人力资源证书班课件

人力资源证书班学习资料人力资源证书班学习资料1如果说——财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂那么——人力资源管理是企业运营的命脉！如果说——那么——2前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务体系万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划前言——认识人力资源3拨云驱雾直面真谛——

人力资源宏观概览主题从企业“基业长青”看人力资源从企业终极使命看人力资源从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理二、企业人力资源管理的角色与责任承担拨云驱雾直面真谛——

人力资源宏观概览主题4从企业终极使命看人力资源企业靠什么生存？顾客！顾客为什么养活企业？获得产品与服务！——企业的终极使命是

为顾客创造价值并藉此生存和发展！从企业终极使命看人力资源企业靠什么生存？5企业运营基本模型理想使命价值观

企业战略

运营制度与流程组织（部门）

岗位（员工）

企业战略与价值分解在每个岗位里面。

企业运营基本模型理想使命价值6企业运营基本模型理想使命价值观

企业战略

运营制度与流程组织（部门）

岗位（员工）向上逐层保障！

企业运营基本模型理想使命价值7从企业终极使命看人力资源HR管理线职务说明书/绩效管理/薪酬体系/职位管理绩效考核激励机制HR开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源系统涵盖了企业运营的基本问题！从企业终极使命看人力资源HR管理线人力资源系统涵盖了企业8企业经营管理的基本命题企业对外经营客户，对内做好人力资源管理。——通过对内管理好人力资源，进而对外经营好客户。对内管理好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化。企业经营管理的基本命题企业对外经营客户，9从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、我国企业人力资源工作现状从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理10一、从人事管理到人力资源管理人事管理——针对局部所需解决当前问题人事部门执行安置\档案\协调\处理等事务性工作人事方面的后勤服务部门中基层功能信任度低（对应于x理论）人力资源管理——重视整体规划配合战略需求需要全员参与规则\设计\辅导\整合等重大功能公司战略的参谋部、设计者中高层功能信任度高（对应于Y理论）一、从人事管理到人力资源管理人事管理——人力资源管理——11二、企业人力资源管理的

功能与责任承担二、企业人力资源管理的

功能与责任承担12战略伙伴——伴随着企业、部门、员工的成长与发展战略专家顾问——围绕战略提供操作实务体系加以支持实践的辅导者——就HR体系的实践进行辅导与服务变革的推动者！（举例：遵义会议）1、企业人力资源管理的四种功能战略伙伴——伴随着企业、部门、员工132、企业人力资源管理工作的分工协作高层管理者决策。战略、政策、制度直线经理执行。落实、反馈员工参与。配合、反馈人力资源部门专业。提出、培训、辅导、整合2、企业人力资源管理工作的分工协作高层管理者决策。战略、政策143、人力资源与企业各环节的关系人力资源（员工队伍）——管理制度体系人力资源（员工队伍）——企业文化人力资源（员工队伍）——企业核心竞争力人力资源部门——管理团队3、人力资源与企业各环节的关系人力资源（员工队伍）——管理制15人力资源是制订管理体系的基础（案例：海尔）也是管理体系得以有效推行的保障（案例：红绿灯）人力资源是企业文化的建设主体和承载者。人力资源是企业最关键的核心竞争力。

——HR状况及提升水平已纳入企业年度盘点人力资源是制订管理体系的基础16管理团队是人力资本的主要构成，

是人力资源工作的中坚力量。人力资源部各部门制订游戏规则做游戏采购（招聘）烹饪（用人）教育、推广学习、沟通辅导、督导实践、反馈整合、调整再实践人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者。每一个管理者首先都是人力资源经理人！管理团队是人力资本的主要构成，

是人力资源工作的中坚17万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长——人才开发与培训管理人力资源六大操作系统万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理人力资源六大操作18人力资源体系管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源体系管理线19万丈高楼，始于根基——

工作分析/职务说明书/职位管理一、关于职务说明书二、工作分析和职务说明书的操作要点三、职务说明书的编写四、专题研讨：部门职能、部门长职务说明书、任职资格万丈高楼，始于根基——

工作分析/职务说明书20企业运营基本模型理想使命价值观

企业战略

运营制度与流程组织（部门）

岗位（员工）

企业战略与价值分解在每个岗位里面。

企业运营基本模型理想使命价值21一、关于职务说明书何为职务说明书：形象地说，职务说明书就是——岗位档案！一、关于职务说明书何为职务说明书：22职务说明书解决四个关键问题岗位职责：职责、权限、绩效标准等。任职资格：教育背景、职业训练、职场履历等。岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。层级关系：即企业组织结构的层级。一、关于职务说明书职务说明书解决四个关键问题岗位职责：职责、权限、绩效标准等。23绩效考核员工培训薪酬员工职业发展招聘职务说明书职业说明书为以下工作提供依据管理与分工一、关于职务说明书绩效员工薪酬员工职业发展职务说明书职业说明书为以下工作提供依24工作分析／工作设计／职务说明书

的意义是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。一、关于职务说明书工作分析／工作设计／职务说明书

的意义是企业人力资源工作各环25二、工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活性：新兴行业—————传统行业草创阶段—————成熟企业（模糊、粗浅）←→（具体、详尽）二、工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活性：（模糊、26三、

