评估法、员工数量质量评估法、预测检验法、同步检验法需求理论规划性原则能岗匹配原则因事设人原则用人所长原则协调一致原则照顾差异原则可靠性原则有效性原则工作分析与设计的相关方法；招聘收益金字塔背景调查与推荐核查、工作调换、工作轮换法员工招聘主要内容的总述甄选：面试、知识考试、能力测试、心理103.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容113.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容12

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。案例：招聘计划的内容1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等13案例：招聘计划的编写步骤1、获取人员需求信息：

人员需求一般发生在以下几种情况：

（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组4、初步确定选择考核方案5、明确招聘预算6、编写招聘工作时间表7、草拟招聘广告样稿案例：招聘计划的编写步骤1、获取人员需求信息：

人员需求一般143.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容15致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。案例：面试/笔试前的行政安排致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他16如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间面试/笔试前的行政安排如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申173.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容183.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容19案例：英特尔的人员招聘1、初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。2、标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。3、模拟测验。应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。模拟测试最大的优点是，应聘者的智商和情商都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时感情用事。案例：英特尔的人员招聘1、初步面试。通常，初步面试由公司的人20案例：花旗银行的招聘程序首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者；然后对应聘者进行考核。1、对应聘者进行笔试，大都通过英语进行。2、面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5-6次面试，可谓“过五关、斩六将”，案例：花旗银行的招聘程序首先通过简历筛选，选择专业和学历都符213.4招聘理念招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。人员标准提供诱因内部还是外部来源；招聘中的营销观念；填补空缺还是为工作招聘；招聘中的伦理。3.4招聘理念招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种221、招聘理念——人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准1、招聘理念——人员标准德vs.才23成功花旗人的素质-诚实正直-以客户为中心-适应变化-团队精神-积极主动-坚持不懈-灵活机动成功花旗人的素质-诚实正直24华硕招聘看重的要素华硕在选拔人才时，注重五大指标——谦、诚、勤、敏、勇。许佑嘉经常参与公司新员工的面试工作。他说华硕的面试一定会把谦、诚、勤、敏、勇的考察指标放进去。给出十个非用你不可的理由比如他在面试时，最喜欢问一个问题是：请给出我十个非用你不可的理由。应聘者说：“我这个人很勤快。”“请问你怎么证明？”应聘者说：“我这个人反应很快。”“请问你怎么证明？”应聘者说：“我这个人很敬业。”“请问你怎么证明？”华硕招聘看重的要素华硕在选拔人才时，注重五大指标——谦、诚、25乔布斯：一定要雇佣最优秀的员工.doc乔布斯：一定要雇佣最优秀的员工.doc262、招聘理念——提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足2、招聘理念——提供诱因金钱vs.事业273、招聘理念——内部还是

外部来源当企业内部出现空缺时，是通过内部还是外部来获得人力资源，是企业人力资源部门在招聘前必须首先决策的。有一些企业为了保证持续的创新，不断从外部引进人才；而一些日本大企业实行终身雇佣制，人力资源的获取更侧重于内部的晋升。是采取内部招聘还是采取外部招聘要根据企业的具体情况，因为两者各有优缺点，3、招聘理念——内部还是

外部来源当企业内部出现空缺时，是28员工招聘外部系统原理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力员工招聘培训开发绩效考核薪酬管理公司绩效部门绩效团队绩效个人绩效产出系统人力资源规划工作分析与评价人力资源战略企业战略投入系统人力资源管理自循环系统相关的人力物力财力投入员工招聘外部系统原理绩效管理企业竞争力和吸引力员工招聘培训开29员工招聘内部系统原理员工招聘系统人力资源规划岗位分析与评价需求预测人员资格要求岗位基本信息人力投入物力投入财力投入招聘结果招聘成本大小录用员工质量绩效考核薪酬管理培训开发招聘需求招聘目标发布招聘信息制定招聘活动计划制定招聘计划人员录用和调配确定招聘方法人员甄选选择招聘渠道招聘过程员工招聘内部系统原理员工招聘系统人力资源规划岗位分析与评价需30讨论：企业招聘是注重内部来源还是应注重外部来源讨论：企业招聘是注重内部来源还是应注重外部来源31招聘理念——招聘来源招聘理念——招聘来源324、招聘理念

——招聘中的营销观念概念：就是要把工作申请人当做消费者、客户，为他们提供他们需要的人力资源政策和招聘活动中的优质服务。做法：1、招聘海报的印刷十分精美；2、海报被精心地贴在显眼的位置；3、招聘人员自始至终神采奕奕，耐心回答申请人的询问等。4、招聘理念

——招聘中的营销观念概念：就是要把工作申请人当335、招聘理念——

填补空缺还是为工作招聘填补空缺的思想导致的是零散的、断续的招聘活动，为工作招聘则是一个连续的过程。人力资源部门需要不断地通过工作分析，对人与工作的适应性进行考察，并随时提出招聘建议。5、招聘理念——

填补空缺还是为工作招346、招聘原则的把握6、招聘原则的把握353.5招聘来源3.5招聘来源36热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——在目光远大公司共计170多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——3738招聘渠道比较38招聘渠道比较38案例：内部招聘和外部招聘招聘条件：招聘严格根据人力资源规划和岗位要求进行。内部招聘优先原则：短期不进行大规模的外部招聘，招聘需求的确存在时，再确认内部的确不存在合适的人才，而且通过培训也不可能得到时，再进行外部招聘，外部招聘计划要经过人力资源部审核，总经理审批。谈判工资制：对于稀缺的高级专业和管理人才，可以不按照现有的工资体系而是通过谈判来确定工资，总经理最终面试和审批工资水平。外部招聘的渠道包括：校园招聘、广告、内部员工推荐、招聘会案例：内部招聘和外部招聘招聘条件：招聘严格根据人力资源规划和39案例：某公司内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用人申请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接接收有所在部门审批案例：某公司内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经40案例：某公司外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人事筛选专业筛选体检、背景调查审批准备上岗试用主管副总审核审核案例：某公司外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用4142招聘方法与招聘渠道关系42招聘方法与招聘渠道关系42内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较43内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较44内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较45案例：

工作告示法示例案例：工作告示法示例46外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较47外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较48外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较4950外部招聘方法的比较50外部招聘方法的比较5051外部招聘方法的比较51外部招聘方法的比较5152几种广告媒体招聘方法的比较52几种广告媒体招聘方法的比较5253各种招聘方法的比较53各种招聘方法的比较5354各种招聘方法的有效性评价54各种招聘方法的有效性评价54案例：广告招聘纲要为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、系统内广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，全国须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加强这方面的沟通协调；三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中某公司”，版面要求最小10CMX12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。六、各机构刊登招聘广告，需报公司人事部审批、备案。案例：广告招聘纲要为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象55招聘文案——广告招聘统一格式公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘者价值定位应聘方法招聘文案——广告招聘统一格式公司简介（统一）56思科（Cisco）的招聘广告我们永远在雇人。对优秀人才Cisco永远有兴趣。在Internet世界里，最关键的是人才的取得和保留。Cisco在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上Cisco成长的速度。思科（Cisco）的招聘广告我们永远在雇人。57案例：内部举荐制度一、总则为增强公司员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。二、举荐原则及要求1三、举荐流程1、。四、奖项的设立1、伯乐奖一等奖1名二等奖2名案例：内部举荐制度一、总则58用好猎头的学问.doc用好猎头的学问.doc59网络环境招聘战略（招聘渠道分析）哪种渠道最佳？网络环境招聘战略（招聘渠道分析）哪种渠道最佳？60人才网站（中华英才、智联招聘）公司主页发布专业的站点发布BBS寻找聊天室寻找个人主页网上猎头自己做猎头网上招聘方式

（网络招聘业的进化方向.doc）人才网站（中华英才、智联招聘）网上招聘方式

（网络招聘业的进613.7主要的人员甄选技术申请表书面考试工作模拟心理测验评价中心面试体格检查3.7主要的人员甄选技术申请表62633.7甄选方法--申请表申请表的定义：是把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写答案，收回后进行分析，以获得对所调查的问题认识的一种人员测评技术。问卷中问题的主要内容：

☆求职者的个人成长阅历、受教育状况；

☆求职者的生活习惯、健康状况、人际状况、家庭状况、业余爱好和兴趣；

☆求职者的自我印象、价值观以及他过去的工作状况和工作经历等。633.7甄选方法--申请表申请表的定义：是把调查所要了解63作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术——申请表作用：初始阶段筛选工具。信息收集技术——申请表64你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表—实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想65申请表-----审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表-----审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说66下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？

9122148？123932315232?3.7甄选方法——书面考试下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填67语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____机械推理如68693.7甄选方法--面试法面试的定义：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等的一种人员选拔测试方法。面试的类型：