职务说明书的编写职务说明书的编写原则——个体归属整体原则：每个岗位职责是部门整体职责的一部分。个体组成整体原则：所有岗位职责之和=部门职能。个体与个体互补原则：个体之间既不重叠也无空白。类比：树木与森林的关系三、职务说明书的编写职务说明书的编写原则——27四、专题研讨部门职能要领部门长职务说明书要领任职资格要领四、专题研讨部门职能要领28特别注意——部门职能不是部门任务清单部门职能是部门的作用、功效和价值部门职能与主要工作（范例）.doc四、专题研讨特别注意——四、专题研讨29部门长职务说明书要领对部门职能与绩效目标的责任；对顾客满意度的责任；对部门运作管理的责任；对部门团队建设与员工培训的责任。

四、专题研讨部门长职务说明书要领对部门职能与绩效目标的责任；四、专题研讨30任职资格要领教育背景职场履历专业培训能力素养性格潜质专业类（研发、财务等）经验类（如机修、销售）专业技能类（如专业技术）管理类岗位（如部门长）创造性工作（如分公司）附：职位管理模型四、专题研讨任职资格要领教育背景专业类（研发、财务等）附：职位管理模型四31职类

职种

职层薪

等管理类专业类市场类技术类作业类管

理经

营执

行计

划

统

计财

务

金

融人

力

资

源安

全

管

理专

项

研

究专

项

管

理物

资

采

购营

销

营销支持售后服务研发设

计质

量

管

理工

艺

技

术工

程

技

术IT

技

术技

工操

作

工核心层12

11

10

中坚层9

8

7

6

骨干层5

4

基础层3

2

1

职类

职种

职层薪

等管理类专业类市场32工作分析／职务说明书/职位管理是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。从这里出发，我们能够去到任何地方！结束语——工作分析／职务说明书/职位管理是企业人力资源工作各环节和企业33人力资源系统管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源系统管理线34P—J—O理论

P—J：Person—jobfit工作适应性

P—O：Person—Organizationfit组织适应性

P—J—O理论35正确的用人原则用恰当的人因岗聘人用人所长勤者授功者授能者授爵，权，薪。→用人所愿→用人所潜。一、正确的用人原则正确的用人原则用恰当的人勤者授爵，→用人所愿→用人所潜。一、36启示：“留”与“流”的关系留——人事管理的产物对应工龄企业是田地、湖泊导致活力衰竭和模式固化

流——人力资源的时代对应职业生涯企业是运动场、河流人力资源要关注的是流速、流向和流量一、正确的用人原则启示：“留”与“流”的关系留——流——一、正确的用人原则37二、可持续发展的人力资源“流动”模型现在未来/晋升A—完全胜任B—尚需培养C—不能胜任二、可持续发展的人力资源“流动”模型38人力资源“流动”九宫图培养

AABACA使用ABBBCB舍弃ACBCCC结构：以AA\BA\AB\BB为主体。稳定适当留用AC，适当储备CA，去除其他。使用好A

，培养好

A，（“曲线培养”）。激活BB。三、可持续发展的人力资源“流动”模型人力资源“流动”九宫图39四、招募途径选择实务1、外招人才与内部提拔人才的比较2、不同传媒的比较3、不同层级的招募途径（研讨）4、不同类型的招募途径（研讨）四、招募途径选择实务1、外招人才与内部提拔人才的比较40规律中小企业大企业高速成长企业稳定企业变革中企业成熟企业新兴行业传统行业

外招内提四、招募途径选择实务规律中小企业大企41不同招聘途径的选择培养提拔网络人才市场人才专场猎头传媒院校人际介绍总1432长1234管13234员4312研1321412产1112211销13211122HR123111四、招募途径选择实务不同招聘途径的选择培养提拔网络人才市场人才专场猎头传媒院校人42五、企业内部招聘运作管理实务关键词1：内部提拔首重内部培养（与职业规划和培训体系密切结合）关键词2：过往考核的积累和任职资格是重要依据！五、企业内部招聘运作管理实务关键词1：内部提拔首重内部培养43用人决定企业成败。让我们建立科学的HR规划与专业化的招聘甑选体系使企业赢在用人起跑线上！结束语——用人决定企业成败。结束语——44人力资源体系管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源体系管理线45请思考赛马不相马，这句话对吗?提示先相马再赛马不是更好吗!.开篇——请思考开篇——46去伪存真英雄本色——

素质测评与职业规划一、素质测评的由来二、认识素质测评三、素质测评体系设计方法四、几种代表性职务的素质组合建议五、素质测评的示范演练去伪存真英雄本色——

素质测评与职业规划一、素47一、素质测评的由来二战期间德国率先将素质测评运用于军校学生选拔美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践——很多企业专门设立“测评中心”，定期对重要员工进行素质测评！注：测评中心是一般由公司要员、HR要员及外聘专家组成。一、素质测评的由来二战期间德国率先将素质测评运用于48二、认识素质测评是一套科学的综合选才方法体系包括：教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术。测评内容：人员的知识水平、能力、个性特征、职业性向和发展潜力等。二、认识素质测评是一套科学的综合选才方法体系49素质测评的根本意义在于对企业：为事找到恰当的人对员工：为人选择恰当的事（生涯规划）从“敬业”到“乐业”——素质测评是HR深度开发的思想和方法体系!案例：华为“用人”模式的转变第一阶段：凭直觉和感觉用人。第二阶段：凭功劳和贡献用人。第三阶段：凭素质模型用人，凭绩效考核留任！二、认识素质测评素质测评的根本意义在于对企业：为事找到恰当的人二、认识素质测50三、素质测评体系设计方法工作分析法素质结构分析法榜样分析法培训目标分析法价值分析法历史概括法文献阅读法头脑风暴法调查咨询法覆盖筛选法三、素质测评体系设计方法工作分析法历史概括法51总经理