☆按问题结构分类：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试；

☆按预期效果分类：初步面试、诊断面试；

☆按面试过程分类：一次性面试、序列面试

☆按面试人员分类：个别面试、小组面试、集体面试；

☆按组织形式分类：压力面试、BD面试（行为描述面试）、情景面试、能力面试。693.7甄选方法--面试法面试的定义：是指在特定时间、地69甄选方法主要方法介绍：结构化面试情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题结构化问题类型测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳考察被测人的愿望、要求和兴趣甄选方法主要方法介绍：结构化面试情景分析行为性问题意愿性问题70结构化问卷销售人员例

1、请简单介绍你本人的经历（你在原单位工作了多久了？都从事过什么工作？来那以前做过什么？）测评要点：基本经历；知识背景；综合分析（逻辑思维） 估计时间：5分钟2、请介绍一下你在原单位的业绩情况,你近期的业绩下降了是什么原因？上升了是怎么作的？测评要点：专业知识，责任感、进取心、组织协调 估计时间：15分钟3、你对铜加工行业的市场前景如何看待？有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：10分钟4、你觉得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入费用科研或市场推广，可以问没有这笔钱怎么办？如果董事会一定要求完成指标如何？）测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调 估计时间：10分钟5、估计明年的市场，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？测评要点：计划性、组织协调、综合分析 估计时间：5分钟6、在你的大客户出现异常变化时，你会采取什么样的措施？测评要点：风险意识、应变力、责任感 估计时间：5分钟7、如果全国的行业情况在好转，你的业绩反而在下降，你该怎么办测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力 估计时间：5分钟8、你管过多少业务人员？你怎么鼓励他们作好销售，完成销售指标的？测评要点：组织协调、人际交往 估计时间：5分钟9、如果公司的经营陷入了困境，你认为该怎么办？测评要点：计划性、综合分析、风险意识 估计时间：8分钟10、假设中国加入WTO，你认为对中国铜加工行业有什么影响，对洛铜有什么影响？测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：8分钟11、国外的供应厂家原定的售价是2万每吨，实际销售时只卖到1.5万每吨，可能的原因是什么？测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：5分钟12、如果竞争对手降价，而公司又要求保持其我们的市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？测评要点：权属观念、专业知识、计划性 估计时间：5分钟结构化问卷销售人员例71销售人员招聘-面试评定表

销售人员招聘-面试评定表

72人员招聘与甄选课件73部分企业面试特点Intel“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”经理们希望听到真实的回答西门子能力考核占４０分钟，考察经验花半个小时，考察知识用５分钟

部分企业面试特点Intel74部分企业面试特点Microsoft每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。唯智力论Motorola注重应聘者的道德素质高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者部分企业面试特点Microsoft75面试的结构化程度面试的内容情景面谈与工作相关的面谈对面试的控制一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试信息收集技术——面试面试的结构化程度信息收集技术——面试76面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(haloeffect)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响信息收集技术——面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）信息收集技术—77仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题信息收集技术——如何使面试有效仅限于与工作有关的内容信息收集技术——如何使面试有效78案例：大学生这样“死”在招聘会.doc案例：大学生这样“死”在招聘会.doc79为什么我总是败在面试上.doc为什么我总是败在面试上.doc80犹太人的应聘智慧.doc犹太人的应聘智慧.doc81盘点顶级富豪的第一份工作.doc盘点顶级富豪的第一份工作.doc82电子面试与在线测评＠OICQ＠ICQ＠聊天室＠IVR（InteractiveVoiceResponse)＠NETMEETING＠视像面试（异地）＠在线测评电子面试与在线测评＠OICQ833.7