1、洞察力2、决断力3、选人用人４、资源整合HR经理

1、统筹规划2、沟通表达3、知识结构与素养４、原则性财务经理1、分析判断2、组织运筹3、忠诚度４、独立性营销经理1、分析判断2、组织计划3、应变创新４、沟通激励四、几个关键岗位的素质结构四、几个关键岗位的素质结构总经理HR经理财务经理营销经理四、几个关键岗位的素质结构四、52附：销售精英素质特征强烈的使命感与进取心勇于承担风险和创新勤奋、努力沟通与公关能力（情商）遭拒时保持坚韧和冷静（逆境商数）四、几个关键岗位的素质结构附：销售精英素质特征强烈的使命感与进取心四、几个关键岗位的素53五、素质测评的实操方法1、素质测评操作误区与正确原则2、关键事件测评法3、心理与性格测试法五、素质测评的实操方法1、素质测评操作误区与正确原则541、素质测评操作误区与正确原则远使之以观其忠；近使之以观其敬；烦使之而观其能；怵然问之而观其知；急与之期而观其信；委之以才而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。五、素质测评的实操方法关键词：素质测评不可背离诚信与尊重的原则！1、素质测评操作误区与正确原则远使之以观其忠；急与之期而观其55五、素质测评的实操方法2、关键事件测评法

关键事件测评法.doc

3、心理与性格测试法五、素质测评的实操方法2、关键事件测评法

关键事件测评法.d56四种主要性格类型及主要特征五、素质测评的实操方法四种主要性格类型及主要特征五、素质测评的实操方法57

类型 适合 不适合和平型例行/协调/配合（Sevice、流水线）快速/应变/研究完美型规划/专业/设计（各类专业技术工作）人际/创意力量型决策/领导/执行（各级管理者及执行岗位）沟通/协调活泼型表现/互动/创造(Sales、公关、主持等)例行/专业五、素质测评的实操方法类型 适合 不适合和平型例行/协调/配58以性格配置员工的补充要点性格之忌（误区）：研发——和平型生产——活泼型销售——完美型人力资源——力量型财务——活泼型行政——力量型决策者——力量型高管者——和平型基管者——完美型操作者——活泼型五、素质测评的实操方法以性格配置员工的补充要点性格之忌（误区）：五、素质测评的实操59“性格”在人力资源工作中的运用尚未发生的：防患于未然已经发生的：扬长避短，取长补短无法改进的：适时调整五、素质测评的实操方法“性格”在人力资源工作中的运用尚未发生的：防患于未然五、素质60素质测评——是企业人力资源的深度开发！也是企业人力资源工作深入开展的必然归宿和终极去向！从根本上保证企业和员工的共同发展与成功！结束语素质测评——结束语61人力资源体系管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源体系管理线62明察秋毫持续改进——

绩效考核与绩效管理体系一、认识绩效考核二、关于绩效的诸个两难问题三、关于考评指标设计与权重运用四、绩效考核操作实务明察秋毫持续改进——

绩效考核与绩效管理体63一、绩效管理综述关于“绩效与考核”的常见误区概念辨析全面认识绩效管理一、绩效管理综述关于“绩效与考核”的常见误区64一个认识——企业为顾客创造价值，更为企业创造绩效！事实上，企业就是创造绩效的系统和机器！人力资源的考核管理的确在其中发挥关键作用！

一、绩效管理综述一个认识——一、绩效管理综述65关于“绩效与考核”的常见误区到了考核时才重视“绩效”以为绩效考核只是人力资源部的事情把“绩效考核”、“人事考核”、“绩效管理”混为一谈急于通过考核来迅速解决太多的问题考核中贪多求全一、绩效管理综述关于“绩效与考核”的常见误区到了考核时才重视“绩效”一、绩效66概念辨析人事考核——计划经济时代的产物。主要是针对员工的行为表现和思想政治进行综合的考核与评价。员工考核表.doc绩效考核——市场经济的产物。围绕员工的工作表现、工作成效和目标结果进行考核与评价。

绩效考核表.doc一、绩效管理综述概念辨析人事考核——计划经济时代的产物。主要是针对员工的行为67考核的作用为人力资源其他工作及管理运营提供依据——发展规划、招募计划、员工培训计划、薪酬调整计划、管理系统的进一步完善。为员工的成长进步服务——