面试方式的分类比较3.7面试方式的分类比较843.7

面试方式的分类比较3.7面试方式的分类比较853.7面试方式的分类比较3.7面试方式的分类比较863.7面试方式的分类比较3.7面试方式的分类比较87883.7面试准备的主要内容1.选择面试考官2.确定面试人选3.设计面试评价量化表和面试问话提纲a.工作兴趣b.当前工作状况c.工作经历d.教育背景e.特长爱好f.个人问题4.安排面试场所a.面试考场的布置应简洁，以免分散考生注意力b.面试主考人员不应坐在背对光源处c.面试考场要求安静d.面试室、应聘者候试室、考务办公室之间要联络便利，设立相应的指示牌和考场分布情况e.应聘者候试室最好放置一些本单位介绍材料f.明确标志考官席、应聘席和场记席g.准确计算时间，并有相应提示883.7面试准备的主要内容1.选择面试考官88893.7面试的主要流程准备阶段引入阶段正题阶段转换阶段面试结束建立和谐、宽松、友善的气氛解除应聘者的紧张、戒备和顾虑根据应聘者的简历提出问题逐步引入面试正题面试的实质性阶段从不同角度了解应聘者的能力、素质、心理等特点面试的收尾阶段可以提一些更尖锐、敏感的问题，深入了解应聘者留有时间回答应聘者的问题对面试结果进行综合分析评价，达到统一认识893.7面试的主要流程准备阶段引入阶段正题阶段转换阶段89903.7主考官需掌握的面试技巧1.提问的技巧STAR步骤：背景、任务、行动、结果封闭式提问；开放式提问；假设性提问；压迫性提问；引导式提问；连串式提问2.倾听的技巧3.观察的技巧a.坚持观察的综合性、目的性和客观性原则b.注意体态语言和习惯动作，了解应聘者内在心态c.注意目光、点头、沉默等细微动作的运用d.注意控制话题和时间903.7主考官需掌握的面试技巧1.提问的技巧90913.7面试中容易出现的问题第一印象效应/首因效应负面信息扩大化对岗位信息不明权重错置/晕轮效应招聘规模的压力对比效应/顺序效应/反差效应非语言行为和印象控制个性特征的作用：魅力、性别和种族913.7面试中容易出现的问题第一印象效应/首因效应91923.7面试中容易出现的问题类比效应投射效应归因效应定势效应关系效应诱导效应中央趋势效应923.7面试中容易出现的问题类比效应9293面试中容易出现的问题93面试中容易出现的问题9394面试中容易出现的问题94面试中容易出现的问题9495面试中容易出现的问题95面试中容易出现的问题953.7

各种人员甄选方法比较3.7各种人员甄选方法比较963.7

各种人员甄选方法比较3.7各种人员甄选方法比较973.7

各种人员甄选方法比较3.7各种人员甄选方法比较98993.7.1能力测试能力：是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征和知识技能等素质。一般来说，能力包括实际能力和潜在能力。实际能力：是指在现在的状态下实际能做的事情和已经具备的知识；潜在能力：是指经过学习和培训可能达到的水平。能力测试分为一般能力测试，能力倾向测试和成就测试。993.7.1能力测试能力：是指个人顺利完成某种活动所必备99100心理测试：是指运用心理学的相关理论和方法，测试应聘者的智力水平和个性特征的一种测试方法。心理测试主要包括四种形式：

智力测试：是对人的一般认识功能的测量。

性格测试：是指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。

情商测试：包括自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人的情绪和人际交往技巧五个方面。

心理健康测试：主要考察其对紧张和压力的承受程度。

特殊能力测试：是指某些人具有他人所不具备的能力。3.7.2心理测试100心理测试：是指运用心理学的相关理论和方法，测试应3.100信息收集技术——心理测验能力测验（成就测验）人格测验标准化vs.非标准化测验文字测验vs.非文字测验个别测验vs.团体测验常模参照vs.标准参照信息收集技术——心理测验能力测验（成就测验）101案例：心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？案例：心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖102最大多数人的答案：5案例——心理测验最大多数人的答案：5案例——心理测验103另一种答案：0案例——心理测验另一种答案：0案例——心理测验1041053.7.3人格与兴趣测试1053.7.3人格与兴趣测试1051063.7.4情景模拟/评价中心测试1063.7.4情景模拟/评价中心测试1061073.7.4情景模拟/评价中心测试1073.7.4情景模拟/评价中心测试107

文件篓测试法

无首领小组讨论法

商业游戏信息收集技术——工作模拟个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验文件篓测试法信息收集技术——工作模拟个人自信心主动性分析108上海通用的情景模拟即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试项目；将被测试者安排在模拟工作环境中，测试其潜在能力。例如某个申请高级职位的求职者可能得在办公室呆上一天，轮番接受各种电话、电子邮件和来自供应商或下属的抱怨；而潜在的雇主会由此来判断这位求职者在区分工作重点和应付压力方面的表现。上海通用的情景模拟即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一1093.7.4情景模拟/评价中心测试3.7.4情景模拟/评价中心测试110

经营管理技巧：文件篓测试法

人际关系技巧：无首领小组讨论法

智力状况：笔试方法（心理测试）工作动机：想象能力测验法、面试、模拟

职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查

依赖他人的程度：想象能力测验法核心：几种测评方法的综合信息收集技术——评价中心经营管理技巧：文件篓测试法信息收集技术——评价中心1113.7.4情景模拟/评价中心测试3.7.4情景模拟/评价中心测试1123.7.4情景模拟/评价中心测试3.7.4情景模拟/评价中心测试113法国人员选优方法法国在对837家企业的一项调查中显示，在招聘中：有93％的企业使用笔迹分析的方法，99％的企业采取面试的方法，63％的企业采取智力测验的方法，61％的企业采取人格测验的方法法国人员选优方法法国在对837家企业的一项调查中显示，在招聘114案例：李开复的第一个关门弟子.doc案例：李开复的第一个关门弟子.doc1151163.8员工录用方法背景调查与推荐核查背景调查的定义：是指对应聘者的与工作相关的一些背景信息进行查证，以确定其任职资格。背景调查的目的：1.确定求职者所提供的关于以往情况的信息2.查明损害性的信息调查的主要内容：应聘资料的真实性

工作经历的相关性

人际关系的客观性调查的方法：主要通过电话、暗访、信件等方式进行。1163.8员工录用方法背景调查与推荐核查116117身体检查身体检查主要有以下四方面的作用：1.确定求职者是否符合岗位的身体要求2.建立求职者的健康记录，为未来的保险或员工的赔偿要求提供依据3.降低缺勤率和事故，发现员工可能不知道疾病4.体检资料还可以用于研究员工的某些体力、能力特性是否与绩效水平相联系滥用药品检查最常见的做法是在正式录用之前对应聘者进行测试；许多雇主在有充分理由认为某雇员一直在服用药物时，也可对该雇员进行测试；有些组织随机或定期实施药物测试，也有些组织在雇员调配时实施。药品检查的常用方法：尿样测试，头发发射免疫测定（RIAH）药品检查可能引发的问题：道德问题，法律问题3.8员工录用方法117身体检查3.8员工录用方法1173.9员工调配方法3.9员工调配方法118案例：用人部门总监经常出差,招聘怎么办？.doc案例：用人部门总监经常出差,招聘怎么办？.doc119如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化3.10招聘的技巧如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？120招聘与甄选工作的管理招聘网络的开发与维护相关文件和工具设计笔试与面试题库建设人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）对面试人员的培训人才库建设招聘与甄选工作的管理招聘网络的开发与维护121人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、122招聘工作考核申请人的数量申请人的质量平等就业机会目标的实现平均雇佣一个人的成本用于填补空缺所需的时间招聘工作考核申请人的数量123招聘部门的成效评价可以从以下几个方面来看：一.负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。二.招聘部门的反应是否迅速，三.部门经理们能否及时安排面试,四.公司是否在物质资金方面给招聘部门支持并给予足够的授权。招聘部门的成效评价可以从以下几个方面来看：124（案例）微软聘用的独到之处面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。筛选及面试的淘汰百分比很高-宁缺勿滥.注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语聘用部门而不是人事部门作最后决定。并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）高科技企业中较难也是最长的面试过程。（案例）微软聘用的独到之处面试更看重必备的竞争条件（多于工作125案例：企业中高层营销管理人员评价.doc案例：企业中高层营销管理人员评价.doc126讨论：

观点1、30岁之前把自己喜欢的行业都从事一遍，30岁之后就知道自己适合什么,事业才真正的开始。

观点2、第一份工作很重要,在一个行业做的长久远比跳来跳去要好。

我要怎么办呢？讨论：

观点1、30岁之前把自己喜欢的行业都从事一127第3章人员招聘与甄选RecruitmentandSelection第3章人员招聘与甄选128第3章本章内容招聘的相关概念招聘内容招聘理念招聘途径人员甄选技术招聘管理第3章本章内容招聘的相关概念129招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习招聘的备选方案加班130招聘的意义:从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表，很多开放式问题面试就是聊一聊继续笔试（淡化要求）面试，中国总部部门负责人主持“你会来吗？”亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件招聘的意义:从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销1311323.1

员工招聘的相关概念员工招聘：指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出组织所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。员工甄选：指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。53.1员工招聘的相关概念员工招聘：指组织为了生存和发展的1321333.1

员工招聘的相关概念人员录用：指通过对甄选过程中获得的信息进行综合评价和分析后，决定人力资源进入组织的选择和决策工作，是将应聘者与组织紧密联系起来的契约形成过程。人员调配：是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。招聘评估：是指对整个招聘活动效果的评价、检验和总结。包括招聘成本，招聘进程，录用情况等方面的评估。63.1员工招聘的相关概念人员录用：指通过对甄选过程中获得1331343.1