帮助员工定期地、制度化地发现问题、改进提高。为组织目标的达成保驾护航——引导员工沿着组织方向和目标去工作！（案例：某降落伞制造厂）一、绩效管理综述考核的作用为人力资源其他工作及管理运营提供依据——一、绩效管68考核的功效考核不是“算账”考核不仅为“赏罚”考核是“比较”考核是“发现”考核是“推动”一、绩效管理综述关键词：考核就是企业的“体检”！考核的功效考核不是“算账”考核是“比较”一、绩效管理综述关键69绩效管理——除工作表现、工作成效和目标结果之外，更对整个过程进行全程管理，以确保目标达成并进行持续改进。（P-D-C-A循环）绩效管理流程图.doc绩效管理——70PLANDOCHECKACTION——目标计划与方法计划——教育训练与作业实施——过程检讨与结果检核——改善与行动关键词：绩效管理是“导弹”原理的运用!一、绩效管理综述解读绩效管理！PLAN——目标计划与方法计划关键词：绩效管理是“导弹”原理71从绩效考核迈向绩效管理事后判断事前计划结果评价式过程控制式寻找错处问题解决得—失关系全胜（WIN—LOSE）（WIN—WIN）人事管理人力资源管理威胁性推动性一、绩效管理综述从绩效考核迈向绩效管理事后判断72二、关于绩效的诸个问题1、考核者的角色及与被考核者的关系的问题2、个体表现与组织环境的关系3、短期业绩与长期绩效的关系4、对不同层级的考核要点5、按标准考核与按比例考核的关系6、考核操作与管理中HR部门与各部门的关系7、考核结果的处理要点二、关于绩效的诸个问题1、考核者的角色及与被考核者的关系的问73考核者的角色及与被考核者的关系是还是单纯的裁判。挑毛病者。指出问题和错误。咨询顾问，帮助员工改进提高。正视问题，及时沟通解决。警察教练二、关于绩效的诸个问题关键词：管理者与被管理者应是绩效伙伴关系，而非警察与小偷的关系。考核者的角色及与被考核者的关系是还是单纯的裁判。咨询顾问，74员工表现与组织环境的关系员工的绩效表现取决于——主观：员工的技能、努力程度客观：组织提供的机会与环境条件不仅要考核员工表现，也要检视组织系统——考核是发现管理运营体系问题的契机，同时也是提升组织绩效的改善工具。二、关于绩效的诸个问题员工表现与组织环境的关系员工的绩效表现取决于——二、关于绩效75短期业绩与长期绩效的关系短期——具体性、细节性：围绕工作本身,考勤务、方法／技术、当期业绩等。长期——综合性、全面性：德、能、潜、绩等全面考核。重在任务关乎奖金和浮动工资。重在战略目标关乎升降、奖惩、去留。二、关于绩效的诸个问题短期业绩与长期绩效的关系短期——长期——重在任务重在战略目标76长短期考核的误区只关注短期考核：目光短浅只关注长期考核：好高鹜远承包制和短期任期制：竭泽而渔二、关于绩效的诸个问题长短期考核的误区只关注短期考核：目光短浅二、关于绩效的诸个问77各层级绩效要点高层：方针。发展方向、利润增长、政策制定。

高层述职考核及流程.doc中层：职能与目标。系统运营、绩效目标达成与员工开发。中层考核表.doc基层：执行力与任务。流程规范、技术改进与员工辅导。基层考核表.doc操作层：行为。正确的行为和方法。

操作层考核表.doc二、关于绩效的诸个问题各层级绩效要点高层：方针。发展方向、利润增长、政策制定。二、78绩效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部门CHECK——HR辅导各部门ACTION——HR指导各部门关键词——HR：规则制定者，辅导员和教练。各部门：游戏执行者。

二、关于绩效的诸个问题绩效管理的PDCAPLAN——HR二、关于绩效的诸个问题79考完结果的处理按考核制度处理——优秀：1、总结和推广成功经验；2、纳入晋级及人才梯队计划。一般：1、如何提高？2、纳入进阶培训计划。较差：1、什么原因？如何改进？2、纳入提高培训计划。太差：立即调整！纳入入职培训。长期问题：深入追究挖掘，专项解决。二、关于绩效的诸个问题考核结果运用.doc考完结果的处理按考核制度处理——二、关于绩效的诸个问题考核结80三、关于考评指标设计与权重设计

1、考评指标设计2、权重、赋分、计分三、关于考评指标设计与权重设计1、考评指标设计81考核项目来自：职务说明书/部门职能

绩效考核表.doc考核指标来自：公司战略及部门任务的分解

目标分解.ppt考核目的也会影响考核项目构成标准.