员工招聘的相关概念招募：制定招聘计划、确定岗位需要招聘的人员状况，发布招聘信息、选择招聘渠道的过程。甄别：利用合适的测评方法并依据招聘计划进行人员识别的过程。挑选：从符合要求人员中按照一定的原则进行排优的过程。录取：在排名靠前的合格人员中进行决策，确定企业要录取的人员，并形成员工合约的过程。聘用：利用能岗匹配的原则，把合适的人员分配到相应的岗位上，形成岗位合约的过程。73.1员工招聘的相关概念招募：制定招聘计划、确定岗位需要134录、聘招招聘过程的阶段性演进招甄聘录招甄选录聘初级阶段中级阶段高级阶段一个企业可能由于组织发展阶段不同导致招聘过程出现阶段性演进。录、聘招招聘过程的阶段性演进招甄聘录招甄选录聘初级阶段中级阶1351363.2员工招聘的主要内容93.2员工招聘的主要内容136员工招聘主要内容的总述甄选：

面试、知识考试、能力测试、心理测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、情景模拟或评价中心测试、系统仿真、测谎仪方法、笔迹判定法等确定需求阶段招募阶段甄选阶段录用和调配阶段招聘评估和反馈阶段全面考核原则人才适用原双向选择原则宁缺勿滥原则明确招聘需求情况确定招聘目标，即招聘岗位的数量、类型和预招人数制定招聘计划选择招聘渠道确定招募方法发布招聘信息制定招聘活动计划初步接待初步筛选选拔测试面试补充调查录用决策，安排体检，正式录用提出申请，填写调动审表，组织审核，调出调入单位双方洽谈，调入单位发调动通知，办理调动手续评估检验招聘效果信息的系统反馈撰写招聘小结阶段内容原则方法公开公正原则公平竞争原则效率优先原则内部招募方法：内部晋升和工作轮换、工作告示法、档案信息法、人才数据库、继任计划外部招募方法：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构、网络招聘、海外招聘等补偿性原则多元最低限制原则混合原则择优原则成本效益评估法、员工数量质量评估法、预测检验法、同步检验法需求理论规划性原则能岗匹配原则因事设人原则用人所长原则协调一致原则照顾差异原则可靠性原则有效性原则工作分析与设计的相关方法；招聘收益金字塔背景调查与推荐核查、工作调换、工作轮换法员工招聘主要内容的总述甄选：面试、知识考试、能力测试、心理1373.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容1383.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容139

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、招聘广告样稿。案例：招聘计划的内容1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等140案例：招聘计划的编写步骤1、获取人员需求信息：

人员需求一般发生在以下几种情况：

（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组4、初步确定选择考核方案5、明确招聘预算6、编写招聘工作时间表7、草拟招聘广告样稿案例：招聘计划的编写步骤1、获取人员需求信息：

人员需求一般1413.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容142致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。案例：面试/笔试前的行政安排致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他143如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间面试/笔试前的行政安排如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申1443.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容1453.2

员工招聘的主要内容3.2员工招聘的主要内容146案例：英特尔的人员招聘1、初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。2、标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。3、模拟测验。应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。模拟测试最大的优点是，应聘者的智商和情商都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时感情用事。案例：英特尔的人员招聘1、初步面试。通常，初步面试由公司的人147案例：花旗银行的招聘程序首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者；然后对应聘者进行考核。1、对应聘者进行笔试，大都通过英语进行。2、面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5-6次面试，可谓“过五关、斩六将”，案例：花旗银行的招聘程序首先通过简历筛选，选择专业和学历都符1483.4招聘理念招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。人员标准提供诱因内部还是外部来源；招聘中的营销观念；填补空缺还是为工作招聘；招聘中的伦理。3.4招聘理念招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种1491、招聘理念——人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准1、招聘理念——人员标准德vs.才150成功花旗人的素质-诚实正直-以客户为中心-适应变化-团队精神-积极主动-坚持不懈-灵活机动成功花旗人的素质-诚实正直151华硕招聘看重的要素华硕在选拔人才时，注重五大指标——谦、诚、勤、敏、勇。许佑嘉经常参与公司新员工的面试工作。他说华硕的面试一定会把谦、诚、勤、敏、勇的考察指标放进去。给出十个非用你不可的理由比如他在面试时，最喜欢问一个问题是：请给出我十个非用你不可的理由。应聘者说：“我这个人很勤快。”“请问你怎么证明？”应聘者说：“我这个人反应很快。”“请问你怎么证明？”应聘者说：“我这个人很敬业。”“请问你怎么证明？”华硕招聘看重的要素华硕在选拔人才时，注重五大指标——谦、诚、152乔布斯：一定要雇佣最优秀的员工.doc乔布斯：一定要雇佣最优秀的员工.doc1532、招聘理念——提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足2、招聘理念——提供诱因金钱vs.事业1543、招聘理念——内部还是

外部来源当企业内部出现空缺时，是通过内部还是外部来获得人力资源，是企业人力资源部门在招聘前必须首先决策的。有一些企业为了保证持续的创新，不断从外部引进人才；而一些日本大企业实行终身雇佣制，人力资源的获取更侧重于内部的晋升。是采取内部招聘还是采取外部招聘要根据企业的具体情况，因为两者各有优缺点，3、招聘理念——内部还是

外部来源当企业内部出现空缺时，是155员工招聘外部系统原理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力员工招聘培训开发绩效考核薪酬管理公司绩效部门绩效团队绩效个人绩效产出系统人力资源规划工作分析与评价人力资源战略企业战略投入系统人力资源管理自循环系统相关的人力物力财力投入员工招聘外部系统原理绩效管理企业竞争力和吸引力员工招聘培训开156员工招聘内部系统原理员工招聘系统人力资源规划岗位分析与评价需求预测人员资格要求岗位基本信息人力投入物力投入财力投入招聘结果招聘成本大小录用员工质量绩效考核薪酬管理培训开发招聘需求招聘目标发布招聘信息制定招聘活动计划制定招聘计划人员录用和调配确定招聘方法人员甄选选择招聘渠道招聘过程员工招聘内部系统原理员工招聘系统人力资源规划岗位分析与评价需157讨论：企业招聘是注重内部来源还是应注重外部来源讨论：企业招聘是注重内部来源还是应注重外部来源158招聘理念——招聘来源招聘理念——招聘来源1594、招聘理念

——招聘中的营销观念概念：就是要把工作申请人当做消费者、客户，为他们提供他们需要的人力资源政策和招聘活动中的优质服务。做法：1、招聘海报的印刷十分精美；2、海报被精心地贴在显眼的位置；3、招聘人员自始至终神采奕奕，耐心回答申请人的询问等。4、招聘理念

——招聘中的营销观念概念：就是要把工作申请人当1605、招聘理念——

填补空缺还是为工作招聘填补空缺的思想导致的是零散的、断续的招聘活动，为工作招聘则是一个连续的过程。人力资源部门需要不断地通过工作分析，对人与工作的适应性进行考察，并随时提出招聘建议。5、招聘理念——

填补空缺还是为工作招1616、招聘原则的把握6、招聘原则的把握1623.5招聘来源3.5招聘来源163热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——在目光远大公司共计170多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——164165招聘渠道比较38招聘渠道比较165案例：内部招聘和外部招聘招聘条件：招聘严格根据人力资源规划和岗位要求进行。内部招聘优先原则：短期不进行大规模的外部招聘，招聘需求的确存在时，再确认内部的确不存在合适的人才，而且通过培训也不可能得到时，再进行外部招聘，外部招聘计划要经过人力资源部审核，总经理审批。谈判工资制：对于稀缺的高级专业和管理人才，可以不按照现有的工资体系而是通过谈判来确定工资，总经理最终面试和审批工资水平。外部招聘的渠道包括：校园招聘、广告、内部员工推荐、招聘会案例：内部招聘和外部招聘招聘条件：招聘严格根据人力资源规划和166案例：某公司内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用人申请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接接收有所在部门审批案例：某公司内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经167案例：某公司外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用人申请审核审批外部招聘广告受理人员报名人事筛选专业筛选体检、背景调查审批准备上岗试用主管副总审核审核案例：某公司外部招聘流程应聘人用人部门人力资源部总经理提出用168169招聘方法与招聘渠道关系42招聘方法与招聘渠道关系169内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较170内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较171内部招聘方法的比较内部招聘方法的比较172案例：