考核目的的影响.ppt三、关于考评指标设计与权重设计考核项目与指标的设计考核项目来自：职务说明书/部门职能三、关于考评指标设计与权重82权重——代表各考核项目的重要程度，以%表示。赋分——补偿过去的相关因素。如学历、职称记分——解决过程中发生的其他事件。如：贡献与失误权重——83权重/赋分/计分的运用绩效：业绩％+贡献(记分)+失误(记分)+勤务(%或记分)晋升：业绩％+能力/素质％+潜力%+学历(赋分)+态度（赋分）三、关于考评指标设计与权重设计权重/赋分/计分的运用绩效：业绩％+贡献(记分)+失误(记分84“天龙食品案例”的思考考核并不能解决所有的问题。比如——健康问题、学历问题、素养问题等，——应该纳入任职资格体系解决。完整的考核体系应该包括“任职资格审核与鉴定”！“天龙食品案例”的思考考核并不能解决所有的问题。比如——完整85潜能评价体系（素质模型）企业绩效经营检讨/中期述职（过程控制）以战略为导向的目标体系（考核）职业化行为体系（任职资格）定期对员工进行辅导（员工成长）那些个性/潜能更能产生高绩效具备哪些知识/行为能力方能胜任岗位的职业化要求目标保证企业战略，并对员工工作提出了结果要求定期检测/发现问题/辅导改进的过程“订战略/建班子/带队伍”应成为管理者的经常性工作四、全面绩效保障系统潜能评价体系（素质模型）企业绩效经营检讨/中期述职（过86全面绩效保障系统素质模型任职资格考核（KPI）定期述职员工辅导——潜在——显在——目标导向/推动——过程控制——持续改进四、全面绩效保障系统全面绩效保障系统素质模型——潜在四、全面绩效保障系统87五、基于企业目标的考核体系案例：某公司年度考核指标某企业年度绩效目标.doc十全十美是很难的，更多时候要确保关键！三种考核体系：总务学、经济学、生态学五、基于企业目标的考核体系案例：某公司年度考核指标十全十美是88关键业绩指标考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法则KPI的两个运用层面——战略层面：制定企业发展与竞争战略培植核心竞争力战术层面：考核指标的选择与设计五、基于企业目标的考核体系关键业绩指标考核法

——KPI考核KPI的原理——20/8089KPI的分解系统（范例）策略重点/成功关键KPI指标部门KPI指标部门KPI指标部门提高经营安全度资产负债比财务部货款回收率市场部原料周转率在制品周转率生产部降低产品成本管理采购价格指数采购部生产效率设备利用率生产部设计损失率技术部扩大市场份额销售增长率市场占有率市场部五、基于企业目标的考核体系KPI的分解系统（范例）策略重点/成功关键KPI指标部门KP90KPI案例：关键成果领域指南1、盈利能力（财务方面）2、市场地位（客户方面）3、生产率（内部经营方面）4、产品主导地位（内部经营方面）5、员工发展（学习与成长）6、员工态度（学习与成长）7、公共责任（客户方面）8、短期与长期目标的平衡（核心目标）五、基于企业目标的考核体系KPI案例：关键成果领域指南1、盈利能力（财务方面）五、基于91总结传统考核法——企业总务学KPI考核法——企业经济学平衡记分法——企业生态学五、基于企业目标的考核体系总结传统考核法——企业总务学五、基于企业目标的考核体系92平衡记分法——全方位考核外部：满意度（顾客）内部：系统未来：成长性过去：财务（业绩）五、基于企业目标的考核体系平衡记分法——全方位考核外部：满意度（顾客）五、基于企93(未来)成长性(过去)财务（内部）系统愿景与战略平衡计分考核的真谛——可持续发展的时空观（外部）客户五、基于企业目标的考核体系(未来)成长性(过去)财务（内部）系统愿景与战略平衡计分考核94营收成长策略扩大来自目前顾客的营收，以增加收入的稳定性生产力策略把顾客转移到成本效益较高的配销通路，以改善营运效率财务构面

顾客构面

内部构面

学习成长构面平衡计分的内在逻辑改善利润扩大营收入组合改进营运效率增加顾客对我们金融咨询的信心透过良好的执行来提高顾额满意了解顾客区隔交叉销售产品线开发新产品转至合适的通路提供快速的回应减少问题提高员工生产力发展策略技术提供策略资讯校准个人目标营收成长策略生产力策略财务顾客95练习——请运用KPI方法对天龙食品公司的供应站进行平衡计分法的考核设计。

五、基于企业目标的考核体系练习——请运用KPI方法对天龙食品公司的供应站进行96系统（内部）客户（外部）计划／预算工作管理；客户档案管理；送货管理；售后服务管理。食品卫生质量；走访频度与顾客反馈；服务及时性；服务态度（投诉率）财务（过去）成长性（未来）区域销售额；主销产品成熟度；销售费用控制度；回款率与及时性。老客户稳定度；新客户开拓指标；骨干员工流动性；员工学习与成长性；新品创新水平。系统（内部）客户（外部）计划／预算工作管理；食品卫生质量；财97六、绩效考核操作实务考核方法的分类1考核方法分类.doc六、绩效考核操作实务考核方法的分类981、“相对”考核法l

排序法2排序法样表.docl

对偶比较法3对偶比较法.docl

强制分布法4强制分布法.doc四、绩效考核方法实务1、“相对”考核法l

排序法2排序法样表.doc四、绩效考99关键词排名科学性（99分与80分）辅以说明或量化指标如：招聘岗位的卓越表现——使公司在去年彻底摆脱了公司冗员占30%、低学历（高中以下）占80%、本科以上不足10%的结构性“硬伤”和关键人才奇缺、关键岗位后继缺人的“轻肋”，使公司在行业内竞争力由二线军团（第八名）一举跃入一线军团（第三名）四、绩效考核方法实务关键词排名科学性（99分与80分）四、绩效考核方法实务1002、“绝对”考核法等级择一法：设定若干等级程度。如——A

超越标准/要求B

达到标准/要求C

偶有失误，但及时补救D

时有错漏，且造成影响E

有严重错失，且造成损失

行为锚定法

6行为锚定量表.doc关键词：高标准、高准确性、高要求尺度评价法

：设计若干区段。如——A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下四、绩效考核方法实务2、“绝对”考核法等级择一法：设定若干等级程度。如——四、1013、关键事件法目标考核法——设定目标，以及相应的考核标准。关键词：制定具体的结果目标。如：营业额目标1000万。超过每十万加1分，不足则10万减1分。四、绩效考核方法实务3、关键事件法目标考核法——设定目标，四、绩效考核方法实务102考核操作管理精要分层级对象进行层级：决策、管理、执行、操作