工作告示法示例案例：工作告示法示例173外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较174外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较175外部招聘方法的比较外部招聘方法的比较176177外部招聘方法的比较50外部招聘方法的比较177178外部招聘方法的比较51外部招聘方法的比较178179几种广告媒体招聘方法的比较52几种广告媒体招聘方法的比较179180各种招聘方法的比较53各种招聘方法的比较180181各种招聘方法的有效性评价54各种招聘方法的有效性评价181案例：广告招聘纲要为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、系统内广告招聘由人事部门具体以经办，各业务部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，全国须统一广告招聘活动，各地机构人事部门应加强这方面的沟通协调；三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“中某公司”，版面要求最小10CMX12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；五、全省系统内广告由省公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机构可以摘用、提炼。组织人事部每年对“文案”修改一次。六、各机构刊登招聘广告，需报公司人事部审批、备案。案例：广告招聘纲要为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象182招聘文案——广告招聘统一格式公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘者价值定位应聘方法招聘文案——广告招聘统一格式公司简介（统一）183思科（Cisco）的招聘广告我们永远在雇人。对优秀人才Cisco永远有兴趣。在Internet世界里，最关键的是人才的取得和保留。Cisco在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上Cisco成长的速度。思科（Cisco）的招聘广告我们永远在雇人。184案例：内部举荐制度一、总则为增强公司员工参与公司管理的意识，保证内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。二、举荐原则及要求1三、举荐流程1、。四、奖项的设立1、伯乐奖一等奖1名二等奖2名案例：内部举荐制度一、总则185用好猎头的学问.doc用好猎头的学问.doc186网络环境招聘战略（招聘渠道分析）哪种渠道最佳？网络环境招聘战略（招聘渠道分析）哪种渠道最佳？187人才网站（中华英才、智联招聘）公司主页发布专业的站点发布BBS寻找聊天室寻找个人主页网上猎头自己做猎头网上招聘方式

（网络招聘业的进化方向.doc）人才网站（中华英才、智联招聘）网上招聘方式

（网络招聘业的进1883.7主要的人员甄选技术申请表书面考试工作模拟心理测验评价中心面试体格检查3.7主要的人员甄选技术申请表1891903.7甄选方法--申请表申请表的定义：是把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写答案，收回后进行分析，以获得对所调查的问题认识的一种人员测评技术。问卷中问题的主要内容：

☆求职者的个人成长阅历、受教育状况；

☆求职者的生活习惯、健康状况、人际状况、家庭状况、业余爱好和兴趣；

☆求职者的自我印象、价值观以及他过去的工作状况和工作经历等。633.7甄选方法--申请表申请表的定义：是把调查所要了解190作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术——申请表作用：初始阶段筛选工具。信息收集技术——申请表191你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表—实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想192申请表-----审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？申请表-----审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说193下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？

9122148？123932315232?3.7甄选方法——书面考试下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填194语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____机械推理如1951963.7甄选方法--面试法面试的定义：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等的一种人员选拔测试方法。面试的类型：

☆按问题结构分类：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试；

☆按预期效果分类：初步面试、诊断面试；

☆按面试过程分类：一次性面试、序列面试

☆按面试人员分类：个别面试、小组面试、集体面试；

☆按组织形式分类：压力面试、BD面试（行为描述面试）、情景面试、能力面试。693.7甄选方法--面试法面试的定义：是指在特定时间、地196甄选方法主要方法介绍：结构化面试情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题结构化问题类型测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳考察被测人的愿望、要求和兴趣甄选方法主要方法介绍：结构化面试情景分析行为性问题意愿性问题197结构化问卷销售人员例

1、请简单介绍你本人的经历（你在原单位工作了多久了？都从事过什么工作？来那以前做过什么？）测评要点：基本经历；知识背景；综合分析（逻辑思维） 估计时间：5分钟2、请介绍一下你在原单位的业绩情况,你近期的业绩下降了是什么原因？上升了是怎么作的？测评要点：专业知识，责任感、进取心、组织协调 估计时间：15分钟3、你对铜加工行业的市场前景如何看待？有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：10分钟4、你觉得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入费用科研或市场推广，可以问没有这笔钱怎么办？如果董事会一定要求完成指标如何？）测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调 估计时间：10分钟5、估计明年的市场，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？测评要点：计划性、组织协调、综合分析 估计时间：5分钟6、在你的大客户出现异常变化时，你会采取什么样的措施？测评要点：风险意识、应变力、责任感 估计时间：5分钟7、如果全国的行业情况在好转，你的业绩反而在下降，你该怎么办测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力 估计时间：5分钟8、你管过多少业务人员？你怎么鼓励他们作好销售，完成销售指标的？测评要点：组织协调、人际交往 估计时间：5分钟9、如果公司的经营陷