从上往下考核遵守绩效管理流程（P—D—C—A循环）以计分和赋分为辅助对考核结果进行相关处理（奖惩/培训/升降）进行信息汇总分析，提交总结报告。考核操作管理精要分层级对象进行103EHRM人力资源体系管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/

职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发EHRM人力资源体系管理线104华山论剑公平当道——

薪酬体系与激励机制

一、薪酬与“激励”的真相二、认识薪酬面面观三、薪酬设计要义四、薪酬设计发展趋势华山论剑公平当道——

薪酬体系与激励机制105一、薪酬与激励真相薪酬与激励机制的意义“马斯洛”需求学说

一、薪酬与激励真相薪酬与激励机制的意义106薪酬与激励机制的意义从一个物理学公式谈起——

E=mv2/2E：动能——HR的产出m：质量——HR状况v：速度——员工队伍的表现思考题——

员工队伍的表现与哪些因素有关？一、薪酬与激励真相薪酬与激励机制的意义从一个物理学公式谈起——一、薪酬与激励真107

员工队伍的表现（v）取决于

企业愿景薪酬收益职场文化培训/发展一、薪酬与激励真相

员工队伍的表现（v）取决于

企业愿景一、薪酬108提示——员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。怎么发工资比发多少更重要！一、薪酬与激励真相提示——员工动力之源乃在于理念、薪酬、一、薪酬与激励真相109二．认识薪酬面面观

谁创造了价值薪酬体系的构成及运用科学的薪酬体系包括的层次与要素二．认识薪酬面面观谁创造了价值1101、谁创造了价值农业社会：土地/劳动工业社会：资本/企业家/劳动现代社会：企业家/知识/资本/劳动二．认识薪酬面面观1、谁创造了价值农业社会：土地/劳动二．认识薪酬面面观1112、薪酬体系的构成及运用工资奖金股权福利津贴——对应岗位层级/岗位价值/任职资格/胜任程度——对应绩效考核/经营效果——对应岗位/个人对企业战略的影响——对应综合考评和企业的价值导向——用于补充工作条件/特殊背景等因素二．认识薪酬面面观2、薪酬体系的构成及运用工资——对应岗位层级/岗位价值/二．112岗位价值对薪酬的影响職能職位薪級功能類生產類技術類營銷類1級2級3級4級5級6級7級8級經理、高級主任總工、高工經理、高級主任經理、高級主任主任助理主任組長班長工程師技術員區域主任營銷員營銷助理二．认识薪酬面面观岗位价值对薪酬的影响職能職位薪級功能類生產類技術類營銷類1級113因素等级专长技能压力责任备注工程師经理工程師经理工程師经理工程師经理123456主管事务助理技术普工主管技术主管技术主管技术事务事务事务助力助理助理普工普工普工

任职资格对薪酬的影响二．认识薪酬面面观因素等级专长技能压力责任备注工程師工程師工程師工程師1234114福利的作用与功效体现企业对员工的关怀以及企业价值观——经济与生活需要：乘车、伙食、住房等；社交与休闲的需要：集体活动、旅游、休假等；安全需要公费医疗、退休、抚恤等；自我充实、自我发展的需要业余进修补助、培训报销、学习津贴等。

二．认识薪酬面面观福利的作用与功效体现企业对员工的关怀以及企业价值观——二．认115津贴设计要领

津贴的设计理念：补充与岗位价值功效没有直接联系，但和岗位从业者个人有关系的要素。津贴项目包括——工作条件津贴（高温、高空、危险性）学历职称津贴特殊背景津贴等。津贴设计要领津贴的设计理念：补充与岗位价值功效没116从单个分配因素来说——工资看责任和能力奖金看业绩股权看潜力从单个分配因素来说——117三、薪酬设计要义1、企业价值分配的基本原则2、不同企业相应的薪酬策略3、四种主要的薪酬模式三、薪酬设计要义1、企业价值分配的基本原则1181、企业价值分配的基本原则二八原则分层分类原则核心价值观原则

——20%的人创造80%的价值——对不同人员采用不同的分配形式，设置不同的权重。——根据企业的核心价值观调整分配重点。三、薪酬设计要义1、企业价值分配的基本原则二八原则——20%的人创造80%的119分层分类原则决策层评价要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业发展的主要活动等。分配方式：股权、股红、股金和工资等。知识劳动者（专家/管理者）评价要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。分配方式：工资、奖金、股权和福利等。操作层评价要领：作业技能、工作数量、工作质量等。分配方式：工资、奖金、津贴等。三、薪酬设计要义分层分类原则决策层三、薪酬设计要义120不同层级分配结构比较工资奖金股权福利决策层√√√√√√知识劳动者√√√√√操作层√√津贴三、薪酬设计要义不同层级分配结构比较工资奖金股权福利决策层√√√√√√121核心价值观原则例如：100万元用于分配——若要建立稳定的队伍：加大工资的比重；若鼓励近期业绩：加大奖金比重；若强调让员工共同开创未来：加大股权。

核心价值观原则例如：100万元用于分配——1222、企业薪酬策略不同类型企业薪酬策略不同发展阶段企业薪酬策略不同发展水平企业薪酬策略三、薪酬设计要义2、企业薪酬策略不同类型企业薪酬策略三、薪酬设计要义123不同类型企业薪酬策略职能型组织：（金字塔）流程型组织：刚性工资，计件奖金，低福利。弹性工资，综合评估，强调满意度与配合度。三、薪酬设计要义不同类型企业薪酬策略职能型组织：（金字塔）刚性工资，计件奖金124不同发展阶段企业薪酬策略

创立高增长成熟平稳衰退再造工资中低较高高较高较高较低奖金低高较高较低低较高股权高较高高较高低高福利低较高高高低较低

三、薪酬设计要义不同发展阶段企业薪酬策略创立高增125不同发展水平企业薪酬策略行业领导者行业跟随者行业补充者——领先型策略基于一流人才——追踪型策略基于竞争对手——落后型策略基于成本三、薪酬设计要义相关问题：如何运用薪酬策略“反败为胜”？不同发展水平企业薪酬策略行业领导者——领先型策略三、薪酬设计1263、四种主要薪酬模式基于市场价值的模式适用于：稀缺人才与可替代员工基本技术：薪酬市场调查与工资谈判基于素质与能力模式适用于：技术精英、专家类人才基本技术：知识价值评价基于职务价值的模式适用于：管理及关键岗位基本技术：职务价值分析基于绩效的模式适用于：销售、记件、经营者基本技术：绩效薪酬的设计三、薪酬设计要义关键词：很多时候，要几种模式综合运用！3、四种主要薪酬模式基于市场价值的模式基于职务价值的模式三127附：凝聚人才的四金工程金钥匙金饭碗金手铐金降落伞——共同愿景与价值观——高工资——长期成长与发展（如：MBA就读计划等）——退休保障及员工入股等三、薪酬设计要义附：凝聚人才的四金工程金钥匙——共同愿景与价值观三、薪酬设计128浮动化宽幅化两級化股权化强调绩效强调人的素质与技能优胜劣汰与优秀人才长期合作四、薪酬设计发展趋势浮动化宽幅化两級化股权化强调绩效强调人的素质与技能优胜劣汰与129人力资源证书班学习资料人力资源证书班学习资料130如果说——财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂那么——人力资源管理是企业运营的命脉！如果说——那么——131前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务体系万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划前言——认识人力资源132拨云驱雾直面真谛——

人力资源宏观概览主题从企业“基业长青”看人力资源从企业终极使命看人力资源从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理二、企业人力资源管理的角色与责任承担拨云驱雾直面真谛——

人力资源宏观概览主题133从企业终极使命看人力资源企业靠什么生存？顾客！顾客为什么养活企业？获得产品与服务！——企业的终极使命是

为顾客创造价值并藉此生存和发展！从企业终极使命看人力资源企业靠什么生存？134企业运营基本模型理想使命价值观

企业战略

运营制度与流程组织（部门）

岗位（员工）

企业战略与价值分解在每个岗位里面。

企业运营基本模型理想使命价值135企业运营基本模型理想使命价值观

企业战略

运营制度与流程组织（部门）

岗位（员工）向上逐层保障！

企业运营基本模型理想使命价值136从企业终极使命看人力资源HR管理线职务说明书/绩效管理/薪酬体系/职位管理绩效考核激励机制HR开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源系统涵盖了企业运营的基本问题！从企业终极使命看人力资源HR管理线人力资源系统涵盖了企业137企业经营管理的基本命题企业对外经营客户，对内做好人力资源管理。——通过对内管理好人力资源，进而对外经营好客户。对内管理好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化。企业经营管理的基本命题企业对外经营客户，138从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、我国企业人力资源工作现状从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理139一、从人事管理到人力资源管理人事管理——针对局部所需解决当前问题人事部门执行安置\档案\协调\处理等事务性工作人事方面的后勤服务部门中基层功能信任度低（对应于x理论）人力资源管理——重视整体规划配合战略需求需要全员参与规则\设计\辅导\整合等重大功能公司战略的参谋部、设计者中高层功能信任度高（对应于Y理论）一、从人事管理到人力资源管理人事管理——人力资源管理——140二、企业人力资源管理的

功能与责任承担二、企业人力资源管理的

功能与责任承担141战略伙伴——伴随着企业、部门、员工的成长与发展战略专家顾问——围绕战略提供操作实务体系加以支持实践的辅导者——就HR体系的实践进行辅导与服务变革的推动者！（举例：遵义会议）1、企业人力资源管理的四种功能战略伙伴——伴随着企业、部门、员工1422、企业人力资源管理工作的分工协作高层管理者决策。战略、政策、制度直线经理执行。落实、反馈员工参与。配合、反馈人力资源部门专业。提出、培训、辅导、整合2、企业人力资源管理工作的分工协作高层管理者决策。战略、政策1433、人力资源与企业各环节的关系人力资源（员工队伍）——管理制度体系人力资源（员工队伍）——企业文化人力资源（员工队伍）——企业核心竞争力人力资源部门——管理团队3、人力资源与企业各环节的关系人力资源（员工队伍）——管理制144人力资源是制订管理体系的基础（案例：海尔）也是管理体系得以有效推行的保障（案例：红绿灯）人力资源是企业文化的建设主体和承载者。人力资源是企业最关键的核心竞争力。

——HR状况及提升水平已纳入企业年度盘点人力资源是制订管理体系的基础145管理团队是人力资本的主要构成，

是人力资源工作的中坚力量。人力资源部各部门制订游戏规则做游戏采购（招聘）烹饪（用人）教育、推广学习、沟通辅导、督导实践、反馈整合、调整再实践人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者。每一个管理者首先都是人力资源经理人！管理团队是人力资本的主要构成，

是人力资源工作的中坚146万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划挖掘潜能共同成长——人才开发与培训管理人力资源六大操作系统万丈高楼始于根基——职务说明书/职位管理人力资源六大操作147人力资源体系管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源体系管理线148万丈高楼，始于根基——

工作分析/职务说明书/职位管理一、关于职务说明书二、工作分析和职务说明书的操作要点三、职务说明书的编写四、专题研讨：部门职能、部门长职务说明书、任职资格万丈高楼，始于根基——

工作分析/职务说明书149企业运营基本模型理想使命价值观

企业战略

运营制度与流程组织（部门）

岗位（员工）

企业战略与价值分解在每个岗位里面。

企业运营基本模型理想使命价值150一、关于职务说明书何为职务说明书：形象地说，职务说明书就是——岗位档案！一、关于职务说明书何为职务说明书：151职务说明书解决四个关键问题岗位职责：职责、权限、绩效标准等。任职资格：教育背景、职业训练、职场履历等。岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。层级关系：即企业组织结构的层级。一、关于职务说明书职务说明书解决四个关键问题岗位职责：职责、权限、绩效标准等。152绩效考核员工培训薪酬员工职业发展招聘职务说明书职业说明书为以下工作提供依据管理与分工一、关于职务说明书绩效员工薪酬员工职业发展职务说明书职业说明书为以下工作提供依153工作分析／工作设计／职务说明书

的意义是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。一、关于职务说明书工作分析／工作设计／职务说明书

的意义是企业人力资源工作各环154二、工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活性：新兴行业—————传统行业草创阶段—————成熟企业（模糊、粗浅）←→（具体、详尽）二、工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活性：（模糊、155三、

职务说明书的编写职务说明书的编写原则——个体归属整体原则：每个岗位职责是部门整体职责的一部分。个体组成整体原则：所有岗位职责之和=部门职能。个体与个体互补原则：个体之间既不重叠也无空白。类比：树木与森林的关系三、职务说明书的编写职务说明书的编写原则——156四、专题研讨部门职能要领部门长职务说明书要领任职资格要领四、专题研讨部门职能要领157特别注意——部门职能不是部门任务清单部门职能是部门的作用、功效和价值部门职能与主要工作（范例）.doc四、专题研讨特别注意——四、专题研讨158部门长职务说明书要领对部门职能与绩效目标的责任；对顾客满意度的责任；对部门运作管理的责任；对部门团队建设与员工培训的责任。

四、专题研讨部门长职务说明书要领对部门职能与绩效目标的责任；四、专题研讨159任职资格要领教育背景职场履历专业培训能力素养性格潜质专业类（研发、财务等）经验类（如机修、销售）专业技能类（如专业技术）管理类岗位（如部门长）创造性工作（如分公司）附：职位管理模型四、专题研讨任职资格要领教育背景专业类（研发、财务等）附：职位管理模型四160职类

职种

职层薪

等管理类专业类市场类技术类作业类管

理经

营执

行计

划

统

计财

务

金

融人

力

资

源安

全

管

理专

项

研

究专

项

管

理物

资

采

购营

销

营销支持售后服务研发设

计质

量

管

理工

艺

技

术工

程

技

术IT

技

术技

工操

作

工核心层12

11

10

中坚层9

8

7

6

骨干层5

4

基础层3

2

1

职类

职种

职层薪

等管理类专业类市场161工作分析／职务说明书/职位管理是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。从这里出发，我们能够去到任何地方！结束语——工作分析／职务说明书/职位管理是企业人力资源工作各环节和企业162人力资源系统管理线职务说明书/绩效管理/薪酬制度/职位管理绩效考核激励体系开发线HR规划/素质测评/培训体系/招募甑选职业规划人才开发人力资源系统管理线163P—J—O理论

P—J：Person—jobfit工作适应性

P—O：Person—Organizationfit组织适应性

P—J—O理论164正确的用人原则用恰当的人因岗聘人用人所长勤者授功者授能者授爵，权，薪。→用人所愿→用人所潜。一、正确的用人原则正确的用人原则用恰当的人勤者授爵，→用人所愿→用人所潜。一、165启示：“留”与“流”的关系留——人事管理的产物对应工龄企业是田地、湖泊导致活力衰竭和模式固化

流——人力资源的时代对应职业生涯企业是运动场、河流人力资源要关注的是流速、流向和流量一、正确的用人原则启示：“留”与“流”的关系留——流——一、正确的用人原则166二、可持续发展的人力资源“流动”模型现在未来/晋升A—完全胜任B—尚需培养C—不能胜任二、可持续发展的人力资源“流动”模型167人力资源“流动”九宫图培养

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